1.- ¿cuáles son los componentes de un modelo integral de la gestión?

Componente Estratégico: (definiciones Estratégicas) –misión – visión – político – valores- objetivos

– estrategias.

Componente Técnica: (capacidad de Gestión) – cuidar las relaciones – intereses internos-

sindicato.

Componente Político: (entorno favorable) – relaciones entre los departamentos- procesos bien
definidos – recursos- como nos aseguramos de la gente competente (técnica)

2.- ¿Qué variable condiciona la gestión Estratégica de persona?

Relaciones de poder o Problemáticos de la

influencia de los actores realidad que se enfrenta

Gestión de estrategia
de persona

Contexto Sistema de
organizacional gestión

3.- ¿Cuáles son los roles de gestión estratégica de persona?

a.- Asesoría a la dirección superior y a la jefatura.

b.- Administración del ciclo de vida laboral de las personas.

c.- Administración de las relaciones laborales.

d.- asesoría y formación de jefatura de línea.

e.- Planificación y control de la gestión de RR.HH

4.- ¿Cuáles son las 3 etapas identificables de evolución de la gestión de recursos humanos?

CONTENIDO: -Modificación de tareas y misión

-Enriquecimiento del rol de función.

-Evaluación de los problemas de acción.

Of. De personal importante lo operativo.

ESTRUCTURACION: - Unidad de RR.HH

-Procesos de función de RR.HH. “función de la organización”.

- descripción de cargo, reclutamiento, proceso de selección, rendimiento,

incentivo, evaluación de diseño, capacitación y perfeccionamiento, desarrollo organizacional.
“Estrategia Organizacional”.

POSICIONAMINETO: (Estructura, decisional relación a la estructura) Gerente Encargado “Gestión

distribuidora dejerarquizadora”.

- La función se posicione en la estructura. (en el proceso de posiciones, en relación a la

estructura)

5.- ¿Cómo se vincula la gestión de personas a la estrategia de persona?

De lo Estratégico a lo operativo
Planificación de RR.HH

Alineamiento con las necesidades de corto plazo del negocio

Alineamiento con las necesidades de largo plazo del negocio

(capacidad organizacional)

6.- ¿Qué herramientas se pueden utilizar para producir el alineamiento organizacional?

Proceso de la organización Comunicación y despliegue

Objetivo
Propósito
 Indicadores
Fecdback¿Estamos logrando los Medicines

Los objetivos organizacionales?

7.- ¿Qué factor ha incidido en otorgar el conector de estratégico a la gestión de recursos

humanos?

a.- los empleados tienen que ser competitivos.

b.- El área de RR.HH debe ser altamente profesional, no se puede improvisar.

c.- los RR.HH se miden en resultados financieros.

d.- Los RR.HH debe crear valor, no reducir costos.

e.- RR.HH debe crear compromiso, no cumplir una labor de vigilancia sobre el personal.

8. ¿Por qué los Recursos Humanos son estratégicos?

Porque la tecnología hace a las empresas muy similares unas de otras, lo que las hace diferentes
son los RRHH, los desafíos altamente competitivos y el plan que cada organización tiene para
lograr la misión.

9. ¿Cuáles son las características de la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos?

Disponer de trabajadores competitivos

Los RRHH deben ser profesionales no se puede improvisar con trabajadores en los cargos

Tener un plan estratégico que permita anticiparse a un escenario de situaciones de incertidumbre

10. ¿Cómo se unen la Estrategia de Recursos Humanos con la Estrategia de la Organización?

Se unen con liderazgo porque los RRHH pasan a ser la estrategia del negocio organizacional, están
completamente alineados con el cumplimiento de la estrategia.
11.-¿Cuáles son los componentes del proceso de gerenciamiento y planeamiento de Recursos
Humanos?

Los componentes del proceso de gerenciamiento y planeamiento de recursos humanos

son:

- Plan estratégico de recursos humanos que integra intereses del negocio y de las
personas

- Plan de gestión del cambio y administración de la cooperación del conflicto entre

actores

- Sistema de monitoreo y seguimiento (indicadores cuantitativos y analíticos)

12.-¿Qué elementos incluye un Plan Estratégico de Recursos Humanos que integre los intereses
del negocio y de las personas?

Los elementos que incluye son:

- Existencia de una estrategia de recursos humanos

- Plan de implementación para la estrategia de recursos humanos

- Monitoreo y asesoramiento en temas de efectividad organizacional

13.- ¿Cuáles son las etapas que se deben seguir para unir la estrategia de Recursos Humanos con
la Estrategia de la Organización?

1. Analizar la demanda de recursos humanos (cuanto personal necesito): las

capacidades, competencias y características de las personas.

2. Analizar el aprovisionamiento de recursos humanos: inventario de capacidades

(conocimientos y competencias)

Dentro de esta etapa se producen algunas brechas que son:

Demanda > Oferta = control, capacitación

Demanda < Oferta= desvinculación, reestructuración, traslado, evaluación.

Demanda =Oferta= mantención del recurso humano

 3. Resolver las discrepancias importantes entre demanda e inventario de personal

4. Aprovisionamiento por medio del mantenimiento o cambio de actividades de

recursos humanos.

14.- Respecto de la existencia de una estrategia de RRHH, mencione una buena práctica y una
mala práctica.

- mala práctica: no existe estrategia, solo responde a algunos temas.

- buena práctica: anticipatoria con los temas de RRHH prospectivos e integrados al desarrollo de la
estrategia de la organización.

15.-Respecto del plan de implementación de una estrategia de RRHH, mencione una buena
práctica y una mala práctica.

- mala práctica: sin plan formal

- buena práctica: objetivos específicos, indicadores de desempeño clave, actividades, plazos de

ejecución, costos y responsables incluidos en el plan, priorización de iniciativas.

16.-Respecto del Monitoreo y asesoramiento en temas de efectividad organizacional, mencione

una buena práctica y una mala práctica

- mala práctica: temas y profesionales no involucrados (no se quieren involucrar, no hay

monitoreo)

- buena práctica: RRHH facilita la recolección de información, se la entrega a las partes

involucradas y apoya el desarrollo de soluciones basadas en el equipó (RRHH participa y entiende
que el rol que entrega y construye es estratégico y facilita información a los demás
departamentos)

17. Menciones 5 desafíos del mercado laboral actual

1. Como enfrentar la diversidad de culturas

2. Como enfrentar la diversidad en las personas
3. Como dirigir un lugar de trabajo donde hubo recortes de personal
4. Como manejar la tensión, la frustración, la ansiedad y el enojo en los sobrevivientes
laborales y en quienes han sido despedidos
5. Comunicación abierta y honesta es esencial

18. ¿Cuáles son los 2 principales desafíos para la Gestión de Personas derivadas de la
Globalización?
 1. Como enfrentar la diversidad de culturas
2. Como enfrentar la diversidad en las personas

19. Mencione 3 desafíos en materia de Gestión de Personas relacionadas con la Disminución

de Personal.

1. Como dirigir un lugar de trabajo donde hubo recortes de personal

2. Como manejar la tensión, la frustración, la ansiedad y el enojo en los sobrevivientes
laborales y en quienes han sido despedidos
3. Comunicación abierta y honesta es esencial

20. Mencione 5 características del Acoso Sexual

R:1- Cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo de un

individuo, 2- Puede ocurrir entre miembros del sexo opuesto o del mismo sexo, 3- Puede ser
entre compañeros de trabajo o de jefatura a subordinado, 4- debe ser considerado en
reglamento interno de la empresas, 5-El reglamento interno debe considerar mecanismos o
proceso para denunciar casos de acoso laboral y responsables de su gestión.

21. Mencione 5 conductas que pueden ser tipificadas como acoso laboral

R: 1- Las molestias o burlas insistentes en su contra, además de las incitaciones a hacer algo, 2-
Ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, 3- En contra de otro u otros
trabajadores, 4- Por cualquier medio, 5- que tengan como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación que de ellos resulte mengua o desacredito en su honra o
fama.

22. ¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral en las victimas?

Destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. Debido al acoso se suele solicitar una baja
laboral por estrés, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle
el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de la empresa.

Con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima, lo que contribuye a disminuir su
empleabilidad, y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando
expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral.

Suele generar sobre las victimas quelas personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de
enfrentarse a las posibles críticas.
Ansiedad, estado de ánimo depresivo, apatía o pérdida de interés por actividades que
previamente le interesaban o le producían placer, alteraciones del sueño, entre otras
enfermedades psíquicas y físicas.

23. Según la OMS: ¿Cuáles son las 3 formas de enfrentar el acoso laboral?

R: 1- Identificar el Abuso, 2- Confrontarlo, 3- Denunciar

24. ¿Qué se entiende por Work-life balance?

Como la traducción lo indica, corresponde al equilibrio entre la vida laboral y privada, lo
que se logra con el establecimiento de prioridades claras entre la vida profesional y la vida
privada (Boman).

25. ¿Cuáles son los 3 elementos que condicionan una buena vida, desde la perspectiva del
work-life balance?
i. Mentalidad Positiva: estar abierto, ser proactivo, optimista y tener control sobre
el propio futuro.
ii. Desarrollar satisfacción con el amor en la vida: sentirse apreciado y amado,
apoyado por la pareja, con condiciones de igualdad que hagan tener satisfacción
con la distribución de las labores domésticas.
iii. Satisfacción con tu vida laboral: sentir que se tiene influencia (liderazgo),
aprobación y buena relación con los jefes, que hay un compromiso mutuo; lo que
permite el logro del Cuarteto de un buen espacio de trabajo.

26. ¿Cuál es la diferencia entre la exclusión y la segregación?

Como parte del desafío del mercado laboral de trabajar con personas diferentes, las
organizaciones presentan culturas en las que puede darse la exclusión, la segregación, la
integración o la inclusión. La primera se da cuando las personas diferentes no tienen
cabida en la organización, se discriminan y se descarta su posible participación en ella;
en cambio, la segregación agrupa a todos “los diferentes” en un grupo aparte,
reconociendo su existencia, pero discriminándolos.

27. ¿Cuál es la diferencia entre la inclusión y la integración?

Como parte del desafío del mercado laboral de trabajar con personas diferentes, las
organizaciones presentan culturas en las que puede darse la exclusión, la segregación, la
integración o la inclusión. Mientras la inclusión acoge a todas las personas como un todo,
 sin discriminar; la integración los acoge, pero en un subgrupo, que de igual forma es
parte de la organización.

28. ¿Cuál es la principal característica del mercado laboral actual?

Los problemas de empleabilidad dados en él, puesto que por un lado quienes buscan
trabajo no lo encuentran, y por otro, las empresas no encuentran a la gente calificada que
necesitan. Así, no coincide la especialización exigida y la capacitación de los empleados,
por lo que lo único que marca la diferencia es la formación.

29. ¿Qué es la empleabilidad?

La empleabilidad es la posibilidad de conseguir un nuevo empleo en determinada unidad
de tiempo,lo que define a las personas como más o menos empleables. Se origina por el
desfase que existe entre las necesidades de formación por parte de las empresas y la
formación de Recursos Humanos.

30. ¿De qué factores depende la empleabilidad? ¿cuáles de ellos son personales y cuáles del
mercado?
La empleabilidad depende de los conocimientos, competencias y actitud para búsqueda
de empleo que tenga la persona, por lo tanto, los tres son factores modificables a nivel
individual; sin embargo, también depende el mercado mismo y las condiciones que
ofrezca, ante lo cual el individuo no tiene injerencia alguna.

31- ¿Cuáles son los principales cambios de paradigma en la administración?

Los principales cambios de paradigma en la administración se orientan a…

1- Cambio de acento de la gestión, desde el control de calidad a la calidad como foco de

gestión.
2- Un cambio hacia la cultura corporativa, a una reingeniería del proceso.
3- De basar la gestión en la planificación estratégica a dirigir la organización desde una
perspectiva de pensamiento estratégico.

32- ¿Por qué se dice que el cambio de paradigmas ha implicado un cambio en la gestión de
personas?
 Cambio en la gestión de RRHH, desde una mirada del recurso humano como factor
productivo a su consideración como sujetointegral.

33- ¿Qué significa enfrentar el cambio como un aprendizaje?

Valorar por igual los resultados y las mejoras.

Decidir si el cambio se puede o se debe manejar por medio de las estructuras y los
sistemas actuales o si se requiere una estructura ad hoc orientada a dirigir el esfuerzo de
cambio.

34- ¿Cuáles son las principales alternativas de acción que debe elegir un líder frente a un
cambio?

Tratar el cambio en forma incremental y lineal.

Se atiende lo Urgente
Los cambios necesarios se hacen en orden, uno a uno.

Tratar el cambio en forma fundamental y diagnosticar, basada en sistemas

La organización misma, sus partes y sus relaciones cambiaran simultáneamente
Los líderes de la organización deben tener una visión clara del estado final que desean
para todo el sistema.
Diagnosticar cambios necesarios
Dirigir el proceso de cambio.

35. Mencione 5 características de una organización que aprende

- EL proceso más importante es aprender haciendo
- La complejidad de as estrategias de cambio exige que los procesos de realimentación y
replanificación contituyan la escencia de la adminstraci{on del cambio.
- No es lo mismo estar “orientado a los resultados” que “orientado a aprender”
- El aprendizaje no solo es deseable, sino también esencial para lograr objetivos de cambio
positivos.
- Habitualmente hay un proceso para determinar el estado a que se aspira y los principales
cambios de políticas y prácticas necesarios para lograrlo.
- El esfuerzo del cambio se maneja por medio de la jerarqu{ia operativa existente en lugar
de una estructura ad hoc dedicada a la administración.

36. ¿Qué condiciones deben cumplir los líderes para que una Organización entre en
modalidad de aprendizaje?
- debe entender el proceso
- El líder debe ver el aprendizaje como algo que se debe apreciar.
- Deben estar dispuestos a comprometerse personalmente a hacerlo.

37. ¿Cuáles son las disciplinas de una Organización Inteligente?

1. Dominio Personal
2. Modelos Mentales

3. Construcción de una Visión compartida

4. Aprendizaje en Equipo

5. Pensamiento Sistémico

38. ¿Cuáles son los principales problemas de aprendizaje que pueden existir en una
Organización?
- “YO SOY MI PUESTO”
- EL ENEMIGO EXTERNO
- LA ILUSION DE HACERSE CARGO
- LA FIJACION EN LOS HECHOS
- LA PARABOLA DE LA RANA HERVIDA
- LA ILUSION DE QUE “SE APRENDE CON LA EXPERIENCIA”
- EL MITO DEL EQUIPO ADMINISTRATIVO

39. ¿Cuáles son los desafíos para la Cultura Organizacional en el nuevo contexto de
globalización en las empresas?

- EL cambio es permanente
- La gran dificultad para la organización es desarrollar capacidades para seguirlo.
- Aun cuando el cambio es un proceso constante en la vida de las organizaciones, se intenta
predecirlo y manejarlo, no obteniéndose siempre los resultados esperados.
- EL equilibrio no siempre es un estado deseable para las organizaciones. Aspirar a su
continuo equilibrio organizacional puede llevar a una deterioro de esta, principalmente
porque como sistema vivo, la organización es un sistema abierto y por lo tanto en
constante interacción con su medio ambiente.
- Esto implica que para mantener su viabilidad los sistemas abiertos deben mantener un
estado de desequilibrio para cambiar y crecer, renovándose constantemente producto de
su intercambio con el medio.

40. ¿De qué depende que se pueda formar en una Organización una Cultura Etica?
- El contenido y la fuerza de la cultura de una organización influye en su ambiente ético y en
el comportamiento de sus integrantes
- Una cultura organizacional fuerte ejercerá en los empleados mayor peso que una débil
- Si la cultura es fuerte y defiende unas normas éticas elevadas, debe tener un influjo muy
poderoso y muy positivo en la conducta de los empleados
- Una cultura que tiene más probabilidades de formar normas éticas elevadas es aquella
que tolera los riesgos, su agresividad es poca o moderada y se enfoca en los medios tanto
como en los resultados
41. ¿Cómo se crea una cultura ética en una Organización?
Una cultura que tiene más probabilidades de formar normas éticas elevadas es aquella
que tolera los riesgos, su agresividad es poca o moderada y se enfoca en los medios
tanto como en los resultados
 Siendo un ejemplo visible.
 Comunicando las expectativas éticas.
 Entregando capacitación ética.
 Recompensando ostensiblemente los actos éticos y tomar decisiones a las faltas
de ética.
 Proporcionar mecanismos de protección para que los empleados discutan las
disyuntivas éticas y sean capaces de alterar sobre posibles problemas éticos.
42. ¿Cómo se forma una Cultura de Innovación?
 Retos y Participación: grado en que participan los empleados y se motivan para
dedicarse a las metas a largo plazo y el éxito de la organización.
 Libertad: grado en que los empleados definen independientemente su trabajo,
ejercen bue juicio y toman la iniciativa en las actividades cotidianas.
 Confianza y Franqueza: grado en que los empleados se apoyan y respetan
unos a otros.
 Tiempo para ideas: tiempo con que cuentan los individuos para reflexionar en
las ideas nuevas antes de actuar.
 Sentido del Humor: favorecer la espontaneidad, diversión y ligereza en el
trabajo.
  Solución de conflictos: grado en que los individuos toman decisiones y
resuelven los problemas para el bien de la organización y no de acuerdo a sus
intereses personales.
 Polémicas: cuanto se acepta que los empleados expresen sus opiniones y
propongan sus ideas para que revisen y se tomen en cuenta.
 Riesgos: cuanto toleran los gerentes la incertidumbre y la ambigüedad y cuanto
se premia a los empleados.
43. ¿Cuáles son las características de una Cultura sensible a los clientes?
 Empleados: las buenas organizaciones de servicio contratan empleados
sociables y cordiales.
 Reglas: hay pocas reglas, procedimientos y normas rígidas.
 Empowerment: Los empleados con empowerment tienen que decidir a
discreción qué se necesita para satisfacer a los clientes
 Saber escuchar: en las culturas sensibles a los clientes los empleados tienen la
capacidad de escuchar y comprender los mensajes que envían los clientes.
 Claridad de las funciones: los empleados de servicios son enlaces entre la
organización y sus clientes y esto puede generar ambigüedades y conflictos, lo
que reduce la satisfacción laboral e incluso entorpece el rendimiento del
servicio. Las culturas sensibles a los clientes, aminoran la incertidumbre de los
empleados en cuanto a sus funciones y sobre la mejor manera de desempeñar
sus puestos.
 Empleados consientes de su deseo de complacer a los clientes
44. ¿Cómo se crea una Cultura Sensible al Cliente?
 Contrate personal de servicio al cliente con personalidad y actitudes que
correspondan al servicio: amables, entusiastas, atentos, pacientes, preocupados
por los demás y capaces de escuchar.
 Capacite continuamente a los empleados de servicio a clientes enfocándolos a
mejorar sus conocimientos de los productos, capacidad de escuchar, mostrar
paciencia y desplegar emociones.
 Introduzca a los nuevos empleados de servicio al cliente en las metas y valores
de la organización.
 Diseñe puestos de servicio a clientes para que los empleados tengan el control
que necesitan para satisfacer a los clientes.
 Faculte a los empleados de servicio a clientes con la discreción para tomar
decisiones cotidianas sobre las actividades laborales.
 Como líder, comunique una visión centrada en los clientes y ejemplifique su
dedicación a los clientes mediante decisiones y acciones.
45. ¿Qué es la espiritualidad en el trabajo?
  Es el reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que alimenta y
se alimenta con un trabajo significativo en el contexto de la comunidad (Ashmos
y Duchon, 2000).
 Las organizaciones que promueven una cultura espiritual aceptan que las
personas tienen una mente y un espíritu, que buscan un significado y una
finalidad en su trabajo y que quieren tratar con otros seres humanos y ser parte
de una comunidad.
 Los trabajadores buscan los medios para contrarrestar las tensiones y presiones
del ritmo turbulento de la vida
 Las características de la existencia contemporánea subrayan la falta que siente la
gente de una comunidad (personas solteras, movilidad, temporalidad del trabajo,
desarrollo tecnología)
 Las personas quieren participar y relacionarse
 Los trabajadores de mediana edad buscan un significado en sus vidas, aparte del
trabajo: integrar los valores de su vida personal en su carrera, búsqueda de un
ancla que sustituya su falta de fe y una creciente sensación de vacío.

46. ¿Cuáles son las características de la Organizaciones Espirituales?

 Sentido intenso de una finalidad: Las OE erigen su cultura alrededor de una
finalidad significativa. Las utilidades son importantes pero no son el principal
valor de una organización.
 Enfoque en el desarrollo de los individuos: Las OE reconocen el mérito y el
valor de los individuos. No sólo dan empleo, sino que tratan de crear culturas en
las que los trabajadores crezcan y aprendan.
 Confianza y franqueza: Las OE se caracterizan por estos valores. Los errores
se admiten cualquiera sea el nivel jerárquico de la persona y ante cualquier
persona, incluso clientes
 Empoderar a los empleados: Facultar a los empleados para que tomen la
mayor parte de las decisiones relacionadas con el trabajo.
 Tolerancia de la libre expresión de los empleados: Las OE no ahogan las
emociones de los empleados, permiten que las personas sean naturales, que
expresen su estado de ánimo y sus sentimientos sin sentirse culpables ni con
miedo a reprimendas
47. ¿Qué se entiende por Productividad?
Es la relación entre la producción de bienes o servicios y las cantidades de insumos
utilizados. La productividad nos indica cuanto producto nos generan los insumos
utilizados en una actividad económica.
48. Mencione los 5 factores para mejorar la productividad según The National Business
research Institute.
1º. ACTITUD
2º. JEFE (el jefe es la barrera)
3º. ESTADO DE SALUD
4º. TECNOLOGIA
5º. MORAL
49. ¿Cuáles son los 10 factores que afectan el rendimiento de las empresas?

50. ¿Qué es un Índice de productividad?

Permite ver cómo ha cambiado esa relación entre productos e insumos a través del
tiempo, es decir, si se ha vuelto más eficiente o no la transformación de insumos en
productos.
51. Describa cada una de las etapas para construir un índice de productividad

52. ¿Qué es un grupo de Trabajo?

Dos o más individuos que interactúan y son interdependientes, quienes unidos entre
sí buscan alcanzar objetivos específicos. Se relaciona principalmente para compartir
la información y tomar decisiones para ayudar a cada miembro a desenvolverse
dentro de su área de responsabilidad. Su desempeño es meramente la sumatoria de
la contribución de cada miembro del grupo.
53. ¿Qué es un Equipo de Trabajo?
Genera energía positiva a través de un esfuerzo coordinado.
Los esfuerzos individuales resultan en un nivel de desempeño que es mayor a la
suma de esas contribuciones
54. ¿Cuál es la diferencia entre grupo y equipo de trabajo?
55. Describa cada uno de los tipos de equipo de trabajo vistos en clases
DE SOLUCION DE PROBLEMAS:
 Los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias de cómo se pueden
mejorar los métodos y procesos de trabajo.
 No tienen autoridad para implementar sus sugerencias
 Ex: Círculos de calidad
 Se reunían en forma regular para discutir problemas de calidad, investigar las
causas de los problemas, recomendar soluciones y proponer acciones correctivas
 No participan en la toma de decisiones
AUTODIRIGIDOS:
 Son grupos de empleados que llevan a cabo trabajos altamente relacionados o
interdependientes y que se hacen cargo de muchas de las responsabilidades de
sus antiguos supervisores.
 Planean y programan el trabajo, asignan tareas a los integrantes, llevan un
control colectivo sobre el ritmo de trabajo, toman decisiones operativas, ejercen
acciones cuando hay problemas y trabajan de manera conjunta con clientes y
proveedores
 Son autónomos.
 No sólo resuelven problemas, implementan soluciones y toman completa
responsabilidad por los resultados.
MULTIDICIPLINARIOS: Son equipos formados por empleados de un nivel
jerárquico similar, pero de diferentes áreas de trabajo, que se juntan para cumplir
una tarea.
VIRTUALES: Son equipos que usan la tecnología para aglutinar a los miembros
físicamente dispersos con el fin de lograr un objetivo común.