Sunteți pe pagina 1din 8

DUMITRESCU ANCA OANA

DAHNOVICI ALEXANDRU
IACOB CRISTINA

FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA PERSONALULUI

Conform art. 188. din Codul Muncii, formarea profesionalã a salariatilor are
urmãtoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncã;

b) obtinerea unei calificãri profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncã si perfectionarea


pregãtirii profesionale pentru ocupatia de bazã;

d) reconversia profesionalã determinatã de restructurãri socioeconomice;

e) dobândirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitãtilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea în muncã si dezvoltarea carierei profesionale.

Studiul „Formarea profesionala continua in Romania[1]“, realizat de Institutul de Stiinte ale


Educatiei, evidentiaza interesul tot mai accentuat al agentilor economici pentru formarea propriilor
angajati, interes manifestat prin cresterea semnificativa a ponderii intreprinderilor care ofera
formare pentru salariati. Astfel, peste jumatate dintre angajatorii investigati, sunt preocupati de
formarea profesionala a angajatilor. In acest sens, tot mai multi angajatori dezvolta strategii pe
termen lung de formare profesionala, in scopul dezvoltarii competentelor profesionale ale
angajatilor. In plus, cercetarea a reliefat ca peste doua treimi dintre companiile investigate aloca
bugetul necesar formarii propriilor angajati, ca o masura strategica relevanta pentru
mentinerea/imbunatatirea productivitatii intreprinderii. Aceste atitudini reflecta reprezentarile pe
care le au angajatorii cu privire la importanta formarii profesionale continue a angajatilor.

Pentru a investiga in ce masura FPC reprezinta pentru angajatorii chestionati o obligatie


esentiala sau o masura importanta pentru companie, acestora din urma li s-a solicitat sa-si exprime
acordul sau dezacordul cu privire la unele enunturi formulate in chestionar. In acest scop, le-au fost
oferite 3 variante de raspuns pe care le puteau aprecia, pe o scala cu trei trepte (1 – dezacord, 2 –
acord partial si 3 – acord total). Din raspunsurile formulate de angajatorii chestionati rezulta ca
formarea profesionala continua reprezinta, pentru cei mai multi angajatori o obligatie pentru
asigurarea calitatii si competitivitatii in domeniu (77,8%) in timp ce aproape 60% dintre angajatorii
chestionati apreciaza ca formarea profesionala reprezinta o obligatie pentru mentinerea companiei
pe piata economica. FPC este inteleasa, de asemenea si ca o premisa a dezvoltarii organizationale a
companiei (59,3%). Total de acord cu afirmatia “FPC este putin importanta pentru evolutia
ulterioara a companiei se declara o proportie foarte redusa dintre subiecti – sub 2%. Aceasta
apreciere de poate fi, insa, rezultatul unui complex de cauze ce determina angajatorii sa fie
preocupati, in primul rand, de probleme sau situatii limita ale supravietuirii companiei pe piata,
lasand FPC pe un loc secund in strategiile curente la nivelul companiei. De asemenea, unii dintre
angajatori si-au exprimat optiune de a angaja personal deja calificat, fara a considera necesara o
investitie ulterioara in formarea acestora.

Prin urmare, se inregistreaza un nivel ridicat de constientizare a importantei FPC in randul


angajatorilor, determinat si de perceptia pozitiva a acestora asupra impactului formarii atat asupra
angajatilor, cat si asupra companiei: cresterea productivitatii, a competitivitatii si, nu in ultima
instanta, a profitului acesteia.

Politica firmelor in domeniul formarii profesionale continue: fiecare companie poate avea
propriile optiuni in ceea ce priveste modalitatile de a investi in resursele umane de care dispune, in
vederea dezvoltarii acestora din punct de vedere profesional, in conditiile delimitate de cadrul
legislativ. Un factor cu influenta majora in adoptarea politicii firmei in domeniul formarii
profesionale il constituie capacitatea acesteia de investitie, in direct legatura cu numarul de angajati,
cu tipul de capital investit, cu domeniul de activitate, cu managementul resurselor umane practicat,
cu disponibilitatea si motivatia personalului de a se dezvolta. Pentru identificarea pozitiei firmelor
privind sustinerea angajatilor in vederea dezvoltarii profesionale, este necesara analiza atentiei
acordate evaluarii nevoilor de formare, a strategiilor de dezvoltare si a prioritatilor de formare
profesionala continua a angajatilor.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajatilor reprezinta o conditie necesara, dar nu


suficienta, pentru dezvoltarea lor profesionala si cresterea productivitatii si competitivitatii firmei.
Din declaratiile angajatorilor rezulta ca evaluarea nevoilor de formare a devenit o practica periodica
la nivelul majoritatii companiilor (81,5% dintre angajatorii inclusi in lotul de investigatie confirma
preocuparile constante ale firmei in acest domeniu si pentru toate categoriile de angajati). Pe
aceasta cale se obtin informatii cu privire la competentele profesionale, coroborate cu atitudinile si
valorile personale, dar si in ceea ce priveste competentele personale necesar a fi dezvoltate in
vederea cresterii competitivitatii angajatului. Se obtin, de asemenea, informatii cu privire la
domeniile de interes ale angajatilor, dar si la initiativele proprii de a se dezvolta profesional si
personal. S-a constatat, de asemenea, ca atat firmele de stat, cat si cele private sunt preocupate de
identificarea nevoilor de dezvoltare profesionala ale angajatilor; astfel, toate firmele cu capital de
stat evalueaza nevoile de formare ale tuturor angajatilor, proportia corespunzatoare in cazul celor cu
capital privat fiind de 72,2%. Diferente apar, insa, intre firmele cu numar mic de angajati
(intreprinderi mici si mijlocii) si cele cu numar mai mare de personal (intreprinderi mari si foarte
mari). Astfel, cu cat firmele au dimensiuni mai mari din punct de vedere al numarului de angajati,
cu atat angajatorul este mai preocupat de identificarea nevoilor lor de dezvoltare profesionala,
pentru a le „transforma” in competente ce vor fi valorificate in cadrul firmei. Aceste companii sunt
si cele care au capacitatea de a-si sustine financiar angajatii de-a lungul parcursului lor de
dezvoltare profesionala. In general, firmele care evalueaza nevoile de formare si dezvoltare
profesionala, au un departament de resurse umane sau cel putin o persoana cu atributii in acest
domeniu si care se preocupa de acest aspect, dar si de monitorizarea evolutiei profesionale a
fiecarui angajat dupa parcurgerea stagiilor de formare. Evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare
profesionala realizata pentru intreg personalul angajat are o anumita periodicitate. Sunt rare firmele
in care evaluarea angajatilor se realizeaza ocazional, aceasta fiind mai degraba o practica pentru
personalul cu anumite responsabilitati (sefi de departamente, sefi de sectii etc.). Firmele care
realizeaza evaluarea nevoilor de formare numai pentru personalul cu anumite responsabilitati sunt
putin numeroase (11,1%) si, de obicei, sunt firme private, cu numar relativ redus de angajati (22,2%
dintre firmele mici realizeaza evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala numai
pentru persoanele cu functii de conducere). Tot in categoria firmelor private, cu numar mic de
angajati, sunt intalnite si cazuri in care nevoile de formare si dezvoltare profesionala nu sunt
evaluate. Motivele pot fi constituite de lipsa personalului specializat sau a resurselor financiare
necesare pentru astfel de activitati. Aceasta situatie nu impiedica, insa, participarea angajatilor la
programe de formare profesionala continua din proprie initiativa, in cazul unora dintre aceste firme
angajatii beneficiind chiar de sprijinul financiar al firmei in vedere parcurgerii stagiilor de formare.
Firmele preocupate de evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala ale tuturor
angajatilor, ii sustin financiar pe acestia in vederea parcurgerii cursurilor de formare si dezvoltare
profesionala (peste 86% dintre angajatii care au urmat cursuri de formare, au beneficiat de sprijinul
financiar al companiei). Preocuparile firmelor in domeniul evaluarii nevoilor de formare prezinta
interes si din perspectiva evolutiei prognozate a acestora. Dintre angajatorii care sunt orientati spre
dezvoltare in urmatorii ani, peste 84% evalueaza nevoile de formare ale tuturor angajatilor,
activitate care furnizeaza informatii cantitative si calitative despre interese si potential de noi
achizitii in materie de competente profesionale. Chiar si firmele care intrevad, mai curand,
mentinerea la acelasi nivel a performantelor firmei in urmatorii ani, sunt totusi interesate de nevoile
de formare ale angajatilor tuturor (71,4%). In general, acestea sunt firme cu capital integral de stat,
cu numar mediu de angajati. Companiile orientate spre mentinerea la acelasi nivel de dezvoltare
acorda mai multa atentie evaluarii nevoilor de dezvoltare a personalului cu anumite responsabilitati,
decat se acorda aceleiasi categorii de personal din companiile orientate spre dezvoltare.

Strategiile angajatorilor in domeniul dezvoltarii resurselor umane/FPC: Evaluarea


nevoilor de formare ale angajatilor reprezinta o masura a importantei acordate de angajatori
dezvoltarii profesionale a angajatilor, in vederea cresterii productivitatii, a satisfactiei la locul de
munca sau avansarii in functie. Evaluarea nevoilor de formare ar fi o operatiune fara finalitate daca
nu s-ar concretiza, la nivelul firmei, in masuri care sa sustina dezvoltarea profesionala a angajatilor.
Astfel, cele mai multe dintre firmele investigate au elaborat o strategie de dezvoltare a resurselor
umane. Fie ca strategiile au fost elaborate pe termen lung, pe termen mediu, sau pentru anul in
curs, dezvoltarea competentelor profesionale reprezinta un aspect marcat frecvent in aceste strategii
(55,6%). Alte aspecte regasite in strategia de dezvoltare a resurselor umane vizeaza, in egala
masura, identificarea nevoilor de formare, calificarea si/sau recalificarea in functie de cerintele
postului ocupat, dezvoltarea competentelor personale, in special pentru angajatii care au experienta
si vechime in firma. In vederea fidelizarii acestora din urma, a stabilizarii pe post si a cresterii
eficientei lor, angajatorii le ofera posibilitatea de a beneficia de programe de formare mai
costisitoare, desfasurate uneori in strainatate. La elaborarea strategiei de dezvoltare a resurselor
umane si formare a personalului, firmele au libertate deplina, mentionand in acest document, acele
aspecte care sustin politica firmei. Elaborarea unei astfel de strategii fiind un demers complex, este
mai curand regasita la nivelul firmelor care au un departament de resurse umane. Astfel, dintre
firmele care au declarat ca au o strategie de dezvoltare profesionala a angajatilor pe termen lung
(ceea ce le da posibilitatea monitorizarii formarii profesionale continue si observarii evolutiilor
profesionale), 58,3% au un departament de resurse umane. Strategii pe termen lung sunt elaborate
atat la nivelul firmelor cu capital de stat, cat si al celor cu capital privat. Diferenta intre cele doua
tipuri se constata in ceea ce priveste perioada pentru care se elaboreaza strategia. Astfel, daca
firmele private opteaza pentru o strategie pe termen mediu care le ofera posibilitatea de planificare
si monitorizare a formarii, firmele de stat opteaza pentru strategii anuale care permit adaptarea
continutului atat la nevoile firmei, cat si ale angajatilor in materie de formare si dezvoltare
profesionala. Tendinta este ca astfel de strategii anuale sa fie preferate in firmele foarte mari,
probabil datorita multitudinii specializarilor regasite la nivelul lor si al nevoii de adaptare la
contextul socio-economic. Se observa, de asemenea, o anumita legatura intre existenta, la nivelul
companiilor, a unei strategii privind dezvoltarea resurselor umane, respectiv a perioadei pentru care
a fost elaborata, si perspectivele de dezvoltare ale firmelor. In general, companiile care prognozeaza
o dezvoltare in orizontul de timp de 5 ani, au elaborat strategii de dezvoltare a resurselor umane
pentru perioade mai scurte. Este posibil ca, unele firme sa opteze pentru strategii anuale tocmai
pentru a le adapta nevoilor de crestere economica si a eficientei firmei respective.

Exista si firme care nu au elaborat o strategie pentru dezvoltarea resurselor umane; in


general, acestea sunt firme private, cu numar mic de angajati, numarul redus de personal
constituind unul dintre principalele motive pentru care nu exista o strategie de dezvoltare
profesionala a angajatilor. La acesta se adauga angajarea exclusiva de personal calificat si cu
experienta care, in opinia unor angajatori, nu necesita perfectionarea competentelor, dobandirea de
competente profesionale din domenii conexe sau de competente transversale.

Firmele preocupate de dezvoltarea profesionala a angajatilor, colaboreaza cu diverse


institutii atat pentru obtinerea de informatii cu privire la oportunitatile de formare, cat si pentru
derularea unor programe de formare destinate angajatilor; in amblele cazuri, sunt preferate
companiile private care ofera formare profesionala. Ca sursa de informare, aceste institutii pot oferi
date variate referitoare la competentele cheie cerute pe piata fortei de munca, programele de
formare pe diferite domenii, informatii care pot fi utile atat firmelor preocupate de investitia in
resursele umane de care dispun, cat si angajatilor ca subiecti directi ai formarii. Sursele de
informare cel mai des utilizate sunt si cel mai des solicitate pentru derularea diferitelor programe de
formare sunt furnizorii private de FPC (59%).

Evaluarea nevoilor de formare si dezvoltare profesionala, elaborarea unei strategii de


dezvoltare a resurselor umane sunt aspecte esentiale in sustinerea angajatilor in vederea cresterii
productivitatii muncii si a satisfactiei la locul de munca. Este, in acelasi timp nevoie de sustinere
financiara din partea firmei in vederea participarii la diverse programe de formare, conform
nevoilor si intereselor fiecarui angajat. In acest sens, firmele aloca fonduri pentru formarea
profesionala a angajatilor sunt mai degraba orientate spre dezvoltare decat spre mentinerea la
acelasi nivel in urmatorii ani. In unele firme/companii, formarii profesionale i se acorda atentie
sporita in sensul ca, in interiorul acestora au fost organizate centre proprii de formare profesionala
continua, in care angajatii dobandesc noi competente menite sa imbunatateasca, pe de o parte
productivitatea, pe de alta relationarea in cadrul grupului de angajati si atitudinea profesionala. De
regula, firmele care dispun de astfel de centre au un numar mare de angajati (42,9% dintre firmele
mari si 66,7% dintre firmele foarte mari) fapt care le da posibilitatea sa grupeze personalul in
functie de interese si nevoi si sa ofere programe de formare fara a face apel la alte institutii
specializate in astfel de activitati, din afara companiei.

Expresie a interesului pentru dezvoltarea profesionala este participarea din proprie initiative
la programe de formare. Monitorizarea, incurajarea si sustinerea acestei initiative a angajatilor de
catre firma are impact pozitiv deopotriva asupra angajatorului si angajatului. Exista firme in care
aceasta monitorizare se realizeaza periodic, activitate facilitata si de existenta departamentelor de
resurse umane orientate nu doar spre gestionarea efectivelor de angajati, dar si spre dezvoltarea lor
din punct de vedere profesional. Aspectul analizat este convergent si cu politica de dezvoltare a
firmei: agentii economici care monitorizeaza sistematic si sustin initiativele personale de formare
continua sunt orientate spre dezvoltare in urmatorii ani.

Prioritati in formarea profesionala continua a angajatilor: Majoritatea companiilor, fie cu


capital de stat sau privat, de dimensiuni mai mari sau mai mici, mai noi sau cu mai multa experienta
in domeniu au o strategie – cel putin pe termen scurt – de dezvoltare a resurselor umane, in
majoritatea cazurilor acestea cuprinzand prevederi explicite privind participarea la programe de
FPC a angajatilor. Desigur, prioritatea numarul 1 urmarita de angajatori prin politica de dezvoltare
a resurselor umane, prin facilitarea accesului acestora la programe FPC, o reprezinta cresterea
productivitatii si a competitivitatii companiilor si, in ultima instanta, a profitului acestora.
Prioritatile avute in vedere de angajatori, conform declaratiilor acestora, in ordinea frecventei cu
care au fost mentionate, vizeaza: imbunatatirea nivelului general de competenta a angajatilor –
aproximativ 82%; ridicarea standardelor de calitate a produselor si serviciilor – 70%; utilizarea de
noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare – 67%; promovarea muncii in echipa si a
conducerii echipei in mod eficient – 44%. Faptul ca numerosi angajatori considera calitatea fortei
de munca un element-cheie pentru cresterea productivitatii si a competitivitatii releva un nivel
ridicat de constientizare a importantei investitiei in resursele umane. Investigati cu privire la
competentele care au fost dezvoltate prin intermediul programelor de formare s-a constatat ca au
fost avute in vedere nu numai competentele strict profesionale, ci si competentele sociale (de
comunicare, de relationare, de lucru in echipa) si noile competente de baza (utilizarea limbilor
straine, utilizarea calculatorului s.a.). Necesitatea dezvoltarii anumitor tipuri de competente este
privita, de catre angajatori, in relatie cu diferitele categorii de personal, respectiv cu atributiile
acestora.

Cresterea complexitatii a activitatii economice si sociale , largirea continua si


accelerata a orizontului cunoasterii determinata de progresul stiintific si tehnic
contemporan , necesitatea cresterii eficientei in orice domeniu al activitatii economice impun
preocuparea constanta si intensa pentru formarea si perfectionarea personalului
institutiei : managerii , specialisti , executantii , etc.

Perfectionarea personalului este un program planificat de crestere cantitativa si


calitativa a volumului de aptitudini , cunostiinte si competente prin invatare in scopul obtinerii
unui nivel superior de performanta in activitatea desfasurata.
Planul elaborat pe ansamblul institutiei constituie sinteza programelor individuale de
formare si perfectionare ale personalului elaborate in trei faze
analiza cerintelor de formare si perfectionare ;
stabilirea obiectivelor programului ;
precizarea cailor de realizare a acestor obiective ;
C) Desfasurarea programelor
Programele prin care angajatul poate trece succesiv sint :
de formare pe postul ocupat ;
de perfectionare pe postul ocupat ;
de formare in vederea promovorii intr-un post superior .
Organizarea unui program de formare sau de perfectionare cuprinde urmatoarele
actiuni :
pregatirea , adica stabilirea obiectivelor programului , stabilirea temeticii acestuia ,
stabilirea metodologiei de desfasurare ;
organizarea propriu-zisa , care consta in stbilirea modalitatilor de realizare ,
recrutarea participantilor , asigurarea mijloacelor audio – vizuale si a materialelor
didactice necesare ;
desfasurarea , care cuprinde coordonarea cursurilor , sustinerea acestora, aplicarea
diferitelor metode active de instruire ;
finalizarea , respectiv aprecierea cursantilor , evaluarea programului, identificarea
directiilor de imbunatatire .
Metode de formare si perfectionare a personalului ce pot fi utilizate sint urmatoarele :
1. aplicabile in cadrul instituiei sau al locului de munca ;
fara scoaterea din productie : instruirea la locul de munca ; participarea in colective
de munca ; participarea la cursuri si seminare rotirea in mai multe posturi ;
sprijinirea sefului direct ; inlocuirea temporara a sefului ;
cu scoaterea din productie : participarea la cursuri ; efectuarea de vizite de studiu ;
efectuarea de stagii de specializare ;
2. aplicabile in afara instutiei :
fara scoaterea din productie :studiul individual ; participarea la cursuri; invatamint
seral sau fara frecventa; doctorat;
cu scoaterea din productie : participarea la cursuri ; efectuarea de vizite de studiu ;
efectuarea de stagii de specializare..
D) Controlul programelor de perfectionare
Constau in masurarea abaterilor rezultatelor efective ale programelor de la
obiectivele stabilite si, pe aceasta baza . evaluarea eficacitatii programelor respective .
Controlul se desfasoara continuu , in trei momente semnificative :
pe parcursul desfasurarii programului , cind are caracter colactiv ;
la sfirsitul programului , cind are caracter constatativ , obiectul sau fiind nivelul de
cunostiinte dobindite de participanti;
In perioada ulterioara incheierii programului , cind are ca obiect evaluarea schimbarii
la locul de munca a nivelului de competenta , a aptitudinilor si atitudinilor
participantilor la program.
E) Evaluarea eficientei activitatii de formare si perfectionare.
Consta in rapoartarea efectelor economice la scara institutiei ale desfasurarii acestei
activitatii la cheltuieliile generate de realizarea ei . Daca cheltuieliile sint relativ usor de
stabilit , efectele sint foarte diversificate , directe si induse , determinarea lor fiind dificila.
Criteriile de performanta pentru obtinerea unor rezultate edificatoare trebuie sa
indeplineasca urmatoarele conditii :
 sa fie precis formulate ;
 numarul lor sa fie redus pentru a conduce la o nivelare a rezultatelor ;
 sa fie clare pentru a putea fi intelese de evaluatori si de cei ce sunt evaluati ;
 sa pote fi masurabile ,
 sa fie aplicabile tuturor subiectilor care ocupa aceleasi pozitie in institutie si
isi desfasoara activitatea in conditii comparabile
Calificari/abilitati/cerinte Comportamente Rezultate

-caracteristici personale; -interes ptr. Gestiunea -vinzari;


-competenta ; eficienta a reurselor -volumul de productie;
-licente; alocate postului; -calitate;
-dorinta de perfectionare; -se conformeaza regul. -satisfacerea clientilor;
-loialitate ; -tin cont de sugesti; -prestarea serviciilor ptr.
-adaptabilitate; -preocuparea ptr. Clienti;
-capacitatea de creatie - Ineplinirea sarcinilor; -accidente;
spirit de echipa; -intretinerea echipam.; -risipa de resurse;
-incredere; -mentinerea in bune conditii
-abilitati de conducere; a echipamen.

Odata ce institutia a ales criteriile pentru evaluarea preeformantelor ,trebuie luate


decizia asupra observarii si inregestrarii diferitelor niveluri ale criteriilor . Criteriile se
compara cu standardele are reprezinta nivelul dorit al performantelor . Standardele stabilesc cit
de bine trebuie sa lucreze o persoana supuse perfectionarii . In urma acestei compararii se
stabilesc calificativul fiecariei persoane.( FOARTE BUN , BUN ,
SATISFACATOR ,SLAB ,FOARTE SLAB.)

Bibliografie
1. Petre Burloiu - Managmentul resurselor umane cap.XXIV, Ed.Lumina
Lex,1997; 2. Nicolae Verboncu - Management, Ed. 1998;
3. Corneliu Russu – Management;
4. Stancioiu si Gh. Militariu – Management, Ed. 1998