Sunteți pe pagina 1din 34

SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

SUPORT CURS INSPECTOR RESURSE UMANE PITEŞTI : Nord, deasupra bãncii Raiffeisen) telefoane : 0760.031.178, 0786.333.103, fax:
PITEŞTI : Nord, deasupra bãncii Raiffeisen)
PITEŞTI :
Nord, deasupra bãncii Raiffeisen)

telefoane : 0760.031.178, 0786.333.103, fax: 0368.466.565 email : brasov@profesionalnewconsult.ro

DATE DE CONTACT CENTRE PROFESIONAL NEW CONSULT

telefoane 0784.045.025, 0784.333.777, 0725.420.330, fax: 0348.436.899 email : office@profesionalnewconsult.ro Birou şi sãli cursuri : Piteşti, Bld. I.C. Bratianu, Bl. D6, Jud. Argeş (în parcarea din spatele complexului Fortuna), cod poştal 110010 BRAŞOV :

Braşov, str. Iuliu Maniu, nr. 47, etaj 4, camera 402, clãdirea Cobco, jud. Braşov (urmãtoarea clãdire dupã Spitalul Regina Maria cãtre centru) BUCUREŞTI :

telefon : 0786.333.100 email : bucuresti@profesionalnewconsult.ro Bucureşti, str. Mihai Eminescu nr. 19-21, corpC2, etaj 5, camera 503 ( zona Piaţa Romanã, în incinta IPROCHIM Bucureşti) RÂMNICU VALCEA :

telefon : 0765.708.877 email : valcea@profesionalnewconsult.ro Râmnicu Vâlcea, str. Calea luiTraian, nr.160, bl. 21, scara B, etaj 1, camera 5, jud. Vâlcea (complex

SUPORT CURS INSPECTOR RESURSE UMANE PITEŞTI : Nord, deasupra bãncii Raiffeisen) telefoane : 0760.031.178, 0786.333.103, fax:

SLATINA :

telefon : 0745.490.490 email : slatina@profesionalnewconsult.ro Slatina, B-dul A.I. Cuza, nr.11 A, bl. FB15, Sc.A,parter, jud. Olt (în spatele papetãriei DECK de pe A.I. Cuza)

SUPORT CURS INSPECTOR RESURSE UMANE PITEŞTI : Nord, deasupra bãncii Raiffeisen) telefoane : 0760.031.178, 0786.333.103, fax:

TÂRGOVIŞTE :

telefon : 0753.336.611 email : targoviste@profesionalnewconsult.ro

Târgovişte, strada Libertãţii, nr. 2, etaj 1, camera 5, jud. Dâmboviţa (clãdirea Mondial) BUZÃU :

telefon : 0765.190.000, 0784.333.777

email : buzau@profesionalnewconsult.ro Buzãu, Str. Broşteni, Bl. I 2, ap. 2, jud. Buzãu (lângã Penny Market) CRAIOVA :

telefon : 0740.770.771, 0745.490.490 email : craiova@profesionalnewconsult.ro Craiova, bulevard Decebal, nr.102, blN10, sc.2, camera 2, Parter (lângã centrul comercial SUCPI,

vizavi de ElectroputereParc Mall)

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definiţie : Contractul individual de muncă reprezintă acel inscris incheiat intre părti (angajat si angajator) in baza căruia o persoană (salariat) se obligă să desfășoare o activitate in folosul unui angajator (persoana fizică sau juridică) conform pregătirii sale profesionale, precum si a capacității sale fizice si psihice, in schimbul unei remunerații denumită salariu. Caracteristici :

  • - se incheie doar in formă scrisă,

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Definiţie : Contractul individual de muncă reprezintă acel inscris incheiat intre pă
  • - se poate incheia pe o perioadă nedeterminată (reprezintã regula),

  • - se poate incheia pe o perioadă determinată (reprezintã excepția),

  • - se incheie si se inregistrează in Revisal anterior inceperii activitații propriu zise a salariatului si se trasmite către ITM (art. 16 alin. (1)- Codul Muncii).

  • - angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca .

  • - angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.

  • - munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

  • - absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca .

  • - fac exceptie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionala fara plata .

O persoană poate semna valabil un contract indiviual de muncă după cum urmează:

  • a. intre 15 si 16 ani o persoană se poate angaja cu acordul părinţilor. Persoana fizica

poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităti potrivite cu dezvoltarea

fizică, aptitudinile si cunostinţele sale, dacă astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.(art. 13 alin. (2) Codul Muncii);

  • b. intre 16 si 18 ani o persoana se poate angaja liber in conditii normale prevăzute de

lege;

  • c. peste 18 ani o persoana se poate angaja liber in condiţii normale de munca precum si in condiţii deosebite, vătămătoare şi periculoase. (art. 13 alin (5) C. Muncii). Obiectul contractului Contractul individual de munca nu poate avea un obiect ilicit sau moral (art.15 Codul Muncii).

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Definiţie : Contractul individual de muncă reprezintă acel inscris incheiat intre pă
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Definiţie : Contractul individual de muncă reprezintă acel inscris incheiat intre pă

INFORMAREA PREALABILÃ A SALARIATULUI

Introducere : Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,

angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le inscrie in contract sau sa le modifice. Definiţie : Informarea este acel document intocmit anterior contractului individual de muncă sau actului aditional, care prevede in detaliu elementele ce urmeaza a fi inserate in

acesta. Informarea trebuie sa cuprindă elementele prevazute in art.17 (2) lit. a-n Codul Muncii, astfel :

a) identitatea părţilor;

  • b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în

diverse locuri;

  • c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

  • d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

  • e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului; f) riscurile specifice postului;

  • g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

  • h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

temporară, durata acestora;

  • i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

  • k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

  • l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

  • m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

  • n) durata perioadei de probă.

Elementele din informarea prevazuta in art.17 alin. (2) Codul Muncii trebuie sa se

regăsească si in conţinutul contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, intr- un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificării, cu exceptia situaţiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege art.17 alin (4) Codul Muncii. In cazul lipsei informarii salariatul poate solicita în instanţã despãgubiri din partea angajatorului pntru prejudiciile provocate. Confom cu art.18 alin. (1) din Codul Muncii în cazul in care persoana selectată in vederea angajării ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa işi desfăsoare activitatea in străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:

  • a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

  • b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
  • c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

  • d) conditiile de clima;

  • e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala,

  • g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie să se regăseasca si in conţinutul contractului individual de muncă. Dispoziţiile art.18 alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in străinătate.

CLAUZELE SPECIALE

Introducere : In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze speciale (art. 20 alin (1)). Definiţie : Clauzele speciale sunt acele clauze ce aduc Contractului Individual de Muncã elemente specifice, suplimentare, negociate şi stabilite de pãrţi, faţã de contractul cadru impus de prin Ordin al ministrului muncii.

Caracteristici :

Codul muncii prevede patru clauze speciale:

  • a) clauza cu privire la formarea profesională;

  • b) clauza de neconcurenta( operează dupa incetarea contractului individual de muncă)

Introducere : In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si
  • c) clauza de mobilitate (se refera cu prepoderentă angajatorului mobil, de exemplu in

domeniul construcțiilor, forestier, vânzãri, etc.)

  • d) clauza de confidentialitate.

Conform art. 21 la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurență prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau

al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe o perioadã nu mai mare de 2 ani, ulterior expirãrii contractului individual de muncã.

Clauza de neconcurentă isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual

de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului Conform art.22 Codul Muncii, clauza de neconcurență isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de muncă. Prevederile nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. De asemenea art. 23 Codul Muncii limiteazã eventualele abuzuri ce ar putea avea loc cu ocazia punerii în aplicare a acestei clauze speciale, astfel, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta

Introducere : In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si
Introducere : In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si

poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Cu privire la clauza de mobiliate, Codul Muncii prevede in art. 25 faptul cã partile in

contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizează intr-un loc stabil de muncă. In acest caz salariatul beneficiază de prestatii suplimentare in bani sau in natură.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in

natura sunt specificate in contractul individual de muncă.

ART. 26 din Codul Muncii prevede că prin clauza de confidentialitate părtile convin că, pe toata durata contractului individual de muncă si dupa incetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat cunostintă in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de muncă sau in contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre rti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

CERTIFICATUL MEDICAL LA ANGAJARE

PERIOADA DE PROBÃ
PERIOADA DE PROBÃ

Introducere : Conform art. 27 alin (1) Codul Muncii o persoana poate fi angajata in muncă numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Definiţie : Certificatul medical este acel inscris ce atesta capacitatea de muncă a unei persoane la angajare.

Caracteristici :

Lipsa unui certificat medical la angajare atrage nulitatea contractului individual de muncă. Certificatele medicale la angajare au un regim limitat de validitate, astfel starea medicalã constatatã la angajare, urmând a fi reconfirmatã periodic prin controalele medicale menite

sã verifice starea de sănătate a salariatului. Certificatul medical este obligatoriu in cazul suspendarii contractului individual de muncă mai mare de 6 luni, sau in cazul in care s-a schimbat functia de incadrare. Certificatul medical, poate atesta capacitatea deplinã de muncã a persoanei (apt), sau capacitatea limitatã (apt condiţionat) -situaţie în care vor trebui verificate locurile de muncã pe care salariatul le poate ocupa în cazul în care este apt condiţionat.

Definiţie : Perioada de probă reprezintă acel interval de timp stipulat expres in contractul

individual de muncă necesar angajatului pentru a se adapta la locul sau de muncă precum si

angajatorului pentru a aprecia aptitudinile angajatului .

Caracteristici :

  • a) trebuie stipulată expres in contractul individual de muncă, dar şi în informarea

Caracteristici : a) trebuie stipulată expres in contractul individual de muncă, da r şi în informarea

prealabilã la acesta;

  • b) pe perioada de desfasurare a unui contract individual de muncă există o singură

perioada de probă, una noua aparând doar cu modificarea functiei salariatului.

ART. 26 din Codul Muncii prevede că p ri n clauza de confidentialitate părtile convin că

Perioada de probă este de :

  • a) 90 de zile calendaristice pentru functii de executie,

  • b) 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere,

  • c) 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul

in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverintă, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a cărui raza teritorială de competenta acesta isi are sediul. Perioada de probă constituie vechime de muncă. Perioada în care se pot face angajãri succesive „de probã” ale unor persoane diferite nu poate fi mai mare de 12 luni. Oricand inlauntrul perioadei de probă sau la sfarsitul acesteia,

orice parte (angajator angajat) are posibilitatea sã notifice celeilalte pãrţi încetarea contractului individual de muncă, printr-o notificare scrisă, fără preaviz, nemotivat art. 31, alin.3 Codul Muncii.

REVISAL

Definiţie : Revisal reprezintă o aplicatie electronică ce contine toate datele de angajare ale salariaţilor si care se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM). Caracteristici :

orice parte (angajator – angajat) are posibilitatea sã notifice celei lalte pãrţi încetarea contractului individual de
  • - la angajarea fiecărui nou salariat, datele se transmit cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;

  • - elementele privind suspendarea se transmit în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării/data încetării suspendării;

  • - elementele privind încetarea CIM se transmit cel târziu la data încetării contractului

individual de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă;

  • - pentru salariații detașați, angajatorul de bază transmite perioada detașării și denumirea

angajatorului la care se face detașarea, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară datei de

începere a detașării;

  • - elementele prevăzute pentru detaşarea transnaţionalã se transmit cel târziu în ziua

lucrătoare anterioară datei de începere a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;

  • - orice modificare a contractului individual de muncã în timpul executării contractului

individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, actul adiţional trebuie transmis în Revisal anterior intrãrii în vigoare a modificãrii. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești când înregistrarea în registru

se face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acesteia.

  • - orice modificare privind datele de identificare ale angajatorului, respectiv sediul sau, după

caz, domiciliul acestuia, se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariției modificării.

  • - orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care

angajatorul a luat cunoștință de acestea. Conform art. 3 din HG 500/2011, Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde

orice parte (angajator – angajat) are posibilitatea sã notifice celei lalte pãrţi încetarea contractului individual de

următoarele elemente:

  • a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal -

CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE;

orice parte (angajator – angajat) are posibilitatea sã notifice celei lalte pãrţi încetarea contractului individual de
  • b) data angajării;

  • c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;

  • d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor

acte normative;

  • e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;

  • g) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de

muncă;

  • h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor

de suspendare în baza certificatelor medicale;

i) data încetării contractului individual de muncă.

IMPORTANT AMENDÃ !!! ART. 260 alin.1, lit e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

DOSARUL DE PERSONAL

Definiţie : Totalitatea documentelor necesare, recrutarii, selectarii ,angajarii, derularii contractului individual de munca (C.I.M.), pe perioada angajarii, incetarii indiferent de forma de incetare formeaza : dosarul de personal .

i) data încetării contractului individual de muncă. IMPORTANT – AMENDÃ !!! ART. 260 alin.1, lit e1)

Caracteristici :

Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar de personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul de personal cuprinde:

* Documente necesare angajarii:

  • - copie C.I.

  • - copie diploma studii

  • - cerere angajare

  • - certificat casatorie

  • - CV

  • - avize/atestate (dacã este cazul)

- cazier judiciar/fiscal (opţional) * Documentele ce compun dosarul de personal pe perioada derulãrii CIM:

-C.I.M. -act aditional -decizie -informari -fisa postului -orice informatii si acte transmise angajatorului -avize, autorizatii potrivit functiei -avizul medical pentru angajare -fisa evaluare -fisa aptitudini -adeverinte bancare

-C.I.M. -act aditional -decizie -informari -fisa postului -orice informatii si acte transmise angajatorului -avize, autorizatii potrivit
-C.I.M. -act aditional -decizie -informari -fisa postului -orice informatii si acte transmise angajatorului -avize, autorizatii potrivit

La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi

elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente în dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la

persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul de personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.

Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare.. În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera adeverinţa sau datele din REVISAL, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator.

FISA POSTULUI

CUMULUL DE FUNCŢII
CUMULUL DE FUNCŢII

Definiţie : Fişa postului reprezinta instrumentul prin care angajatorul stabileste atributiile salariatului specifice pentru postul ocupat,

Caracteristici :

  • - se intocmeste in format scris si se comunica salariatului pentru postul ocupat la angajare

sau ori de cate ori se modifica, fiind supusã semnãrii şi însuşirii de cãtre acesta

  • - este întocmitã de angajator si poate fi supusã consultarii sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

  • - se intocmeste in doua exemplare.

  • - fişa postului trebuie sã cuprindã în detaliu atribuţiile salariatului, elemente generale de

urmat în cadrul societãţii, dar şi elemente de protecţia muncii şi PSI.

Definiţie : Cumulul de functii reprezinta activitatile prestate de un salariat in baza unui contract individual de muncă la acelasi angajator sau la angajatori diferiti, beneficiind de salariu pentru fiecare dintre acestea.

Caracteristici :

  • - salariaţii pot cumula mai multe funcţii în cadrul aceluiaşi angajator, sau la angajatori diferiţi;

  • - cumulul de funcţii nu se poate aplica anumitor locuri de muncã, unde existã

incompatibilitate sau conflict de interese;

  • - cumulul de funcţii nu prevede obligaţii cu privire la durata timpului de lucru în cadrul

Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure

unei zile, cum este cazul muncii în baza contractului individual de muncã.

Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure

ORGANIGRAMA

Definiţie: Organigrama reprezintã structura organizatoricã a angajatorului, aşa cum aceasta

este structuratã schematic şi pe departamente, aprobatã de directorul general, administrator sau acţionari.

Caracteristici :

  • - organigrama se abrobã de cãtre persoana cu cea mai înaltã funcţie de conducere din

societate

  • - organigrama cuprinde în amãnunt relaţiile de coordonare şi subordonare dintre diferitele departamente ale societãţii

  • - organigrama poate fi extinsã şi restrânsã ori de câte ori situaţia de fapt o solicitã, respectiv angajãri şi concedieri.

DREPTURILE SI OBLGATIILE PARTILOR ÎN CADRUL RELAŢIILOR DE MUNCÃ

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de muncă ( art.37 Codul Muncii)

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate ( art. 38, Codul Muncii).

DREPTURILE SI OBLGATIILE PARTILOR ÎN CADRUL RELAŢIILO R DE MUNCÃ Drepturile si obligatiile privind relatiile de

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

  • a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

  • b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

  • c) dreptul la concediu de odihna anual;

  • d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

  • e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

  • g) dreptul la acces la formarea profesionala;

  • h) dreptul la informare si consultare;

  • i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de

munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

  • k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

  • l) dreptul de a participa la actiuni colective;

  • m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

  • n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

  • a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin

conform fisei postului;

  • b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

  • c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de

munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

DREPTURILE SI OBLGATIILE PARTILOR ÎN CADRUL RELAŢIILO R DE MUNCÃ Drepturile si obligatiile privind relatiile de
  • d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

  • e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

  • f) obligatia de a respecta secretul de serviciu

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

  • a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

DREPTURILE SI OBLGATIILE PARTILOR ÎN CADRUL RELAŢIILO R DE MUNCÃ Drepturile si obligatiile privind relatiile de
  • b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii

  • c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

  • d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

  • e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit

legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

  • b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea

normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

  • c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca

aplicabil si din contractele individuale de munca;

  • d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia

informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea

unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

  • e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor

susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncalege sau in contractul colectiv de munca aplicabil. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executăr ii contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. DELEGAREA Definiţie : Delegarea reprezinta exercitarea temporara a activitatii de catre salariat din dispozitia angajatorului, a unor lucrari, sarcini de serviciu in afara locului de muncă. Caracteristici : www.profesionalnewconsult.ro Page 10 of 34 " id="pdf-obj-9-20" src="pdf-obj-9-20.jpg">

vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

  • g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute

de lege;

  • h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

  • i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definiţie : Este consideratã modificare a contractului individual de muncă orice operaţie

juridicã prin care sunt schimbate elementele iniţiale ale contractului individual de muncă, operaţie ce se realizeazã prin acordul partilor. Caracteristici :

  • - se poate efectua doar prin act aditional

  • - operatiunea poate fi realizata unilateral numai in conditiile prevazute de lege.

  • - anterior modificãrii contractului individual de muncã trebuie efectuatã informarea cu privire la clauzele ce urmeazã a fi modificate;

Modificarea contractului individual de munca se refera la:

  • a) durata contractului;

  • b) locul muncii;

  • c) felul muncii;

  • d) conditiile de munca;

  • e) salariul

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncalege sau in contractul colectiv de munca aplicabil. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executăr ii contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. DELEGAREA Definiţie : Delegarea reprezinta exercitarea temporara a activitatii de catre salariat din dispozitia angajatorului, a unor lucrari, sarcini de serviciu in afara locului de muncă. Caracteristici : www.profesionalnewconsult.ro Page 10 of 34 " id="pdf-obj-9-63" src="pdf-obj-9-63.jpg">
  • f) timpul de munca si timpul de odihnă.

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de muncalege sau in contractul colectiv de munca aplicabil. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executăr ii contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. DELEGAREA Definiţie : Delegarea reprezinta exercitarea temporara a activitatii de catre salariat din dispozitia angajatorului, a unor lucrari, sarcini de serviciu in afara locului de muncă. Caracteristici : www.profesionalnewconsult.ro Page 10 of 34 " id="pdf-obj-9-71" src="pdf-obj-9-71.jpg">

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

DELEGAREA

Definiţie : Delegarea reprezinta exercitarea temporara a activitatii de catre salariat din dispozitia angajatorului, a unor lucrari, sarcini de serviciu in afara locului de muncă.

Caracteristici :

  • - este un act unilateral al angajatorului, care va emite o decizie în acest sens

  • - poate fi dispusa unilateral de catre angajator cel

mult 60 de zile in 12 luni, putînd fi

prelungita cu perioade succesive de maximum 60 de zile cu acordul expres al salariatului;

  • - presupune indemnizatii lunare ( diurna).

decontarea

cheltuielilor

de

transport,

cazare

si

presupune

plata

unei

DETASAREA

Definiţie : Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului la un alt angajator.

- este un act unilateral al angajatorului, care va emite o decizie în acest sens -

Caracteristici :

  • - presupune schimbarea locului de muncã de la un angajator la altul,

  • - operaţiunea este un act unilateral al angajatorului, care va emite o decizie în acest sens

  • - cu ocazia detasarii nu poate fi modificata functia decat cu acordul salariatului,

  • - detaşarea nu poate fi dispusa pe mai mult de 1 an, putand fi prelungita din 6 in 6 luni dupã expirarea perioadei iniţiale de 1 an, insa numai cu acordul salariatului,

  • - detaşarea poate fi refuzata de salariat cu motive obiective,

  • - salariatul isi va primi drepturile salariale de la angajatorul la care a fost detasat, insa daca nu sunt achitate se poate intoarce impotriva si a unuia si a celuilalt,

  • - salariatul detasat va primi drepturile salariale cele mai favorabile prin comparaţie între cei doi angajatori

  • - între salariatul detaşat şi angajatorul la care a fost detaşat nu se încheie contract individual

de muncã

  • - salariatul se poate opune detaşãrii motivat.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Definiţie : Suspendarea contractului individul de muncă are ca efect incetarea temporara a efectelor acestuia.

Caracteristici :

  • - suspendarea este de 3 feluri: de drept , la initiativa uneia dintre parti, prin acordul partilor.

  • - fiecare tip de suspendare cu excepţia celei pentru incapacitate temporarã de muncã se

opereazã în REVISAL.

opereazã în REVISAL.
  • - pe toata perioada suspendarii,in cazul in care survine o cauză de incetare de drept a contractului individual de muncă, acesta din urma prevalează.

  • - suspendarea contractului individual de muncă suspendă toate termenele ce au legătură cu

- s uspendarea contractului individual de muncă suspendă toate termenele ce au legătură cu

incheierea, modificarea, incetarea sau executarea contractului individual de muncă. - suspendarea de drept survine urmare a unei prevederi legale prevãzutã printr-un act

normativ ( concediu de maternitate, carantină, fortă majoră, arest,etc).

  • - în situatia in care angajatorul intampina dificultati ecnomice pe perioade care depasesc 30

de zile lucratoare, poate dispune reducere programului de muncă de la 4 zile lucratoare cu consultarea reprezentantilor salariatilor. - pe durata reducerii temporare a activitatii cu o durata mai mare angajatorul are posibilitatea de a inceta temporar activitatea,iar salariatilor carora le-a fost afectat locul de muncă, vor fi platiti cu 75 % din salariu.

  • - pe toata perioada intreruperii salariatii vor fi la dispozitia angajatorului.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

  • a) concediu de maternitate;

  • b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

  • c) carantină;

  • d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe

toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

  • e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

  • g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

  • h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările

necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei

autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

  • i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

  • a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

  • b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului

cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

  • c) concediu paternal;

  • d) concediu pentru formare profesională;

  • e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

g) concediu de acomodare.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

  • b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a

fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

  • c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

  • d) pe durata detaşării;

  • e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei

necesare pentru exercitarea profesiilor.

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul

concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) exercitarea unei

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Definiţie : Incetarea contratului individual de munca presupune operatiunea juridica prin care un contract de munca este lipsit de efecte.

Caracteristici :

- încetarea contractului individual de munca este de 3 feluri: de drept, prin acordul partilor,

la initiativa uneia dintre parti.

  • - incetarea unui contract individual de munca presupune emiterea unei decizii în acest sens

de catre angajator care se inregistreaza in Revisal la data emiterii.

  • - orice decizie de incetare trebuie sa cuprinda obligatoriu termenul de contestare de 45 de

zile calendaristice conform legii 62/2011 (Legea privind Dialogul Social).

  • - încetarea contractului individual de muncã presupune pentru anumite temeiuri de drept o

perioada de preaviz prealabilã încetãrii contractului individual de muncã. Perioada de preaviz se regãseşte în cazul demisiei dar şi în cazul concedierii. Dacã în cazul demisiei, perioada de preaviz poate fi realizatã sau nu, dupã cum dispune angajatorul, în cazul concedierii, perioada de preaviz este obligatorie, fiind de 20 zile lucrãtoare.

  • - pentru emiterea oricãrei decizii de încetare a contractului individual de muncã,

angajatorul trebuie sã aibă în vedere, existenţa unui document, care sã genereze aceastã operaţiune juridicã (cerere, notificare, alte documente)

NULITATEA ABSOLUTÃ CONCEDIEREA
NULITATEA ABSOLUTÃ
CONCEDIEREA

Definiţie : Nulitatea absoluta este acea sancţiune care intervine dupã nerespectarea

anumitor norme şi principii de drept, care lipseşte contractul individual de munca de efectele urmãrite la încheierea acestuia.

Caracteristici :

  • - în dreptul muncii nulitatea absoluta se constata fie prin hotarare judecatoreasca, fie prin

acordul partilor.

  • - exemple ce pot conduce la nulitatea unui contract individual de muncã, aşa cum sunt

acestea desprinse din Codul Muncii, ar fi un obiect ilicit si imoral al contractului individual

de muncã sau necompletarea dosarului medical

  • - în dreptul muncii nulitatea absoluta produce efecte din momentul constatarii acesteia, fãrã

a afecta retroactiv obligaţiile asumate şi prestaţiile efectuate în baza acestuia.

  • - înlãturarea cauzelor ce conduc la nulitatea absolutã a contractului înlãturã şi sancţiunea în

sine, contractul urmând a produce efecte în continuare.

Definiţie : Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive care tin sau nu de persoana salariatului.

Caracteristici :

  • - este un act unilateral al angajatorului

  • - cu ocazia derulãrii acestei operaţiuni este interzisã absolut orice formã de discriminare,

criteriile ce stau la baza selectãrii persoanelor ce urmeazã a fi concediate, putând fi

criteriile ce stau la baza selectãrii persoanelor ce urmeazã a fi concediate, putând fi

competenţele profesionale ale persoanei de exemplu.

Pentru anumite situatii este interzis absolut emiterea deciziei de concediere, astfel:

  • a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

- încetarea contractului individual de muncã presupune pentru anumite temeiuri de drept o perioada de preaviz
  • b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

  • c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă

de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

  • d) pe durata concediului de maternitate;

  • e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

  • h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61 litera a - desfacerea disciplinara a contractului individual de munca are loc dupa efectuarea unei proceduri prealabile de cercetare disciplinara in termenii si conditiile prevazute la art 247 - 252. Art. 61 litera b- concedierea pentru arestarea preventiva a salariatului mai mare de 30 de zile. Art.61 litera c- presupune emiterea unei decizii de incapacitate de munca de catre medicul de medicina muncii sau de catre medicul expert (înaintea încheierii deciziei se informeaza AJOFM salariatul are posibilitatea obtinerii ajutorului de somaj). Art. 61 litera d-se realizeaza dupa analiza aptitudinilor profesionale facuta de catre o comisie stabilita prin Regulamentul de Ordine Interioara(R.O.I.)- în urma unei cercetari prealabile. Art 61 lit.c si lit.d prevad ca angajatorul are obligatia de a oferi locuri de munca vacante in cadrul societatii, daca exista, in cazul lipsei locurilor vacante, societatea va anunta AJOFM pentru redistribuirea salariatului.

Art. 61 litera a - desfacerea disciplinara a contractului individual de munca are loc dupa efectuarea

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Survine din acele cauze care tin exclusiv de conditiile economice, structurale si tehnologice

ale angajatorului.

Caracteristici :

  • - este de 2 feluri: individuala sau colectiva.

  • - presupune o perioada de preaviz de 20 de zile lucratoare

  • - motivele care stau la baza acestui tip de concediere trebuie sa aibe o baza reala si serioasa.

  • - diferenţa între cele douã tipuri de concediere este datã de numãrul de salariaţi disponibilizaţi;

  • - concedierea colectiva presupune disponibilizarea unui numar mai mare de angajati ( art

    • 68 lit a ,c)

      • a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de

salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

  • b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100

de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

  • c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de

salariaţi.

Concedierea colectiva

Art. 61 litera a - desfacerea disciplinara a contractului individual de munca are loc dupa efectuarea

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într - o perioadă de 30 de zile calendaristice, din
  • a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de

  • 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

    • b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

  • c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin

300 de salariaţi. Pe o perioada de 45 de zile nu pot fi pot fi facute angajari pe posturile respective. Etapele realizãrii acestei operaţiuni juridice (îndeplinirea acestei proceduri este obligatorie şi lipsa ei atrage nulitatea procedurii):

1.

Survenirea unei cauze reale si serioase ce conduce la concedierea unui numar de

salariati înlãuntrul perioadei de 30 de zile calendaristice a unui numãr de persoane, conform prevederilor art . 68, alin.1 Codul Muncii.

  • 2. Angajatorul initiaza negocieri cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor cu

privire la intenţia de concediere. Negocierile se pot derula in mai multe runde.

  • 3. Angajatorul, pe perioada negocierilor (consultarilor) comunica reprezentantilor

salariatilor sau sindicatului informaţii privind elementele relevante ale concedierii asa cum sunt detaliate la art 69 alin. 2 ( Codul Muncii).

  • 4. Informarea de la punctul 3 se comunica la AJOFM şi ITM.

DEMISIA
DEMISIA
  • 5. Pot fi prevazute eventuale compensatii acordate celor concediati.

  • 6. Sindicatele sau reprezentanţii salariatilor pot propune masuri in vederea evitarii

concedierilor in termen de 10 zile de la informarea de la pasul 3.

  • 7. Angajatorul raspunde motivat la propunerea sindicatelor in termen de 5 zile

calendaristice.

  • 8. Angajatorul care dispune efectuarea concediilor emite o notificre cu privire la

intentia de concediere colectiva ce va cuprinde si rezultatul consultarilor cu sindicatul. Notificarea va reprezenta si inceputul perioadei de preaviz.

  • 9. Notificarea de la punctul 7 va fi comunicata AJOFM si ITM.

10. Dupa efectuarea perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare se emite decizia de concediere colectiva care contine toti pasii de la 1 la 8. Salariatul concediat colectiv are dreptul de a fi angajat cu prioritate in cazul in care postul este reinfiintat, in termen de 45 de zile de la data reinfiintarii fara a mai sustine concurs.

Definiţie : Reprezinta incetarea voluntara a unui contract individual de munca la initiativa salariatului.

Caracteristici :

  • - reprezintã un act unilateral al salariatului care nu trebuie motivat

  • - impune perioada de preaviz conform contractului individual de munca sau a actului aditional, daca angajatorul o solicita

  • - nu trebuie aprobatã

  • - salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu

1. Survenirea unei cauze reale si serioase ce conduce la concedierea unui numar de salariati înlãuntrul

isi respecta obligatiile

asumate conform art.81 lit. 8, (temei legal pentru decizie)

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

1. Survenirea unei cauze reale si serioase ce conduce la concedierea unui numar de salariati înlãuntrul

Definiţie : reprezinta acel contract de munca incheiat intre parti pe o perioada prestabilita, încheiat în anumite condiţii conform dispoziţiilor legale. Contractul individual de muncã pe duratã determinatã constituie excepţia instituitã de disp. art. 12, alin.2, Codul Muncii,

astfel, Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Caracteristici

  • - constituie exceptie si se incheie in anumite conditii prevazute la art. 83 lit. a-h,

  • - se incheie pe o perioada de maxim 36 de luni,

  • - inlauntrul perioadei de 36 de luni se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte de munca pe perioada determinata, ulterior acestei perioade partile avand obligativitatea încheierii unui

contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã, dacã convin la continuarea

relaţiilor dintre acestea.

  • - angajatorul are obligaţia de a anunţa salariaţii angajaţi cu contract individual de muncã pe

perioadã determinatã despre locurile de muncã vacante în societate pentru o perioadã nedeterminatã.

  • - pentru acest tip de contract sunt perioade de proba specifice astfel:

    • a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

    • b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6

luni;

  • c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã, dacã convin la continuarea relaţiilor dintre acestea. - angajatorul
  • d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARÃ

Definiţie : reprezinta acea activitate prestata de catre un salariat temporar in favoarea unui angajator numit utilizator prin intermediul unui agent de munca temporara.

Caracteristici

  • - are perioade de proba specifice conform art. 97 Codul Muncii, astfel :

    • a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o

perioadă mai mică sau egală cu o lună;

  • b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o

perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

  • c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o

perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

  • d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o

perioadă mai mare de 6 luni;

  • e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

  • - utilizatorul incheie cu agentul de munca temporara un contract de punere la dispozitie

  • - durata unei misiuni nu poate fi mai mare de 12 luni insa la misiune initiala se pot adauga perioade succesive ce nu pot depasi 36 luni,

  • - salariatul incheie un contract de munca temporara cu agentul de munca temporara,

- salariatul incheie un contract de munca temporara cu agentul de munca temporara,
  • - este interzisã stipularea înlãuntrul contractului a salariatului de muncã temporarã sã încheie contract individual de muncã cu utilizatorul, ulterior încheierii misiunii

contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã, dacã convin la continuarea relaţiilor dintre acestea. - angajatorul

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Definiţie : Contractul individual de muncã cu timp parţial, reprezintã acel tip de contract incheiat pentru o durata a timpului de lucru sub durata normala de 8 ore pe zi.

Caracteristici

  • - poate fi incheiat pentru minim 1 ora si maxim 7 ore,

  • - se acorda aceleasi drepturi si obligatii ca si ale unui salariat cu timp integral raportat insa la timpul de lucru,

  • - se poate incheia contractul pe perioada determinata dar si nederminata,

  • - angajatorul are obligatia de a afisa locurile de munca vacante in societate cu timp partial,

pentru a da posibilitatea salariaţilor cu timp integral de a le ocupa şi invers.

CONTRACT INDIVIDUAL CU MUNCA LA DOMICILIU

Definiţie : Contractul individual de muncã cu activitatea prestatã la domiciliu, reprezintã

acel contract individual de muncã de tip particular a cãrui activitate se desfasoara la domiciliul salariatului.

Caracteristici

  • - trebuie precizat in mod expres ca activitatea se desfasoara la domiciliul salariatului,

  • - in contractul individual de munca se precizeaza expres perioada (orele) in care se desfasoara activitatea, -angajatorul are obligatia de a transporta obiectul finit,

TIMPUL DE MUNCÃ
TIMPUL DE MUNCÃ
  • - aceste contracte se aplica de regula in situatia in care angajam mici mestesugari.

Definiţie : Timpul de muncã reprezinta activitatea in care salariatul se află la dispozitia angajatorului şi presteaza munca in favoarea angajatorului si se afla in indeplinirea cerintelor acestuia.

Caracteristici

  • - programul normal este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, neputand fi mai mult de

48 de ore pe saptamana incluzand ore suplimentare,

  • - tinerii pana la 18 ani au program normal de 6 ore cu pauza obligatorie de 30 de minute în

cazul în care programul de lucru depãşeşte 4 ore şi 30 minute pe zi

  • - tinerii pânã în 18 ani nu pot presta ore suplimentare,

  • - pentru anumite sectoare exista program inegal de lucru, respectiv 12 ore cu repaus de 24

de ore,

  • - programul de lucru se aduce la cunostiinta salariaţilor fiind obligatoriu si afisarea acestuia

la avizierul institutiei,

  • - timpul de munca este alcatuit dintr-o perioada fixa, perioada cãt salariatul se afla efectiv

la munca si o perioada variabila, timpul cât salariatul se deplaseaza de la locul de munca acasa si invers,perioada variabilã nu este inclusa in cele 8 ore de lucru. Angajatorul are obligatia de a tine evidenta programului de lucru prin condica de lucru sau prin foaia colectivã de prezenţã.

CONTRACT INDIVIDUAL CU MUNCA LA DOMICILIU Definiţie : Contractul individual de muncã cu activitatea prestatã lap rezenţã . Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru. ATENŢIE AMENDÃ pentru nerespectarea acestei prevederi !!!! Inspecţia muncii verificã modalitatea de înregistrare şi control a perioadelor de lucru ale salariaţilor. MUNCA SUPLIMENTARÃ Definiţie : Munca suplimentarã reprezinta munca prestata in afara orelor normale de program. Caracteristici: www.profesionalnewconsult.ro Page 17 of 34 " id="pdf-obj-16-55" src="pdf-obj-16-55.jpg">

Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru. ATENŢIE AMENDÃ pentru nerespectarea acestei prevederi !!!!

CONTRACT INDIVIDUAL CU MUNCA LA DOMICILIU Definiţie : Contractul individual de muncã cu activitatea prestatã lap rezenţã . Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit al programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru. ATENŢIE AMENDÃ pentru nerespectarea acestei prevederi !!!! Inspecţia muncii verificã modalitatea de înregistrare şi control a perioadelor de lucru ale salariaţilor. MUNCA SUPLIMENTARÃ Definiţie : Munca suplimentarã reprezinta munca prestata in afara orelor normale de program. Caracteristici: www.profesionalnewconsult.ro Page 17 of 34 " id="pdf-obj-16-63" src="pdf-obj-16-63.jpg">

Inspecţia muncii verificã modalitatea de înregistrare şi control a perioadelor de lucru ale salariaţilor.

MUNCA SUPLIMENTARÃ

Definiţie : Munca suplimentarã reprezinta munca prestata in afara orelor normale de program.

Caracteristici:

  • - munca suplimentara nu poate fi prestata fara acordul salariatilor decat in cazul unui

accident,

  • - nu pot fi prestate mai mult de 8 ore suplimentare pe saptamanã (acestea pot fi corelate pe

o perioada de 6 luni)

  • - se plateste un spor suplimentar cu minim 75 % din salariul de baza, sau se compenseazã

cu ore libere plãtite în urmãtoarele 60 zile calendaristice dupã efectuarea acestora;

  • - nu poate fi prestata de cei de pana in 18 ani.

MUNCA DE NOAPTE NORMA DE MUNCÃ
MUNCA DE NOAPTE
NORMA DE MUNCÃ

Definiţie : Munca de noapte reprezinta activitatea prestata de salariaţi intre orele 22 00 si 6 00 ,prin regulament intern sau contract colectiv de munca se poate presta si intre orele 23 00 si 7 00.

Caracteristici:

  • - pentru a putea fi considerata munca de noapte trebuie prestate minim 3 ore,

  • - angajatorii sunt obligati sa anunte ITM în situaţia în care apeleazã la program de muncã de noapte

  • - salariatii care fac munca de noapte beneficiaza de reducere a programului de lucru cu 1

ora faţã de programul normal de lucru sau cu un spor de 25 % la salariu,

  • - nu pot presta munca de noapte tinerii pana la 18 ani,

  • - salariaţii care presteazã ore de noapte vor fi supuşi unui control medical specific, având o

altã periodicitate a acestor controale medicale.

Definiţie : Norma de muncã reprezintã cantitatea de muncã, necesar a fi efectuatã într-o anumitã perioadã de timp.

Caracteristici

  • - normele de muncã pot fi norme de productie , de personal, de obiectiv,

  • - norma de muncã se aplica tuturor salariatilor

  • - normele de muncã sunt stabilite de cãtre angajator de cãtre persoane abilitate în acest sens, fiind supuse revizuirii periodice

- munca suplimentara nu poate fi prestata fara acordul salariatilor decat in cazul unui accident, -
- munca suplimentara nu poate fi prestata fara acordul salariatilor decat in cazul unui accident, -

REPAUS SAPTAMANAL

Definiţie : Repausul sãptãmãnal este acea perioadã de 48 ore consecutive necesarã pentru

recuperarea capacitãţii de muncã a salariaţilor şi se acorda de regula sambata si duminica. Caracteristici:

  • - poate fi acordat si in alte zile ale saptamanii cu o compensare,

  • - salariatii pot fi chemati din repausul saptamanal in anumite situatii de urgenta.

PAUZA DE MASA SI REPAUS ZILNIC

Caracteristici :

  • - pauzele de masa se stabilesc prin regulament intern sau contract colectiv de munca,

pauzele de masa nu se includ in timpul normal de lucru,

  • - repausul zilnic intre 2 zile de munca nu poate fi mai mic de 12 ore

  • - Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

SARBATORILE LEGALE

Definiţie : Sãrbãtorile legale sunt acele zile in care nu se lucreaza si sunt acordate conform unor acte normative în vigoare. Zilele de sãrbãtoare legale nu sunt plãtite.

CONCEDIUL DE ODIHNA
CONCEDIUL DE ODIHNA

Caracteristici:

  • - in cazul in care salariatul lucreaza în zilele de sarbatori legale, se acorda un spor de 100 %

sau zile libere platite,

  • - acordarea zilelor libere se face de catre angajator,

  • - prin contract colectiv de munca se pot acorda si alte zile libere

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: (art. 139 Codul Muncii)

  • - 1 şi 2 ianuarie;

- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;

  • - prima şi a doua zi de Paşti;

  • - 1 mai;

  • - prima şi a doua zi de Rusalii;

  • - Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

  • - 1 decembrie;

  • - prima şi a doua zi de Crăciun;

  • - două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Definiţie : Concediul de odihnã reprezinta perioada anuala de repaus a salariatului, care se acordã proporţional cu perioada lucratã într-un an calendaristic. Caracteristici:

Definiţie : Concediul de odihnã reprezinta perioada anuala de repaus a salariatului, care se acord ã
  • - durata minima a concediului de odihnã pentru un an calendaristic este de 20 de zile

lucratoare;

  • - tinerii pana la 18 ani beneficiaza de un concediul de odihna suplimentar, acordat în

pauzele de masa nu se includ in timpul normal de lucru, - repausul zilnic intre 2

condiţiile legii, de asemenea cei cu handicap si cei care presteaza activitate în condiţii

deosebite sau speciale;

  • - concediul de odihnã se poate acorda fracţionat, una dintre fracţiuni având obligatoriu

minim 10 zile consecutiv;

  • - concediul de odihna se stabileste in baza unor programari care se realizeaza pânã in

ultima zi a anului precedent, programarea concediilor de odihnã putand fi individuala sau colectiva;

  • - la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata;

  • - in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate,

concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa

efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate;

  • - salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea

temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an

calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical ;

- in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc

CONCEDIUL DE FORMARE PROFESIONALA

  • - concediul de odihnã se efectueazã pentru anul în curs pentru care este datorat, in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de

odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de

  • 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de

odihna anual.

  • - concediul de odihna neefectuat poate fi platit doar in cazul in care salariatul inceteaza

activitatea.

Caracteristici:

- salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concediu pentru formare profesionala;

  • - angajatorul este obligat sa asigure formare profesionala a salariaţilor sãi, în cazul în care

angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat

la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la

  • 80 de ore o datã la 2 ani, dacã angajatorul are peste 21 salariaţi şi o datã la 3 ani, dacã

angajatorul are pânã în 21 salariaţi.

- in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc

SALARIUL

Definiţie : Salariul reprezinta contraprestatia in bani a muncii efectuate de salariat in baza Contractului Individual de Munca.

- in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc

Caracteristici:

  • - este constituit din salariul de baza , adaos ,sporuri, indemnizatii;

  • - poate fi lunar sau chenzinal;

  • - poate fi acordat prin virament într-un cont bancar sau cash si este confidential;

  • - salariul pentru un program normal de lucru nu poate fi mai mic decat salariul minim pe economie ;

  • - salariul se stabileste prin negociere individuala sau colectiva;

  • - salariul se plateste direct persoanei sau mostenitorului ori imputernicitului;

-retinerile salariale ( popriri) au urmatoarele reguli:

1) o singura retinere nu poate fi mai mare de o treime din salariu

2) un cumul de opriri salariale nu pot depasi 50 % din salariu net 3) retinerile salariale se fac intr-o anumita ordine in functie de creditori conform art. 169 alin (3) Codul Muncii, astfel :

  • a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

  • b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

  • c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

  • d) acoperirea altor datorii.

SECURITATE SI SANATATE IN MUNCA (SSM)

FORMAREA PROFESIONALA
FORMAREA PROFESIONALA

Definiţie : Reprezinta acel pachet de masuri ce trebuiesc luate de angajator pentru respectarea sanatatii şi securitãţii în muncã a salariatilor. Caracteristici:

- nicio masura de SSM nu poate genera costuri pentru salariati;

- echipamentul de protecţie a muncii este echipamentul menit sa asigure conditii mai sigure în exercitarea atribuţiilor de servici ; -orice firma cu peste 50 de angajati are obligatia sa înfiinţeze un comitet de securitate şi sãnãtate în muncã compus dintr-o persoana autorizata, medic de PM si inspector PM (PM- protectia muncii, SSM-securitate si sanatate in munca); -angajatorul are obligatia de a asigura si organiza activitatea in asa masura incat sa evite accidentele,

  • - normele de protecţia muncii constituie capitol obligatoriu in Regulamentul de Ordine Interioara.

Codul Muncii, aminteşte 2 tipuri de contracte de formare profesionala specialã:

* contractul de calificare profesionala, este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări

profesionale ( durata minim 6 luni- maxim 2 ani ) presupune ca firma angajatoare sa fie autorizata de Ministerul Muncii si Ministerul Educatiei si sa aiba personal abilitat.

2) un cumul de opriri salariale nu pot depasi 50 % din salariu net 3) retinerile

* contractul de adaptare profesionala- se incheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou, acesta se incheie pe maxim un an, la sfarsitul perioadei salariatul putand fi evaluat daca s-a adaptat la locul si conditiile de munca. In ambele cazuri pregatirea salariatului se face de catre un formator autorizat.

2) un cumul de opriri salariale nu pot depasi 50 % din salariu net 3) retinerile

SINDICATELE

Definiţie : Sindicatele reprezintã acele organizaţii fãrã scop patrimonial, având personalitate juridicã, organizate in scopul apararii si promovarii salariatilor.

Caracteristici:

  • - nimeni nu poate fi impiedicat sa acceadã sau sa se retragã din sindicat;

  • - pentru constituirea unui sindicat este nevoie de cel putin 15 angajati ;

  • - varsta minima de a participa in sindicat este de 16 ani;

  • - o persoana poate face parte dintr-un singur sindicat;

  • - cotizaţia ce se plãteşte de cãtre un membru de sindicat este de 1% din venitul brut;

  • - pentru negocierea Contractului Colectiv de Munca este obligatorie regula de reprezentabilitate, respectiv sindicatul trebuie sa aiba cel putin jumatate din angajatii

societãţii angrenate în negocierea CCM .

  • - sindicatele au organele de conducere proprii, patrimoniu, sunt autorizate de instantele

judecatoresti fiind inregistrate intr-un registru special al acestora. Sindicatele au rolul de a reprezenta si apara salariatii în raporturile acestora cu angajatorii pentru : negocierea colectiva ,abuzuri ale angajatorilor cercetare disciplinara orice mediere angajat angajator şi altele.

REPREZENTANTII SALARIATILOR CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
REPREZENTANTII SALARIATILOR
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. Rolul reprezentanţilor salariaţilor este de a promova si apara drepturile salariatilor, de a negocia CCM, de a participa la intocmirea ROI, de a participa la masurile de diminuare a concediilor etc

Definiţie : Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în

Definiţie : Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia

alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

- varsta minima de a participa in sindicat este de 16 ani; - o persoana poate

Caracteristici:

  • - este obligatoriu negocierea CCM la unitatile care au peste 20 de angajati;

  • - CCM este obligatoriu sa cuprinda:

* plan de formare profesionala, * grila de salarizare, * elemente referitoare la SSM

* problematica maternitatii la locul de munca.

* drepturile şi obligaţiile pãrţilor * sporuri şi alte adaosuri acordate salariaţilor

* programul de lucru * procedura cercetarii disciplinare

* eliberarea de adeverinte , diverse acete si adrese, precum si modul de acordare a concediului de odihna.

Procedura de negociere si inregistrare a Contractului Colectiv de Munca

I. Angajatorul negociaza cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor in termen de 45 de zile de la expirarea CCM anterior. In cazul in care angajatorul nu initiaza negocierea sindicatul sau reprezentantii salariatilor poate solicita iniţierea de negocieri în vederea încheierii CCM. In termen de 10 zile calendaristice de la primirea solicitarii angajatorul are obligatia de a demara proceduri. Durata totala a negocierilor nu poate depasi 60 de zile calendaristice. II. Angajatorul emite o convocare catre sindicat/reprezentant în termen de 5 zile de la primirea solicitãrii din partea sindicatului prin care se iniţiazã efectiv declansarea negocierilor. Convocarea va cuprinde data, ora şi locul desfãşurãrii negocierilor. III. La prima sedinta se stabilesc informatiile ce urmeaza a fi puse la dispozitia partilor si se vor stabili urmatoarele:

REGULAMENTUL INTERN
REGULAMENTUL INTERN

* persoanele care participa la negociere, * durata, locul intalnirilor, * la fiecare data sedinta trebuie sa se incheie cu un proces verbal. IV. Partile se reunesc într-o a doua şedinţã propunand in detaliu elementele costitutive ale CCM ce urmeazã a fi inserate în cuprinsul acestuia. V. În situaţia în care pãrţile convin asupra aspectelor de inserat, se procedeazã la incheierea CCM, care va fi semnat de cãtre pãrţi. VI. CCM impreuna cu anexele obligatorii(programul de formare profesionalã si grila de salariatilor) sunt inregistrate la ITM. Din momentul înregistrãrii CCM, devine document oficial devenind legea pãrţilor. În vederea înregistrãrii CCM va avea obligatoriu dovada de reprezentabilitate a partilor, procedura de negociere si anexele obligatorii toate fiind depuse in atatea exemplare cate parti sunt. VII. Daca ITM constata ca anumite elememte ale CCM contravin dispozitiilor in vigoare il va inapoia partilor pentru completare. Completarile vor constitui act aditional la CCM.

* eliberarea de adeverinte , diverse acete si adrese, precum si modul de acordare a concediului

Definiţie : Regulamentul intern reprezintã acel document emis de catre angajator prin care acesta aduce la cunostiinta salariatilor regulile generale de urmat in cadrul societatii. Caracteristici:

* eliberarea de adeverinte , diverse acete si adrese, precum si modul de acordare a concediului
  • - regulamentul intern se intocmeste in termen de 60 de zile de la data infiintarii societatii,

  • - se aduce la cunostinţa salariatilor prin grija angajatorului prin orice forma;

  • - poate fi revizuit periodic, ori de câte ori, angajatorul dispune în acest sens, însã doar cu

consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor;

  • - poate fi contestat de catre salariati in masura in care se constata prevederi abuzive.

CERCETAREA DISCIPLINARA

Abaterea disciplinarã reprezintã orice acţiune sau inacţiune prin care un salariat sãvârşeşte un act de indisciplinã, abatere şi încãlcare a regulilor de disciplinã şi conduitã a muncii, impuse de ROI, CCM, CIM sau legislaţia în vigoare.

Caracteristici:

-sanctiunile aplicabile nu pot fi altele decat cele de la art 248 din, Codul Muncii, astfel:

a) avertismentul scris;

  • b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

  • c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

  • d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă

de 1-3 luni cu 5-10%;

  • e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

-sanctiunile se aplica in termen de 30 zile de la data constatarii abaterii, nu mai mult de 6 luni de la data savarsirii ei, -decizia se comunica in termen de 5 zile de la emitere, -in cazul in care salariatul nu a mai savarsit abateri discipliare sanctiunea se radiaza in termen de 12 luni.

Caracteristici: -sanctiunile aplicabile nu pot fi altele decat cele de la art 248 din, Codul Muncii,

Procedura cercetarii disciplinare

  • 1. Savarsirea abaterii si constatarea acestuia prin referat scris inaintat cãtre conducerea

societãţii.

  • 2. Convocarea salariatului in vederea efectuarii cercetarii disciplinare. Convocarea trebuie

sa cuprinda obligatoriu data, ora, si locul desfãşurãrii cercetarii disciplinare eventual se

ataseaza referatul.

  • 3. La data, ora si locul stabilit pot aparea 2 situatii:

- salariatul nu se prezinta cercetarea disciplinara si cercetarea se realizeaza in lipsa acestuia;

-salariatul se prezinta si are dreptul sa fie aparat de un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Salariatul prezinta in scris apararile pe care le considera in favoarea sa

  • 4. Comisia intocmeste un referat cu privire la situatia constata propunand sanctiunea

disciplinara in consecinta.

  • 5. Se intocmeste decizia de sanctionare disciplinara, se are in vedere la individualizarea

sanctiunii elementele de la art. 250 lit. a-e,

  • a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

  • b) gradul de vinovăţie a salariatului;

    • c) consecinţele abaterii disciplinare;

  • d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

decizia va cuprinde in mod obligatoriu elementele prevazute la articolul 252. alin 2.

  • a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

Caracteristici: -sanctiunile aplicabile nu pot fi altele decat cele de la art 248 din, Codul Muncii,
  • b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

  • c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

  • d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

  • e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

  • 6. Se comunica decizia de sanctionare salariatului in termen de 5 zile calendaristice

necomunicarea conducand la nulitatea absoluta a deciziei.

RASPUNDEREA PATRIMONIALA

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură

cu serviciul.

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

SANCŢIUNI Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor
SANCŢIUNI
Art. 260. - (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a)
nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu
amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b)
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu amendă de la 300 lei la
1.000
lei;
c)
împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la
1.500
lei la 3.000 lei;
d)
stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale,
cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e)
primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e1) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă
de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e2) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de
muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
e3) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare
persoană identificată;
f)
prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă,
cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g)
încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
h)
încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i)
nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000
lei;

j)

nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de

la 1.500 lei la 3.000 lei;

k)

neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1) , în cazul în care angajatorul îşi

întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500

 

lei la 5.000 lei;

l)

încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei

la 3.000 lei;

m)

încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la

  • 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu

amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei. (Litera q a fost

introdusa prin OUG 53/2017)

11) Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută la alin. (1) lit. e)—e3), inspectorul de muncă făcând menţiune despre această

STATUL DE PLATA
STATUL DE PLATA

posibilitate în procesul-verbal.(Introdus prin OUG 53/2017) (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare. 4) În cazul constatării săvârşirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)—e2), inspectorul de muncă dispune, ca sancţiune complementară, sistarea activităţii locului de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecţia Muncii şi aprobate prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. 5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenţionale aplicate şi după ce demonstrează că a remediat deficienţele care au condus la sistarea activităţii: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă şi constituirea şi plata contribuţiilor sociale şi a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pe perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

Salariul de baza -repezinta suma stabilita si negociata conform CIM. Venitul brut -reprezinta salariul de baza la care se adauga sporuri, indemnizatii, prime si alte stimulente.( contraprestatia muncii pentru luna respectiva) Fond de somaj -reprezinta contributia datorata de angajat catre fondul asigurarii de somaj ,respectiv 0.5% aplicat la venitul brut. CAS-reprezinta suma datorata de angajat catre fondul public de pensii in cuantum de 10.5% raportat la venitul brut. CASS -repezinta suma datorata de angajat la fondul asigurarii sociale de sanatate si este in cuantum de 5.5% raportat la venitul brut. Venitul net -reprezinta diferenta dintre venitul brut si contributiile sociale datorate (somaj,CAS,CASS) Deduceri personale -reprezinta o scutire de la plata impozitului acordat salariatului raportat la persoanele sub intretinere si venit realizat. Baza impozitare -reprezinta diferenta dintre venit brut si deduceri personale. Impozit -suma datorata la salariul raportat la baza de impozitare16%.

n) nerespectarea prevederilor legale privind înr egistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la
n) nerespectarea prevederilor legale privind înr egistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la

Salariul net -suma efectiva pe care o primeste salariatul la sfarsitul lunii constituie diferenta dintre venitul net si impozit.

CONTRIBUTIE ANGAJATOR

Fond accidente de munca-reprezinta suma datorata de angajator la fondul de accidente gestionata de casa de pensii utilizata in cazul accidentelor, aplicabil la total venit brut pe societate in functie de obiectul de activitate. CAS-contributia datorata de angajator la fondul de pensii care se aplica la total venit brut salariat. CAS actual : 15.8% conditii normale de lucru ; 20.8% conditii deosebite /periculoase; 25.8% conditii speciale.

CONFLICTELE DE MUNCÃ
CONFLICTELE DE MUNCÃ

Fond de somaj-contributia datorata de angajator la fondul de somaj si este 0.5% aplicat la total venit brut. CASS – contribuţia datoratã de angajator pentru fondul de sãnãtate în cuantum de 5,2% aplicat la total venit brut; Contributia pentru concedii si indemnizatii-suma datorata de angajator la fondul de sanatate din care sunt platite concediile salariatilor 0.85% aplicat la total venit brut. Fondul creante salariale- reprezinta suma datorata de angajator prin care sunt platite salariile restante in caz de faliment si este 0.25%.

Definiţie : sunt acele conflicte dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de

muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale. Conflictele de munca sunt de 2 feluri si sunt diferentiate de perioada cand survin. 1.Conflicte colective de munca sunt acele conflicte ce apar anterior incheierii CCM şi CIM. Caracteristicile conflictelor colective de munca:

-survin anterior incheierii CCM si CIM, -in caz de nesolutionare se poate ajunge la greva cu respectarea unor pasi prealabili:

Pasul I.-Concilierea-etapa obligatorie realizarii cu sprijinul directiilor teritoriale de dialog social ale Ministerului Muncii. Pasul II. Medierea si arbitrajul - nu sunt etape obligatorii la acestea se poate apela doar daca partile convin. -dupa parcurgerea acestor etape se poate declansa greva care poate fi de avertisment , solidaritate, si propriu-zise. Greva- pentru a se declansa greva este necesar sa se inceteze voluntar sau colectiv munca; participarea la greva este libera, nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe. 2.Conflicte individuale de munca Caracteristicile conflictelor individuale de munca:

Salariul net -suma efectiva pe care o primeste salariatul la sfarsitul lunii constituie diferenta dintre venitul
Salariul net -suma efectiva pe care o primeste salariatul la sfarsitul lunii constituie diferenta dintre venitul
  • - pot fi sustinute doar dupa incheierea CCM si CIM;

  • - instanta competenta sa judece aceste conflicte este Tribunalul;

  • - sunt scutite de taxe de timbru si timbru judiciar;

  • - sarcina probei revine angajatorului.

LEGEA PENSIILOR 263/2010

Conditii de munca sunt acele conditii in care activeaza o persoana in baza unui CIM. Sunt de 3 feluri:

-normale-(acele conditii unde locurile de munca nu reprezinta nici un risc pentru salariatul care il ocupa) -deosebite-(acele conditii unde locul de munca presupune factori de risc profesional ce pot conduce la imbolnaviri) -speciale-(acele conditii unde gradul de expunere la factori de risc este extrem de mare cu impact semnificativ asupra capacitatii de munca) Tipurile de pensii:

LEGEA PENSIILOR 263/2010 Conditii de munca – sunt acele conditii in care activeaza o persoana in

Pensia pentru limita de varsta - pensia ce se cuvine asiguratului care indeplineste

cumulativ varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare. Pensia anticipata - este acel tip de pensie cuvenita persoanelor care o solicita cu 5 ani inainte de implinirea varstelor standard de pensionare cu conditia sa fie realizat stagiul complet de cotizare pe care sa-l fi depasit cu 8 ani. Acest tip de pensie nu suporta penalizare a punctului de pensie. Pensia anticipata partial - se cuvine persoanelor care solicita pensie cu cel mult 5 ani inainte de implinirea varstei de pensionare cu conditia sa fi realizat stagiul complet de cotizare, sau sa-l depaseasca cu pana la 8 ani. Acest tip de pensie suporta penalizari de 0,75% luna pana la indeplinirea conditiilor minime de varsta.

Pensiile de invaliditate:

Pensia de invaliditate de gradul I

Presupune cã persoana asigurata si-a pierdut in totalitate capacitatea de munca si autoingrijire si are nevoie de asistenta sociala.

Pensia de invaliditate de gradul II

Presupune pierderea capacitatii de munca cu pastrarea capacitatii de autoingrijire.

Pensia de invaliditate de gradul III

Presupune pierderea partiala a capacitatii de munca

LEGEA PENSIILOR 263/2010 Conditii de munca – sunt acele conditii in care activeaza o persoana in

LEGEA ŞOMAJULUI 76/2002

LEGEA PENSIILOR 263/2010 Conditii de munca – sunt acele conditii in care activeaza o persoana in

Art. 10. - (1) Angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, denumite în continuare agenţii pentru ocuparea forţei de muncă, în căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora. Art. 15. - Utilizarea Clasificării ocupaţiilor din România este obligatorie la completarea documentelor oficiale. Art. 80. - (1) Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent:

  • a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării

în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii;

  • b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data

încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ

postliceal;

  • c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data

încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior. Art. 85. - (1) Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă persoanelor încadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o

Formator, G. Şerban PROGRAMA CURSURI PROFESIONAL NEW CONSULT CURSURI MANAGEMENT ŞI DE CARIERÃ Nr crt Denumire
Formator,
G. Şerban
PROGRAMA CURSURI PROFESIONAL NEW CONSULT
CURSURI MANAGEMENT ŞI DE CARIERÃ
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare
CURS INSPECTOR RESURSE UMANE
la cerere
1.
CURS INSPECTOR ÎN SECURITATE ŞI
la cerere
2.
SÃNÃTATE ÎN MUNCÃ
CURS COORDONATOR SECURITATE ŞI
la cerere
3.
SÃNÃTATE ÎN MUNCÃ
CURS CADRU TEHNIC PREVENIREA SI
la cerere
4.
STINGEREA INCENDIILOR
CURS CONTABILITATE
la cerere
5.
CURS SPECIALIST MANAGEMENTUL
la cerere
6.
DEŞEURILOR
CURS RESPONSABIL DE MEDIU
la cerere
7.
CURS MANAGER RESURSE UMANE
la cerere
8.
CURS DESIGNER PAGINI WEB
la cerere
9.
CURS OPERATOR INTRODUCERE, VALIDARE
la cerere
10
ŞI PRELUCRARE DATE
CURS LUCRÃTOR ÎN COMERŢ
la cerere
11
CURS OPERATOR VÂNZÃRI PRIN TELEFON
la cerere
12
CURS MANAGER DE PROIECT
la cerere

sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

13 CURS ARHIVAR la cerere 14 16 CURS LEGATOR MANUAL la cerere 17 CURS FOTOGRAFIE la
13
CURS ARHIVAR
la cerere
14
16
CURS LEGATOR MANUAL
la cerere
17
CURS FOTOGRAFIE
la cerere
18
CURS AGENT VÂNZÃRI
CURS BABY SITTER
la cerere
la cerere
19
CURS INGRIJITOR BATRANI LA DOMICILIU
la cerere
20
CURS ADMINISTRATOR IMOBILE
la cerere
21
CURSURI TEHNICE ŞI DE MESERII
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare
CURS OPERATOR MAŞINI CU COMANDÃ
la cerere
22
NUMERICÃ (CNC)
CURS PROGRAMATOR MASINI CU COMANDA
la cerere
23
NUMERICÃ (CNC)
CURS TEHNICIAN ELECTRONIST
la cerere
24
CURS TEHNICIAN ECHIPAMENTE DE CALCUL
la cerere
25
ŞI REŢELE
CURS METROLOG
la cerere
26
CURS CROITOR
la cerere
27
CURS OPERATOR LA PRELUCRAREA
la cerere
28
MASELOR PLASTICE
CURS MAISTRU INSTRUCTOR
la cerere
29
CURS CONFECŢIONER CABLAJE AUTO
la cerere
30
CURS MONTATOR SUBANSAMBLE
la cerere
31
CURS IGIENÃ
la cerere
32
OPERATOR MONTAJ LINII AUTOMATE
la cerere
33
CURS INSTALATOR INSTALAŢII TEHNICO-
la cerere
34
SANITARE SI DE GAZE
CURS MECANIC AUTO
la cerere
35
CURS TINICHIGIU AUTO / VOPSITOR AUTO
la cerere
36
CURS ZIDAR, TENCUITOR, PIETRAR
la cerere
37
CURS TÂMPLAR
la cerere
38
CURS LÃCÃTUŞ CONSTRUCŢII METALICE
la cerere
39
CURS LACATUS MECANIC
la cerere
40
CURS VOPSITOR INDUSTRIAL
la cerere
41
CURSURI LIMBI STRÃINE
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare CURS COMUNICARE ÎN LIMBA ENGLEZÃ la cerere 42 CURS COMUNICARE ÎN LIMBA FRANCEZÃ la cerere
derulare
CURS COMUNICARE ÎN LIMBA ENGLEZÃ
la cerere
42
CURS COMUNICARE ÎN LIMBA FRANCEZÃ
la cerere
43
CURS COMUNICARE ÎN LIMBA GERMANÃ
la cerere
44
CURS COMUNICARE ÎN LIMBA ITALIANÃ
la cerere
45
CURS COMUNICARE ÎN LIMBA SPANIOLÃ
la cerere
46
CURSURI ÎNFUMUSEŢARE
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare
CURS TEHNICIAN MASEUR
la cerere
47
CURS COSMETICA
la cerere
48
CURS MACHIAJ
la cerere
49
CURS TATUAJ COSMETIC (REPIGMENTARE,
50
BUZE, SPRANCENE)
CURS COAFOR
la cerere
la cerere
51
CURS STILIST UNGHII
la cerere
52
CURS APLICARE OJA PERMANENTA
la cerere
53
CURS PICTURA PE UNGHII – NAIL ART
la cerere
54
CURS MANICHIURIST PEDICHIURIST
la cerere
55
CURS FRIZER
la cerere
56
CURS PENSAT PROFESIONAL
la cerere
57
CURS MACHIAJ IN TEHNICA CREIONULUI
la cerere
58
CURS MACHIAJ IN TEHNICA
la cerere
59
ACUARELEI
CURS MACHIAJ IN TEHNICA AEROGRAFULUI
la cerere
60
– AIR BRUSH
CURS APLICARE GENE FALSE
la cerere
61
CURSURI AGRICULTURÃ
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare
CURS POMICULTOR
la cerere
62
CURS LUCRATOR IN CULTURA
la cerere
63
PLANTERLOR
CURS FLORICULTOR
la cerere
64
CURS LEGUMICULTOR
la cerere
65
CURS APICULTOR
la cerere
66 CURS AGRICULTOR IN CULTURI la cerere 67 VEGETALE SI CRESTEREA ANIMALELOR CURS VITICULTOR la cerere
66
CURS AGRICULTOR IN CULTURI
la cerere
67
VEGETALE SI CRESTEREA
ANIMALELOR
CURS VITICULTOR
la cerere
68
CURS LUCRATOR MECANICA
la cerere
69
AGRICOLA
CURSURI FORMARE PROFESIONALÃ TURISM
Nr crt
Denumire CURS
Perioadã
derulare
70
CURS ADMINISTRATOR PENSIUNE
TURISTICÃ
CURS AGENT DE TURISM
la cerere
la cerere
71
CURS GHID DE TURISM
la cerere
72
CURS SEF SALA RESTAURANT
la cerere
73
CURS RECEPTIONER HOTEL
la cerere
74
CURS CAMERISTA HOTEL
la cerere
75
CURS BUCATAR
la cerere
76
CURS COFETAR PATISER
la cerere
77
CURS BARMAN
la cerere
78
CURS OSPÃTAR
la cerere
79
70
CURS ADMINISTRATOR PENSIUNE
TURISTICÃ
CURS AGENT DE TURISM
la cerere
la cerere
71
CURS GHID DE TURISM
la cerere
72
CURS SEF SALA RESTAURANT
la cerere
73
CURS RECEPTIONER HOTEL
la cerere
74
CURS CAMERISTA HOTEL
la cerere
75
CURS BUCATAR
la cerere
76
CURS COFETAR PATISER
la cerere
77
CURS BARMAN
la cerere
78
CURS OSPÃTAR
la cerere
79
CURSURI ISCIR
CURS STIVUITORIST – Specializare
la cerere
80
CURS STIVUITORIST – Reinstruire
la cerere
81
CURS MACARAGIU – Specializare
la cerere

82

     

83

CURS MACARAGIU Reinstruire

la cerere

 
82 83 CURS MACARAGIU – Reinstruire la cerere www.profesionalnewconsult.ro Page 33 of 34
www.profesionalnewconsult.ro Page 34 of 34