OBLIGACIONES LEGALES ESPECÍFICAS
En materia de Relaciones Laborales
Las obligaciones específicas que debe cumplir una empresa en materia laboral son variadas, su inobservancia
puede dar lugar a la imposición de una multa de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo (RLGID aprobado por D.S. N° 019-2006-TR. Veamos a continuación estos alcances.
1. Contrato de Trabajo
1.1 Formalidad aplicable
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá ce-
lebrarse en forma verbal o escrita, mientras que en el caso de los
contratos a plazo fijo existe la obligación del empleadorde celebrarlos
por escrito, debiendo ser presentados ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE) para efectos de su conocimiento y
registro dentro de los quince días naturales o calendarios siguientes
a su suscripción. Para ello las empresas deben utilizar el "Sistema
de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales"
ubicado en la página web del MTPE (www.trabajo.gob.pe), debiendo
utilizar su CLAVE SOL.
En el caso de las empresas que se encuentren en provincias la pre-
sentación se realizará en mesa de partes del MTPE de su jurisdicción
de acuerdo al procedimiento establecido en el TUPA de cada sede
regional del MTPE.
Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 20.7 del RLGIT)
"No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo,
cuando este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de
los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conoci-
miento y registro".
1.2 Entrega de copia del Contrato de Trabajo
La empresa tiene la obligación de entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo dentro del término de tres (3) días hábiles con-
tados a partir de la fecha de su presentación al MTPE, de acuerdo a
lo establecido en el art. 83° del Reglamento del TUO de la Ley de
Fomento del Empleo aprobado por D.S. N° 001-96-TR.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23°1 del RLGIT)
"No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos provistos,
copia del contrato del trabajo (...r
DICIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
2. T-Registro
2.1 Registro de Información Laboral del trabajador
El empleador deberá cumplir con registrar en elT-Registro la informa-
ción del trabajador -en cuanto a sus Datos Laborales, de Seguridad
Social y Tributarios- dentro del día en que se produce efectivamente
el inicio de la prestación de servicios, independientemente de la
modalidad y del tiempo de duración del contrato.
Asimismo, cualquier modificación a la información antes reseñada se
deberá realizar en el plazo de 5 días hábiles de la fecha de ocurrencia
del evento o de haber tomado conocimiento la empresa.
El registro del trabajador se realiza a través de SUNAT Operaciones
en Línea por medio del T-Registro - Registro del Trabajador. Una vez
efectuado el mismo el sistema emite una Constancia denominada Com-
probante de Información Registrada (CIR), la que debe ser entregada
al trabajador en forma física o virtual, dentro del día hábil siguiente al
inicio de la prestación de servicios. En caso de modificación de datos
dicha entrega deberá efectuarse dentro de los 15 días siguientes a la
fecha en que se produjo la modificación o actualización.
2.2 Registro de los Derechohabientes del trabajador
Se deben registrar a los derechohabientes del trabajador-El/la cón-
yuge o concubino(a); el/la hijo(a) menor de edad o al mayor de edad
incapacitado en forma total y permanente para el trabajo; la madre
gestante con respecto al hijo concebido, mientras dure el período de
la concepción- en el T-Registro dentro del primer día hábil siguiente
a la comunicación que efectúe el trabajador, así como comunicar las
modificaciones o actualizaciones de sus datos dentro del plazo de
cinco (5) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en
que tomó conocimiento. Del mismo modo se le deberá otorgar el CIR.
rr
Infracción Muy Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 259.20 del RLGIT)
"No registrar trabajadores (...) o derechohabientes en las planillas de
pago o planillas electrónicas a que se refiere el Decreto Supremo N°
018-2007-TR y sus modificatorias (...) en el plazo y con los requisitos
previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador (...) o
derechohabiente. Para el cálculo de la multa a imponerse, se entiende
como trabajadores afectados a (...) los derechohabientes".

3. Boletas de Pago
De acuerdo a lo establecido en el art. 19° del D.S. N° 001-98-TR,
el original de la boleta de pago debe ser entregado al trabajador a
más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.
El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual
será firmado por el trabajador (salvo exoneración del empleador de
la firma del duplicado). Si el trabajador no supiera firmar, imprimirá
su huella digital,
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 232.4 del RLGIT)
"El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remune-
raciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave".
4. Registro Permanente de Control de Asistencia (RPCA)
Por D.S. N° 004-2006-TR se estableció que todo empleador sujeto
al régimen laboral de la actividad privada, pertenezca al régimen
común o a los regímenes especiales, debe contar con un registro
permanente de control de asistencia en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación
de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas, los
destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación
laboral y los desplazados a través de una tercerización laboral.
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia
para trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos
a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes
durante el día.
Contenido del registro
El RPCA deberá contener la Información Mínima siguiente:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del
trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de
trabajo.
Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,
adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control
de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera
permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo
de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Disposición del registro
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran
los siguientes sujetos:
1) La Autoridad Administrativa de Trabajo;
ANÁLISIS LEGAL
2) El sindicato con respecto a los trabajadores que representa;
3) A falta de sindicato, el representante designado por los trabaja-
dores;
4) El trabajador sobre la información vinculada con su labor; y,
5) Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por
Ley.
Infracción Muy Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 259.19 del RLGIT)
"No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir
al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo".
5. Reglamento Interno de Trabajo
De acuerdo a lo establecido en el art. 3° del D.S. N° 039-91-TR si
una empresa tiene más de cien (100) trabajadores está obligada
a contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que debe ser
presentado al MTPE para su aprobación, la misma que se efectúa
de manera automática a su sola presentación.
Las empresas están obligadas, asimismo, a hacer entrega a los
trabajadores de un ejemplar del RIT o de su modificación, dentro
de los cinco (5) días naturales de su presentación al MTPE.
El RIT debe contener normas destinadas a fomentar y mantener la
armonía entre trabajadores y empleadores, así como señalar las
atribuciones y acciones del personal jerárquico con relación a sus
trabajadores.
Además debe incluir las disposiciones que por ley expresa se han
indicado, tales como:
a) Las relacionadas al VIH/SIDA, introducidas por R.M. N° 376-
2008-TR, que contempla la prohibición de que el empleador
exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta al
momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral
o como requisito para continuar en el trabajo, por lo que una
cláusula conteniendo estas precisiones debe ser incluida en
el RIT. Igualmente debe contemplarse el procedimiento al que
pueden recurrir los trabajadores y sus representantes en los
reclamos vinculados con el trabajo, debiendo establecerse como
falta laboral todo acto discriminatorio de un trabajador real o
supuestamente VII-1- positivo.
b) Las relacionadas con la Prevención y Control de los Riesgos del
Consumo del Tabaco.- De acuerdo a las últimas modificaciones
del Reglamento de la Ley N° 28705, Ley General para la Preven-
ción y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco, aprobado
por D.S. N° 015-2008-SA y modificado por D.S. N° 001-2010-
SA, está prohibido fumar en la totalidad de los ambientes de los
establecimientos dedicados a la salud y educación, así como en
el interior de los lugares de trabajo y las dependencias públicas,
debiendo esta cláusula ser incluida en el RIT.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23°.5 del RLGIT)
"No entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda (...)".
INFORME LABORAL / DICIEMBRE 2014
A
6. Horarios de Trabajo
Se entiende por "horario de trabajo" la hora de ingreso y de salida
fijada por el empleador.
En el artículo 2° del Reglamento del Dec. Leg. N° 854, aprobado por
D.S. N° 008-2002-TR se establece como obligación del empleador
informar los Horarios de trabajo: "El empleador deberá dar a conocer
por medio de carteles colocados en un lugar visible de su estable-
cimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se
inicia y culmina la jornada de trabajo. Asimismo, el empleador deberá
dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de
refrigerio".
Asimismo en el art. 3° del D.S. N° 011-2006-TR se indica que
"en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control
de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera
permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de
refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso".
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 2.3'2.5 del RLGIT)
"No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo
(...)".
7. Servicio de Relaciones Industriales
El D.L. N° 14371, expedido el 12 de enero de 1963, estableció en
nuestro país la obligación de las empresas con más de cien (100)
trabajadores, entre obreros y empleados, de contar con una depen-
dencia específica que se encargue de las relaciones industriales en
el centro de trabajo, para la atención de las cuestiones laborales,
en forma permanente. Asimismo las mencionadas empresas deben
informar a la Autoridad de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el
nombre de la persona o personas encargadas del Servicio de Rela-
ciones Industriales (actualmente se utiliza la denominación Área de
Recursos Humanos).
Respecto a la calificación de la persona o personas encargadas de
este servicio, el indicado dispositivo legal, no especifica la formación
profesional que deben poseer, motivo por el cual el Reglamento del
mismo, aprobado por D.S. N° 005 de 23 de abril de 1963, señala
que el Jefe de la dependencia deberá ser persona idónea y tendrá
la autoridad y responsabilidad necesarias para atender y resolver
internamente o ante las Autoridades de Trabajo, los asuntos de su
competencia.
La Oficina de Relaciones Industriales debe funcionar con carácter
permanente en el centro de trabajo de las empresas que tuvieran
más de cien trabajadores.
Si la empresa obligada tuviere más de un centro de trabajo, la de-
pendencia funcionará en el que tenga mayor número de servidores.
En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios
adecuados para cumplir respecto de los demás centros de trabajo,
con las obligaciones que se señalan a continuación.
Dicha dependencia tendrá las funciones básicas siguientes:
a) La atención de las reclamaciones que formulen los servidores
sobre remuneraciones y demás condiciones de trabajo y el
incumplimiento de disposiciones legales y contractuales; y,
DICIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
b) El fomento de la armonía y la colaboración entre la empresa y
los servidores por todos los medios adecuados, tales como la
administración salarial y de personal, la selección y entrena-
miento del personal, las comunicaciones, la higiene y seguridad
industriales y la asistencia social.
Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 24.14 del RLGIT)
"No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales
(...) cuando corresponda".
8. Servicio Social
Con la promulgación de la Ley N° 8530 de 30.04.1937 se estableció
la obligación para los centros industriales que ocupen más de 300
trabajadores de contar con una Visitadora Social.
Posteriormente, por D.S. N° 009 de 12.07.1965 se estableció que
las empresas de la actividad privada comprendidas dentro de los
alcances del D.L. N° 14371 (que consigna la obligación de las
empresas que tengan más de 100 trabajadores de contar con una
dependencia que se encargue de las Relaciones Industriales) incor-
porarán en el Servicio de Relaciones Industriales una Asistenta Social
Diplomada que se encargará de efectuar las labores propias de su
especialidad en favor de los trabajadores del respectivo centro de
trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia o instrucciones
de su principal.
Por Ley N° 27918 de 09.11.2003 se creó asimismo, el Colegio
de Trabajadores Sociales del Perú, en sustitución del Colegio de
Asistentes Sociales del Perú, como institución gremial autónoma de
Derecho Público Interno, sin fines de lucro, con personería jurídica
siendo la entidad representativa de los profesionales Asistentes
Sociales y Trabajadores Sociales del Perú.
Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 242.14 del RLGIT)
"No contarcon (. ) asistente social diplomado ) cuando corresponda".
9. Seguro de Vida Ley
Beneficiarios
Por este beneficio el trabajador empleado u obrero tiene derecho a
un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro
años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios
del trabajador y en la actualidad puede contratarlo desde el primer
día de ingreso del trabajador al centro de trabajo.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del
cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321° del Código
Civilm y de los descendientes; solo a falta de éstos corresponde a
los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
(1) La referencia al art. 321° corresponde al Código Civil anterior, ya derogado. La concordancia,
de acuerdo al articulado del Código Civil actualmente vigente del año 1984, corresponde al
arL.326°.

Monto y pago del beneficio
El monto del beneficio es el siguiente:
a) Porfallecimiento natural del trabajador se abonará a sus be-
neficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen
en base al promedio de lo percibido por aquél en el último
trimestre previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajadora consecuencia de un acci-
dente, se abonará treinta y dos (32) remuneraciones men-
suales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por
accidente se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha
previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado
será abonado directamente al trabajador o por impedimento
de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo,
el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la
contingencia, se establecerá en base al promedio de las comi-
siones percibidas en los últimos tres (3) meses.
Obligaciones del empleador
a. El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de
vida (Dec. Leg. N° 688) y pagar las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y
falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide
permanentemente, el primero deberá pagar a los beneficia-
rios del segundo el beneficio ya reseñado.
Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 24°32 del RLGIT)
"No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no
pagar oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho
a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado".
b. El empleador debe registrar la Póliza del Seguro de Vida Ley
y sus renovaciones en el Sistema de Contratos de Seguros
Vida Ley.
11. Participación en las Utilidades
Infracción Grave en materia de Relaciones Laborales
(art. 242.12 del RLGIT)
"No registrar el Contrato de Seguro de Vida Ley en el Registro Obligatorio
de Contratos creado por la Ley N°29549".
10. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
10.1 Hoja de Liquidación de CTS
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo,
dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una
ANÁLISIS LEGAL
liquidación de CTS debidamente firmada que contenga cuando
menos la siguiente información:
a) Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que
indique que se ha realizado el depósito;
b) Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
c) Nombre completo del trabajador;
d) Información detallada de la remuneración computable;
e) Período de servicios que se cancela; y,
f) Nombre completo del representante del empleador que suscribe
la liquidación.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 239.2 del RLGIT)
"No entregar al trabajador en los plazos y con los requisitos previstos
(...) hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios (...)".
10.2 Comunicación del monto intangible
El "Monto Intangible" es una cantidad que necesariamente los
trabajadores deben tener depositadas en sus cuentas de CTS para
poder efectuar retiros parciales y es equivalente al valor de cuatro (4)
remuneraciones brutas mensuales, el exceso de este monto puede
ser retirado al 100%.
Igualmente se ha establecido en la Ley N° 29352 la obligación
de los empleadores de comunicar a las instituciones financieras
respecto del equivalente al Monto Intangible de cada trabajador. El
Reglamento de esta norma aprobado por D.S. N° 016-2010-TR ha
establecido que al 30 de abril o 31 de octubre las empresas deben
cumplir con la obligación de comunicar las 6 últimas remuneraciones
del trabajador.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23°8 del RLGIT)
"No cumplir oportunamente con los deberes de información, hacia las
entidades depositarias, relativos a la disponibilidad o intangibilidad de
los depósitos por compensación por tiempo de servicios".
1.1.1 Hoja de liquidación de Participación en las Utilidades
El Dec. Leg. N° 892, en su art. 7° , establece que al momento del pago
de la participación en las utilidades, las empresas deberán entregar
a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio,
una liquidación que precise la forma en que ha sido calculado. El
Reglamento en su art. 16° establece la información mínima que
debe contener la mencionada liquidación:
a. Nombre o razón social del empleador;
b. Nombre completo del trabajador;
c. Renta anual de la empresa antes de impuestos;
d. Número de días laborados por el trabajador;
e. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
INFORME LABORAL / DICIEMBRE 2014
A
f. Número total de días laborados por todos los trabajadores de
la empresa con derecho a percibir utilidades;
g. Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la em-
presa; y,
h. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
Considerarnos que también debió consignarse el monto por con-
cepto de utilidades a percibir por el trabajador, desde que este
artículo establece la información mínima que debe contener la
liquidación que el empleador debe entregar a cada trabajador en
esta oportunidad.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23°.2 del RLGIT)
"No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos
(.. .) hojas de liquidación de (... ) participación en las utilidades (...)".
11.2 Remanente
El art. 3° del Dec. Leg. N° 892, modificado por la Ley N° 28756,
establece que los remanentes originados luego del reparto de utilida-
des entre trabajadores en empresas generadoras de renta de tercera
categoría, serán destinados a la capacitación de trabajadores y a la
promoción del empleo a través de un Fondo, en las regiones donde
se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao; así
como a proyectos de inversión pública.
Este remanente es la diferencia entre el porcentaje que corresponde
a la actividad de la empresa y el límite de dieciocho remuneraciones
mensuales (18 RM) establecidas en el art. 2° del Dec. Leg. N° 892.
Comunicación del remanente generado.- El primer párrafo del art. 9°
del Reglamento del Dec. Leg. N° 892 establece que al vencimiento
del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta, las empresas generadoras de rentas de tercera
categoría, obligadas en aplicación del artículo 3° del Dec. Leg. N°
892, deben informarel monto de los remanentes que hayan generado
por cada región a FONDOEMPLEO, debiendo precisar el ejercicio en
que se generó el mismo, considerando el centro de trabajo en el
que habitualmente prestan servicios los trabajadores a los que se
les aplicó el límite individual de la participación en las utilidades
previsto en el artículo 2° del Dec. Leg. N° 892.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23g.1 del RLGIT)
"No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y
con los requisitos previstos, documentación o información siempre que
no esté tipificado como infracción grave".
Plazo para efectuar el aporte del remanente a FONDOEMPLEO.- El
aporte del remanente a FONDOEMPLEO o a la región en la que este
se generó, en caso corresponda, es efectuado directamente por las
empresas generadoras del remanente al vencimiento del plazo para el
pago de la participación en las utilidades(2). Inclusive podrán efectuarse
DICIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
adelantos de los aportes, a decisión de la empresa generadora del
remanente.
12. Certificado de Trabajo al Cese
En la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria
y Final del Reglamento del TIJO de la Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por D.S. N° 001-96-TR, se establece que extinguido el
contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique,
entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las
labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la
apreciación de su conducta o rendimiento.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 23°.2 del RLGIT)
"No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos
(...) cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición''.
13. Síntesis de la Legislación Laboral
La Síntesis de la Legislación Laboral es un documento que fue apro-
bado por R.M. N° 058-97-TR y cuya última versión fue aprobada por
R.M. N° 322-2009-TR.
Contiene una breve descripción de los principales dispositivos legales
laborales y de las obligaciones que de ellos se derivan.
Además es un instrumento que tiene relación directa con las inspec-
ciones laborales a cargo de los servicios especializados del Ministerio
de Trabajo y PE. ya que constituye la guía sobre la cual se verificará
si los empleadores de trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada cumplen con las disposiciones sobre la materia.
Todo centro de trabajo debe contar con la Síntesis de la Legislación
Laboral, la misma que debe encontrarse a disposición de los traba-
jadores en la oficina de relaciones industriales o dependencia que
haga sus veces.
Infracción Leve en materia de Relaciones Laborales
(art. 2315 del RLGIT)
.) no contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral (...)".
(2) De acuerdo al art. 6° del Dec. Leg. N° 892, dicho pago debe efectuarse dentro de los treinta
(30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las diposiciones legales
para la presentación de la Declaración Jurada Anual (DJA) del Impuesto a la Renta (IR).