MATERIAL SINTEZA PENTRU EXAMEN

MANAGEMENTUL RELAȚIILOR UMANE

PARTEA a II-a

Traducere și adaptare după

Reece B., Brandt R. & Howie K.

“Effective Human Relation”

Interpersonal and Organizational Application

2011, South-Western, Cengage Learning

1
 6. O nouă viziune cu privire la conflicte
Cele mai multe dicționare definesc un conflict, drept o ciocnire între persoane
incompatibile în materie de idei sau interese. Aceste conflicte sunt aproape întotdeauna percepute
ca fiind, experiențe negative în societatea noastră. Privind conflictul ca pe o experiență negativă,
putem rata șansa de a-l aborda în mod eficient. În realitate, conflictele pot servi ca oportunități
pentru dezvoltarea personală, dacă vom dezvolta și utiliza într-o manieră constructivă, abilitățile
de soluționare pozitivă a acestora. O mare parte a dezvoltării umane și a progresului social, vine
de la oportunitățile pe care le avem pentru a descoperi soluții creative, pentru rezolvarea
conflictelor cu care ne confruntăm. Dudley Weeks, profesor la American University, spune
referitor la conflict, că acesta poate oferi modalități suplimentare de a gândi asupra sursei de
proveniență și a posibilităților de optimizare a relațiilor interumane. Când oamenii lucrează
împreună pentru a rezolva conflictele, soluțiile lor sunt de cele mai multe ori creative, iar
rezolvarea creativă a conflictului, poate scoate persoanele din tiparele lor mentale și le poate oferi
noi perspective.
Semnificația conflictului. Prea mult „accord” nu este întotdeauna sănătos într-o
organizație. Angajații care-și doresc să fie priviti ca „oameni de echipă”, nu își pot exprima
preocupările sau îndoielile cu privire la deciziile luate în cadrul organizației si ca atare, nu au
capacitatea de a semnala eventualele probleme ce pot apărea. Semnificatia conflictului poate fi
„cheia” funcționării organizațiilor sănătoase, de succes, deoarece conflictul este necesar pentru
rezolvarea eficientă a problemelor și pentru relațiile interpersonale eficiente. „Problema” într-o
organizație nu o constituie dezacordul dintre oameni, ci modul în care acesta este rezolvat.
Identificarea cauzelor profunde ale conflictului
Relațiile interpersonale pot fi asemănate cu un iceberg. Vârful iceberg-ului este la vedere
și ușor accesibil pentru examinare. Cu toate acestea, cea mai mare parte a ghețarului se află sub
apă și poate crea probleme, în cazul în care alegem să le ignorăm. Ex. Să presupunem că
managerul instituției în care lucrați a inițiat o interdicție privind hărțuirea sexuală, conform
legislației actuale în domeniu. Acest comportament a fost atent definit de către avocatul
companiei, iar mesajul pare a fi foarte clar: angajații care se fac vinovați de hărțuire sexuală vor fi
eliminați. Icebergul Conflictului, Figura de mai jos, dezvăluie o gamă largă de factori de natură
personală sau relațională, care vor influența percepția fiecarui angajat asupra noii politici a
2
companiei.

Icebergul Conflictului

Probleme

Personalitati

Emoții

Interese, nevoi și dorințe

Percepția de sine și stima de sine

Așteptări înalte

Probleme nerezolvate din trecut

Conștientizarea interrelațiilor

Când vă aflați într-un conflict, fiecare nivel al iceberg-ului reprezintă ceva ce poate
influența procesul de soluționare a conflictului. Este importantă o analiză profundă, pentru a
înțelege influența emoțiilor, percepțiilor, trebuințelor sau experiențelor trecute ca și a celorlalte
aspecte existente la fiecare nivel al aisbergului. Această reprezentare grafică, vine în sprijinul unei
mai bune înțelegeri a propriei persoane, dar și a eventualilor oponenți, a comportamentului și
deciziilor acestora.
Cauzele conflictului
Cauzele conflictelor sunt circumstanțe, împrejurări, care sporesc șansele producerii unor
disesiuni sau apariției unor controverse la nivel interpersonal sau de grup. Dacă „declanșatorul”
unui conflict pare a manifesta o atitudine constructivă, acesta (conflictul) poate fi lăsat să se
deruleze. În cazul în care apar semnele unui conflict distructiv pentru organizație, cu consecințe
negative majore, trebuie luate măsuri prompte pentru a elimina sau a redirecționa evoluția
conflictului.
3
 Cele șapte cauze de bază ale unui conflict
1. Schimbarea Organizatională. Schimbarea organizațională este una dintre cele șapte
cauze de bază ale unui conflict. În cele mai multe organizații, există o tensiune între forțe opuse,
pe de o parte, pentru menținerea stabilității (cele care doresc menținerea status quo-ului), iar pe de
alta, forțele pro-schimbare. În cazul în care, de exemplu, conducerea dorește sa transfere asupra
angajaților mai mult din costurile de ingrijire a sănătății, pot apărea tensiuni. De asemenea, cu
prea multă stabilitate (tendința către inerție), organizația își poate pierde poziția competitivă pe
piață. Cu prea multe schimbări în prea multe direcții, misiunea securizantă a organizației se
diminuează, iar angajații dezvoltă anxietate pe baza stresului.
2. Barierele de comunicare. O sursă majoră a conflictelor interpersonale este
neînțelegerea dintre angajați, care rezultă din comunicarea ineficientă. În perioada de lucru intens,
în cazul în care mai multe persoane diferite colaborează îndeaproape, deficiențele de comunicare
sunt inevitabile. Realizarea unei comunicări bidirecționale este întotdeauna o provocare.
3. Ciocnirea valorilor si a culturilor
Diferențele de valori pot provoca conflicte între generații, între bărbați și femei, precum și
între persoane cu sisteme valorice diferite. Forța de muncă diversificată reflectă un caleidoscop de
culturi, fiecare cu trăsăturile sale unice. Purtătorii individuali ai acestor tradiții culturale diferite
pot intra ușor în conflict unul cu celălalt, după cum reprezentanții diferitelor generații pot avea
divergențe de opinii.
4. Politicile și practicile de lucru
Conflictele interpersonale se dezvoltă atunci când o organizație are reguli, regulamente și
standarde de performanță confuze sau nerezonabile. Conflictele apar de cele mai multe ori, atunci
când managerii nu reușesc să inoculeze in percepția angajaților justețea politicilor organizației.
Managerii trebuie să abordeze sursa conflictului mai degrabă decât sa-l suprime. Conflictul apare
de asemenea, atunci când unii lucrători refuză să se conformeze regulilor și isi neglijează partea
de munca ce le revine.
5. Managementul contradictoriu
Sub o conducere contradictorie, autoritățile de supraveghere, chiar și alti manageri își pot
percepe angajații cu suspiciune și neîncredere și-i pot trata ca fiind ostili. Angajații de obicei, au o
lipsa de respect pentru managerii care se contrazic în vorbe și/sau fapte, resimțind stilul autoritar
4
și opunând rezistentă sugestiilor pentru schimbare. Acest lucru face ca atmosfera de cooperare și
lucrul în echipă sa fie dificile.
6. Competiția pentru resurse (atunci când acestea sunt limitate)
Ar fi dificil de găsit o organizație publică sau privată, care nu este preocupată de
reducerea sau scăderea costurilor pe ansamblu. Rezultatul este de multe ori, o concurență
distructivă pentru resurse, cum ar fi îmbunătățirea echipamentului computerizat, personalul de
sprijin administrativ, banii de deplasări, creșterile salariale sau bonusurile anuale. Când bugetele
nu sunt transparente și eforturile de reducere a costurilor nu sunt în mod clar explicate, angajații
îşi pot suspecta colegii de serviciu sau supervizorii, de tactici neloiale.
7. Confruntarea cu agresorii la locul de muncă
Construirea unui loc de muncă civilizat și decent, presupune protecția împotriva
persoanelor cu potențial agresiv, de la locul de muncă. Hărțuirea la locul de muncă poate include
comentarii sarcastice, amenințări fizice, excludere socială sau sabotarea îndeplinirii sarcinilor de
serviciu. Spre deosebire de hărțuirea sexuală sau rasială, acest comportament agresiv nu este
perceput ca fiind ilegal. Dar acesta încalcă politicile companiei, care interzic intimidarea.
Supervizorii abuzivi și colegii de serviciu care provoacă disconfort emoțional nu ar trebui să fie
tolerați. Una dintre cele mai utilizate „arme” din arsenalul împotriva agresorilor este aceea de a le
spune adevărul despre modul în care te fac sa te simti.
Nu există nici o îndoială asupra faptului că unii oameni, pur și simplu nu se plac. Ei pot
avea diferite stiluri de comunicare, temperamente sau atitudini și nu sunt în măsură să identifice
exact ceea ce le displace la o altă persoană. Pe fondul acesta, pot apărea conflicte atunci când
aceste persoane trebuie să lucreze împreună. Chiar și oamenii care se înțeleg bine unul cu celălalt
la începutul relațiilor de muncă, pot să intre în conflict după ce au lucrat mai mulți ani împreună.
Rezolvarea asertivă a conflictelor
Conflictul generează de cele mai multe ori disconfort, fie că se manifestă în plan personal,
fie profesional. Uneori, oamenii se simt răniți și devin defensivi, deoarece ei percep aceste acțiuni
ca pe atacuri la persoană. Pentru că trebuie să lucreze sau să trăiască cu anumite persoane în
fiecare zi, cel mai bine este să nu se lase afectați de aceste aceste relații. În acest sens, mulți
profesionisti recomandă o confruntare directă cu persoana ofensatoare și cu calm, să se discute cu
aceasta despre comportamentul provocator, generator de tensiuni.
Tabelul de mai jos ofera strategii specifice, prin intermediul cărora, se poate modifica
5
comportamentul și s-ar putea putea facilita schimbarea. Cei care încearcă să evite conflictul prin
simpla ignorare a lucrurilor care îi deranjează, adoptă un comportament nonasertiv. Aceștia se
lasă în voia altora și această abordare pasivă este puțin probabil să le facă nevoile cunoscute. Dacă
nu reușești să iei o poziție fermă atunci când o astfel de acțiune este necesară, clienții, colegii
și/sau supervizorii, pot profita de situație, generând îndoială cu privire la abilitățile proprii.

Confruntarea cu persoanele dificile

Agresorii găsesc modalități de a-i manipula sau controla pe alții. Ei sunt
insistenți, nemiloși, țipă și au tendința de a te intimida cu argumentele lor.
Merg pe principiul: `scopul scuză mijloacele`.
AGRESORUL

Strategie: Să vă mențineți pe poziții. Răspundeți-i calm și cu

profesionalism pentru a-i transmite agresorului că nu sunteți o țintă:
“Când îmi vei vorbi cu respect, atunci voi discuta cu tine această
problemă”. Cereți agresorului să explica pe larg ceea ce el sau ea încearcă
să spuna sau sa facă, și apoi parafrazați ceea ce ați înțeles cu privire la
intențiile reale ale agresorului.
Se prezintă ca fiindu-vă prieten, dar face tot ce-i stă în putere să vă
saboteze relațiile cu superiorii, colegii și clienții. Folosesc tactici, prin
care reține informații de la tine și apoi sugerează altora, că sunteți
TRĂDĂTORUL
incompetent, fără minte și nedemn pentru promovare.

Strategie: După ce v-ați descoperit sabotorul, spuneți oamenilor cheie că

această persoana nu vă este de fapt prieten, că are veleități de tradător și
duce o campanie de defăimare.
Se complace în starea sa, se vaietă neincetat despre nedreptățile ce i se fac
ACUZATORUL/
și par să poarte greutatea intregii lumii pe umerii lui.
REVENDICATI
VUL
Strategie: Ascultați și notați punctele lor principale. Întrerupeți și obțineți
detalii, astfel încât să puteți identifica și puncta soluțiile posibile. În cazul
în care rămân înstarea de "fără speranță", treceți mai departe zicând: "Dă-
mi de știre când vrei să vorbim sau să gasim cu adevărat, o soluție."
Tinde să fie egoist, arogant, manipulator și orientat spre obiective. Nu are
IMPULSIVUL
încredere în nimeni și refuză să colaboreze cu alții. Te poate contrazice în

6
 timpul ședințelor, dar evită confruntările unu-la-unu. Nu sunt empatici, dar
pot fi mari lingușitori ai șefului.

Strategie: Ei nu reacționează la cerințele normale de a-și schimba

comportamentul, astfel încât evitați-i. Nu cădeți în plasa lor, limitati-va
contactul cu ei, pentru a evita pe cât posibil un conflict și fiți mereu în
gardă.
Ei îți vor spune ceea ce știu, dar nu se vor deranja sa-ți asculte ideile "în
ATOATE
mod clar inferioare". De multe ori, ei chiar nu știu prea multe, dar nu lasă
ȘTIITORUL
asta să le stea în cale. Exagereaza, se lauda și induc în eroare.

Strategie: Recunoasteți-le cunoștințele, dar fiți pregătiți și cu argumentele

voastre. Folosiți "eu" în declarații, cum ar fi: „Eu, din ceea ce știu, din ce
am citit și experimentat. . . “
Atunci când se confruntă cu o decizie crucială se închid în sine până când
TIMIDUL
este prea târziu și decizia este luată, sau spun „da” la tot, dar nu fac nimic.

Strategie: Ajută-i să se simtă confortabil și în siguranță în rarele lor

decizii, pentru a merge mai departe și rămâi aproape de ei până când este
pusă în aplicare decizia. Dați-le termene și spuneți-le consecințele care vor
rezulta atunci când vor finaliza sarcinile și ce se va întâmpla în cazul în
care nu le fac.
Are accese de furie, care pot escalada rapid. Atunci când îl „apucă”, nu se
mai poate opri. Când lucrurile par să se liniștească, ei o iau de la capăt.
IRASCIBILUL

Strategie: Când începe o explozie de furie, se repetă insistent numele

individului pentru a obține atenția lui sau ei, sau se repeta un comentariu
neutru, cum ar fi "Stop!". Adresarea calmă a ceea ce au de spus în primele
câteva propoziții, de obicei relevă problema reală. Dă-le timp să-și
recâștige auto-controlul. Sugerează-le că au nevoie de timp pentru a se
calma și apoi asculta-le problemele în privat.

7
 TA B E L U L 1 3 .1 C OM P O RTA M E N T E M A N I F E STAT E D E PE RSOA N E LE

ASERTIV AGRESIVE NONASERTIV

ASSERTIVE AGGRESSIVE N O N A S S E RT I V E

P ER S O N PERSON P ER S O N

Într-o situație de conflict Comunică Domină Evită conflictul

direct

In plan decizional Decide pentru sine Decide pentru sine si Permite altora să decidă

altii pentru el

Exprimarea emotională Este deschis,direct, Isi exprima trairile intr-o Nu-si exprima adevaratele

onest,in acealsi timp maniera amenintatoate trairi

le permite celorlalti pune la zid, ii inhiba

sa-si exprime trairile pe altii

In cadrul întâlnirilor de grup Folosește clar și direct I Foloseste clar dar Foloseste afirmatii indirecte,

Afirmații de tip “eu injositor afirmatii neclare:

Eu cred…. De tip “tu”

“tu” “Te superi daca?”

“Tu ar fi trebuit sa stii mai

bine…”

Comportamentul asertiv vă permite să vă apărați drepturile și să vă exprimaţi gândurile

și sentimentele într-un mod direct şi adecvat, fără însă a încălca drepturile altora. Este o mod de
a-l determina pe celălalt să-ţi înţeleagă punctul de vedere. Persoanele care folosesc adecvat
abilitățile comportamentului asertiv, sunt în măsură să-şi rezolve conflictele cu mai mare ușurință,
menținând în același timp relații interpersonale bune. Unii oameni nu înțeleg diferența dintre a fi
agresiv și a fi asertiv.
Comportamentul agresiv implică exprimarea gândurilor și sentimentelor și apărarea
drepturilor, într-un mod care încalcă drepturile altora. Oamenii agresivi pot întrerupe, vorbi
repede, ignora pe ceilalți și folosi sarcasmul sau alte forme de abuz verbal, pentru a deţine
controlul.
Cum să devii asertiv. Cursurile de formare cu privire la asertivitate, au drept obiectiv,
dobândirea de către angajați a abilităților de a face față unor situații dificile, cu calm și încredere.
Indiferent dacă alegeți să citiți cărți sau să participaţi la formare despre asertivitate, învăţaţi că vă
puteți comunica dorinţele, neplăcerile și sentimentele într-o manieră clară, directă, fără a-i pune în
pericol sau a-i ataca pe ceilalţi. Aici sunt trei linii directoare practice care vă vor ajuta să vă
dezvoltaţi abilitățile de asertivitate:

8
 1. Începe cu pași mici. A fi asertiv poate fi dificil la început, așa că începe cu ceva ușor.
Vei putea refuza invitația de a scrie procesul-verbal de la ședința săptămânală, dacă simți că alții
ar trebui să-și asume această datorie din când în când. Dacă cineva insistă sa ţină temperatura la o
aerului condiționat la o valoare care te face să-ţi fie rece tot timpul, îi comunici persoanei opinia
ta. Solicitând ca dorințele tale fi luate în considerare, ai înfăptuit un prim pas în afirmarea
asertivității.
2. Folosiți-vă abilitățile de comunicare care presupun asertivitatea. Un ton încrezător
al vocii, contactul vizual permanent, gesturile sigure și o postură adecvată, crează mesaje
nonverbale care spun: "Sunt serios în legătură cu această solicitare". Utilizarea mesajelor
asumate, care încep cu „eu”, pot fi de mare ajutor în cazul în care doriți să vă afirmaţi într-un
mod nonagresiv. Dacă vă apropiați de persoana care dorește o temperatură prea scăzută în
încăpere și îi spuneţi "Trebuie să fii mai atent cu altii", este posibil să devină defensivă și să se
conformeze. Cu toate acestea, în cazul în care spui "mă simt inconfortabil atunci când temperatura
este atât de rece", conversația va începe într-o notă și mai favorabilă .
3. Tratează-i cu calm pe oameni și fii ferm/ă în rezolvarea problemei. Scopul final al
conflictului este rezolvarea problemei, evitând totodată compromiterea relației. Desigur, relațiile
tind să se amestece cu problema, astfel încât există o tendință de a trata oamenii și problema, ca
fiind una. Dacă un coleg întârzie cu proiectele în fiecare săptămână și simți o mare frustrare de
fiecare dată când se întâmplă, trebuie să-i comunici acestei persoane că fiecare termen ratat,
creează serioase probleme tuturor. Exersează adresarea folosind tactul, diplomația și răbdarea, pt a
păstra discuția axată pe problema și nu pe trăsăturile de personalitate ale colegului.
Negocierea eficientă
În trecut, responsabilitatea de a negocia o rezoluție eficientă a conflictelor a fost de multe
ori încredințată supervizorilor, șefilor de departamente, șefilor de echipă, liderilor de sindicat,
mediatorilor, precum și altor persoane cu autoritate și responsabilitate prestabilite. Astăzi, multe
organizații s-au organizat în echipe și au însărcinat aceste grupuri de lucru, să-şi rezolve propriile
probleme, oricând este cazul. Acest lucru înseamnă că fiecare angajat trebuie să învețe cum să
negocieze eficient rezoluții satisfăcătoare pentru eventualele conflicte. Danny Ertel, autor și
consultant în domeniul negocierilor, spunea: "Fiecare organizație în prezent, funcționează într-o
rețea complexă de relații iar forma acestei reţele este conturată pas cu pas, prin negocieri.
Misiunea echipei, drepturile compensatorii, promovările și sarcinile de serviciu sunt doar câteva
9
dintre zonele în care se pot aplica abilitățile de negociere.
Gândiți în stilul Câştig / Câştig (Win-Win)
Există trei moduri de abordare a negocierilor: câştig / pierdere, pierdere / pierdere, și
câştig / câştig.
Câştig / pierdere. Când utilizați această strategi, de fapt încercați să vă atingeţi
obiectivele în detrimentul celeilalte părți. De exemplu, un manager poate spune „Fă cum spun eu
sau găseşte-ți un loc de muncă în altă parte!”. Managerul câştigă; angajatul pierde. Deși această
abordare ar putea pune capăt conflictului pe termen scurt, ea nu se referă de obicei la cauza
principala a problemei. Ea poate pur și simplu semăna semințele unui alt conflict, deoarece
„perdanții” se simți frustraţi. (Această strategie poate fi eficace în acele cazuri rare, atunci când
este mai important să-ți păstrezi locul de muncă, decât să menții relații bune umane pe piața
muncii).
În cazul în care abordarea pierdere / pierdere este folosită pentru a soluționa un litigiu,
fiecare parte trebuie să lase de la ea. Dacă sacrificiile sunt prea mari, ambele părți pot simți că au
cedat prea mult. Această strategie poate fi aplicată atunci când există prea puţin timp pentru a
găsi o soluție prin tehnici de negociere eficiente, sau atunci când negocierile sunt în impas și nu se
înregistrează progrese. Disputele dintre management şi sindicat, de exemplu, de multe ori cad în
capcana pierdere / pierdere atunci când nici o parte nu este dispusă să cedeze. În aceste cazuri, un
arbitru, o terță parte neutră, poate fi numită în a impune soluții cu privire la părțile aflate în
dispută.
În general abordările de tip câştig / pierdere și pierdere / pierdere folosite intr-o negociere
crează o atitudine de "noi versus ei" în rândul persoanelor implicate în conflict, mai degrabă
decât o abordare "noi versus problema". "Noi versus ei" ( sau "varianta mea versus varianta ta"),
înseamnă că participanții se concentrează pe a identifica ce soluție este superioară și cui aparține,
în loc să lucreze împreună pentru a găsi o soluție care este acceptabilă pentru toți. Scopul de bază
al abordării câştig / câştig la negociere este de a rezolva problema, nu de a acuza!
Nu te gândi să faci rău; gândeşte-te cum să ajuţi
Negocierea unei soluții de tip câştig / câştig pentru un conflict, nu este o dezbatere în care
încercaţi să dovediţi că cealaltă parte greșeşte, în schimb, sunteți angajaţi într-un dialog în care
fiecare parte încearcă să-l facă pe celalalt sa-i înţeleagă preocupările și ambele părți, apoi să
incerce să găsesca o soluţie reciproc satisfăcătoare. Negocierile dumneavoastră vor merge mai
10
bine atunci când veţi muta accentul de la o abordare tactică privind modul în care să-i
contracaraţi celeilalte persoane fiecare comentariu, la a descoperi o soluție creativă de a vă
înţelege. Poate că cea mai importantă abilitate în negocierea eficiente este de „a asculta”. Când te
concentrezi pe descoperirea intereselor comune, nu a diferențelor, natura negocierilor trece de la
o luptă pentru a câștiga, la o discuție despre modul în care se pot atinge obiectivele tuturor celor
implicați în dispută.
Rob Walker a revizuit mai multe dintre cărțile cele mai bine vândute despre negociere,
inclusiv „Cum să obţii un DA”, „Poţi negocia orice”, „Instrumente de negociere” și „Puterea
amabilităţii”. El a descoperit câteva sfaturi de bază pentru negociere, care reapar în aceste cărți de
consiliere cunoscute:
•Axează-te pe problema în curs de negociere.
•Pregătirea completă, este mai importantă decât un argument agresiv.
•Gândiți-vă la alternativele pe care le aveţi.
•Cu cât simţi că ai mai multe altenative, cu atât te vei afla intr-o situaţie mai bună de negociere
•Petrece mai puțin timp vorbind și mai mult timp ascultând și adresând întrebări concrete.
Uneori tăcerea este răspunsul cel mai bun.
•Lasă cealaltă parte să facă prima oferta. Dacă te vei subestima, s-ar putea să faci o primă mutare
greșită.
Feriți-vă de comportamentele defensive
Negocierile eficiente sunt adesea încetinite sau deviate complet, de comportamente de
apărare, care apar atunci când oamenii sunt în conflict unii cu alţii. Când o persoană devine
defensivă într- o situație de conflict, alţii pot copia acest comportament. Într-un timp scurt,
progresul este încetinit, deoarece oamenii nu mai asculta și încep să se gândească la modul în
care se pot apăra împotriva comentariilor celeilalte persoane. Devenim de cele mai multe ori
defensivi, atunci când simțim că nevoile noastre sunt ignorate. Kurt Salzinger, Director Executiv
pentru Stiinta la American Psychological Association, ne amintește că adesea, conflictele sunt
cauzate de nevoi neîmplinite cum ar fi: demnitatea, securitatea, identitatea, recunoașterea, sau
dreptatea, care individul consideră că-i sunt ignorate. El spune, "Conflictul este de multe ori
exacerbat mai mult prin relația în sine, decât prin problemele respective". Determinarea nevoilor
celeilalte persoane necesită o ascultare atentă și respectul pentru opiniile diferite de ale tale. Daca
simti ca eşti prins într-o negociere de tip câştig /pierdere și simţi ca tu sau cealaltă persoană
11
devine defensivă, fă tot ce îţi stă în putere de a reorienta discuția spre rezolvarea problemei, mai
degrabă decât sa-ţi aperi poziția.
Parabola Portocalei
Dacă două persoane doresc aceeași portocală dar negocierile nu au dus la nici o soluție, în
cele din urmă, acestea sunt de acord să împartă în jumătate portocala. Dar se pare că o persoană
pur și simplu a vrut sucul și o altă persoană a vrut doar coaja. În acest caz, tocmeala a ascuns
soluția. Dacă s-ar fi angajat într-un dialog adevărat, fiecare parte ar fi putut avea ceea ce dorea.
Există diferite stiluri de negociere
În funcție de personalitatea, abilităţile asertive și experiențele din trecut, când au avut de-a
face cu un conflict la locul de muncă, persoanele îşi dezvolta în mod natural propriile lor stiluri
de negociere. Dar negocierea este o abilitate, și oamenii pot învăța cum și când să-şi adapteze
stilul lor de a face față în mod eficient situațiilor de conflict. Robert Maddux sugerează că există
cinci stiluri diferite de comportament care pot fi utilizate în timpul unei situații de conflict. Aceste
stiluri se bazează pe o combinație de doi factori: asertivitate și cooperare (a se vedea figura 13.4).
El afirmă că stiluri diferite pot fi adecvate în diferite situații.
"Orice metodă de negociere poate fi judecată cinstit, prin trei criterii: ar trebui să producă
o înțelegere înțeleaptă, dacă înțelegera este posibilă. Ar trebui să fie eficientă. Și ar trebui să
îmbunătățească, sau cel puțin să nu deterioreze, relația dintre părți."
Evitarea (Necooperantă /Nonasertivă). Acest stil este adecvat în cazul în care conflictul
este prea mic sau prea mare pentru a fi rezolva. Orice încercare de rezolvare a conflictului ar
putea duce la deteriorarea unei relații sau să fie pur și simplu pierdere de timp și energie. Evitarea
ar putea fi o formă de ocolire diplomatică a problemei sau de amânare a răspunsului
dumneavoastră, până la un moment mai potrivit.
Acomodarea (Cooperative /Nonassertiv). Acest stil este adecvat atunci când rezolvarea
conflictului nu riscă să deteriorareze relația sau armonia generală. Persoanele care folosesc
această abordare renunță la proprile lor preocupări pentru a satisface preocupările altcuiva.
Acomodarea ar putea lua forma altruismului sau supunerii oarbe unui alt punct de vedere.
Câștig/pierdere (Necooperant /agresiv). Acest stil poate fi adecvat în cazul în care
conflictul implică "supraviețuirea celui mai adaptat," atunci când trebuie să faci dovada poziției
tale superioare, sau atunci când punctul tău de vedere este etic sau cel mai corect profesional .
Această poziție axată pe putere îți permite să folosești orice mijloace corespunzătoare, atunci
12
când este cazul să iei atitudine pentru drepturile tale.
Rezolvarea problemelor (Asertiv / Cooperant). Acest stil este adecvat atunci când
toate părțile discută deschis problemele și poate fi găsită o soluție reciproc avantajoasă, fără ca
cineva să facă o concesie majoră. Acest stil încerca să descopere problemele care care pot fi
cauza conflictului și apoi să se concentreze discuția spre atingerea rezultatul cel mai de dorit. Se
caută să se înlocuiască conflictul cu colaborarea.
Compromisul (Moderat agresiv / moderat cooperant). Acest stil este potrivit atunci
când o idee nu este perfectă, atunci când există mai mult decât o modalitate buna de a face ceva,
sau când trebuie să dai ceva în schimb, pentru a obține ceea ce vrei. În situația de compromis se
încearcă să se găsească soluții reciproc acceptabile pentru rezolvarea conflictului, care satisfac
parțial ambele părți. Nu folosiți niciodată acest stil atunci când compromisul presupune încălcarea
eticii profesionale.
Procesul de soluționare a conflictului. Constă în derularea a cinci etape care pot fi
utilizate la locul de muncă și în viața personală:
Pasul Unu: Stabiliți dacă aveți de-a face doar cu o neînțelegere sau un puternic dezacord
David Stiebel, autorul cărţii „Atunci când vorbim înrăutăţim lucrurile!”, spune că o
neînțelegere este un eșec în înțelegerea cu exactitate a punctului de vedere al celeilalte persoane.
Din contra, un dezacord este un eșec al acordului, ceea ce ar putea persista în ciuda celei mai
exacte înțelegeri. Într-un dezacord adevărat, oamenii doresc mai mult decât explicații și detalii
suplimentare; doresc să-ți schimbe modul de a gândi. Când nu reușim să realizăm distincția între
aceste două posibilități, o mare parte din timp și energie se pierde. Luați în considerare
următoarea situație de conflict:
Pasul doi: Definește problema și adună informații
Principiul conform căruia "O problemă bine definită este o problemă pe jumătate
rezolvată" este foarte adevărat. Este surprinzător cât de dificil poate fi acest pas. Toată lumea
implicată are nevoie să se concentreze pe cauza reală a conflictului, nu pe ceea ce s-a întâmplat ca
un rezultat al acestuia. Pe măsură ce începe colectarea de informații despre conflict, ar putea fi
necesar să separi faptele, de opinii sau de percepții. Puneți întrebări care se axează pe „cine este
implicat în conflict, ce s-a întâmplat, când, unde și de ce?”. Ce politici și ce proceduri au fost
implicate? Soluționarea conflictelor în era informațiilor ne oferă noi provocări. Așa cum ne
confruntăm cu excesul de informații, mai degrabă am putea fi tentați să folosim informațiile pe
13
care le avem deja, decât să căutăm informații noi, necesare pentru a ne ghida spre o decizie.
Marci Du Praw "Dacă este gestionat bine, conflictul este o oportunitate de a lucra
împreună, într-un mod care scoate la iveală punctele forte ale celor implicați."
Pasul trei : Clarificarea Percepțiilor. Percepția ta constă în interpretarea personală a
faptelor din jurul situațiilor întâlnite. Percepțiile pot avea o influență foarte mare asupra
comportamentului dumneavoastră. Într-o situație de conflict, prin urmare, este foarte important să
se clarifice percepția tuturor părților asupra problemei. Puteți face acest lucru încercând să vedeți
situația cum o văd alții, înaintea unei judecăți pripite.
Pasul patru : Generarea de opțiuni pentru înțelegerea reciprocă
Odată ce problema de bază a fost definită, faptele au fost înțelese și toată lumea operează
cu aceleași percepții, toți cei implicați în conflict ar trebui să se concentreze pe generarea de
opțiuni, care vor rezolva problema. Cu toate acestea, unii oameni nu consideră că generarea de
opțiuni ar face parte din procesul de soluționare a conflictului. Decât să facă eforturi pentru ca toți
dei implicați să aibă de câștigat, unele persoane doresc să construiască argumente rapide pentru
identificarea unei soluții unice. Autorii bestseller-ului „Cum să obții un DA” afirmă că „Într-o
dispută, oamenii cred de obicei că doar ei știu răspunsul corect și că punctul lor de vedere, ar
trebui să primeze. Ei devin prizonierii propriei perspective." Membrii grupului ar trebui să fie
încurajați să genereze o mare varietate de idei și posibilități.
Pasul cinci: Implementarea Opțiunilor. Ultimul pas în procesul de soluționare a
conflictului presupune finalizarea unui acord care oferă beneficii de tip câștig / câștig pentru toți
cei implicați. Uneori, pe măsură ce procesul de soluționare a conflictului ajunge la o finalitate,
una sau mai multe părți din conflict poate fi tentată să câștige un avantaj care slăbește relația.
Acest lucru ar putea implica ascunderea de informații sau folosirea de tactici de exercitare a unor
presiuni care încalcă principiul câștig / câștig și va slăbi relația. Chiar și cele mai bune soluții de
conflict pot eșua dacă nu toți parteneri conflictului adoptă un comportament care să vizeze
înțelegerea și relaționarea. Este nevoie să se stabilească un calendar pentru punerea în aplicare a
soluțiilor și să se ofere un plan pentru evaluarea eficienței acestora. În mod regulat, se face o
pauză pentru a discuta cu ceilalți cum merg lucrurile, pentru a fi siguri că vechile motive de
conflict nu reapar.

14
 Rezolvarea conflictelor maritale. Cercetările indică faptul că nu există cupluri perfecte.
Cele mai multe cupluri, indiferent dacă sunt fericite sau nefericite, au tendința de a se certa, a
argumenta cu privire la aceleași lucruri: bani, așteptările cu privire la cine ar trebui să facă
treburile casei, obligațiile de muncă, copiii, de separare insuficientă de membrii familiei extinse,
diferite activități de petrecere a timpului liber cum ar fi un concediu sau o excursie de familie, cu
sau fără copii. Ca urmare, terapeutii maritali încearcă acum sa-i ajute pe soți să gestioneze, să
accepte și chiar sa-și respecte dezacordurile, mai degrabă decât să încerce să rezolve
irezolvabilul.
In cartea sa „Să nu îndrăznești să te căsătorești până când citești asta!”, Corey Donaldson
spune că majoritatea problemelor care cauzează conflictul marital există înainte de căsătorie, dar
cuplurile nu sunt dispuse să întrebe sau să răspundă la întrebări dificile: Poate fi justificată
violența fizică a partenerului tău? Ce vom face în cazul în care copilul se naște cu un handicap?
Ești Ok cu femeile care au locuri de muncă bine plătite? Esti Ok cu respectarea religiei mele
(familiei mele, dorinței mele de îmbogățire)?
Desigur, chiar adresând aceste întrebări înainte de căsătorie, nu garantează cuplului o
relație fără conflicte: ele își vor face apariția chiar și în căsătoriile cele mai solide. Unii experți
sugereaza ca „ciorovăiala” poate fi bună pentru sănătatea relațiilor. Aceasta poate fi una dintre
cheile unei căsătorii puternice, pentru că un conflict deschis îmbunătățește comunicarea și permite
fiecărui partener să se elibereze de frustrarile sale. Dar ai nevoie să înveți cum să argumentezi în
mod eficient. Dr. Phil (McGraw) sugerează mai multe moduri în care poți argumenta pe cât
posibil, constructiv.
• Decide ce vrei, înainte de a începe o argumentare, o dispută. Evită pur și simplu să te
plângi; cere simplu ceea ce vrei.
• Fii concis și la obiect. Concentreaza-te pe ceea ce argumentezi. Dacă te abați, argumentul
va reapărea din nou, până când adevărata problemă este abordată .
• Dă posibilitatea partenerului să se retragă cu demnitate din dispută. Poartă-te politicos și
cu respect cu partenerul tau, chiar dacă el sau ea nu are dreptate.
• Să știi când și ce să spui. Dacă trebuie să renunți la prea multe lucruri din viata ta pentru
a menține relația, poate că „nu este să fie”.
Țineți minte că, dacă obiectivul dvs. într-o argumentare este de a câștiga, cealaltă persoană
trebuie să piardă. Acest mod de a gândi câștig/pierdere doar va menține și va perpetua conflictul.
15
 7. Răspunsul la stresul personal și profesional

Cazul Melindei. În timpul unei vizite recente la medicul ei, Melinda Beck s-
a plâns de faptul că injecțiile musculare care i-au fost date de acesta nu au
ușurat durerile de gât și de umăr. Răspunsul lui a fost concis și foarte
direct: "Nu poți da vina pe mine pentru tot ceea ce e greu în viața ta." Beck
a izbucnit în lacrimi și, imediat, și-a amintit de vizitele anterioare la
medicul ei când a prezentat accese de durere lombară, sindromul colonului
iritabil și dureri musculare. O multime de medici au folosit cuvântul stres
în timp ce diagnosticau problemele ei de sanatate. În mod ironic, Melinda
Beck știe multe despre cauzele stresului si managementul acestuia. Ca un
editorialist al unui jurnal de sănătate pentru Wall Street Journal, ea a
cercetat acest subiect pe larg. Intr-una din coloanele sale, intitulată
"Stresul excesiv doare cu adevărat," ea a descris un interviu cu Dr.
Christopher L. Edwards, director al programului de management al durerii
comportamentale cronice de la Duke University Medical Center. El a
declarat ca stresul psihologic se poate transforma in durere fizica si boala
într-un număr mare de moduri. Dr. Edwards a menționat despre clinica sa
că este martora unei creșteri mari de pacienți pe fondul crizei economice
recente: ". Există o relație foarte strânsă între economie și numărul de
cazuri de stres scăpat de sub control pe care le vedem"

De-a lungul carierei, veți întâlni multe evenimente generatoare de anxietate. Trăim într-o
lume aflată într-o schimbare continuă, care creează de multe ori senzația de accelerare a trecerii
timpului și a evenimentelor. Multe organizații caută modalități de economisire a resurselor pentru
a deveni mai productive, prin utilizarea unui număr mai mic de angajați. Tensiunile iau naștere
din cauza faptului că oamenii lucrează ore suplimentare și trăiesc permanent cu spectrul
șomajului. Cu siguranță, aceste persoane resimt fără îndoială un stres puternic, cu toate
simptonele asociate.
Factorii de stres din viața ta
Stresul are două componente care se manifestă simultan: un stimul extern, numit factor de
stres sau agent stresor, precum și răspunsurile fizice și emoționale ale individului la acest stimul
(anxietate, teama, tensiunea musculara, ritmul cardiac in crestere etc). Stresul la locul de muncă
poate fi cauzat de probleme de securitate, de zgomot, de birourile neconfortabile, de orele de
lucru lungi sau de termenele nerealiste. Stresul fizic poate fi atribuit punctele de lucru concepute
deficitar, care produc oboseala ochilor, tensiunea umerilor și a spatelui / coloanei vertebrale
etc. Cu toate acestea, stresul mental este cel mai des întâlnit.

16
 Stresul mental poate avea și specte pozitive. Stresul moderat poate stimula performanța
profesională, poate fi un bun motivator pentru o persoană. Poate genera energie și dorința
necesară de îndeplinire eficientă a sarcinilor de lucru. Se poate produce de asemenea, o mai bună
conștientizare și concentrare asupra proceselor rezolutive și pe finalizarea sarcinilor, rapid și
eficient.
O mare parte a stresului mental însă, este cauzată de o gândire negativă și un
raționamentul defectuos. De exemplu, un angajat care are credite la bănci sau alte datorii și se
confruntă cu incertitudinea privitoare la stabilitatea locului de muncă, va sfârși prin a se îngrijora
excesiv față de posibilitatea unei concedieri; o altă persoană, cu o stimă de sine sau o încerede
scăzută, s-ar putea teme de introducerea unor noi tehnologii la locul de muncă; unii lucrători din
cadrul organizațiilor care fuzionează, pot fi angoasați cu privire la posibile concedieri. O mare
parte a stresului mental cotidian este cauzată de gândirea noastră negativă și de raționamentul
defectuos.
Răspunsul și adaptarea la stres. Copingul
Răspunsul la stres depinde de: evenimentul stresant (factorul care declanșează stresul),
percepția persoanei asupra situației stresante în funcție de importanța acordată acesteia și
răspunsul sau reacția efectivă la stres. În cartea sa „Stresul pentru succes”, James Loehr sugerează
că, pe măsură ce ești expus la noi factori de stres, răspunsurile ar trebui să fie astfel elaborate,
încât să poți stabili un echilibru mental, fizic și emoțional. Din păcate, cele mai multe persoane
nu au timpul sau cunoștințele necesare de a-și instrui mintea și corpul pentru a-și putea construi
modalități adecvate de a face față stresului.
Răspunsul natural la stres este la fel de vechi ca și viața însăși, preluat de către aproape
toate speciile, ca un mijloc de a face față amenințărilor la adresa supraviețuirii. Atunci când se
confruntă cu o situație neașteptată sau periculoasă, ființele umane – ca și animalele – reacționează
instinctiv prin luptă sau fugă („fight or flight”). În cursul acestei reacții, organismul secretă
adrenalină, ritmul cardiac și tensiunea arterială cresc, respirația se accelerează și mușchii se
contractă. Organismul este gata de a lupta sau de fugă. În mod ironic, aceleași instincte care i-au
ajutat pe strămoșii noștri să supraviețuiască sunt cele care cauzează mari probleme sănătății fizice
și mentale a oamenilor din zilele noastre.
Răspunsul ființei umane la stres nu este ușor de explicat. Stresul prelungit sau repetat
poate declanșa reacții fiziologice complexe, care pot genera multiple modificări biochimice la
17
nivelul organismului, dar mai ales la nivelul sistemului nervos. Fiecare persoană reacționează într-
un mod particular la stres, astfel încât, acesta va fi gestionat doar prin modalități proprii și chiar
originale. Organismul trebuie antrenat pentru a răspunde în mod eficient stresului personal și
profesional, astfel încât, individul nu doar să supraviețuiască provocărilor stresante, ci să le și
depășească eficient. Primul pas este acela de a înțelege stresul și cauzele acestuia. Mulți angajați
acuză ritmul infernal de la locul de muncă, reclamând faptul că, la sfârșitul programului se simt
amețiți și au nevoie de mai multe ore pentru a reuși să se relaxeze după terminarea programului.
Este importantă cunoașterea surselor de stres de la locul de muncă (identificat de
cercetările instituțiilor care investighează securitatea și sănătatea în acest domeniu ca fiind o
problemă majoră a zilelor noastre), în vederea diminuării sau eliminării lor.
Principalele cauze ale stresului profesional, sunt:
- Dezechilibrul Viață-Muncă;
- Program prelungit - Program neregulat de muncă (Economia actuală denumită și
„Economia Non-Stop” sau 24/7, determină companiile să organizeze „schimburi de seară”,
„schimburi prin rotație”, zilele lucrătoare de 12 ore și lucrul în week-end, care adesea produc stres
în viețile lucrătorilor. Prin reducerea numărului de angajați, companiile de fapt au distribuit
același volum de muncă, unui număr mai mic de persoane, care se vor simți la un moment dat,
epuizate.
- Schimbările din cadrul organizației; Necesitatea de a lucra mai repede, de a stăpâni
tehnologia avansată sau de a-și asuma sarcini de lucru noi, lucrul în echipă în cadrul unor
proiecte, extinderea contactului cu publicul (clienții, elevii, pacienții etc.), nu iau în seamă nevoile
angajaților ci doar pe cele ale firmei sau instituției respective.
Câțiva factori care accentuează efectele stresului, sunt:
- Echipa de management, care preocupată fiind de optimizarea activității, nu va
reuși să ia în calcul nevoile emoționale ale angajaților, sau să le ofere acestora suport emoțional.
- Ritmul schimbării în organizații, care se va menține constant și pe viitor (în nici
un caz nu va scădea). Autorii cărții „Stresul schimbării organizaționale” spun că secretul pentru a
face față schimbării, este să cedezi acesteia, să te „predai”: "Predarea în fața schimbării este cea
mai eficentă pentru a evita stresul. Aceasta creează posibilitatea de a „trece mai departe”, mai
degrabă, decât de a nu reuși să te adaptezi. O mare parte a presiunii resimțite în zilele noastre de
către fiecare angajat în parte, este auto-indusă de stres. Opunerea rezistenței la schimbare sau
18
fixarea pe vechile obiceiuri și credințe, necesită investiții și totodată pierderi mari de energie. A
ceda în fața schimbării presupune un nivel mai ridicat de adaptabilitate, la un loc de muncă aflat
în continuă schimbare.
- Multitaskingul (capacitatea cuiva de a desfășura mai multe activități în același timp).
Cercetătorii de la Universitatea din California au descoperit că multe persoane
experimentate la locul lor de muncă, suferă de distrageri frecvente în timpul programului de lucru
și de multe ori, au nevoie de până la 25 de minute pentru a relua o sarcină întreruptă la un moment
dat. Edward Hallowell, autorul cărții „Nebunul Ocupat”, compară multitaskingul cu un joc de
tenis cu două mingi. Când oamenii sunt frecvent și constant întrerupți de la sarcinile lor de lucru,
performanța lor, ca și starea lor generală, are de suferit.
Deși multiprogramarea poate fi stresantă, există modalități de a adopta răspunsuri
complexe și rapide, provocarea fiind aceea de a prioritiza activitățile, de a le ordona și ierarhiza,
în ordinea importanței, urgenței, gravității lor sau după orice alte criterii prestabilite. Partea bună a
lucurilor este aceea că că suntem capabili să ne concentrăm (focalizăm) atenția asupra unui lucru
aflat în desfășurare, iar în momentele următoare să o comutam asupra unui alt obiectiv
(comutativitate), ori să derulăm o sarcină deja automatizată, în paralel realizând și o alta, prin
distributivitatea atenției.
- Dependența de internet. Mulți utilizatori de Internet dobândesc o dependență față de
utilizarea computerului. Cercetările efectuate de Universitatea Stanford sugereaza că 6 din 14 din
utilizatorii de Internet au această dependență, problemele asociate fiind: adoptarea unei gândiri
asemănătoare programelor computerului; izolarea de colegi, familie și prieteni; depresie si
iritabilitate atunci când nu au acces la calculator; probleme de sănătate cauzate de o dietă
defectuoasă, lipsa de somn și de mișcare.
- Poluarea fonică. Zgomotul produs în halele cu mașini de producție, atmosfera agitată și
gălăgioasă produsă de grupurile numeroase cu / lângă care suntem nevoiți să lucrăm, traficul etc.
crește nivelul stresului, chiar dacă nu conștientizam acest lucru întotdeauna. Zgomotul are
influențează negativ starea emoțională, iar persistența expunerii la zgomot poate provoca migrene,
tulburări de somn, anxietate și depresie.
- Managementul defectuos. Organizațiile promovează adesea supervizori sau
coordonatori departamentali, după competențe, experiență sau abilități deosebite în domeniul
postului. Uneori, aceștia nu dețin și abilități de a lucra cu oamenii, de a fi empatici sau de a
19
comunica eficient, ceea ce-i pune în postura de a reprezenta o adevărată sursa de stres pentru
subordonați.
- Tranziția muncă-familie. Anumite tranziții sunt inevitabile din perspectiva experienței
unei persoane, nevoită să renunțe la un aspect al vieții sale și să se confrunte cu o schimbare.
Edith Weiner susține că "Oamenii sunt într-o stare permanentă de tranziție, fiind dificil pentru
cineva să spună cu certitudine unde va fi peste cinci ani, din punct de vedere marital, profesional,
financiar sau chiar geografic."
Atunci când o persoană renunță la celibat sau un cuplu căsătorit divorțează, tranziția poate
fi extrem de stresantă și poate afecta performanța la locul de muncă. Nașterea unui copil și
provocarea pe care acesta o reprezintă poate cauza stres părinților angajați. Implicați pe mai
multe planuri simultan, aceștia încearcă să satisfacă cerințele de la locul de muncă dar și nevoile
familiei, simțindu-se de multe ori vinovați în legătură cu timpul redus, petrecut departe de copiii
lor.
- Ruminația (Rumegarea). Definiții: 1. Frământare a unor idei obsedante; 2. Impuls de
meditare nesfârşită, obositoare, pe o singură temă; persistenţă a unor idei, planuri obsedante –
DEX online). De-a lungul carierei, vă veți confrunta cu dezamăgiri și nenumărate
înfrângeri. Neâmplinirile de la locul de muncă: pierderea unei promovări sau a unei măriri de
salariu, ratarea unei deplasări, formări sau a unui contract important, un concediu medical într-un
moment inoportun și absența prelungită din echipa de lucru, animozități sau ostilități, conflicte
între colegi etc., sunt tot atâtea probleme cu care un angajat se poate confrunta „fățiș” sau poate
alege să sufere în tăcere.
Unii oameni reiau la nesfârșit în mintea lor anumite probleme, pe care nu le pot depăși cu
ușurință, transformându-le uneori, în adevărate obsesii. Acest mecanism este denumit în
psihologie ruminație sau „rumegare a gândurilor”, acest mod de a gândi reprezentând intruziunea
recurentă a gândurilor cu privire la evenimente negative, care poate duce la pierderea capacității
de concentrare, pierderea somnului și apariția depresiei.
Semnalele de avertizare ale stresului ridicat. Familiarizarea cu semnele sau simptomele
fizice, emoționale sau relaționale care indică prezența stresului, ar trebui să sprijine prevenirea sau
combaterea instalării acestuia în viețile noastre. Tabelul de mai jos cuprinde informații cu privire
la simptomele generate de prezența stresului, care supune organismul unui risc de îmbolnăvire
gravă, prin epuizarea sistemul imunitar și creșterea vulnerabilității la infecții, oboseală, probleme
20
ale sistemului circulator sau dereglări endocrine. Cercetările recente, demonstrează că 90 la suta
dintre boli sunt relaționate cu stresul.
Simptomele fizice pot rezulta ca urmare a stresului sau pot fi amplificate de acesta:
Tulburări de somn Tensiune ridicată a sângelui
Dureri de spate, de umeri și de gât Palpitații, Ritm cardiac neregulat
Tensiune sau migrene Astm, Pierderi de respirație
Aciditate la stomac, crampe, arsuri la Dureri în piept
stomac, gaze, sindromul colonului Mâini sau palme umede
iritabil Picioare sau mâini reci
Constipație, Diaree Probleme dermatologice (eczeme,
Creșteri sau pierderi de greutate mâncărimi, psoriasis)
Căderea părului (alopecie) Probleme reproductive
Tensiuni musculare Oprirea creșterii
Oboseală

Simptomele emoționale pot afecta performanța la locul de muncă, sănătatea fizică, sau
relațiile cu ceilalți:
Nervozitate Lipsa de concentrare
Depresie, Anxietate Gândire neclară
"Fluturi", Abuzul de substanțe
Iritabilitate, Frustrare Fobii
Probleme de memorie Reacții exagerate

Simptomele relaționale sunt comportamente antisociale prezente în situații de stres, care

pot provoca deteriorarea rapidă a relațiilor cu familia, prietenii, colegii etc.
Izolarea de activitățile sociale Conflicte cu colegii sau angajații
Furie în trafic Schimbări frecvente de slujbă
Violență domestică sau la locul de Reacții exagerate
muncă Somnul

21
 Poate una dintre cele mai eficiente strategii pentru gestionarea aspectelor negative ale
stresului este somnul suficient și de calitate. Hormonii de creștere si enzimele reparatoare sunt
eliberate în timpul somnului și au loc diverse procese de restaurare chimică. (Aceasta explică de
ce copiii au nevoie de somn în mod considerabil mai mult decât adulții.) Pentru a vă antrena
corpul astfel încât să vă puteți aprofunda capacitatea de a gestiona stresul, urmați aceste
instrucțiuni pentru a îmbunătăți perioadele de somn de recuperare:
Adoptarea unui ritual de somn. Mergeți la culcare și treziți-vă la aceleași ore, cât mai
des posibil. Relaxați-vă înainte de a merge la culcare. Evitați activitățile stresante. Evitați
stimulatoarele sistemului nervos, cum sunt: cafeina, ciocolata, alcoolul, sau nicotina, chiarprivitul
pănâ târziu la televizor, în apropierea orelor de somn. Păstrați dormitorul rece, bine ventilat și
întunecos. Majoritatea angajaților sunt mai productivi și mai puțin predispuși la erori după un
somn odihnitor, în timp ce aceia care experimentează probleme cu somnul, care dorm mai puțin
de șapte-opt ore pe timp de noapte, se confruntă cu somnolența în timpul zilei.
Exercițiile fizice. Studiile au dovedit că practicarea exercițiilor fizice, pentru majoritatea
oamenilor, este modalitatea de acțiune cea mai potrivită împotriva stresului și a
tensiunii. Exercițiile concepute pentru a reduce stresul nu sunt neapărat obositoare și pot include
exerciții aerobice, cum ar fi mersul pe jos, înotul, aerobicul cu intensitate redusă, tenisul sau
jogging-ul. Chiar și exercițiile fizice ușoare, cum ar fi yoga sau tai-chi vă ajută să vă gestionați
încărcătura zilnică de stres.
Respirația profundă. Când participați la exerciții de respirație profundă sunteți forțați să
vă concentrați asupra momentului prezent, în defavoarea acelor lucruri care vă cauzează
stresul. În cartea sa, „Respiră inteligent: Secretele fericirii, sănătății, si ale unei vieți lungi”, Aaron
Hoopes descrie tehnici care pot calma organismul, în mod eficient.
Meditația. Odată ce reacția „fight or flight” (luptă sau fugi) a fost pe deplin înțeleasă,
cercetătorii au început să caute o modalitate prin care oamenii ar putea să răspundă proactiv mai
degrabă, decât pur și simplu să reacționeze instinctiv în acest mod. Un progres real a fost făcut
atunci când Herbert Benson de la Harvard Medical School, a descoperit o serie de pași simpli care
duc spre meditație eficientă, o tehnică de relaxare care incetinește pulsul, respirația și activitatea
undelor cerebrale, scăzând tensiunea arterială. Meditația este uneori numită „baia cu bule” a
persoanei inteligente. Aproximativ zece milioane de americani spun ca au practicat o formă de
meditație.
22
 Râsul și relaxarea. Râsul este un exercițiu blând al corpului, o formă de „jogging
interior”. Când râzi, imunitatea corpului primește un impuls, hormonii legați de stres cum ar fi
cortizolul sunt reduși și funcția respiratorie este îmbunătățită. A te distra în timp ce ești la muncă
nu exclude seriozitatea activității pe care o îndeplinești, dar a fi atent si serios nu este același lucru
cu a fi lipsit de umor și solemn. Este posibil ca oamenii să se simtă bine la locul de muncă, fără să
pară imaturi și neadecvați.
Unii oameni nu sunt amuzanți și nu toată lumea trebuie să fie capabilă de a spune o
poveste amuzantă. Scopul este de a crea o atmosferă pozitivă și relaxată, care să ajute la reducerea
nivelului de stres. Ann McGee-Cooper, autoarea cărții „Nu trebuie să mă duc acasă obosit de la
serviciu” recomandă creearea unei liste de activități care sunt distractive și relaxante și au
totodată, o durată scurtă. Spre exemplu, o plimbare în parc durează doar 20 minute (drumul de la
serviciu către casă), iar citirea de benzi desenate durează numai 5 minute. Cei care sunt în mod
constant în contact cu multe alte persoane, pot beneficia de efectul terapeutic și temporar, al
singurătății.
Singurătatea (din când în când). Deși unii oameni se simt inconfortabil atunci când sunt
singuri, mulți alții se simt "supra-conectați", din cauza necesității de a răspunde în mod constant
solicitărilor la telefon, e-mail, Facebook, Twitter și SMS. Cei care sunt în mod constant în contact
cu alte persoane pot beneficia de efectul terapeutic al singurătății. Singurătatea poate fi privită ca
„o pauză emoțională”, un restaurator de energie, precum și o formă de odihnă, similară cu
dormitul. Ester Buchholz, autoarea cărții „Chemarea singurătății” spune că timpul petrecut în
singurătate este un protector mare al sinelui și implicit, al spiritului uman. Ea constată de
asemenea, că singurătatea este adesea necesară pentru ipostaza inconștientă a psihicului uman,
necesară pentru procesarea gândurilor și evenimentelor. O repriză de 20 de minute pentrecută
dimineața „cu sine”, timp în care se poate completa un joc de cuvinte încrucișate, poate fi savurată
cafeaua sau pur și simplu se poate medita în liniște, poate ajuta eliberarea de presiunile și cerințele
imperative ale vieții personale și poate completa nivelul energiei pentru întreaga zi.
Renunțarea. A renunța sau a ceda, înseamnă a fi capabil să dai înapoi atunci când te
confrunți cu situații stresante aparent fără soluții. Acele aspecte din viața unei persoane care ar
putea provoca stres în cazul în care scapă de sub control, trebuie identificate și combătute sau
diminuate.

23
 O planificare atentă a resurselor este necesară și poate ajuta procesul de control asupra
propriei vieți, prin crearea de pildă a unui buget de familie realist, planificarea financiară
eficientă, evitarea cheltuielilor neprevăzute etc., dar și angrenarea în activități suplimentare fără a
estima corect timpul necesar sau implicarea efectivă. Managementul haotic al veniturilor și al
timpului sau energiei necesare pentru anumite activități (consumurile fizice și psihice presupuse),
vor duce permanent la creșterea nivelului de stres. Dorința de a achiziționa valori sau bunuri
scumpe, care depășesc la momentul respectiv veniturile persoanei / familiei, necesitatea de a cauta
un al doilea job, vor crea un stres suplimentar și vor determina reducerea timpului liber sau a celui
petrecut împreună cu cei dragi.
Aceste persoane, care-și creează propriul stres, ajung să se autodefinească în termeni de
"eouizatat", "copleșit" sau „workaholic” și încep să trăiască într-o stare permanentă de alertă, care
facilitează creșterea toxicității și a acidității în interiorul organismului
Confruntarea cu posibile dezechilibre psihice. În scenariul ideal, atunci când se încheie
o situație stresantă, semnalele hormonale opresc reacția „luptă sau fugă”, iar organismul revine la
normal. Din pacate, stresul nu cedează întotdeauna atât de ușor. Stresul zilnic, prelungit însă pe
perioade lungi de timp, luni sau ani, nu va încheia șau încetini răspunsul hormonal al
organismului. Acest lucru poate avea un efect periculos, chiar letal asupra corpului și sănătății
mentale.
Constatările celor mai recente studii (2005), indică faptul că sezechilibrele sau tulburările
psihice, în forme multiple, afectează foarte mulți oameni de pe întreaga planetă (un sfert din
populația Americii, dacă se face referire la aceste state).
Anxietatea. Anxietatea („teama fără obiect”) este o afecțiune in care sentimentele intense
de reprimare sunt de lungă durată și de obicei perturbatoare. Milioane de oameni luptă cu o
nedorită anxietate, costurile în termeni de suferință și de productivitate a persoanei, fiind foarte
mari. Pentru majoritatea oamenilor, sentimentele de anxietate ies la suprafață la anumite intervale
de timp, dar ele nu sunt nici de lungă durată, nici perturbatoare. Dacă ați fost vreodată tensionați
înainte de un examen sau de un concurs pentru un loc de muncă, aveți o idee despre ceea
reprezinta anxietatea. Anxietatea devine o tulburare numai atunci când persistă și vă împiedică să
duceți o viață normală. Psihiatrii au descoperit că există mai multe tipuri de tulburări anxioase. O
fobie, o teamă irațională față de un anumit obiect, persoană sau situație, reprezintă un tip de
anxietate. Claustrofobia (teama de spații inchise) sau agorafobia (teama de mulțimi si locuri
24
publice) sunt două dintre fobiile care pot avea un efect perturbator asupra vieții unei persoane.
Multe stări anxioase sunt cauzate de stres, deci luați în considerare utilizarea metodelor de
management al stresului. Diversele metode de odihnă și relaxare, de exemplu, pot reduce
severitatea simptomelor de anxietate. Cu toate acestea, atunci când metodele autoadministrate nu
aduc rezultatele dorite, căutați ajutor profesional.
Depresia. Depresia este o tulburare de dispoziție pe care o experimentează milioane de
persoane (aproape 19 milioane de adulți numai în America). Această tulburare psihologica aduce
pierderi de aproape 70 de miliarde de dolari anual, din cauza pierderilor de productivitate și
apariția cheltuielilor medicale.. Oameni de toate vârstele pot experimenta depresia, dar aceasta îi
afectează în primul rând pe cei cu vârste cuprinse între 20 și 40 de ani.
Atunci când productivitatea unei persoane la locul de muncă sau în relațiile interpersonale
este grav afectată, psihiatrii consideră că acea persoană suferă de o depresie .Simptome cum ar fi
retragerea, izolarea, tristețea copleșitoare sau lipsa de speranță, pot persista timp de săptămâni sau
luni.
În cele mai multe cazuri, depresia este o tulburare care necesită tratament, dar și o
varietate de abordări. Un studiu realizat în America privind importanța depresiei a constatat că
două treimi din pacienți obțin ameliorări semnificative în urma terapiei. Perseverența în urmarea
tratamentului (aderența la acesta), este foarte importantă. Mulți angajatori au constatat că
investițiile în terapia pentru angajații care suferă de depresie, pot reduce absenteismul și pot
îmbunătăți starea de sănătate a lucrătorilor.
Epuizarea. Epuizarea este un model de disfuncție fizică, psihologică și comportamentală,
care se intensifică treptat și care evoluează ca răspuns la un flux continuu de stres. Când vă
confruntați cu epuizarea, simțiți că rezervorul de combustibil energetic funcționează „în gol”. Așa
cum motorul unei mașini se oprește efectiv din funcționare fără combustibil și ulei, un consum
mental sau fizic exagerat, poate duce la epuizare. Printre cele mai frecvente simptome ale
suprasolicitării se numără următoarele:
 Detașarea crescândă de colegi/ clienți
 Creșterea frecvenței întarzierilor, absenteismului, proastei dispoziții și agresivității
 Apariția confuziei și dezorientării: uitarea sau concentrarea scăzută
 Instalarea problemelor personale: abuzul de droguri sau alcool, scăderea
contactelor sociale, sau apariția disputelor conjugale.
25
 Toți indivizii experimentează una sau mai multe dintre aceste simptome la o anumită
perioadă de timp. Dar o persoană care se confruntă cu epuizarea pe termen lung, prezintă o mare
parte a acestor comportamente, care pot avea o frecvență și o intensitate crescută. Un „candidat”
la epuizare, este probabil un individ care nu poate lua o pauză de la muncă, trebuie să se simtă că
deține controlul, pune munca mai presus de familie și de viața personală și petrece multe ore la
serviciu.
Identificarea tulburărilor legate de stres și opțiuni de tratament. Atunci când stresul
devine o problemă persistentă și copleșitoare, acesta poate duce la tulburări psihologice anormale,
cum ar fi anxietatea, depresia, și epuizarea. Chiar dacă tehnicile de auto-gestionare a problemelor
pot fi eficiente uneori, este posibil ca în timp, să fie necesar apelul la un ajutor profesionist și
participarea la terapie individuală sau de grup.

Cauze și consecințe ale stresului în sistemul de învățământ românesc – opinii personale

Școala românească este o organizație indispensabilă societății, o parte importantă a
acesteia, care, prin specificul ei, susține și preia toate transformările și schimbările sociale ale
vremurilor. Până aici totul este firesc, problema care apare și care determină dificultățile cele mai
mari ale învățământului o constituie faptul că aceste schimbări se petrec într-un ritm accelerat,
impunând, școlii și societății de ansamblu, un ritm de viață și muncă amețitor. Iată că se desprinde
de aici, ca de altfel și în cazul celorlalte tipuri de organizații, principala cauză stresoare a resursei
umane din acest domeniu.
O altă problemă care a provocat suferință și umilință învățământului, este legată de
aspectul economic al societății românești. Sărăcia cu care ne confruntăm de foarte multă vreme
are un impact zdrobitor asupra oamenilor. Cadrele didactice au fost puse în situația umilitoare,
degradantă și dureroasă de a lupta pentru drepturile salariale cu un guvern care niciodată nu a
valorizat acest sector de activitate. Politicile educaționale ce au dorit a corecta neajunsurile
învățământului au fost nerealiste, supunând sistemul unei reformări haotice, groaie cu
discontinuități și sincope hilare. Toate acestea au atras după sine un cadru legislativ la fel de slab
și insecurizant, provocând cadrelor didactice forme de stres precum – nesiguranța locului de
muncă, demotivarea oamenilor prin retribuirea sub nivelul minim și discriminarea umană.
Amestecul intereselor politice în învățământ a dus la o altă tragedie, la o situație absurdă
în viața școlii românești, cea a promovărilor în funcții importante a unor indivizi incapabili, care,
26
binențeles, au contribuit și mai mult la scăderea calității reformei. Ne-am văzut puși în situația de
a ne obișnui cu ideea că nu are nici un rost să investim încrederea noastră în cineva, când acel
„cineva”, oricum va pleca din funcția lui odată cu partidul politic care l-a promovat. Stresul a
venit, și în acest caz, din nesiguranță, dar și din lipsa unor manageri de calitate.
Toate acestea au contribuit într-o așa de mare măsură la scăderea calității învățământului,
încât implicațiile au fost resimțite adânc în formarea beneficiarilor educației. Ne confruntăm,
astăzi cu o pregătire slabă atât a elevilor, cât și a studenților, a celor ce vor realiza schimbul social
de mâine. Inclusiv în rândul cadrelor didactice debutante s-a făcut simțită slaba pregătire
profesională. Stresul care decurge din faptul că își încep activitatea cu temere și nesiguranță,
căpătând complexe profesionale pe care le vor depăși cu greu, nu este de neglijat. Pentru
reabilitarea acestui început nesigur, au nevoie de multă voință și de o formare continuă serioasă.
O altă problemă care a pătruns adânc în sistemul de învățământ a fost interesul economic
și corupția. În contextul actual te poți vedea nevoit să-ți cumperi un drept al tău pentru că, altfel,
s-ar putea să nu beneficiezi de el chiar dacă îl meriți! Înstituțiile de învățământ fac afaceri, iar
formarea continuă și dezvoltarea personală au costuri peste limita salariului cu care dascălul este
retribuit. Acest aspect implică un stres considerabil privind nevoia de valorizare, mai ales când
evaluarea se face în funcție de așa-zisa formare continuă. Dar stresul stresului (dacă pot să mă
exprim așa) derivă din faptul că aceste lucruri se cunosc pentru că au fost revendicate și nimeni nu
le-a luat în seamă!
Voi încerca să prezint și alți factori de stres care fac viața dascălilor „antrenantă, deosebită,
și foarte ușoară”: responsabilitatea față de calitatea „produsului muncii” extinsă și asupra
integrității și siguranței fizice a beneficiarilor de educație; responsabilitatea față de copiii cu
cerințe educaționale speciale care sunt integrați în învățământul de masă, în clase cu un număr
mare de elevi; presiunile părinților și ale managerilor referitoare la aceste aspecte, suprapuse cu
devalorizarea socială, consecință a devalorizării de la „nivel înalt”; consumul nervos și efortul
mental specifice activității didactice care atrag de timpuriu fragilitatea psihologică; sarcini
multiple legate de o programă supraîncărcată și de alte domenii tangențiale pentru care cadrele
didactice nu sunt calificate; documentație complementară stufoasă și inutilă; controlul și
autocenzurarea comunicațională în orice situație; conservatorismul și conflictul între generații;
număr crescut de elevi pentru personalul didactic și nedidactic ; mobilitatea din învățământ a
resursei umane care nu permite adaptarea individului la contextul instituțional etc.
27
 Înclin să cred că stresul cadrului didactic din societatea actuală este foarte ridicat iar
consecințele lui sunt vizibile în plan fizic, mental, social. Problema gravă, ce rezultă în urma
acestui fenomen, este că stresul cadrului didactic nu îl afectează doar pe el însuși ci și pe cei aflați
sub directa lui îndrumare, adică pe elevii despre care se spune că reprezintă cea mai importantă
parte a sistemului de învățământ. Faptul că stresul a devenit un fenomen dăunator nu mai este o
informație șocantă, însă ceea ce ar trebui să facem, mai ales când ne gândim la consecințele sale
negative, este să privim lucrurile nu numai din perspectiva individului, a cărui sănătate și stare
psihologică pot fi afectate, ci și a mediului, respectiv al organizației din care el face parte. Este
important să luptăm cu manifestările stresului, iar primul pas îl reprezintă conștientizarea și
acceptarea faptului că el există, s-a instalat și mai ales că reprezintă o problema. De restul ar fi
indicat să se ocupe specialiștii, iar managerii să apeleze la serviciile lor cu mai multa deschidere.
Incorect este faptul că deși se cunosc și se resimt din ce în ce mai acut efectele stresului la
nivel de organizatie, în unele companii, în care cultura organizațională este astfel creată, chiar se
dorește menținerea unui nivel de stres mai mult sau mai puțin ridicat, considerându-se în acest fel
că acesta „ține angajații implicați”. Psihologic vorbind, poate fi validă această metodă, însă, doar
atunci când "stresul" se limitează la o ușoară stare de activare. Când acesta depășește o anumită
limită, intervin efectele negative, efecte care se răsfrâng nu numai asupra sănătății fizice și psihice
ale individului, ci și asupra comportamentului, respectiv activității sale și, în acest fel, toată lumea
are de suferit inclusiv organizația.
Astăzi se cunosc implicațiile stresului individul și organizațional, toată lumea îi resimte
consecințele și îi conștientizează amploarea, logic și corect ar fi ca toți cei implicați să pună în
aplicare toate strategiile de combatere a stresului de care dispun la un momentul actual, pentru a
putea depăși ceea ce se anunță a fi o cale sigură spre distrugere.
Masterand: Musat (Vasiliu) Ramona

28
 8. Discriminare, Diversitate și „Egalitate de Șanse” la locul de muncă
Discriminarea se referă în general la tratamentul defavorabil la care este supus unui
individ sau a unui grup de indivizi, după criterii care nu se referă la calități, abilități sau
competențe profesionale ale acestora, ci la rasă, etnie, naționalitate, nivel de educație, cultură sau
statut social.
Principiul „egalității de șanse” este menit să prevină discriminarea la locul de muncă.
Promovarea diversității ca politică organizațională, se referă la capacitatea echipei
manageriale și nu numai, de a coopta angajați proveniți din medii cultural-etnice diferite și de a
valoriza astfel „diferențele” dintre oameni și diversitatea, în beneficiul creativității și
productivității.
Antidiscriminarea, diversitatea și egalitatea de șanse sunt principii asociate practicilor
democratice ale managementului resurselor umane, care are rolul de a se asigura că cel puțin la un
nivel minimal, este satisfăcută ca fiecare dintre angajați să-și realizeze potențialul la un nivel
maximal pe de o parte, iar pe de altă parte, să contribuie la bunul mers al organizației pe măsura
resurselor sale.
Legile internaționale sunt menite să asigure un mediu securizant pentru categorii
particulare de indivizi, prevăzând norme antidiscriminatorii, astfel încât deciziile și acțiunile
manageriale să fie aplicate corect și în mod egal, tuturor angajatilor. Legislația se aplică tuturor
aspectelor relațiilor de muncă, începând de la angajare, „fișa postului” și sarcinile de lucru,
incluzând salarizarea, beneficiile sau avantajele suplimentare, formarea continuă, dezvoltarea
carierei și încheind cu drepturile cuvenite la pensionare.
Principiul „egalității de șanse” se aplică în folosul grupurilor minoritare expuse în mai
mare măsură discriminării, după criteriile:
 Genul, statutul marital sau orientarea sexuală;
 Prezența unei dizabilități înnăscute sau dobândite;
 Rasa, naționalitatea sau etnia;
 Religia sau convingerile spirituale;
 Comiterea unor fapte penale (foști deținuți cu condamnări executate)
 Apartenența (sau neapartenența) la un sindicat
29
  Lucrători „part-time” sau cu contract pe o perioada determinată;
Există patru tipuri de discriminare prevăzute în legislația internațională:
 Discriminarea directă
 Discriminarea indirectă
 Discriminarea pozitivă
 Hărțuirea
„Egalitatea de șanse” pentru grupurile dezavantajate trebuie să fie prevăzută în politica
organizațiilor, legislația având prevederi prin care sunt definite drepturile acestor grupuri, criterii
clare de selecția și utilizate la angajare sau la promovare etc.
Discriminarea pozitivă este o cale mai rapidă prin care, grupurile de indivizi care au fost în
trecut respinse sistematic de pe piața muncii, să acceseze mai rapid și să se integreze în zone până
atunci inaccesibile pentru ei, ale forței de muncă, aceasta însemnând că persoanele aparținând
acestor categorii, sunt angajate sau promovate în număr mai mare decât altele cel puțin pentru o
perioadă, astfel de căi fiind însă discutabile, deoarece este îngrădită astfel, capacitatea
organizațiilor de a selecta si promova cei mai buni profesioniști, conform competențelor.
Diversitatea la locul de muncă are ca efecte:
- respectarea cerințelor legislației în domeniu;
- armonizarea forței de muncă anagajate și acoperirea nevoilor de diversitate ale clienților
sau colaboratorilor organizației;
- aprecierea calităților diferite și unice pe care fiecare individ le poate aduce ca „plus-
valoare” la locul de muncă, contribuind astfel, la realizarea unor performanțe cât mai ridicate;
După LaFasto (1992), organizațiile au la dispoziție trei modalități care pot fi adoptate
pentru a armonizarea cerințelor de egalitate de șanse și diversitate, astfel:
- Conformarea la presiunile legii;
- Managementul diversității, care asigură potențialul succesului organizației;
- Aprecierea angajaților, considerați a fi cea mai importantă resursă pentru bunul
mers al organizației;
Jackson et al. (1992) sugerează și o altă cale prin care organizațiile răspund cerințelor
diversității, clasificându-le pe mai multe niveluri din perspectivă culturală:
Nivelul 1
Etapa 1: Organizatia exclusivistă, în care grupurile dominante caută să le excludă pe
30
celelalte, pentru a-și menține poziția sau privilegiile.
Etapa a 2-a : „Clubul”, în care grupul dominant este pregătit în a-și modera puterea
explicită prin a permite „celor din exterior” să i se alăture, cu condiția ca aceștia să se conformeze
cerințelor grupului dominant.
Nivelul 2
Etapa a 3-a: Organizația flexibilă este cea care se conformează cerințelor legislative
esențiale. Astfel de organizații pot încuraja egalitatea de șanse la nivelurile inferioare, dar
grupurile dominante din vârful ierarhiei, rămân în mare măsură neafectate.
Etapa a 4-a : Organizatia pro-activă este aceea care urmărește în mod activ adaptarea, în
funcție de schimbarea circumstanțelor. Acest model de management va încuraja stafful să-și
schimbe atitudinea față de angajați și de asemenea, va încuraja dezvoltarea resursei umane
minoritare;
Nivelul 3
Etapa a 5-a: Organizatia care se redefinește este cea care urmărește să se asigure că
sprijină o forță de muncă diversificată și că „puterea” și decizia, sunt distribuite în mod echitabil;
Etapa a 6-a: Organizația multiculturală se bazează pe o cultură care valorizează
contribuțiile individuale și care recunoaște valoarea fiecărui individ în parte, ca membru deplin al
organizatiei, promovând totodată, o responsabilitate socială extinsă.
Programe de asistență (consiliere) a angajaților. Acestea programe sunt implementate
de către angajator, pentru a oferi asistență socială și psihologică, angajaților cu diverse probleme,
pentru care este oportun să vorbească cu un asistent social, intenția fiind aceea de a-i sprijini să
găsească modalități de a face față într-un mod pozitiv dificultăților pe care le traversează.
Programele de asistare socială sunt în general disponibile pentru angajați ca formă a unor
beneficii și compensații acordate de către organizație. Acestea sunt menite a-i încuraja pe angajați
să ceară ajutor (consiliere), în gestionarea unor situații care altfel pot crea dificultăți la locul
muncă și pot afecta performanța și randamentul. Situațiile vizate pnetru intervenție pot include
probleme referitoare la:
- Relațiile de muncă
- Familie, probleme personale
- Îngrijirea persoanelor vulnerabile din familie (vârstnici, copiilor)
- Situații de separare, divorț sau pierdere a cuiva drag / apropiat
31
 - Discriminarea sau hărțuirea, violența la serviciu sau acasa
- Dificultățile financiare
- Probleme cu justiția
- Probleme de sănătate
- Probleme legate de stres
- Probleme legate de consumul de alcool sau droguri (adicții)
- Dificultăți de a face față cerințelor postului etc.
Programele de asistare a angajaților sunt de obicei furnizate în mod gratuit și confidențial,
în termenii contractului de angajare. Contactul inițial dintre angajat și asistent social / medic sau
psiholog se face de obicei telefonic, la inițiativa angajatului. Totuși, în anumite cazuri, șeful îi
poate recomanda unui angajat participarea la un program de asistență, ca urmare a analizării
performanței, comportamentului la serviciu sau apariției altor probleme care apar tot mai frecvent
sau persistă perioade mai ăndelungate de timp.
Specialiștii care furnizează Programe de Asistare și Consiliere sunt obligați să respecte
confidențialitatea cu privire la angajații care beneficiază de serviciile respective, cu anumite
excepții, când gravitatea problemelor întâmpinate implică o decizie managerială
Orice informație care este în dezavantajul angajatului și ajunge și la alte persoane, îl poate
expune pe acesta, hărțuirii și etichetării (stigmatizării) din partea celorlalți angajați. Totuși,
angajații recalcitranți pot fi expuși sancțiunilor sau chiar concedierii, în cazul în care nu
cooperează în totalitate pentru rezolvarea problemelor, în maniera recomandată de către
organizație.

9 Rolurile în schimbare ale bărbaţilor si femeilor

Lilly Ledbetter nu a cunoscut legile împotriva discriminării salariale dintre

femei și bărbați, până în ultima parte a carierei sale. Ledbetter a lucrat
două decenii în mediul neprietenos al fabricii companiei Goodyear Tyre
and Rubber din Gadsen, Alabama. Abia când a primit o notiţă anonimă în
cutia poştală şi-a dat seama că era plătită cu mult mai puţin decât bărbaţii
de la Goodyear – de fapt, cu şase mii de dolari pe an, mai puţin decât
bărbaţii care ocupau posturi identice, incuzându-i chiar şi pe cei cu cele
mai mici salarii. După mai mult de zece ani de la depunerea primei
plângeri impotriva discriminării pe criterii de gen la Comisia pentru
Egalitate de Șanse la Angajare, Ledbetter, acum bunică şi pensionară,
radiind de fericire, a mers la Casa Albă şi l-a privit pe Preşedintele
32
 Statelor Unite semnând un act legislativ privind egalitatea salarială, o
lege-reper care-i poartă numele. Barack Obama a semnat Legea
Salarizării Corecte „Lilly Ledbetter” în ianuarie, 2009. Obama a spus:
„Această lege va transmite mesajul clar că, pentru a face economia să
funcţioneze, trebuie să ne asigurăm că funcţionează pentru toată lumea.
Semnând acest act legislativ, susţinem încă o dată unul dintre primele
principii ale acestei naţiuni, conform cărora toţi ne-am născut egali si
merităm şansa de a ne căuta propria fericire.” Obama a promulgat această
lege nu doar în cinstea doamnei Ledbetter, ci şi în cinstea propriei sale
bunici „care a muncit toată viaţa sa într-o bancă şi care a infruntat
continuu mari provocări”, dar şi pentru fiicele sale, „pentru că vreau ca
ele să crească in sânul unei naţiuni care să le preţuiască și în care, visurile
lor nu cunosc limite.”

La locul de muncă, femeile şi bărbaţii se confruntă adesea cu nedreptăţi generate de

stereotipiile de gen. În prezent, rolurile tradiţionale încep să sufere schimbări majore. Încă din
copilărie, toate culturile promovează un tipar comportamental pentru băieţi şi unul diferit pentru
fete. Copiii de familiarizează cu rolurile lor acceptate din punct de vedere social până la vârsta de
cinci ani, dar acestea sunt continuu reafirmate de-a lungul vieţii, de către figurile autoritare,
respectiv profesori, părinţi, modele din rândul celebrităților şi media. Aceste roluri tradiţionale
însă, pot avea efecte negative atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi.
De exemplu, premisa conform căreia bărbaţii trebuie să fie agresivi şi lipsiţi de sentimente,
le inhibă acestora sensibilitatea şi creativitatea. Ipoteza că femeile sunt emotive şi slabe, le
împiedică ascensiunea către posturi de conducere. Chiar dacă femeile şi bărbaţii sunt diferiţi,
rolurile lor pot fi şi ar trebui să fie, aproape egale.
Stereotipiile de gen duc la discriminarea de gen, care afectează deciziile în organizații
privitoare la angajarea, promovarea, atribuirea de sarcini unei persoane, dar și relaţiile
interumane şi productivitatea. Aceste probleme nu mai afectează în prezent doar femeile, iar
numeroase organizaţii deja fac modificările necesare în vederea adaptării.
Schimbări ale rolurilor femeilor
În trecut, copiii îşi percepeau de obicei mamele în postura de gospodine, iar taţii, ca
susţinători ai familiei din punct de vedere material / financiar. Acest lucru s-a schimbat
considerabil, atunci când numeroase femei au început să se angajeze pe piața muncii. Recenta
criză economică mondială, a accelerat această tendinţă. Tot mai multe femei îşi asumă rolul de
susţinător al familiei, sub toate aspectele cunoscute.
Această mişcare, al carei debut a fost marcat în anii ’60 de cartea lui Betty Friedan „ The
33
Feminine Mystique”, a constituit un sprijin pentru femeile care luptau pentru egalitate cu bărbaţii
la locul de muncă. Mai mult de 55% dintre diplomele de licenţă şi de masterat eliberate de
facultăţile din Statele Unite, sun obținute de către femei. Astfel, decalajele pe plan educaţional au
scăzut din ce în ce mai mult, pe plan mondial.
Impactul pe care l-au avut femeile pe piața muncii, a fost descris ca „o revoluţie
perpetuă”. Tot mai multe femei alocă resurse financiare şi de timp pentru educaţia lor şi amână
căsătoria şi momentul când vor face copii, astfel că, fără îndoială, vom vedea cum numărul
acestora în câmpul muncii va fi şi mai mare în viitor. Multe femei sunt răsplătite material pentru
munca lor, dar înfruntă şi numeroase provocări. Cele care au ales să fie mame, trebuie să decidă
dacă şi când să îşi lase munca şi pentru cât timp. Femeile care renunţă la slujbele lor pentru a pune
bazele unei familii se întreabă dacă educaţia şi aptitudinile lor ajung să fie depășite în momentul
în care se întorc la muncă. Există riscul real, ca în timpul absenţei lor, tipurile de slujbe pentru
care acestea s-au pregătit, să dispară sau să se reducă.
Când proaspetele mămici decid să se angajeze, găsesc cu greutate servicii cu un program
de lucru suficient de flexibil, astfel încât acesta să le permită să se ocupe şi de propriile familii.
Ele caută organizaţii care au politici privind angajarea si promovarea, în concordanţă cu
provocările care apar odată cu întemeierea unei familii. Acum mai bine de patruzeci de ani,
National Organization for Women – NOW, a luat fiinţă în SUA, pentru a lupta împotriva
atitudinilor si politicilor antreprenoriale care discriminează femeile, iar realizările sale pot fi
motive reale de bucurie. Astăzi, femeile ocupă mai multe posturi manageriale decât bărbaţii, iar în
ceea ce priveşte profesiile, numărul lor de asemenea este mai mare, fiind rezultatul a douăzeci şi
cinci de ani de schimbări pe plan educaţional şi pe piaţa muncii. Cu toate acestea, femeile sunt în
continuare slab reprezentate la nivel înalt în organizaţii.
Femeile au bifat numeroase cuceriri în zonele profesionale dominate în mod tradițional,
de bărbaţi: finanţe, marketing, drept, medicină sau informatică. Există în continuare domenii de
activitate dificile, greu de abordat, iar studiile arată că bărbaţii continuă să fie majoritari în
domenii precum meşteşugurile, reparaţii şi construcţii, în comparaţie cu femeile. Vestea bună este
că cercetările arată o evoluţie continuă a numărului de femei şi bărbaţi care optează şi reuşesc să
activeze în domenii non tradiţionale. Dacă într-un domeniu de activitate, un gen este reprezentat
intr-un procent mai mic de 25% , atunci acel domeniu este considerat non tradiţional.
Pentru a avea succes în secolul XXI, femeile trebuie să îşi asume riscuri care ar putea duce
34
la eşecuri, atât în plan personal cât şi în plan profesional. Astăzi, femeile sunt impulsionate de
ferma convingere că pot realiza orice îşi propun. Ele privesc aceste riscuri, ca pe ocazii care le pot
conduce către succes, recunoaştere profesională şi siguranţă materială.
Schimbări ale rolurilor bărbaților
Băieţii au fost învăţaţi de foarte mici ca trebuie să fie competitivi şi să fie învingători. Au
fost îndemnaţi să fie agresivi, să deprindă munca în echipă, să îşi dedice timpul liber sporturilor şi
maşinilor şi să se orienteze către domenii tradiţionale precum vânzări, reparaţii auto, management,
inginerie sau drept. Băieţii au fost educaţi să suporte durerea fizică, să-și înfrunte și să-și
depășească limitele propriului corp. Conform mentalităților împământenite, mai presus de toate
acestea, ei nu trebuie să se poarte ca fetele, să nu fie interesaţi de activităţi considerate a fi tipic
feminine, să nu aibă un comportament care ar putea sugera (eventual), tendințe homosexuale. O
fată poate fi băieţoasă, dar un băiat nu poate fi „fătălău”. Dacă valoarea femeii poate fi dată uneori
de aspectul său fizic, cea a bărbatului depinde în primul rând, de competitivitate şi de abilitatea de
a-şi atinge obiectivele. Această lume a bărbaţilor a acordat o mare importanţă independenţei şi
autonomiei şi a neglijat aspecte, precum relaţiile şi comunicarea.
Dacă femeile au fost percepute în unele contexte ca „obiecte sexuale”, atunci, prin
analogie, probabil că bărbaţii sunt „obiecte ale succesului”. Robert Bly, autorul cărţii „Iron John”,
crede că bărbaţii trebuie să regândească imaginea masculinităţii impusă de cutumă.
Toţi trecem printr-o perioadă importantă care poate fi valorificată prin prisma faptului că
este din ce în ce mai clar că felul în care este definită masculinitatea de către societatea actuală,
este învechit; bărbatul zilelor noastre nu se mai regăseşte în aceste valori. Pe la treizeci şi cinci de
ani, bărbaţii îşi dau seama că imaginea bărbatului perfect, dur, „adevărat”, aşa cum a fost obișnuit
să o perceapă în liceu, nu corespunde realităţii.
Bărbatul se află sub presiunea continuă de a-şi confirma masculinitatea şi de a obţine o
poziţie socială cât mai bună.
Povara stresului
Psihologii sunt tot mai conştienţi de stresul cauzat de efortul de a corespunde imaginii
masculinităţii impuse de societate de-a lungul timpului. Bestseller-ul anilor ’50 „Organization
man” al lui William Whyte, a creionat rolul de „susţinător al familiei” al bărbatului, ca fiind unul
însoţit de stresul înalt, creat atât de aşteptările sale, cât şi de cele sociale. Presiunea dată de dorinţa
bărbatului de a avansa la locul de muncă era mare, iar acasă, de asemenea, el trebuia să fie şeful
35
familiei. Imaginea sa masculină avea ca element central statutul său de unic aducător de venituri
al familiei, deoarece rolul femeii era acela de casnică.
Bărbaţii priveau cu reticenţă ideea de a renunţa la un loc de muncă prost plătit, deoarece
astfel riscau siguranţa financiară a familiei. În anii ’80, bărbaţii născuţi în perioada de după al II-
lea Război Mondial (când natalitatea a cunoscut o creştere rapidă) defineau succesul prin evoluţia
profesională şi prin acumularea de proprietăţi (o casă, o maşină). Numeroasele ore petrecute la
serviciu însemnau şi absenţa fizică şi emoţională de lângă familie şi prieteni, „la pachet” cu o
mare doză de autoculpabilizare.
Bărbaţii secolului XXI descoperă că imaginea de bărbat puternic, lipsit de sentimente,
stăpân pe sine (imagine alimentată de generaţii întregi), nu este sănătoasă şi nici măcar realistă.
Mulţi au învăţat să hotărască singuri ce fel de viaţă doresc să aibă, în loc să se ghideze după
stereotipiile de gen.
O perspectivă echilibrată
În timp ce bărbaţii îşi redefinesc rolul în societate, se confruntă cu idei contradictorii,
întocmai ca şi femeile care aleg să lucreze. Atât femeile cât şi bărbaţii descoperă adeseori că
bucuria de a fi părinte este la fel de mare ca îndeplinirea obiectivelor profesionale. Dar asemenea
sentimente pot fi derutante. Bărbaţii şi femeile deopotrivă trebuie să fie agresivi şi competitivi la
locul de muncă şi, în acelaşi timp, să fie soţi sau soţii grijulii în calitate de părinţi. Cei care au
crescut în familii monoparentale cu un părinte care a încercat să suplinească absenţa celuilalt, nu
au prea avut modele de echilibru între carieră şi viaţa personală. Este de mirare că aceştia simt
frustrare?
Probleme cu care se confruntă femeile în organizaţii
Femeile care aleg să dezvolte o carieră se confruntă cu trei mari provocări: dicriminarea
salarială, „tavanul de sticlă” şi echilibrul dintre carieră şi familie. Numeroşi angajatori operează
schimbări pentru a se adapta nevoilor femeilor şi mamelor care, într-un număr tot mai mare, aleg
să lucreze.
Discriminarea salarială a femeilor. Bărbaţii la începutul carierei, au un salariu puţin mai
mare decât al femeilor, la muncă egală. Diferenţele pot ajunge chiar şi la câteva mii de dolari pe
Aceste diferenţe continuă să existe chiar şi după ce femeia părăseşte câmpul muncii.
„Dacă o femeie este plătită mai puţin, atunci şi plăţile către Fondurile de Protecţie Socială
sunt mai mici, iar pensia ei este de asemenea, mai mică”, explică deputatul Jan Schakowsky.
36
„Acesta este un mare motiv de îngrijorare, pe măsură ce populaţia îmbătrâneşte.”
Numeroase femei care aleg să dezvolte cariere non-tradiţionale câştigă, totuşi, peste media
anuală și mai mult de optzeci de domenii de activitate diferite, le oferă femeilor ocazia de a
câştiga sume cuprinse între 5% - 43%, mai mult decât bărbaţii care ar ocupa acelaşi post.
Cu toate că discriminarea este un important factor de influenţă, există şi alte elemente care
contribuie la aceste ameliorări ale problemei. Astăzi, femeile sunt tot mai hotărâte să dezvolte o
carieră, dar multe încă fac pauze mari pentru a avea copii. Acest lucru funcţionează în defavoarea
lor, deoarece experienţa continuă în muncă duce la creşterea atât a productivităţii cât şi a salariului
în numeroase organizaţii.
Cercetările arată că unele femei sunt dispuse să accepte un salariu mai mic decât al
bărbaţilor şi că, în general, femeile nu sunt apte să negocieze un salariu iniţial sau o mărire a
acestuia. Femeile, în aceeaşi măsură ca bărbaţii, trebuie să adune cât mai multe informaţii despre
valoarea lor pe piaţa liberă şi să-şi folosească abilităţile de negociatori, pentru a obţine o retribuţie
echitabilă.
Femeile americane reprezintă mai mult de jumătate din populaţie, o majoritate electorală şi
jumătate din totalul forţei de muncă. Ele obţin mai mult de jumătate dintre diplomele de licenţă şi
de master, un procent mult mai mare decât în ţările în curs de dezvoltare. Pe termen scurt,
economia americană se va confrunta în continuare cu un declin, dar imaginea de ansamblu pe
termen lung este încurajatoare pentru femeile cu o educaţie solidă. Pentru a satisface o piaţă
muncii aflată în continuă creştere şi pentru a înlocui angajaţii de azi, este nevoie de un număr
mare de persoane. Aceeași situație se poate întâlni și în tările europene.
„Tavanul de sticlă”. Condiţia femeii la locul de muncă este una specială: i se permite să
aspire la posturi de conducere, dar şansele să le obţină, sunt infime.
Catalyst, un grup de advocacy dedicat femeilor, a studiat statutul acestora în lumea
afacerilor timp de mai bine de patruzeci de ani şi a consemnat problemele pe care acestea le
întâmpină adesea, în ascensiunea lor profesională către cele mai înalte poziţii din structura
ierarhică a unei organizații. Aşa după cum s-a menționat deja, aproape toate companiile din
topurile celor mai mari cifre de afaceri, au la conducere bărbaţi.
Deşi se pot observa schimbări importante în partea de mijloc a structurii ierarhice, femeile
înfruntă limitări generate de prejudecăţi.
Bărbaţii care ocupă posturi de conducere afirmă că impedimentul major pentru femei este
37
lipsa experienţei şi a abilităţilor necesare în management. Femeile aflate în posturi de conducere
în schimb, consideră că problemele reale sunt ideile preconcepute ale bărbaţilor despre femei şi
faptul că acestea sunt excluse din grupurile informale de comunicare. Deşi reprezintă până la
59,6% din forţa de muncă, femeile sunt slab reprezentate în posturi de conducere.
Într-o perioadă în care majoritatea societăților dezvoltate și prospere se felicită pentru
faptul că au o clasă politică diversificată, cultura managerială nu este deschisă în aceeaşi măsură
faţă de minorități. De fapt, progresele înregistrate de femei şi de minorităţile etnice, prin prisma
salarizării şi a ascensiunii profesionale, au stagnat sau chiar au regresat în multe companii din
lume. Acest fapt conturează un portret despre „cine poate” sau „cine trebuie” să fie lider.
Azi, mai mult ca niciodată, există numeroase poziţii de conducere pentru femei. Totuşi,
multe femei nu profită de aceste oportunităţi, deoarece cutuma le orientează prioritar către
satisfacerea nevoilor membrilor familiilor lor: soţi, copii, părinţi vârstnici şi alţii. Femeile care
optează pentru posturi de conducere trebuie să facă faţă unor cerinţe care corespund unui tipar al
bărbatului, cu o soţie care nu are un serviciu cu normă întreagă. De asemenea, ele trebuie să facă
faţă presiunii sociale, de a-şi îndeplini rolurile tipic feminine.
De ce ar trebui să ne îngrijoreze dominaţia masculină în poziţiile de conducere? Culturile
patriarhale sunt caracterizate adesea de lipsă de empatie şi de propagarea unor practici intolerante,
rigide, mai ales că unii bărbați sunt deficitari la capitolul trăsăturilor ca intuiţie sau compasiune,
specifice femeilor. În unele cazuri, o cultură masculină extrem de competitivă încurajează apariţia
lăcomiei şi a corupţiei. Stilul masculine de a conduce, poate îndepărta femeile. Ideea nu este să
înlăturăm bărbaţii de pe scena organizaţională, ci să aducem mai multe femei alături de ei. Într-o
situaţie ideală, femeile şi bărbaţii ar împărţi această scenă şi ar crea o cultură, în care oricine se
poate exprima în plenitudinea talentului său.
Echilibrul dintre carieră şi familie
Femeile de azi ştiu că, vor avea un serviciu în mare parte din vieţile lor ca adulţi. Această
aşteptare reprezintă o diferențire de generaţiile anterioare, când cele mai multe femei îşi asumau
rolurile de soţie şi mamă. Încercarea de a îndeplini mai multe roluri, totuşi, poate fi stresantă şi
obositoare.
Majoritatea femeilor din familiile în care ambii parteneri au serviciu, contribuie
semnificativ la veniturile familiei, dar de asemenea, se ocupă de cea mai mare parte a treburilor
gospodăreşti. Lilz Tomlin a spus: „Dacă ştiam cum este să ai totul, m-aş fi mulţumit cu mult mai
38
puţin.” Fără îndoială, numeroase femei din lume împărtăşesc această cugetare.
Căutând modalităţi de a ajuta femeile să păstreze echilibrul între familie şi carieră, nu ar
trebui să pierdem din vedere satisfacţiile pe care le au acestea. Multe femei care au şi serviciu, şi
familie preţuiesc prieteniile legate la muncă şi savurează provocările intelectuale pe care le
presupune serviciul lor. Totuşi, numeroase femei care încearcă să menţină acest echilibru, spun ca
„la serviciu nu este ca in Rai”. Ele simt frustrarea dată de problemele de la serviciu şi din familie,
care nu îşi găsesc rezolvare. Printre acestea, se numără dificultatea de a creşte copiii în condiţii
optime, programul fix de la serviciu şi probleme de gestionare a timpului.
„Mommy Track” ( parcursul profesional al unei mame) şi alte opţiuni
Termenul „Mommy Track” descrie stilul de viaţă al femeilor care aleg un drum
profesional cu program flexibil şi cu un volum redus de muncă, evoluţia fiind una lentă. Este o
soluţie la care apelează multe femei care vor să devină mame.
Numărul acestora este de ordinul milioanelor, ele jucând un rol foarte important în
familiile lor şi în societate, chiar dacă sunt adeseori subapreciate şi lipsite de respectul cuvenit la
locul de muncă. Acestea sunt femeile care simt că a sta acasă pentru a-şi creşte copiii este alegerea
corectă pentru întreaga familie. Unele fac această alegere încă de la începutul căsniciei, în timp ce
altele, care iniţial doreau să se dedice unei cariere, fac efortul de a se adapta la statutul de
gospodine.
Oricum, este o alegere plină de satisfacţii şi de provocări, potrivit Dr. Laura Schlessinger
în cartea sa „In Praise of Stay-at-Home Moms”.
Multe femei vor să îşi extindă paleta de opţiuni, dar sunt nesigure în privinţa acestora.
Dacă eşti o femeie care vrea şi carieră şi familie, ia în considerare următoarele aspecte:
• Alege o carieră care îţi oferă suficient timp. Unele domenii sunt mai flexibile şi mai
permisive când vine vorba de concediul de maternitate;
• Alege un partener de viaţă care sprijină dorinţa ta de a avea o şi o carieră şi o familie;
• Alege un angajator care a acordat prioritate echilibrului dintre familie şi serviciu.
Pregăteşte-te să fii dezamăgită, deoarece numeroşi lideri corporatişti încă manifestă reticenţă în a
rezolva asemenea probleme;
• Fii pregătită să-ţi foloseşti talentul de negociator pentru a obţine implementarea unor
politici şi practici avantajoase pentru angajaţii care au copii. Dacă angajatorul nu asigură
concediul plătit şi un program de lucru flexibil, foloseşte-ți puterea de convingere pentru a
39
schimba acest lucru.
Potrivit lui Judith Warner, autoarea cărţii „Perfect Madness – Motherhood in the Age of
Anxiety”, femeile care încearcă să echilibreze serviciul şi familia („sunt o mamă grozavă şi un
angajat grozav”) se simt frustrate, încercând „să le facă pe toate”.
Probleme cu care se confruntă bărbaţii în organizaţii
Numeroşi bărbaţi încep să descopere că stereotipiile în ceea ce îi priveşte sunt la fel de
restrictive ca şi în cazul femeilor. Ei se confruntă cu o atitudine de opoziţie din partea familiilor
lor, a colegilor de serviciu şi a prietenilor, când încearcă să depăşească limitele impuse de aceste
prejudecăţi.
Schimbările pe care le face un bărbat pentru a modifica trăsăturile „rolului masculin”
constituie o ameninţare pentru ceilalți şi îi pot aduce probleme majore în relaţiile sale.
Stresul cu care se confruntă bărbaţii din ziua de azi pentru a confirma aşteptările societăţii,
poate duce adesea la probleme cardiace sau alte probleme de sănătate. Mulţi se întreabă dacă lupta
pentru a păstra imaginea masculină îşi merită preţul.
Bărbaţi care lucrează alături de femei
Atitudinea bărbaţilor faţă de femeile ambiţioase s-a schimbat de-a lungul anilor. Unul
dintre aceste motive este dat şi de creşterea numărului fetelor în sălile de curs ale facultăţilor.
Bărbaţii au descoperit că vor concura la serviciu cu aceste femei isteţe şi ambiţioase. De
asemenea, ei îşi dau seama că acestea pot fi colegi de muncă, membri de echipă şi lideri excelenţi.
Bărbaţii, siguri de talentul şi de abilităţile lor, consideră binevenită oportunitatea de a lucra alături
de femei la fel de sigure pe ele. Cei care se simt ameninţaţi de asemenea femei au nevoie de o
schimbare a atitudinii.
Echilibrul dintre carieră şi familie
Henry David Thoreau a observat că „masele de bărbaţi duc o viaţă plină de o disperare
tăcută”. Oare această observaţie înfricoşătoare se aplică bărbaţilor care dezvoltă o carieră şi
doresc să aibă şi o familie? Răspunsul este un „da” hotărât. Bărbaţii, ca şi femeile, au la îndemână
mai multe opţiuni privind căsătoria şi viaţa de familie şi înfruntă numeroase obstacole în
încercarea de a găsi echilibrul dintre muncă şi viaţa personală.
• Pe termen lung, tendinţa de a acorda salarii egale femeilor şi bărbaţilor pentru aceeaşi
muncă depusă va oferi familiilor mai multe opţiuni privind asumarea rolurilor de susţinător al
familiei şi de persoana care are grijă de copii şi de casă. Una din patru soţii câştigă acum mai mult
40
decât soţul ei. Din cauza felului în care au fost crescuţi, bărbaţii se simt inconfortabil să rămână
acasă cu copiii, în timp ce soţiile devin susţinătorii familiei.
• Bărbaţii caută adesea în viaţă un „pachet de beneficii”, care include patru elemente:
căsătoria / statutul de soț, parentalitatea / statutul de tată, un loc de muncă şi o casă proprietate
personală – nu neapărat în această ordine. Totuşi, aceste scopuri concurează între ele. Numeroşi
bărbaţi îşi exprimă dorinţa de a fi mai apropiaţi de copiii lor decât taţii lor tradiţionalişti faţă de ei,
dar se simt prinşi într-un cerc vicios cu multe ore petrecute la serviciu, pentru a-şi permite o casă
drăguţă pentru copii şi pentru soţie. Din nefericire, ei discută despre presiunile cauzate de
conflictul serviciu-familie cu reţinere, iar cercul vicios este menţinut.
• Taţii care au serviciu şi vor să îşi ia un concediu de paternitate ca să dea o mână de ajutor
la creşterea copiilor, se lovesc de discriminare la locul de muncă. Femeile care optează pentru un
concediu de maternitate sunt văzute într-o lumină mai favorabilă. Multi bărbaţi simt că un
asemenea concediu va atrage penalizări neoficiale. Ca şi femeile care încă se luptă cu aceste
probleme şi bărbaţii trebuie să ia atitudine şi să încurajeze angajatorii să implementeze politici şi
practici care să nu defavorizeze angajaţii care au familii.
• Spre deosebire de femei, bărbaţii tind să nu adopte un stil de viaţă sănătos şi se îngrijesc
de sănătatea lor doar când este neapărat nevoie. Ca rezultat al acestei atitudini, se expun celor
zece cauze majore ale decesului şi au o speranţă de viaţă mai mică decât femeile.
În perioadele de tranziţie cele mai stresante ale vieţii, de exemplu un divorţ sau pierderea
serviciului, bărbaţii petrec mai mult timp reflectând asupra lucrurilor importante în viaţă. Cei care
simţeau că identitatea lor masculină depinde de realizările profesionale şi că succesul este dat de
cuantumul salariului, îşi reevaluează uneori priorităţile.
Într-un articol din Wall Street Journal intitulat „Who’s the New Guy at Dinner? It’s
Dad...”, un tată explică schimbarea prin care a trecut după ce şi-a pierdut slujba de manager la
AOL. Le-a spus fiicelor lui gemene: „îmi voi găsi un alt serviciu la care să fac ce îmi place şi care
să îi facă pe oameni fericiţi.” Când s-a angajat ca profesor de clasa a V-a, copiii lui au fost
încîntaţi şi la fel a fost şi el. Acum poate petrece mai mult timp cu fiicele sale.
Provocări şi oportunităţi pentru bărbaţii şi femeile care lucrează
Pe măsură ce bărbaţii şi femeile se zbat cu provocarea de a avea şi o carieră şi o familie,
organizaţiile fac demersurile necesare pentru a veni în întâmpinarea nevoilor angajaţilor lor, în
secolul al XXI-lea. Înţeleg responsabilităţile care apasă pe umerii părinţilor cu serviciu şi încearcă
41
să ofere soluţii pentru problemele ridicate de creşterea unui copil. De asemenea, îşi dau seama că
trebuie să permită flexibilitate în programul de muncă pentru a se adapta la rolurile în schimbare
ale bărbaţilor şi ale femeilor.
Provocările creşterii copiilor
Nevoia unei îngrijiri de calitate a copiilor la preţuri accesibile, este mai mare ca niciodată.
Mamele şi taţii se confruntă cu munca peste program la ore imprevizibile ca efect al dorinţei
angajatorilor de a reduce costurile şi de a creşte productivitatea. Totodată, instituţiile care se ocupă
de îngriirea copiilor sunt închise după ora 18:00 şi la sfârşit de săptămână. Angajaţii care nu
găşesc un echilibru între cerinţele unei slujbe şi programele unor centre de îngrijire a copiilor sunt
adeseori sancţionaţi la locul de muncă şi chiar concediaţi. Unele companii au asemenea centre şi
descoperă că un asemenea beneficiu reprezintă un argument solid pentru a păstra angajaţi
valoroşi, care sunt şi părinţi. 80% dintre angajatori spun că problemele aferente creşterii unui
copil, îi fac pe angajaţi să irosească din timpul de lucru.

Programul flexibil de lucru - Un drum cu „dus şi întors”

Pentru ca nimeni să nu fie dezavantajat de ideea unui program flexibil ( angajaţii

care au copii dar şi cei care nu sunt părinţi), unii angajatori:
• Le permit tuturor angajaţilor să solicite program flexibil;
• Solicită propuneri pentru ca programul flexibil să permită şi respectarea
termenelor de finalizare a sarcinilor de lucru;
• Evaluează periodic condiţiile în care se desfășoară programul de muncă;
• Lasă organizarea timpilor de lucru în sarcina echipei;
• Instruiesc angajaţii în domenii diverse, ca aceştia să poată prelua sarcinile
colegilor când este nevoie.

Sursa:Figură adaptată după Sue Shellenbarger, “A Two-Way Street”

Oportunităţile programului de lucru flexibil

Sursa: Robert Kreitner, Management, 9th edition, 2004

Bărbaţii şi femeile care îşi fac griji pentru echilibrul dintre viaţa personală şi cea
profesională, spun că un program flexibil este printre cele mai dorite beneficii. În consecinţă,
numeroase organizaţii oferă mai multe posibilităţi de programare a timpilor de lucru pentru a

42
păstra cei mai buni profesioniști de pe piața muncii. Cu adevărat, în condiţiile crizei actuale, mai
mulţi angajatori oferă această facilitate pentru a economisi bani. În urma unui sondaj efectuat de
Towers Perrin pe un eşantion de 700 de angajatori, între 21% şi 32% dintre aceștia, deja
implementează sau iau în considerare „jumătăți de normă sau săptămâni de lucru de patru zile” ca
modalitate de a reduce cheltuielile.
Împărţirea sarcinilor de serviciu
În acest caz, doi angajaţi împart responsabilităţile aceleiași slujbe. De exemplu, unul
lucrează dimineaţa, iar celălalt, seara. În alte cazuri, fiecare lucrează câte două zile singur, iar o zi
împreună cu celălalt. Prin aceasta, postul este acoperit şi fiecare ştie ce face celălalt. Această
metodă devine tot mai populară printre angajatori.
Gestionarea comportamentelor bazate pe stereotipiile de gen
Atitudinile, convingerile şi practicile tradiţionale nu se schimbă uşor. Dacă eşti un bărbat
sau o femeie care îşi asumă un rol netradiţional, s-ar putea să întâmpini rezistenţă. În plus, s-ar
putea să fii derutat în legătură cu felul în care trebuie să te porţi şi să fii sensibil la felul în care te
tratează ceilalţi. În consecinţă, dacă alegi o asemenea cale, trebuie să îţi schimbi sistemul
atitudinal și de asemenea, să te pregăteşti pentru obstacolele pe care le vei întâlni.
Hărţuirea sexuală la locul de muncă
Cele mai sensibile probleme printre bărbaţii şi femeile din organizaţii, sunt hărţuirea
sexuală şi atitudinea fizică sau verbală nepotrivită, care afectează performanţele unei persoane sau
mediul de lucru în ansamblu. Angajaţii au reponsabilitatea morală şi legală de a preveni hărţuirea
sexuală, aceasta îmbrăcând mai multe forme: bărbaţi hărţuind femei, femei hărţuind bărbaţi sau
hărţuirea între reprezentanţi ai aceluiaşi sex. Deoarece bărbaţii şi femeile lucrează împreună în
echipe, angajatorii devin conştienţi de faptul că există riscul, ca unele comentarii sau interpelări şi
unele atitudini, să fie greşit interpretate.
Când la locul de muncă există cazuri de hărţuire sexuală, pierderile cauzate de absenteism,
atmosferă de lucru tensionată, moral scăzut şi productivitate scăzută, pot fi mari.
Numărul de incidente de hărțuire sexuală raportate, care au ca victime bărbații, este în
creștere, potrivit Comisiei pentru Egalitate de Șanse pe piața muncii. Cel puțin în SUA „există
schimbări în bine la locul de muncă, angajaţii sunt încurajaţi să raporteze asemenea situaţii”, a
declarat Danny Baker, de la Coaliţia Gender Public Advocacy, cu sediul la Washington.

43
 Formele hărţuirii sexuale
Hărţuirea sexuală care are ca victime bărbaţii este o problemă în continuă creştere. Puţină
lume acordă importanţă acestei probleme, dar acest subiect necesită mai multă atenţie.
Potrivit legii, hărţuirea sexuală este de două tipuri:
1. Primul este quid pro quo, situație în care un superior ierarhic cere favoruri sexuale unui
angajat, pentru a nu-i periclita slujba sau şansele la promovare. Asemenea ameninţări sunt absolut
interzise, iar angajatorii intră sub incidenţa legislației în vigoare.
2. Al doilea implică existenţa unui mediu de lucru ostil, care presupune că „persoană de
bună credinţă” – chiar dacă nu este ameninţată direct sau este victimă colaterală - consideră că
atmosfera de lucru este tensionată din cauza unui comportament şi a unui limbaj aluziv, cu tentă
sexuală, acestea fiind generate de către colegii de lucru. Spre deosebire de quid pro quo, acest tip
de hărţuire se poate afla într-o zonă „gri” a legii: ceea ce este ofensator pentru unii, poate să nu fie
la fel perceput de către alţii. Totuşi, ca o concluzie, orice element sexual explicit este nepotrivit la
locul de muncă, chiar daca intră sau nu sub incidenţa legii.

Evoluția limitelor și formelor comportamentului cu tentă sexuala

Acum 20 de ani În prezent

Remarci sexuale explicite Mesaje de Messenger şi e-mail-uri cu
conţinut sexual explicit
Discuţii personale aluzive Zeflemea vulgară la birou
Atingeri nepotrivite Glume nepotrivite
Încălcarea regulilor care interzic relaţiile Încălcarea regulilor companiei în ceea ce
între colegii de serviciu priveşte relaţiile (aşa-numitele contracte pe
relaţii)
Sursa: Michelle Conlin, “Indiscretions: Harassers in High Places,” BusinessWeek,
November 13, 2006

Discriminarea femeilor însărcinate

Aceast tip de discriminare a crescut cu 23% în ultimii zece ani. Aceste cazuri sunt
semnalate cel mai frecvent forurilor cu atribuții în domeniu.
Aceste acuzaţii vin atât de la angajatele debutante cât şi de la cele care ocupă posturi de
conducere. Acestea susţin că au fost concediate pe nedrept, că nu au fost promovate şi că, în unele
cazuri, au fost obligate să renunţe la sarcină (!!!), pentru a-şi păstra slujba. Această tendinţă poate
avea numeroase cauze. Tot mai multe femei însărcinate preferă să continue să lucreze, faţă de
generaţiile trecute, care preferau să renunţe la serviciu.
44
 O angajată însărcinată este „scumpă” pentru angajatori. În consecinţă, aceştia încearcă să
reducă cheltuielile prilejuite de concediile de maternitate şi de timpul liber pe care trebuie sa-l
acorde angajaților.
Stereotipurile legate de femeile însărcinate se menţin. Cercetările arată că atât bărbaţii cât
şi femeile le percep pe colegele lor gravide ca fiind mai puţin competente sau dispuse la efort.
Angajatorii greşesc cu naivitate şi sunt derutaţi de legile contradictorii. Numeroase state oferă
acestor femei, beneficii în plus faţă de codul muncii.
Victimele hărțuirii sexuale trebuie să spună hărţuitorului foarte clar, că atitudinea sa este
nepotrivită. Totodată, trebuie să păstreze o evidență a acestor episoade, cu data la care s-au produs
şi cu detalii. Pot apela şi la colegi, pentru sprijin emoţional şi ca martori. Dacă o persoană este
hărţuită, probabil că nu este singura victimă. Dacă hărţuitorul cu se opreşte, victima ar trebui să
apeleze la superiorul ierarhic al acestuia, sau la biroul de Resurse Umane al companiei. Prin lege,
companiile sunt autorizate să demareze o investigaţie şi să ia măsu până la suspendarea sau chiar
concedierea agresorului.
Respectul pentru diferenţele dintre femei și bărbați
Stereotipiile de gen împiedică o comunicare eficientă între bărbaţi şi femei. Literatura
dedicată acestui subiect a ridicat gradul de conştientizare a acestor diferenţe. „You Just Don’t
Understand: Women and Men in Conversation” şi „Talking 9-5” de Deborah Tannen şi „Men Are
from Mars, Women Are from Venus” de John Gray, sunt câteva cărți care ilustrează și
fundamentează aceste diferențe de gândire, de percepție și de comunicare dintre cele două sexe.
Experţii în comunicare au întocmit o listă cu aspecte privind stilurile diferite de
comunicare ale bărbaţilor şi femeilor:
• Bărbaţii sunt mai direcţi iar femeile sunt mai empatice şi mai politicoase;
• Femeile preferă să găsească soluţii lucrând cu altă persoană, bărbaţii preferă să lucreze
pe cont propriu;
• Umorul masculin este uneori vulgar şi cu atacuri la persoană, în timp ce cel feminin, se
bazează pe autoironie.
• Femeile manifestă incertitudini, în timp ce bărbaţii par a fi mai siguri pe ei.
Oare aspectul lingvistic e atât de important? E important în măsura în care evoluţia
profesională depinde de el.

45
 Câteva precauţii
Diferenţele dintre femei şi bărbaţi există: bărbaţii sunt mai competitivi, mai orientaţi pe
obiective, în timp ce femeile sunt mai sensibile, mai cooperante şi orientate către persoane, decât
majoritatea bărbaţilor. Totuşi, ideile preconcepute se menţin.
Bărbaţii şi femeile au multe de învăţat unii de la alţii. Psihologul Carol Gilligan de la
NYU propune această metaforă: „Ai crede că oboiul şi clarinetul sunt destul de diferite şi totuşi,
când cântă împreună, sunetul comun nu este al niciunuia dintre ele, dar nici nu diluează identitatea
vreunuia.”
Alice Sargeant, Autor al cărții „The Androgynous Manager”, spunea „Bărbaţii şi femeile
ar trebui să înveţe unii de la alţii fără a uita de trăsăturile lor naturale care sunt în egală măsură,
folositoare. Bărbaţii pot învăţa să fie mai cooperanţi şi să se bazeze pe intuiţie, rămânând orientaţi
către obiective. Iar femeile nu ar trebui să renunţe la a fi grijulii, ca să se acomodeze cu puterea şi
cu conflictul.”
Noua etichetă în organizaţii
Pe măsură ce bărbaţii şi femeile încep să îşi schimbe rolurile în societate şi să pătrundă în
domenii netradiţionale, se simte nevoia adoptării unei noi etichete comportamentale. Iată câteva
sugestii:
1. Când o femeie intră în biroul unui bărbat, acesta trebuie să se ridice să o întâmpine. La
fel şi când un bărbat intră în biroul unei femei: ea se ridică să îl întâmpine.
2. Oricine este disponibil (chiar şi o femeie mică de statură) trebuie să ajute pe cel care are
nevoie de ajutor (fie el şi un bărbat solid);
3. La şedinţe, prin rotaţie, atât bărbaţii cât şi femeile trebuie să joace rolul de secretar;
4. Cine ajunge primul la uşă, o deschide. Cine stă primul la rând la lift, intră primul în el;
5. Cine lansează o invitaţie la cină, trebuie să achite nota;
6. Toate materialele de instruire şi anunţurile, trebuie să fie scrise cu referire la ambele
sexe.

46