UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA

“JOSE SIMEÓN CAÑAS”

VIBRACIONES MECÁNICAS
FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
DINÁMICA-SECCIÓN 02

CATEDRÁTICO: ING. RENÉ AYALA

CASTILLO LÓPEZ, STEFANI MARGARITA 00276116

27 DE NOVIEMBRE DEL 2017

ANTIGUO CUSCATLAN, EL SALVADOR
VIBRACIONES MECÁNICAS

Contenido

Planteamiento del Problema .............................................................................................................. 2

Objetivos ......................................................................................................................................... 2
Preguntas de Investigación ............................................................................................................. 2
Justificación ..................................................................................................................................... 2
Viabilidad ......................................................................................................................................... 2
Paginas Consultadas ............................................................................................................................ 2

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VIBRACIONES MECÁNICAS

Resumen

En este trabajo, se explica las investigaciones de Meredith Belbin en el campo de los equipos de
trabajo en el mundo laboral, Sin embargo, dichas investigaciones se decidieron aplicar dentro de un
contexto académico para identificar los roles de los estudiantes en sus equipos de trabajo,
entiéndase equipos de trabajo los que ellos conforman por afinidad para cumplir con proyectos,
investigaciones, tareas exaulas u otros.

Posteriormente se realiza un análisis de los roles existentes por medio de un cuestionario basado
en Belbin que por medio de puntuaciones indica el rol que posee cada persona en este caso
estudiantes. A partir de estos resultados se analizaron a los miembros de cada equipo según los
roles que poseen, identificando las ventajas y problemas que pueden llegar a tener durante el
transcurso de su trabajo habitual. Por último, se comparan los equipos y se estudian las diferencias
entre su composición.

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Planteamiento del Problema

Objetivo General
Analizar

Identificar los roles dentro de los equipos de trabajo que tienen los alumnos de
introducción a la ingeniería industrial sección 01- ciclo 02-17 en la sección 01 en la UCA

Preguntas de Investigación
1. ¿Cuáles son las deficiencias más habituales en los equipos de trabajo?
2. ¿Qué medidas se deberán tomar para que mejore la eficiencia en los equipos de trabajo?
3. ¿Qué recursos tecnológicos contribuyen a mejorar el trabajo en equipo?

Justificación
Dado que los estudiantes viven a diario la asignación de trabajos en grupo y en su mayoría
experimentan problemas de organización, conflictos, etc. que disminuyen la eficiencia del equipo
o peor aún afectan la consecución de la meta final del equipo El conocer las deficiencias más
constantes en los equipos de trabajo, nos permitirá evaluar qué medidas se pueden tomar para
minimizarlas apoyándose de recursos tecnológicos que promuevan la ejecución de estas.

Viabilidad
Puede efectuarse la investigación, se cuenta con los recursos como la amplia base de datos de
alumnos proporcionada por el correo institucional y se cuenta con la experiencia y conocimiento
para ello ya que se convive con otros estudiantes de ingeniería que pueden compartir experiencias
de interés en esta investigación.

Definición inicial del ambiente o contexto

La investigación se realizará dentro del contexto académico basado en la realidad y experiencias de
los estudiantes de primeros años de ingeniería industrial en la Universidad Centroamericana José
Simeón Cañas

Paginas Consultadas

http://www.ipsicologia.com/docs/tips/APS_Tips-Docentes_Ensenando-a-los-estudiantes-a-
trabajar-bien-en-equipo.pdf

http://www.ufrgs.br/niee/eventos/RIBIE/1998/pdf/com_pos_dem/147.pdf

https://web.ua.es/es/ice/jornadas-redes-2012/documentos/posters/246217.pdf

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PROBLEMAS
1. Uno de los mayores problemas en el trabajo en equipo es la falta de comunicación.

SOLUCION

Los estudiantes deberán escucharse entre sí en cada etapa del proceso del grupo.

Los miembros deben estar dispuestos a proporcionar información y expresar opiniones acerca de la
manera en que el propósito del grupo podría ser alcanzado de la mejor forma.

Cuando los estudiantes no logran utilizar palabras de motivación o se comunican en formas que son
destructivas, se deberá identificar el estudiante fuente de problema y apartarlo del equipo.

En el caso de los estudiantes tímidos que parecen poco dispuestos a participar en discusiones
grupales, de hecho, podrían sentirse inhibidos (Crozier,2004). Compartir información sobre el
desarrollo normativo de grupos y brindar oportunidades para practicar habilidades sociales,
reducen tales inhibiciones.

Las discusiones en línea en grupos de WhatsApp pueden promover contribuciones de estudiantes

ansiosos y tímidos.

2. Una tendencia muy particular es que los alumnos tienden a dejar las cosas a última hora lo
que torna difícil lograr la meta del equipo

3. No todos los miembros del equipo trabajan igual para lograr la meta, siempre hay unos que
trabajan más que otros.

Se deberá disminuir la cantidad de personas que no aportan y en cambio se dedican a la interacción

social. Hacer vida social y no aportar el trabajo, y más específicamente el “efecto del jinete libre”
(Kerr,1983) ocurre cuando algunos miembros trabajan menos, pero obtienen la misma recompensa
que los individuos más responsables.

Los individuos que creen que sus esfuerzos no pueden ser evaluados una vez que su trabajo es
combinado con el de otros están más inclinados a dedicarse al contacto social en vez de aportar al
trabajo (Harkins & Jackson, 1985). Considere un sistema de calificación modificado o dividido. Por
ejemplo, los miembros del grupo cuyos compañeros del equipo consideran que han hecho menos
contribuciones reciben un menor puntaje que los otros miembros. Aquellos calificados por sus
compañeros como habiendo contribuido más o que fueron más cruciales para el éxito del proyecto
pueden ser calificados en consecuencia. Los estudiantes se sienten más cómodos con las
calificaciones de los pares y las toman seriamente. También cuando los pares se evalúan entre sí, se
reducen los casos de estudiantes que participan menos que los demás y con frecuencia hacen un
trabajo más preciso al calificarse a sí mismos. Los puntajes de los pares nunca se muestran a los
otros miembros.

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Adapte los puntajes grupales e individuales a la tarea (por ejemplo, “asistió” a las reuniones
regularmente”, “completo las tareas”, “puntualidad”, y “calidad del trabajo”. Las rubricas de
calificación con criterios variados están disponibles en Barkley, Cross, y Major (2005).

4. El “trabajo real” en los grupos rara vez se presenta de manera espontanea

Se da por lo general que los estudiantes se reparten el trabajo, un estudiante hace la revisión de la
literatura, otro recopila los datos, un tercero ingresa y analiza los datos, etc. Estos estudiantes de
manera consistente son responsables de cierto tipo de tarea a través de diversos proyectos, pero
puede darse que nunca aprendan la esencia de todos los aspectos de un proyecto de investigación.

El trabajo real es más que compartir información. Todos los miembros deber ser responsables de
trabajar unidos para crear resultados observables (Johnson y Johnson,1997). Específicamente, “el
trabajo real” no consiste en dividir una tarea compleja entre los miembros del grupo, sino que cada
miembro contribuya en cada parte del proyecto.

El entrenamiento transversal busca que todos se familiaricen con todos los aspectos de la tarea,
garantizando que los miembros del equipo hagan un trabajo real juntos. Por ejemplo:

El individuo responsable de la introducción, completa la revisión de literatura y educa a los otros

miembros sobre cómo y por qué se eligieron algunos artículos. El miembro responsable de las
estadísticas hace lo mismo. Otros miembros del grupo pueden ofrecer ideas sobre cómo mejorar
cada parte del proyecto.

Esta forma de participación no es lo mismo que hacer que todos los miembros estén igualmente
involucrados en todos los aspectos del proyecto, pero es más consistente con el trabajo de un grupo
en la “vida real”.

5. La presión es necesaria para que la mayoría de los miembros actúen en fin de lograr la meta
del equipo.

¿Cómo minimizar los problemas identificados?

(Proponer un modelo para cada problema identificado)

Describimos las etapas de conformación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y

disolución (Tuckman, 1965)

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ETAPA TORMENTA

Cuando los grupos se forman por primera vez, los miembros experimentan alguna incertidumbre
asociada con trabajar con nuevos miembros en una nueva tarea. Recomendamos a los estudiantes
invertir un tiempo considerable atendiendo las cuestiones de procedimiento tales quien será
responsable de que tarea, o de qué forma debería completarse.

En esta etapa las discusiones con frecuencia contribuyen al conflicto(tormenta) donde lo grupos
pueden tener dificultades para integrar las ideas de los miembros de manera cohesiva.

ETAPA DE NORMATIVIDAD

Una vez que los miembros del grupo combinan sus sugerencias individuales en un plan grupal o
estrategia han ingresado a la etapa de normatividad. Estas estrategias y técnicas grupales llevaran
a la siguiente etapa.

ETAPA DEL DESEMPEÑO

Donde el producto se presenta al profesor, a la clase, en una conferencia, etc.

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 Etapa I.
Etapa I. Conformación y Discusion de ideas
Deberán exponerse los puntos de vista de todos los integrantes, ¿Qué
sobre procedimientos hacia la meta final
procedimiento sugieren para lograr la meta final?

Hoy en día este tipo de discusión suele darse con mayor eficiencia en grupos
en línea de Whatsapp que cara a cara.

Etapa II. Identificación de oportunidades: Etapa II.

destrezas de sus miembros, recursos
Se trata de identificar si las partes tienen experiencia o recursos que faciliten el
logro de la meta, identificar cuáles son sus habilidades, por ejemplo: la edición
de documentos, la creatividad, la lectura, la presentación en público, etc.

Etapa III. Búsqueda de referentes y asignación Etapa III

de metas iniciales
Se enviará a todas las partes a que indaguen sobre las posibles oportunidades
discutidas y traigan sus propuestas de solución. Cabe mencionar que este
proceso debe ser rápido.

Etapa IV
Etapa IV. Selección de oportunidades y
determinación de metas De todas las opciones se seleccionará de entre ellas la más viable

Etapa V.

Luego de la asignación de metas el líder puede notar situaciones como

Etapa V. Técnicas de análisis y solución de atenimiento de las partes involucradas. Y aun ausencia de compromiso o
problemas motivación.

Para ello se recomienda emplear técnicas de presión como recordatorios

constantes de los días y horas faltantes para la entrega final.

Deberá preguntar a cada integrante el estado de la tarea asignada, si tiene

Etapa VI. Medición de Resultados dificultades o necesita ayuda.

Etapa VI.

Se deberá llevar un control del cumplimiento de metas por cada integrante

dentro de un plazo de tiempo.

Etapa VII. Verificación de Resultados Podría utilizarse la herramienta Project u otras aplicaciones similares para
medir el nivel de avance sobre el proyecto y colgarlas en el grupo de Whatsapp
para informar al equipo del estado de todas las tareas.

Etapa VII

Se trata que todos los miembros participen en la verificación de la calidad del

trabajo.
¿Los resultados igualan o
Se espera que cada uno explique cómo han realizado las tareas que se les
exceden las metas?
asigno y así también reciban retroalimentación.

Etapa VIII

Si los resultados fueron los esperados. Se espera estandarizar el esquema

propuesto para replicarlo en otros proyectos o grupos.

Etapa VIII. Estandarizacion

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