Sunteți pe pagina 1din 7

DIAGNOSTIC MOTIVATIONAL

Nevoile (trebuințele) umane: Motivația comportamentului

Contribuția cea mai importantă a lui H. Murray, sub aspect teoretic și în


domeniul cercetării personalității, o reprezintă delimitarea conceptului de nevoie
(trebuință) pentru a explica motivarea și direcționarea comportamentului. Acest
autor are poate cea mai bine structurată clasificare a trebuințelor umane.

Este important de subliniat faptul că acest concept de nevoie sau trebuință nu


este elaborat în urma introspecției sau în urma analizei unor pacienți, ci în urma
studiilor realizate pe subiecți normali.

Nevoia (trebuința) reprezintă în concepția lui Murray un construct ipotetic. Ea


are o bază fiziologică care organizează și direcționează procesele intelectuale și
abilitățile perceptive ale subiectului. Trebuințele pot izvorî din procesele interne
ale organismului (foame, sete) sau din evenimentele mediului extern. Indiferent de
originea trebuințelor, acestea cresc nivelul de activism, iar organismul tinde să le
reducă prin satisfacerea trebuinței. (fig.1)

Fig. 1: Constructul nevoilor lui Murray

1
Motivele sociale identificate de Murray (1930) sunt următoarele :

1. Dominanta - nevoia de a controla mediul, de a directiona si influenta


comportamentul celorlalti prin sugestie, seductie, persuasiune sau comanda.
Nevoia de a restrange, interzice sau de a redirecționa un comportament.

2. Deferenta - nevoia de a admira sau sustine o persoana considerata superioara.


Nevoia de a pretui, onora, elogia. Nevoia de a se conforma unor traditii.

3. Autonomie - nevoia de a rezista constrangerilor si restrictiilor. Nevoia de a fi


independent si liber de a actiona conform propriilor impulsuri. Nevoia, de a se
opune convenientelor. Nevoia de a evita activitatile propuse de personalitati
dominatoare.

4. Agresivitate - nevoia de a depasi opozitia celorlalti prin forta. Nevoia de lupta,


de revansa. Nevoia de a se opune in forta, de a pedepsi, de a deprecia, umili,
ridiculiza

5. Supunere - tendinta de a se lasa dominat in mod pasiv de forte externe, de a


se accepta injurii, blamari, critica, pedeapsa. Nevoia de a admite propria
inferioritate, cautarea si satisfactia obtinuta din durere, pedeapsa, boala, nesansa
(ghinion).

6. Realizare - nevoia de a indeplini sarcini dificile, de a depasi obstacole si de a


atinge standarde ridicate in activitate. Tendinta de a rivaliza cu ceilalti, de a
stapani, manipula, organiza obiecte, persoane, idei.

7. Nevoia de stimulare - nevoia de a cauta si de a obtine satisfactii de pe urma


unor impresii senzoriale.

8. Nevoia de a iesi in evidenta (exhibitionism - nevoia de a face impresie, de a fi


vazut si auzit, de a activa, uimi, fascina, intriga, soca, amuza sau de a intretine
atmosfera.

9. Nevoia de joc (ludica) - nevoie de a reactiona din placere fara un scop anume.
Nevoia de a rade, de a glumi, de a acorda timp unor activitati sportive, de a
dansa, de a frecventa petreceri (inclusiv bautura si joc de carti).
2
10. Afiliere - nevoia de a fi aproape si de a coopera cu alte persoane care seamana
cu subiectul sau il agreaza. Nevoia de acastiga afectiunea, de a adera si de a
ramane loial fata de prieteni.

11. Respingere - nevoia de a se separa de persoane apreciate negativ. Nevoia de a


abandona, exclude, rejecta sau de a ramane indiferent fata de o persoana
considerata inferioara.

12. Nevoia de suport - tendinta de a fi gratificat prin intermediul unui ajutor,


simpatie, de a avea un sustinator, de a fi sustinut, ajutat, protejat, iertat, consolat,
incurajat de afectiunea altuia.

13. Nevoia de nurturanta - nevoia de a acorda simpatie, de a gratifica nevoile altor


persoane neajutorate (copii, persoane slabe, infirme, lovite de, viata, bolnave).
Nevoia de a ajuta, ingriji, sustine, consola, trata etc.

14. Nevoia de evitare a inferioritatii - nevoia de a evita umilirea, de a iesi din


situatiile jenante sau de evitarea conditiilor in care subiectul poate iesi invins.
Retinerea de la unele activitati datorita fricii de esec.

15. Nevoia de aparate a Ego-ului - nevoie de a se autoapara de


atacuri, critici, blamare. Nevoia de a justifica o actiune gresita, un esec, o
umilinta.

16. Nevoia de contracarare - nevoia de a repara un esec printr-o contraactiune, de


a depasi slabiciunea de a reprima teama, de a mentine autorespectul si mandria
la un standard înalt.
17. Nevoia de evitare a durerii - nevoia de a evita, de a scapa
de si tuatiil e periculoase. Nevoia de a-si lua masuri de precautie.
18. Nevoia de ordine- nevoia de a pune lucrurile la locul lor, nevoia de curatenie,
organizare, echilibru, exactitate, precizie.

19. Nevoia de intelegere- nevoia de a adresa intrebari si de a primi raspunsuri.


Interesul pentru problemele teoretice, nevoia de a analiza si generaliza
evenimentele.

20. Nevoia sexuala = nevoia de a initia si mentine o relatie erotica.

3
Murray arată că nu este obligatoriu ca toate aceste trebuințe de bază să se
manifeste la o singură persoană. Există oameni care au resimțit de-a lungul
existenței lor toate aceste nevoi, pe când alții nu au trăit niciodată unele din ele.

Unele dintre aceste trebuințe sunt congruente unele cu altele, în timp ce altele
se află în opoziție.

Profilul motivational dupa clasificarea lui H. Murray (1930):

Profilul motivational al unui prieten:

Prietenul meu este de profesie contabil, avem o relație de prietenie de 8 ani.

Din analiza comportamentului acestuia a reieșit că motivele care îl direcționează în


viață sunt:

Nevoia de ordine – este o persoană organizată, echilibrată și conștiincioasă. Nu


acționează fără a lua în calcul toate aspectele.

Nevoia de suport – nevoia de a oferi sprijin rudelor și prietenilor.

Afiliere – are foarte multe cunoștințe/prieteni, simte nevoia de a petrece timp cu


ceilalți.

Nevoia de realizare – are propria afacere, și-a desăvârșit studiile în domeniul în


care lucrează, planifică să se dezvolte profesional în continuare.

Profilul motivațional al unei persoane din familie:

M-am gandit la sora mea, care este sportiva de performanta – fitness si culturism,
iar acum oferă suport profesional persoanelor supraponderale sau care vor să se
mentina sanatoase sub aspect nutrițional și sportiv.

Consider că nevoile care au motivate-o în viață sunt următoarele:

Nevoia de Realizare / Nevoia de Ordine / Nevoia de nurturanță – Este multipla


campioana Europeana la Fitness si Culturism, nu este ușor sa te mentii la aceasi
greutate iar muschii sa ramana tonifiati. După ce a devenit mamă, aceasta a reusit

4
sa se mentina in forma, gratie sportului si alimentatiei sanatoase, urmează un
master în curs la Educatie Fizica si Sport.

Nevoia de a iesi in evidenta - nevoie dovedită prin faptul că a dorit și a reușit să fie
campioană, a concurat la multiple concursuri Nationale si Internationale unde a
avut rezultate excelente, întotdeauna a dorit să fie cea mai bună în tot ceea ce face.

Profilul motivațional al propriei persoane:

Dominanta – Obișnuiesc să influențez comportamentul și ideile celorlalți pentru a


deține controlul. Îmi place sa propun lucruri/idei/actiuni, iar cand altul o face
rareori ma adaptez.

Autonomie – Imi place sa fiu independent si liber și să acționez fără constrângeri.

Realizare – Îmi propun obiective dificile și greu de atins.

Nevoia de a iesi in evidenta – Nevoia de a face o impresie bună în aria socială, de


a mă face remarcat prin lucruri pozitive.

Nevoia de joc (ludica) – nevoia de divertisment ca și mecanism de coping este


esențială pentru mine pentru obținerea relaxării.

5
DIAGNOSTIC MOTIVAȚIONAL ORGANIZAȚIONAL

Motivaţia ţine de voinţa omului de a acţiona într-un mod anume. Motivaţia


reprezintă starea internă a angajatului, care orientează şi dirijează comportamentul
acestuia prin satisfacerea anumitor necesităţi.

Motivarea angajatului ţine de arta managerului de a influenţa comportamentul


acestuia. Odată conştientizat acest lucru, apare şansa de a obţine rezultate bune atît
la nivel de subdiviziune/autoritate publică, cît şi la nivel individual.

Managerii nu pot ordona angajaţilor lor să fie motivaţi; ceea ce pot face însă
este să creeze o atmosferă prin care să cultive responsabilizarea, dedicarea şi
perfecţionarea la locul de muncă. Unii manageri aleg un drum mai scurt, dar deloc
eficient – încearcă să motiveze prin frică. Această metodă îşi pierde însă repede din
efect. Managerii adevăraţi motivează prin personalitatea şi autoritatea lor, nu prin
frică. Doar motivarea prin autoritate este de durată.

Pentru a utiliza potenţialul maxim al angajaţilor, instituţiile şi managerii


moderni şi-au modificat abordarea de la „a da ordine şi a controla” spre „a consulta
şi susţine”, drept modalităţi eficiente de motivare a angajaţilor. Această schimbare
de atitudine a început cînd managerii au înţeles că recunoaşterea realizărilor sau a
bunei performanţe este mult mai eficientă decît pedepsirea pentru performanţă
slabă.

La locul de muncă, fiecare angajat este motivat de diferite lucruri, dar scopul
managerului este de a influenţa comportamentul angajaţilor în vederea corelării
motivaţiei acestora cu necesităţile autorităţii publice.

Necesităţile la locul de muncă sunt diferite: stabilitatea, aprecierea,


apartenenţa la un grup, realizarea personală/profesională etc. În funcţie de
necesităţile angajatului, managerul poate să-şi construiască sistemul propriu de
motivare prin abordare individuală, oferindu-le angajaţilor ceea de ce au nevoie cel
mai mult, şi, respectiv, sunt motivaţi de aceasta.

6
Pentru identificarea necesităţilor proprii ale angajaţilor pot fi folosite teoriile
„Ierarhia nevoilor” a lui A. Maslow sau „Teoria factorilor duali” dezvoltată de F.
Herzberg.

Interesele, de asemenea sunt diferite. Este important de observat ce prevalează


la angajat – interesele personale sau cele organizaţionale. E normal şi firesc ca
fiecare dintre noi să aibă interese personale, dar scopul managerului este să alinieze
interesele personale la cele organizaţionale, dacă acest lucru este posibil.

Relaţia dintre un manager şi echipa sa este foarte importantă în asigurarea şi


menţinerea performanţei atît la nivel individual, cît şi la nivel colectiv. Managerul
trebuie să se considere de fiecare dată ca parte a echipei, nu doar - şeful ei.
Managerul îşi cîştigă poziţia şi autoritatea în faţa colaboratorilor nu prin funcţia
deţinută, dar prin profesionalismul demonstrat, devotamentul la locul de muncă şi
exemplul propriu.

In concluzie, motivarea personalului reprezintă una dintre provocările-cheie


ale conducătorilor de toate nivelurile. Nu este deloc uşor, dar în momentul în care
o să analizaţi critic stilul practicat de management, de comunicare şi de lucru cu
angajaţii dumneavoastră, veţi reuşi să vă dezvoltaţi atuurile şi să vă depăşiţi
limitările, atunci veţi deveni un adevărat MANAGER. Iar abilitatea de a motiva
angajaţii va fi interiorizată şi va face parte din felul dumneavoastră de a fi!

BIBLIOGRAFIE:

1. Levinţa-Perciun, Elena. Motivarea personalului: provocări şi soluţii : Ghid practic pentru


manageri din serviciul public / Elena Levinţa-Perciun, Tamara Gheorghiţa, Ansi Shundi.
– Ch. : S. n., 2012 (Tipogr. “Elan Poligraf”). – 60 p. 3000 ex. ISBN 978-9975-66-305-2.