REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO –MATURÍN

SATISFACCIÓN LABORAL COMO ESTRATEGIA PARA EL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
MAXIMAGENES GESTIÓN HUMANAC.A 20167

Autora:

María Rondón.

C.I.: 22.708.720.

Facilitadora:

Mercedes Alcalá

Maturín, Noviembre 2017.

 INTRODUCCIÓN

La satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante factores tales

como: incentivos económicos, condiciones de trabajo, relaciones de mando, estilos
gerenciales, relaciones interpersonales y características individuales .también, podría
decir que la satisfacción laboral, se refleja en la actitud del trabajador frente a su
trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador
de lo que deberían ser.

Actualmente en las empresas se habla de altos estándares de calidad personal

capacitado, exigencia en el puesto, máxima productividad, entre otros, pero dónde
queda la reciprocidad de la empresa hacia el trabajador, los directivos deberían tomar
cartas en el asunto, para no perder a su recurso más valioso, el recurso humano,
porque es el motor de la empresa y por tanto merece condiciones óptimas para su
desempeño laboral, no sólo tomando en consideración el aspecto económico, sino
más bien incentivos que vayan más allá de un pago mensual para su subsistencia.

Es por ello que con este trabajo de investigación, está orientado a, analizar el nivel
de satisfacción laboral para el mejoramiento del desempeño de los trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Maxiimagen Gestión Humana
C.A Maturín Estado Monagas para motivarlos a realizar un mejor trabajo. Es por esta
razón, que se detallan todos los aspectos relacionados con los factores que influyen en
la satisfacción y desempeño laboral para alcanzar la efectividad y eficiencia de los
trabajadores de la misma.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

En esta sección se establecerán los aspectos que conforman el problema y sus

generalidades y otros aspectos que puedan contribuir con la justificación del estudio,
se abordara, el: planteamiento del problema, objetivos de la investigación,
justificación e importancia, la delimitación de la misma. (Arias, F 2012).

Planteamiento del Problema

La Satisfacción Laboral, es entendida como los sentimientos que el trabajador

tiene hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los empleadores deben
conocer, porque obedece a múltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en
sí mismo, resulta difícil definir claramente la satisfacción laboral, algunos autores
hablan de clima organizativo, clima social, clima laboral, y otros.

Uno de los aspectos que más importancia tiene para el trabajador es lo que
respecta a la satisfacción que le produce la labor en la que desempeña y los aspectos
que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas sostienen que el trabajador más
satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su
empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada
satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de
toda organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con
mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.

Igualmente la satisfacción laboral es una actitud general que engloba la interacción

de una serie de elementos medulares del trabajo, tales como la naturaleza del trabajo,
el salario, las condiciones de trabajo, la estimulación, los métodos de dirección, las
relaciones interpersonales, las posibilidades de superación y el desarrollo profesional,
entre los fundamentales. Así, el medio laboral está constituido primordialmente por
las condiciones laborales, las cuales constituyen un elemento de gran importancia
para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano.

Además para alcanzar la productividad dentro de la empresa todo gerente ha de

saber que el talento humano requiere mantener la potencialización de la inteligencia,
la comprensión, las habilidades y la experiencia y demás elementos integrados en la
satisfacción de cada individuo: por lo que motivarlos es de suma importancia para el
logro de la excelencia de la organización y su ambiente, solo los gerentes han de
valerse de estrategias que permitan alcanzar el máximo de satisfacción que asegure la
óptima ejecución de las tareas durante las jornadas laborales.

Por otra parte muchas empresas en los actuales momentos están dirigidas por
personas que no cumplen con un nivel de capacitación para el cargo que ejercen, esto
debido a la gran insatisfacción laboral que existe en muchos trabajadores de
diferentes instituciones, la ausencia de un buen gerente ha sido factor determinante en
la insatisfacción laboral, la ausencia de un liderazgo que se centre en las necesidades
del trabajador, por otra parte la comunicación es muy deficiente, en el caso del
departamento de Recursos Humanos de la empresa Maxiimagenes Gestión Humana
C.A ubicada en la avenida Luis Delvalle García empresa encargada de realizar
radiologías y ecosonogramas, en los actuales momentos existe mucha desmotivación
en sus trabajadores por la poca atención que le brindan los gerentes a los mismos,
existe mucha apatía en ellos porque no se les atienden sus necesidades ,por lo que se
hace necesario realizar un análisis de la situación de la empresa en relación al nivel de
satisfacción laboral en la empresa antes nombrada. Por lo que surgen las siguientes
interrogantes:

1- ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del departamento

de Recursos Humanos de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A?

2- ¿Cuáles son los factores motivacionales que influyen en el desempeño de los

trabajadores de la empresa?
 3- ¿Cuáles son las condiciones laborales ofrecidas a los trabajadores del
departamento de gestión Humana de la empresa objeto de estudio?

4- ¿Qué estrategias pueden considerarse para mejorar el desempeño de los

trabajadores de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

 Analizar la satisfacción laboral como estrategia para el mejoramiento del

desempeño de los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de
Maximagenes C.A Maturín estado Monagas.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la satisfacción laboral de los trabajadores del departamento de

Recursos Humanos de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A.

 Describir los factores motivacionales que influyen el desempeño de los

trabajadores de la empresa.

 Identificar las condiciones laborales existentes en el departamento de

Recursos Humanos.

 Considerar estrategias para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa.
Justificación e Importancia

En toda organización que desea mantener un buen avance y mejoramiento de sus

funciones, el talento humano es la clave fundamental para su éxito, por lo tanto, las
empresas no deberían mantener a sus empleados insatisfechos, porque esta
insatisfacción incide en la productividad de la misma; debido a eso el gerente debe
idear mecanismos para tratar de satisfacer al máximo las necesidades de sus
empleados, teniendo como propósito lograr que estos permanezcan para cooperar y
aportar el mayor de sus esfuerzos para incrementar la productividad en la labor
asignada.

Por tal motivo, la investigación está dirigida a los empleados y gerentes de la

empresa Maxiimagenes Gestión Humana C.A en su departamento de RRHH. La
investigación se justifica porque se necesita que los trabajadores de la misma deban
ser motivados para que se desempeñen de una manera entusiasta en sus actividades.
Es tal la importancia de esta investigación porque el factor humano se le considera la
clave del éxito de una empresa por lo que la satisfacción laboral es un factor esencial
para el logro de los objetivos de la empresa, los beneficios de la investigación son
para.

Para la Empresa, esta investigación ayudará a que determinen los factores

negativos que impulsan a la desmotivación de sus trabajadores permitiéndoles
plantear como obtener lo mejor de cada individuo y así de esa manera buscar
soluciones mediante las recomendaciones en pro de mejorar su rendimiento laboral de
manera exitosa.

Para La UNESR: le facilita nuevas bases teóricas para que los estudiantes de
Trabajo Especial de Grado (TEG) consulten y tengan antecedentes en materia de
satisfacción motivación laboral, proporcionando beneficios que se plasman y
proyectan reflejando en su desempeño las actividades que realicen para próximas
investigaciones.
 Para los Estudiantes, servirá de aprovechamiento y utilización como recurso
bibliográfico para futuras investigaciones, creando afinidad y compromiso con el
propósito de crear altas expectativas al punto que consideren que el ambiente laboral
es parte íntegra de su cotidianidad presentando la necesidad y obligación adquirida de
dar lo mejor en busca de mayores y mejores beneficios.

Delimitación

La investigación estará orientada en realizar un análisis sobre el nivel de

satisfacción laboral para un mejor desempeño de los trabajadores del Departamento
de Recursos Humanos, de la empresa Maxiimagen Gestión Humana C.A.
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se especifica los antecedentes del problema, antecedentes de la

investigación, bases teóricas y legales que sustentan el estudio, las variables y
definición de términos.

Antecedentes de la Empresa

Reseña Histórica

El Centro clínico “La Pirámide” C.A fue fundado el 24 de Noviembre de 1995,

inicio sus actividades de atención medica el 7 de Diciembre de 1995.lleva el nombre
de Pirámide en honor a etas obras que representan el símbolo de sabiduría. Este
centro clínico nace gracias a la iniciativa y esfuerzo de dos profesionales de la
medicina: Dr Manuel Cabeza y la Dra Mayelin de Cabeza, con el apoyo de un cuerpo
de profesionales de la comunidad Monaguense y con mucha fe en el desarrollo de un
proyecto que se ha venido cumpliendo en etapas progresivas hasta convertirse hoy en
día en el centro de atención integral, donde se presta servicios de especialidades
médicas y quirúrgicas para lo cual cuenta con las siguientes áreas de servicios: Con el
pasar del tiempo y del buen trabajo realizado por sus fundadores, se integran nuevos
profesionales de la salud entre ellos radiólogos, especialistas en ecosonogramas con
tecnología avanzada y de punta, por lo que surge la idea de realizar una serie de
anexos para el establecimiento de consultorios alternos pero que pertenecen a la
clínica “La Pirámide” y dentro de ellos esta Maxiimagenes Gestión Humana C.A.,
inaugurado el 24 de Noviembre del año 2009.

Esta empresa se encarga de realizar las mejores radiografías y ecosonogramas de

avanzada, que a pesar de ser un espacio pequeño la afluencia de pacientes es notoria,
por lo que se amerito aumentar el capital humano, porque el existente no podía
 cumplir por el exceso de trabajo en la misma, hoy por hoy Maxiimagen Gestión
Humana C.A es uno de los mejores y más nombrados laboratorios de la localidad,
por la calidad del servicio y el trato amable a los clientes.

Misión

 Maxiimagen Gestión Humana C.A tiene como misión ofrecer atención

médica y radiologías, ecosonogramas de ultrasonidos entre otros a sus
pacientes, desarrollando políticas de servicios médicos adaptados a la
innovación tecnológica para atender a la localidad y demás regiones del país.

Visión

 Ser una empresa de prestigio líder en lo relacionado a los últimos avances de

ecografías teniendo una evolución muy rápida gracias a su inocuidad,
facilitando la posibilidad de practicar numerosos estudios en un mismo
paciente, sin riegos, sin preparaciones dispendiosas y a un costo relativamente
bajo.

Departamento de Recursos Humanos

Departamento de Recursos Humanos

Analista I Analista II Talento Humano

Fuente: Dr. Manuel Cabeza.

Antecedentes de la Investigación

Herrera y otros (2015), realizaron un Trabajo Especial de Grado titulado: para

optar al título de Gerente de recursos Humanos el cual lleva por título
“Determinación del Nivel de Satisfacción Laboral como Factor de Influencia en el
Desempeño de Actividades en la Empresa Cementos de Venezuela, Planta Guayana,
Puerto Ordaz, Estado Bolívar en la, Universidad Experimental de Guayana, el
objetivo general del mismo fue determinar el nivel de satisfacción laboral como
factor de influencia en el desempeño de actividades en la empresa Cementos de
Venezuela planta Guayana, Puerto Ordaz, Estado Bolívar.

El tipo de investigación fue de campo, en su nivel descriptivo diseño no

experimental de corte transversal, con una población de 76 trabajadores a quienes se
les aplico el instrumento el cual dio los resultados que permitieron a los autores dar
sus propias conclusiones dio a relucir que la insatisfacción laboral es debido a la falta
de incentivos laborales, la poca comunicación de los gerentes con sus empleados y la
poca motivación lo que ha conllevado al bajo rendimiento laboral y esto repercute
negativamente en el logro de los objetivos de la empresa. Esta investigación guarda
relación con el presente estudio porque es importante que se conozcan los factores o
elementos que hacen que los trabajadores no se sientan satisfechos con en sus puestos
de trabajo, por lo que es importante analizar cada uno de ellos para que la gerencia
haga los correctivos necesarios.

Mata, U. (2012), realizó un Trabajo de Grado en la Universidad de Carabobo para

optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales, titulado “Plan de Incentivos
Laborales como Impulso Motivacional para los Trabajadores del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.,” el objetivo General fue crear un
plan de incentivos Laborales como impulso Motivacional para los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A. se obtuvo que
los trabajadores de la empresa están insatisfechos por la falta de incentivos laborales.
Las conclusiones obtenidas en esta investigación detectaron que los factores
motivacionales intrínsecos y extrínsecos son los que afectan de una u otra forma el
desempeño laboral y conllevan a la desmotivación de los trabajadores mostrando así
que carecen de estrategias para mantener motivado al personal. Este estudio guarda
relación con la presente investigación porque si no existe motivación en los
trabajadores de una empresa el desempeño de los mismos estará en un bajo nivel de
rendimiento, por lo que es muy importante que los gerentes de las empresas actuales
tomen interés en mantener satisfechos a sus trabajadores para obtener productividad
en la organización.

Hernández, M. (2011), realizó un trabajo de Grado en la Universidad del Zulia

para optar al grado de Licenciado en Relaciones Industriales el mismo tiene por título
“Propuesta para la Implementación de un Programa de Motivación para los
Trabajadores del Hotel VENETUR Maracaibo, la investigación. Tuvo como objetivo
general proponer un programa de Motivación para los Trabajadores del Hotel
VENETUR Maracaibo, los resultados arrojados comprobaron que el programa que la
empresa desarrollaba no era satisfactorio debido a que un número representativo de
esa población de trabajadores demostraron poco interés en sus actividades laborales
designadas. Estos estudios muestran gran importancia para la presente investigación,
porque de igual manera buscan despertar la reflexión de la gerencia en la mayoría de
las empresas, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal,
también muestra articulación debido a que van enfocados desde la perspectiva de
motivar al personal mediante estrategias que contribuyan a las mejoras de las
condiciones laborales.

Bases Teóricas

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es considerada como la conformidad que presenta una

persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual pertenece; incide en
la actitud del trabajador frente a sus obligaciones, puede decirse que la satisfacción
surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del
trabajador. Santos (2011) señala que: “La perspectiva favorable o desfavorable que
los empleados tienen en su trabajo, expresa el grado de concordancia que existe entre
las expectativas de las personas respecto al empleo y las recompensas que éste le
ofrece” (p 34). Lo que indica que es como una respuesta afectiva dada por el
trabajador a su puesto, en relación con sus propios valores, con lo que desea y espera
de él. Puede considerarse que la satisfacción tiene un sentido similar al placer.

Factores Determinantes en la Satisfacción Laboral

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse

desde un punto de vista individual o desde la organización, existen diferencias
individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados. Al
respecto Vásquez, y otros (2010) señalan: que los principales factores que determinan
la satisfacción en el trabajo son:

 Reto del trabajo.

 Sistema de recompensas justas.
 Condiciones favorables de trabajo.
 Colegas que brinden apoyo. (p.234)
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen que
el trabajo posea estímulos intelectuales.

Manifestación de Insatisfacción de los Empleados

Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo,

podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus
responsabilidades, Mata y Otros (2011) lo definen así:
 Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a
irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.
Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y
constructivos por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar
los problemas con supervisores, etc.
Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la
situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas
y confiar en que la administración hará lo más conveniente.
Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación
empeore. Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y
aumento de errores (p.265)
La conducta de abandono y negligencia abarca la productividad, ausentismo y
rotación. Sin embargo, este modelo amplia la respuesta de los empleados e incluye
expresión y lealtad que son las conductas constructivas que permiten a los individuos
tolerar situaciones desagradables o revivir una situación laboral satisfactoria. las
condiciones laborales donde existen conflictos personales, la presión con la que
muchos gerentes someten a los trabajados son causas de la insatisfacción de los
trabajadores lo que trae como consecuencia el bajo desempeño laboral.

Desempeño Laboral

Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. Según Chiavenato (2011): “El
desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.
(p.359). Sobre la base de esta definición se plantea que el desempeño laboral está
referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas,
es decir, la realidad de lo que el trabajador hace con aspectos esenciales como la
eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales
asignadas en un período determinado.
Motivación Laboral

Puede plantearse que la motivación son estímulos que mueven a la persona a

realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación; en pocas
palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organización, condicionando por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal. En este sentido, Gibson, J. y otros (2008) citado por Malavé
(2012) la definen como: “El estado de la perspectiva de un individuo que representa
la fuerza de su propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en
particular”. (p. 236). De acuerdo a lo expresado por los autores se puede decir que la
motivación es la predisposición a actuar en una manera específica dirigida a un
objetivo, son expresiones de las necesidades de una persona; en consecuencia, son
personales e internas.

Tipos de Motivación

Motivación Extrínseca

Proviene de exterior, es más fácil de controlar. Es el tipo de motivación que lleva a

hacer algo que no se quiere porque se sabe que al final habrá una recompensa, puede
ser una fuerza muy poderosa. Al respecto Alemán (2013): “Todo tipo de recompensa
que se nos da por realizar una determinada tarea”. (p. 4).Es la motivación que está por
incentivos independientes de la propia actividad que el empleado realiza para
conseguirlos y cuyo control depende de personas o eventos externos al propio
trabajador que realiza la actividad.

Motivación Intrínseca

Es interna al trabajador y está relacionada con la percepción del trabajo, la

autoestima, el prestigio, proviene del interior, de uno mismo. Cuando la persona fija
su interés por el trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la
consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.

Según el Steven Reiss (1973) citado por Santos (2011): “La motivación intrínseca
no existe debido a que no hay ninguna razón que el dinero no pueda ser un motivador
efectivo, o que las calificaciones no se puede motivar a los trabajadores. Es todo una
cuestión de diferencias individuales”. (p. 4).

Viene dada por las características de la actividad laboral que se realiza, buscando
satisfacer necesidades superiores, derivadas de la actividad laboral en sí misma y con
control interno, es una motivación que nace del interior de la persona con el fin de
complacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal; no nace con el
objetivo de obtener resultados, sino que nace del placer que se obtiene al realizar una
tarea, es decir, al proceso de realización en sí.

Liderazgo

Para ser un buen líder se requiere carisma, inteligencia, poder de convencimiento,

sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y
sobre todo mucho corazón para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su
propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas, y
que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida.

Según Orozco (2014): “Es la capacidad de influir sobre otros mediante el principio
del poder y el potencial de las personas y las organizaciones para la obtención de un
bien mayor”. (p. 13). Es la actitud que asumen las personas que buscan algo distinto,
algo nuevo, novedoso o provechoso pero en compañía de demás individuos, el líder
es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un
compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo, lo que diferencia a un
jefe con los demás, es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un
bien común o meta en la vida.
Tipos de Liderazgo

Todo gerente debe modificar su estilo de liderazgo para adaptarlo a las

características de los empleados. Los empleados con alta necesidad de logro, poca
experiencia y alta necesidad de claridad deberían ser objeto, por lo general, de un
liderazgo democrático que aumente su satisfacción y mejore su rendimiento. Para
Suarez, A (2010) considera los siguientes tipos de liderazgo:

Liderazgo Autocrático, es una forma extrema de liderazgo transaccional,

donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores lleva el
control, el dominio Personal, y la autoridad
Liderazgo Participativo o Democrático, a pesar que es el líder
democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a participar, tiene respeto por los demás y es
permisivo contribuye con el proceso de toma de decisiones
Liderazgo Transformacional los líderes transformacionales tienen
como objetivo transformar a la gente y a las organizaciones es innovador,
entusiasta y se da al cambio.
Liderazgo Situacional; es aquel líder que está presto a enfrentar
cualquier situación (Pp. 45-47).
Ser líder no significa ser el jefe o ser el gerente, ser líder significa una persona
dada con el grupo que dirige, por lo que debe estar al servicio de los mismos y en
consonancia con los cambios y necesidades de dicho grupo, en toda organización
debe prevalecer un gerente líder que escuche atentamente, busque soluciones.

Comunicación

Es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo

de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y
su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos
internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla
mejor y más rápido los objetivos. Al respecto Chiavenato (2011): “Las
organizaciones no existen ni operan sin comunicación; esta es la red que integra y
coordina todas sus partes”. (p. 50). Es el proceso de emisión y recepción de mensaje
dentro de una compleja organización, siendo un sistema donde la información se
maneja, se transmite y se recibe, esta información trata sobre el quehacer, el ser y el
deber de cada uno de los miembros de una organización.

Tipos de Comunicación

La comunicación juega un papel importante en toda empresa, una buena

comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización, mientras que
una mala comunicación puede dar origen a retrasos, malentendidos y conflictos
internos, por tal motivo el gerente de la misma debe buscar la mejor manera de
comunicarse con sus subordinados por lo que a continuación se nombran los
diferentes tipos de comunicación. Al respecto Arteaga, (2010) sostiene que:

Comunicación Ascendente este tipo de comunicación se da de los

trabajadores al gerente, casi nunca llega a su destino, trayendo conflictos
personales.
Comunicación Descendente, este tipo de comunicación es la utilizada
por los mandos superiores, permitiendo la interrelación, y la revisión de
planes y programas, mantiene informados a los trabajadores.
Comunicación Horizontal, Es la que se da entre las personas
consideradas iguales en la jerarquía de la organización. Permite la
planificación, y la coordinación de tareas.. (Pp. 57-67).
En las empresas por la mala comunicación se han vivido graves problemas que
han llegado a situaciones extrema, debido a que muchos gerentes con su despotismo
y discriminación hacia el talento humano se han dado a la tarea de no escucharlos, lo
que conlleva a distorsionar las informaciones, donde ocurre esto el desempeño es
débil y apático, mientras donde hay un gerente democrático existe una comunicación
de iguales, hay horizontalidad e igualdad, es en estas organizaciones donde el
rendimiento es efectivo y ganan todos: empresa, gerentes y talento humano.
Bases Legales

El marco legal que sostiene esta investigación se basa en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (LOTT)
(2012) y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) (2005). Cabe destacar que la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 87 establece:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, el estado

garantizara la adopción de las medidas a fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.es fin del estado
fomentar el empleo. La ley adoptara medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los y las trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones
que las que la ley establezca.
De acuerdo a lo establecido en este artículo se puede decir que toda persona tiene
derecho al trabajo, el estado garantizara el ejercicio de este derecho a través de las
leyes y normativas las cuales protegerán al trabajador y a la trabajadora para que se
desempeñen en un ambiente laboral adecuado y armónico.

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en su

artículo:

Artículo 156 establece: El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y

seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades. Capacidades creativas y pleno respeto a sus derechos humanos,
garantizando:
Desarrollo físico. La Formación e intercambio de saberes en el proceso social
de trabajo. El tiempo para el descanso y la recreación. El ambiente. La
protección a la vida, la salud y seguridad laboral. La prevención y las
condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual
y laboral.
El Estado, velara por que se cumplan las condiciones de trabajo para que los
trabajadores y trabajadoras que correspondan a las diversas formas de trabajo
especialmente en aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan
resultar nocivas, y cuidará de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las
condiciones del medio ambiente y las con el relacionadas.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los

órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado
y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante
la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño
sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de
Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y
empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
El objetivo de esta ley es garantizarles el ambiente de trabajo a los y las
trabajadores del país, sano y agradable en este sentido es obligación de los
empresarios, gerentes y supervisores generen un clima organizacional agradable fuera
de conflictos, permitiendo conferir de una forma más productiva y responsable la
protección de los recursos más importante como son los trabajadores.

Sistema de Variables

Objetivos Específico Variable Definición operacional

Diagnosticar el nivel de Dará a conocer el nivel de

satisfacción laboral de los satisfacción laboral en los
Satisfacción Laboral
trabajadores del trabajadores.
departamento de Recursos
Humanos de la empresa
Maxiimagen Gestión
Humana C.A.

Describir los factores Permitirá conocer los

motivacionales que influyen factores motivacionales
Factores Motivacionales
el desempeño de los que están influyendo el
trabajadores de la empresa. desempeño de los
trabajadores.

Identificar las condiciones Permitirá conocer las

laborales existentes en el condiciones laborales en el
Condiciones Laborales
departamento de Recursos departamento de Recursos
Humanos. Humanos.

Considerar estrategias para Desempeño de los Con esta variable se

mejorar de desempeño trabajadores podrán utilizar estrategias
laboral de los trabajadores de que mejoren el desempeño
la empresa. de los trabajadores.

Fuente: Rondón, María Alejandra (2016).

Definición de Términos

Armonía: Significa la conexión de elementos siguiendo un orden preestablecido.

También se entiende como la interacción directa o inmediata por influencia mutua.
(Carmona, 2009, p23).

Asertividad: Es el Comportamiento por medio del cual, la persona expresa sus

sentimientos de una manera firme, serena y afirmativa de acuerdo a su convicción
(Salazar, 2008, p 456).

Autoestima: Es la suma de confianza y el respeto por uno mismo. Refleja el juicio

implícito que cada quien hace de su habilidad para enfrentar los desafíos de la vida.
(Matéis, J 2011, p.234).

Beneficios de la Productividad: Indica que la importancia radica en que es un

instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, (Arteaga, 2010,
p.43).

Eficiencia: Es la relación con los recursos o cumplimiento de actividades, como la

relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o
programados y el grado en el que se aprovechan los recursos utilizados
transformándose en productos.(Acuña, 2011, p.47).

Comunicación: Es la transmisión de información y entendimiento mediante

símbolos comunes, los cuales pueden ser verbales o no verbales una buena
comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización. (Saussure,
citado por Mata, R 2010, p.317).

Gerencia: Es el proceso de gestión donde se integran en forma coordinada, la

dirección, la comunicación y la capacidad de decisión en el tratamiento y solución de
problemas dentro de un ámbito. (Acevedo, Y. 2010; p.83).
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Este capítulo constara del tipo, nivel y diseño de la Investigación, población y

muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez del instrumento y la
Operacionalización de las variables.

Tipo de Investigación

Para la elaboración de la investigación se utilizara el tipo de investigación de

campo, la cual permite al investigador estar en contacto directo con el fenómeno a
investigar. Al respecto Arias, F (2012) señala “La investigación de campo es aquella
que se encarga de recolectar los datos directamente de la realidad donde ocurren los
hechos sin manipular o controlar alguna variable. (p.48). lo que quiere decir que el
investigador no puede manipular las variables es decir recoge los datos directamente
del escenario donde se dan los hechos, lo que indica que los datos son recogidos de
fuentes primarias.

Nivel de la Investigación

En este estudio se utilizó la investigación descriptiva porque a través de ella se

puede describir o explicar las causas que ocasionan el problema y porque además
representan posibilidades reales y concretas para su ejecución contribuyendo a
satisfacer la necesidad existente. Al respecto, Tamayo y Tamayo (2009), expresa que:
“La investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos y su característica
fundamental es la de presentar una interpretación correcta. (p.54). La investigación de
carácter descriptivo permite facilitar la obtención de los resultados, así como las
características más relevantes de las personas que forman parte del medio ambiente
de trabajo en este caso los trabajadores de la empresa Maxiimagenes C.A Maturín
estado Monagas.

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación fue no experimental y de corte transversal, en este

tipo de investigación no existe control sobre las variables, en la investigación no
experimental de corte transversal se busca solamente observar el fenómeno Al
respecto Tamayo, y Tamayo (2009) indica que:
La investigación no experimental es la que se realiza sin manipular
deliberadamente variables, es decir es una investigación donde no hacemos
variar intencionalmente las variables independientes y los diseños
transaccionales son aquellos que se proponen la descripción de las variables.
(p.45).
De acuerdo a lo expresado por el autor se puede decir que la investigación no
experimental es aquella que no permite la manipulación de las variables, por lo que
por lo que se mide una sola vez en un tiempo determinado y en un espacio dado.

Población

La población, según Arias (2012) se refiere a: “Un conjunto finito o infinito de

elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación”. (p 56). lo que indica que la población es un grupo
de elementos que conforman un todo, en este caso la población estará representada
por veinte(20) trabajadores de la empresa Maxiimagenes C.A Maturín estado
Monagas

Muestra

La muestra es una parte de la población a la cual se le aplican los instrumentos

para la recolección de información, en este sentido Arias, F (2012) afirma: “Es un
subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible" (p. 83).
Es decir, representa una parte de la población objeto de estudio. , para objeto de la
presente investigación la muestra estará representada por la misma población por ser
una población finita, es decir veinte (20) trabajadores de la empresa objeto de estudio.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

De acuerdo al modelo de investigación la técnica de recolección necesaria para

construir los instrumentos que permitan obtener los datos de la realidad estudiada, el
desarrollo de la presente investigación fueron utilizadas las siguientes técnicas:

Revisión Bibliográfica: Según, Sabino (1999) señala que: “Es una técnica de
investigación cuya finalidad es obtener datos e información a partir de documentos
escritos susceptibles de ser utilizados dentro de los propósitos de una investigación en
concreto”, (p.313). De esta manera se puede decir que las fuentes bibliográficas
representan un soporte para la obtención y análisis de información.

La Encuesta La encuesta relata los hechos sociales desde el punto de vista de sus
actores, recoge la apreciación que la gente tiene acerca de si misma. Al respecto
Márquez, C (2009) señala “La encuesta permite profundizar y sistematizar, sin
embargo esta es siempre una imagen distorsionada y subjetiva y que para algunos
temas puede ser deliberadamente falso o impreciso.”(p.67) De acuerdo al autor la
encuesta proporciona al investigador los datos de información que se requiere
directamente de las personas, además afirma que si el instrumento es confiable puede
correlacionarse, por lo que las preguntas del instrumento deben ser lo más clara
posible.

El Cuestionario: El mismo se diseñara y posteriormente se aplicará a la objeto de

estudio. Esta técnica permite la obtención de información de manera directa con las
personas en estudio. Sabino (2010) define al cuestionario como: “Un instrumento de
recopilación de datos, rigurosamente estandarizados que traduce y operacionaliza
determinados problemas que son objeto de la investigación”, (p.273). Se puede decir
que el instrumento consiste en un grupo de preguntas que se les formularan a los
trabajadores de Maximagenes C, A para recolectar las informaciones necesarias para
la elaboración del proyecto.

Validación del Instrumento

Para verificar que los instrumentos miden los aspectos relativos a la variable es
necesario estimar su validez. Para Hernández otros (2010): “La validez comprende el
grado en el cual el instrumento mide la variable de la investigación”, (p.248). Para
efecto de esta investigación se consideró la validez del contenido, como la
verificación de las áreas y contenidos medidos por el instrumento de estudio, a través
de la opinión de expertos en el tema.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

 OBJETIVO GENERAL: Analizar la satisfacción laboral como estrategia para el mejoramiento del desempeño de los
trabajadores del departamento de Recursos Humanos de Maximagenes C.A Maturín estado Monagas

Objetivos Variables Definición Dimensiones Indicadores Ítems

Específicos conceptual

Diagnosticar la La satisfacción Factores que Reto del trabajo.

laboral es inciden en la
satisfacción laboral
Satisfacción considerada como satisfacción laboral Sistema de
de los trabajadores la conformidad que
Laboral presenta una recompensas
del departamento 1
persona en relación justas.
de Recursos a su trabajo en sí y
al entorno laboral
Humanos de la Condiciones
al cual pertenece;
empresa incide en la actitud favorables de
del trabajador
Maxiimagen C.A trabajo.
frente a sus
obligaciones
Colegas que
brinden apoyo.
 Intrínseca
Los determinantes
Describir los Factores Motivación extrínseca
y consecuencias de
factores Motivacionales la satisfacción
laboral pueden Positiva
motivacionales que
abordarse desde un 2,3,4.5.10
influyen el punto de vista Liderazgo Negativa
individual o desde
desempeño de los
la organización, Comunicación Autocrático
trabajadores de la
Democrático
empresa.
transformacional
Situacional

Ascendente
descendente
Horizontal
 Las condiciones Tenso
laborales como las
Clima Armonioso
Identificar las Condiciones modalidades de la
condiciones prestación laboral, organizacional Agradable
laborales existentes laborales siendo la mejora de
Todos estos
en el departamento esas condiciones
de Recursos de trabajo el Ninguno de estos
Humanos. objetivo más
6,7
importante de la
negociación
colectiva laboral

Considerar Es producto de un Eficiente

conjunto de
estrategias de Desempeño laboral Deficiente
Desempeño laboral conocimientos,
desempeño laboral experiencias
proactivo
previas,
de los trabajadores 8.9
sentimientos, Productivo
de la empresa. actitudes, valores,
motivaciones entre
otras

Fuente: María Rondón (2017).

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO – MATURÍN

Este cuestionario va dirigido a los trabajadores de la empresa Maximagenes C.A con

el fin de recolectar información para la realización de trabajo de grado que lleva por
título la satisfacción laboral como estrategia para el mejoramiento del desempeño de
los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de Maximagenes C.A
Maturín estado Monagas

Los datos solicitados en el son confidenciales y serán utilizados solo para los fines
indicados.
De antemano les doy las gracias por su colaboración.

Atentamente:
María Rondón
 Cuestionario

1. ¿Cuáles son los factores que inciden en la satisfacción laboral en los trabajadores
departamento de Recursos Humanos de Maximagenes C.A Maturín estado
Monagas?

Reto del trabajo._____

Sistema de recompensas justas_______.
Condiciones favorables de trabajo_____.
Colegas que brinden apoyo.____________

2-¿Qué tipo de motivación se observa en la empresa objeto de estudio?

Intrínseca__________
Extrínseca__________
Positiva_____________
Negativa_____________

3-¿Cuál es el tipo de liderazgo del gerente de la empresa Maximagenes C.A?

Autocrático_____________
Democrático____________
Transformacional_________
Situacional_______________

4-¿Cuál es el tipo de comunicación que predomina en el departamento de recursos

humanos de la empresa Maximagenes C.A?
Ascendente_________
Descendente________
Horizontal__________
Otras_______________
5-¿Con que frecuencia el gerente de recursos Humanos se comunica con sus
trabajadores?
A veces_________
Siempre_________
Casi siempre________
Nunca_______________

6-¿Cuál es la percepción del clima organizacional del departamento de recursos

humanos de la empresa Maximagen C.A?
Tenso__________
Armonioso_______
Agradable_________
Todos estos________
Ninguno de estos_______

7-¿Considera que el ambiente laboral es agradable?

De acuerdo_________
Muy de acuerdo_______
En desacuerdo________
Muy en desacuerdo________

8. ¿Cómo considera usted el desempeño laboral en el departamento de recursos

humanos de la empresa objeto de estudio?
Eficiente_______
Deficiente________
Proactivo__________
Productivo__________
9-¿El desarrollo de las actividades en el departamento de recursos Humanos de la
empresa se realiza de manera eficiente?
De acuerdo ______
En desacuerdo______
Muy de acuerdo______
Muy en desacuerdo______

10-¿Considera que la comunicación en el departamento es eficiente?

En desacuerdo_______
Muy en desacuerdo_______
De acuerdo_____________
Muy de acuerdo__________