CÓMO DESARROLLAR COMPETENCIAS

 Las organizaciones tratan de poner a una persona en una situación en la cual deba
demostrar si tiene o no las competencias para el puesto y desde una
responsabilidad menor darle la oportunidad de equivocarse o corregir su
desempeño.
 El desarrollo de competencias de manera intuitiva a partir de la acción es quizá el
método más utilizado por las organizaciones
 Los planes de formación dentro de las organizaciones:
la formación sintetiza las diversas actividades que debe encarar una organización
para la transmisión de conocimientos y el desarrollo de competencias con el
objetivo de lograr una mejor adecuación persona-puesto.
las organizaciones generalmente en sus planes de capacitación solo incluyen
conocimientos técnicos, pero para que tengan éxito y cumplan sus objetivos los
conocimientos técnicos no alcanzan, pues debe implementarse capacitación con
respecto a competencias.
el desarrollo de los nuevos requerimientos dentro de una organización será
responsabilidad del área de recursos humanos.
 Métodos más frecuentes para el desarrollo de personas
1. Dentro del trabajo:
 Entrenamiento experto
 Mentoring
 Rotación de puestos
 Asignación de comités
 Asignación como asistente de posiciones de dirección
 Paneles de gerentes para entrenamiento
2. Fuera del trabajo:
 Cursos formales de capacitación
 Lecturas guiadas
 Capacitación on line
 Método de estudio de casoa
 Juegos gerenciales
 Programas relacionados con universidades
 Role playing
 Licencias sabáticas
 Actividades out doors
Cada uno de estos programas debe realizarse de una manera flexible y de acuerdo
con la disponibilidad del trabajador, se debe tener en cuenta que las capacitaciones
netamente teóricas están en desuso y que las nuevas generaciones requieren una
rápida experimentación práctica.
Según Cole el aprendizaje experimental puede resumirse en etapas: en primera
instancia el participante trae una experiencia concreta, luego el aprendizaje se
 inicia de forma inducida, para luego realizar una formación abstracta de
conocimientos y finalizar en una etapa deductiva la cual se relaciona con la
experiencia concreta que el participante aportó en el inicio.
 Análisis del perfil requerido versus competencias y conocimientos de forma
individual:
La capacitación o formación de una persona siempre deberá guardar relación con
las necesidades de la organización en particular con el puesto ocupado o que
ocupara el o los participantes, se comparará la relación del puesto actual o futuro
con la evaluación de desempeño y competencias del participante.
Antes de realizar un programa de competencias dentro de una organización se
debe analizar aquellas competencias que representan una brecha significativa, por
ejemplo si se presentan 5 competencias en un puesto específico y cada una de
ellas debe alcanzar cierto nivel y después de una evaluación se ve que la persona
que esta o aspira a ese puesto tiene dos competencias en niveles muy bajos con
relación a los requerimientos (habrá una brecha) es en esas competencias donde
se debe realizar un plan de desarrollo.
 El rol del tutor-mentor y/o entrenador experto en el desarrollo de competencias:
las acciones de desarrollo se optimizan con la guía o la supervisión de una persona
experta que determine cuáles son las acciones indicadas y cómo guiar a la persona
en su autodesarrollo.
esta persona debe cumplir ciertas características
 Puede ser una persona de la organización o un asesor externo
 Si la persona es de la organización debe ser de un nivel superior, y esta
recibirá el nombre de mentor o tutor.
 Si es un consultor externo debe ser conocido por sus aptitudes en la
materia y recibirá el nombre de experto.
 En ambos casos la persona deberá contar con un alto grado de desarrollo
en la competencia y con condiciones específicas- personalidad y
conocimientos para ser un buen mentor.