ANÁLISIS DEL DISEÑO Y MEDICIÓN DEL TRABAJO

1.-DISEÑO DEL TRABAJO

El diseño del trabajo especifica las tareas que constituyen un trabajo para un
individuo o un grupo. Para ello se examina 5 componentes del diseño de
trabajo:

A. Especialización del trabajo

B. Expansión del trabajo
C. Componentes psicológicos
D. Equipos autodirigidos
E. Sistemas de motivación e incentivos

A.- Especialización del trabajo

La importancia del diseño del trabajo como variable de la administración
se atribuye al economista del siglo xvii adam Smith .
Smith sugirió que la división del trabajo, también conocida como
especialización del trabajo, ayudaría a reducir los costos de mano de
obra de artesanos con múltiples habilidades. Esto puede lograrse de
varias maneras:
● Desarrollo de destrezas y aprendizajes más rápido de los
empleados debido a la repetición
● Menos pérdida de tiempo por que el empleado no cambia de
tarea o de herramientas.
● Desarrollo de herramientas especializadas necesarias para
efectuar una tarea particular.
Un ejemplo clásico de especialización de mano de obra es la línea de
ensamblaje .este sistema suele ser muy eficiente, aunque requiere que los
empleados realicen tareas repetitiva s y abrumadoras.

Sin embargo, la tasa salarial para muchos de estos trabajos es muy buena.
como la tasa salarial es relativamente alta para las modestas habilidades
requeridas en muchos de estos trabajos , el número de empleados entre
quienes se seleccionan suele ser grande .esta no es una consideración
incidental para el administrador encargo de asignar personal a la función de
operaciones .se estima que entre el 2% y 3% de la fuerza laboral de las
naciones industrializadas desempeñan trabajos repetitivos altamente
especializados en línea de ensamblaje .la forma tradicional de desarrollar y
mantener el compromiso del trabajador cuando se requiere especialización
laboral ha sido una buena selección , buenos salarios, y sistemas de incentivos.

B.-Expansión del trabajo

Se ha hecho un esfuerzo para mejorar la calidad de vida en el trabajo

pasando de la especialización laboral aun diseño de trabajo mas
variado. Este esfuerzo se basa en la teoría de que la variedad mejora el
trabajo y por lo tanto el empleado disfruta de una mejor calidad de vida
en el trabajo. Así esta flexibilidad beneficia al empleado y a la
organización.
Los trabajos pueden modificarse en una variedad de formas. Según los
enfoques:

1. Ampliación del trabajo: Ocurre cuando se agregan tareas que requieren una
destreza similar al trabajo.

2. Rotación del trabajo: Versión de la ampliación de trabajo que sucede cuando

se permite al empleador pasar de un trabajo a otro.

3. Enriquecimiento del trabajo: Agrega al trabajo actividades de planeación y

control. Un ejemplo consiste en hacer que los vendedores de una tienda
departamental sean los responsables de tomar pedidos y vender los bienes. Se
puede pensar en el enriquecimiento del trabajo, el cual agrega al trabajo como
una expansión vertical, contraria a la ampliación del trabajo que es horizontal .

● Ejemplo: El trabajo se puede ampliar en forma horizontal rotando el

trabajo a las tareas 2 y 3 o integrando estas al trabajo actual. El
enriquecimiento del trabajo o expansión vertical puede ocurrir
agregando otro tipo de tareas, como la participación en un equipo de
calidad (planeación) y en tareas de prueba (control).
 C.- Componentes psicológicos en el diseño del trabajo

Una estrategia de recursos humanos eficaz también requiere la

consideración de los componentes psicológicos en el diseño del trabajo. Estos
componentes se enfocan en como diseñar trabajos que cumplan ciertos
requerimientos psicológicos mínimos.

Características centrales del trabajo:

1. Variedad de habilidades, que requieran que le trabajador use varias

habilidades y talentos.

2. Identidad del trabajo, que permita al trabajador percibir su tarea como un

todo y reconocer un principio y u final.

3. Significado del trabajo, para proporcionar al trabajador un sentido de que

el trabajo tiene un impacto en la organización y en la sociedad.

4. Autonomía, que ofrezca libertad independencia y discreción.

5. Retroalimentación, proporcionando información clara y oportuna sobre el

desempeño.

La inclusión de estos cinco ingredientes en el diseño de trabajo es

congruente con la ampliación del trabajo, el enriquecimiento del trabajo la
delegación de la autoridad en el empleado.

D.-Equipos autodirigidos

Es un grupo de individuos en quienes se ha delegado autoridad y que

trabajan juntos para lograr una meta en común. los equipos se pueden
organizar para alcanzar objetivos de largo y corto plazos . los equipos son
efectivos principalmente porque es fácil que deleguen autoridad en los
empleados, aseguren las características centrales del trabajo y satisfagan
muchas de las de las necesidades psicológicas de los miembros individuales
del equipo.

Limitaciones de la expansión del trabajo

Si los diseños que amplían y enriquecen el trabajo, delegan autoridad y usan

equipos son tan buenos ¿Por qué no se usan universalmente? En particular por
sus costos. Algunas limitaciones de los diseños de trabajo expandido:

✓ Mayor costo de capital, la expansión del trabajo puede requerir

instalaciones más costosas que las que tienen una distribución
convencional.
✓ Diferencias individuales, algunos estudios indican que muchos
empleados optan por los trabajos menos complicados.
 ✓ Tasas salariales más altas, los trabajos ampliados pueden requerir
salarios más altos que los trabajos no expandidos.
✓ Fuerza de trabajo más pequeña , debido a que los trabajadores
ampliados pueden requerir más habilidades y la aceptación de más
responsabilidad , los requerimientos del trabajo se incrementan
✓ Costos de capacitación mas alto, la expansión del trabajo requiere
capacitación cruzada.

E.-Sistema de motivación e incentivos

El incluyen bonos, reparto de utilidades, ganancias compartidas y sistemas de
incentivos. Las recompensas financieras incluyen bonos, reparto de utilidades ,
ganancias compartidas y sistemas de incentivos. Dinero suele servir como
motivador tanto psicológico como financiero. Las recompensas

Los bonos usualmente en efectivo o en acciones, suelen usarse a nivel

ejecutivo para recompensar a la administración. Los sistemas de reparto de
utilidades proporcionan una parte de las utilidades para distribuirla entre los
empleados. Una variación de reparto de utilidades es el plan de ganancias
compartidas, mediante el cual se recompensa a los empleados por las mejoras
logradas en el desempeño de la organización. El más popular de estos
incentivos es el plan scanlon , donde cualquier reducción en el costo de mano
de obra se comparte entre administradores y trabajadores.

Los sistemas de incentivos basados en la productividad individual o de un

grupo se emplean en todo el mundo en una amplia variedad de aplicaciones ,
incluida casi la mitad de las empresas de manufacturas . los incentivos de
producción suelen requerir que la producción de los empleados o las brigadas
alcancen o supere un estándar predeterminado. Dicho estándar puede basarse
en u n tiempo estándar por tarea o en número de piezas producidas.
2.-MEDICIÓN DEL TRABAJO

a) Estándares de la mano de obra y medición del trabajo

Tienen un papel destacado en las organizaciones. Con frecuencia son
el punto inicial para establecer los requerimientos de personal. Los
estándares de mano de obra establecidos adecuadamente representan
la cantidad de tiempo que debe tomar al trabajador promedio realizar las
actividades específicas en condiciones normales.

b) Resultados importantes que se obtiene al utilizar estándares

significativos en una empresa

1. El contenido de mano de obra de los artículos producidos (El costo por

mano de obra)
2. Las necesidades del personal (Cuantas personas se necesita para
alcanzar la producción requerida).
3. El costo y el tiempo estimados antes de la producción (para Ayudar a
tomar varias decisiones desde la estimación del costo hasta decisiones
acerca de hacer o comprar).
4. El tamaño de las brigadas y el balanceo del trabajo.(quien hace que en
una actividad de grupo o de línea de ensamblaje)
5. La producción esperada (de manera que el administrador como el
 trabajador sepan lo que constituye un día de trabajo justo).
6. Las bases para los planes salario – incentivos (Proporciona un incentivo
razonable).
7. La eficiencia de los empleados y la supervisión(es necesario un estándar
contra el cual determinar la eficiencia)

c) Maneras de obtener los estándares de la mano de obra

● Experiencia histórica
● Estudio de tiempo
● Estándares de tiempo predeterminado
● Muestreo del trabajo

Experiencia histórica
Los estándares de mano de obra se pueden estimar en base a la
experiencia histórica, es decir, cuántas horas de trabajo se requirieron
para ejecutar una tarea la última vez que se realizó. Tienen ventaja de
ser relativamente fáciles y económicos de obtener. Por lo general se
toman las tarjetas de entrada y salida de los trabajadores o de los
registros de producción. Sin embargo no son objetivos y no conocemos
su precisión, si representa un ritmo de trabajo razonable o deficiente o si
incluyen eventos inusuales. Debido a que esta son desconocidas su uso
no es recomendable. En su lugar se prefieren los estudios de tiempo, los
estándares de tiempo predeterminado y el muestreo del trabajo.
Estudios de tiempo
El procedimiento de un estudio de tiempo implica medir el tiempo de
muestra del desempeño de un trabajador y usarlo para un estándar.
Una persona capacitada y experimentada puede establecer un estándar
siguiendo 8 pasos:
1. Definir la tarea a estudiar(después de realizar el análisis de métodos)
2. Dividir la tarea en elementos precisos ( partes de una tarea que con
frecuencia no necesitan más de uno cuantos segundos)
3. Decidir cuantas veces se medirá la tarea (el número de ciclos de trabajo
o muestras necesarias )
4. Medir y registrar los tiempos elementales y las calificaciones del
 desempeño
5. Calcular el tiempo observado (real) promedio, el tiempo observado
promedio es la media aritmética de los tiempos para cada elemento
medido, ajustada para la influencia inusual en cada elemento.

(𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠)

𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠
6. Determinar la calificación del desempeño y después calcular el tiempo
normal para cada elemento:

Tiempo normal=(tiempo observado promedio) X (factor de calificación

del desempeño)

7. Sumar los tiempos normales para cada elemento a fin de determinar el

tiempo normal de una tarea.

8. Calcular el tiempo estándar , este ajuste al tiempo normal total

proporciona las holguras por necesidades personales , demoras inevitables del
trabajo y fatiga del trabajador :

𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠

1− 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠

Ejemplo: El estudio de tiempos de una operación de trabajo realizada en un

restaurant “buena sazón” produjo un tiempo observado promedio de 4.0
minutos. El analista califico al trabajador observado con un 85% de lo normal.
La empresa usa un factor de holgura del 13% . El restaurant buena sazón
desea calcular el tiempo normal y el tiempo estándar para la operación.

Solución: tiempo observado promedio = 4.0 minutos

Tiempo normal = (tiempo observado promedio) X (factor de calificación del

desempeño)

= (4.0)(0.85)
 = 3.4 min

𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 3.4 3.4

Tiempo estándar = = =
1−𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠 1−0.13 0.87

Tiempo estándar =3.9 min

Razonamiento: debido a que le trabajador observado fue calificado co un

85 % (más lento que el promedio) , el tiempo normal es menor que el
tiempo promedio del trabajador de 4.0 minutos .

Tamaño de la muestra
El estudio de tiempos requiere un proceso de muestreo; para determinar
un tamaño de muestra adecuado se debe considerar 3 aspectos:
1. Cuanta precisión se desea.
2. El nivel de confianza deseado
3. Cuanta variación existe dentro de los elementos de la tarea

𝑠𝑠 2
Tamaño de muestra requerido: n=( )
𝑠𝑠

h=nivel de precisión deseado, como porcentaje del elemento de la tarea.

z=número de desviaciones estándar requeridas para el nivel de confianza

deseado.

s= desviación estándar de la muestra inicial.

𝑠=media de la muestra inicial.

n= tamaño de muestra requerida.

➢ Primera variación: si h , la exactitud deseada, se expresa como la

cantidad absoluta de error, entonces se sustituye h𝑠 por e , y la fórmula
𝑠𝑠 2
adecuada es n=( )
𝑠
➢ Segunda variación: para aquellos casos donde no se proporciona s ,la
desviación estándar de la muestra será necesario calcularla:
 2
∑ (𝑠𝑠−𝑠)
S=√
𝑠−1
2
∑ (𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠ó𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠− 𝑠 )
=√
𝑠ú𝑠𝑠𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠 𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠𝑠−1

Muestreo del trabajo :

Permite estimular el porcentaje de tiempo que un trabajador dedica a

distintas tareas. Los resultados se emplean principalmente para
determinar la forma en que los trabajadores asignan su tiempo entre
varias actividades. Su conocimiento lleva a cambios de personal,
reasignación de tareas, estimación del costo de la actividad, y al
establecimiento de suplementos por demora en los estándares de mano
de obra. Cuando el muestreo del trabajo se realiza para establecer
suplementos por demora, en ocasiones se le llama estudio de la tasa de
demora.
El procedimiento para implementar el muestreo del trabajo se puede
resumir en 5 pasos:
1. Tomar una muestra preliminar para obtener una estimación del valor del
parámetro (por ejemplo el porcentaje de tiempo que el empleado está
ocupado).
2. Calcular el tamaño de muestra requerido.
3. Preparar un programa para observar el trabajador en los tiempos
adecuados.
4. Observar y registrar las actividades del trabajador.
5. Determinar cómo usan su tiempo los trabajadores(usualmente como un
porcentaje)

La siguiente fórmula proporciona el tamaño de muestra para los niveles

de confianza y precisión deseados:
 𝑠2 𝑠 (1 − 𝑠)
𝑠=
𝑠2
n= tamaño de muestra requerido
z=número de desviaciones normales estándar para el nivel de confianza
deseado
p=valor estimado de la proporción de la muestra
h=nivel de error aceptable, en porcentaje