LA HUELGA

Para Ernesto Krotischin, citado por Raúl Chicas, los medios de autodefensa son aquellos que una o
ambas partes emplean en un conflicto colectivo para hacer valer sus intereses.1 Se caracteriza
principalmente por el hecho de que se utilizan relaciones individuales de trabajo como instrumento
para ejercer presión sobre la parte contraria. El medio principal de autodefensa que se utiliza es la
Huelga, que si bien, se declara colectivamente esta se realiza mediante la interrupción del
trabajador por parte de cada trabajador que participe en ella.

Esta depende del reconocimiento tácito o expreso otorgado por el derecho objetivo o los tribunales
judiciales. Así, el derecho sindical comprende el derecho de autodefensa, es decir, el derecho a
huelga cuando el uso de este medio sea inevitable una vez que se haya reconocido la libertad de
coalición o después de haber establecido el derecho de asociación sindical siendo este un acto
permitido y de derecho.

De acuerdo con Manuel Ossorio, huelga es “Medio de lucha directa empleado por los trabajadores
en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.”2
En un sentido más amplio, Mario López Larrave define huelga como “la suspensión de actividades
acordada y ejecutada por una mayoría de los trabajadores en una o varias empresas,
establecimientos o lugares de trabajo, ejercitadas como medio de presión contra uno o varios
empleadores, con el objeto de obligaros a que acepten sus peticiones de carácter económico, social
y jurídico planteadas por el grupo.”3

Es importante hacer mención que la huelga es un medio o un instrumento que sirve para alcanzar
ciertos objetivos, es por eso que el Código de trabajo en el artículo 239 establece la definición de
huelga legal. De esta forma se puede establecer varias similitudes con legislaciones de los países
centroamericanos. Estos elementos que tienen en común estos cuerpos normativos son:

1. La suspensión del trabajo paralizando las actividades de una empresa o varias de estas y
como consecuencia el abandono de las instalaciones.
2. La paralización temporal de las labores como un medio de presión.
3. La paralización temporal es acordada por un grupo coaligado o sindical que se da de forma
pacífica.
4. El fin o propósito de la huelga es la defensa de los intereses profesionales o gremiales para
obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo, reconocer nuevas prestaciones o
el cumplimiento de otras exigencias.

FINALIDADES DE LA HUELGA

Se pueden distinguir dos fines: los primeros son los fines inmediatos que persiguen cualquier tipo
de reivindicaciones colectivas de carácter económico social y excepcionalmente de carácter jurídico,
tales como la mejora de salarios, reducción de jornada, aceptación de órganos y mecanismos de las

1
Chicas Hernández, Raúl Antonio. Derecho colectivo de Trabajo. Guatemala, Editorial talleres de Litografía
Orión, tercera edición, 2005 págs. 399
2
Huelga., Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Argentina, Editorial Heliasta S.R.L, 1979,
Pág.463.
3
Chicas Hernández, Raúl Antonio. Op cit., pág. 403
empresas con participación de los trabajadores, destitución de las autoridades, cumplimiento de
convenios o pactos colectivos, etc.

Por otro lado, están los fines mediatos que son aquellos objetivos que trascienden del campo
meramente reivindicatorio, economista y laboral. Los alcances de estos fines se extienden desde la
mera obtención de un justo equilibrio entre capital y trabajo hasta ver en la huelga un medio de
acceso al poder por parte de los trabajadores.4

El Código de Trabajo y la Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados
Públicos, se deduce que están excluidos como fines de la huelga:

- Las huelgas de solidaridad, en donde una empresa que no tenga conflicto con su patrono
desee suspender sus labores para demostrar su simpatía y solidaridad con los trabajadores
de otra empresa que si tengan conflictos con su patrono.5
- Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y pactos
colectivos de trabajo.
- Las que tengan como propósito, motivos que no sean propios de los trabajadores y comunes
al grupo, es decir si persigue fines particulares.

NATURALEZA JURÍDICA

La huelga era llevada a cabo por los obreros que se veía como una situación de hecho, y los efectos
jurídicos que se producían derivaban que la suspensión de actividades por los trabajadores era
contraria al derecho por lo que, en el pasado, los objetivos de los trabajadores al realizar una huelga
no eran alcanzados. Históricamente, los huelguistas podían quedar totalmente suspendidos al
realizar la huelga ya esto era visto como un hecho que con el tiempo se convirtió en un acto jurídico
que produce efectos jurídicos y por lo tanto se reconoce como un derecho que supone como
necesaria su reglamentación.

En nuestro derecho, la huelga produce como efectos jurídicos los buscados por los trabajadores. Al
cambiar la concepción de la sociedad y tomar en cuenta que actuaban también los grupos se crea
un nuevo fundamento de huelga ya que los intereses colectivos tienen la misma realidad social que
los individuales y merecen el mismo respeto del orden jurídico, por lo que, si el derecho protege los
intereses del empleador, debe proteger igualmente los intereses de las colectividades obreras.

En el caso concreto de Guatemala, de acuerdo con nuestra Constitución, la naturaleza de la huelga

es un derecho constitucional, humano y social ya que se encuentra regulada en el título II, Derechos
Humanos, Capítulo II, Derechos Sociales, Sección Octava, Trabajo, Artículo 104 como “Derecho de
Huelga y Paro.”6

4
Ibíd. Pág. 407.
5
Congreso de la República. Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados
Públicos. Artículo 4
6
Ibíd. Pág. 411
CLASES O CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA7

1. Por el sistema legal:

a. Huelga regulada por la ley: nuestro sistema jurídico contempla esta clasificación en
la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo y la Ley
Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados Públicos. Se
contempla el derecho de huelga para trabajadores del sector público y privado
siempre y cuando cumplan con la reglamentación de señala la ley.
b. Huelga prohibida por la ley: se prohíbe taxativamente para el sector público la
huelga de solidaridad sindical.

2. En razón del cumplimiento de determinados trámites:

a. Legal: son aquellas en que se han observado los plazos y demás disposiciones
establecidas por la ley. Así el artículo 239 CT establece lo referente a Huelga Legal.
b. Ilegal: son las que la ley no reconoce por no haberse cumplido a las disposiciones
que regulan el ejercicio de este derecho. De acuerdo con el Código de Trabajo, la
huelga ilegal seria aquella que no llena los requisitos del artículo 239 ya que el
articulo 238 esta derogado.

3. Atendiendo al fondo del conflicto:

a. Justa: cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono a otorgar las
prestaciones que los trabajadores le solicitan, teniendo los medios económicos para
concederlos o por la negativa injustificada a celebrar un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, tal y como lo establece el artículo 242 CT.
b. Injusta: cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no son posibles
concederlas por parte del empleador ateniendo a la situación económica de la
empresa, es decir cuando no concurre en alguno de los motivos que establece el
artículo 242 CT.

4. Por su extensión:
a. Generales: las que pueden comprender a todas las profesiones, a la mayor parte
de ellos o a los componentes de una determinada profesión. En Guatemala, las
huelgas generales casi no se realizan ya que existe un sistema de atomización de las
organizaciones sindicales dando lugar a las huelgas de empresa o establecimiento.
b. Parciales: son aquellas que están reducidas a un establecimiento de determinada
industria, a una rama de actividades u oficio en concreto.

Por otro lado, existen las formas de interrupción colectiva del trabajo, que se conocen
genéricamente como FORMAS IRREGULARES DE LA HUELGA, estas son:

7
Ibíd. Págs. 411 a 415
 - Huelga de hecho: esta se da al momento que los trabajadores realizan una huelga sin haber
cumplido con los requisitos que la ley establece. El Código de Trabajo en el último párrafo
del artículo 394 hace mención a esta figura. En la práctica, los tribunales de trabajo al
momento de pronunciarse sobre esto lo han calificado como una huelga ilegal dándole lugar
al empleador sin responsabilidad y dentro del plazo determinado para que pueda dar por
terminados los contratos de trabajo de los trabajadores que hayan participado en el
movimiento de huelga de hecho.
- El trabajo a desgano o trabajo lento: este tipo se da cuando los trabajadores no abandonan
su centro de trabajo, pero no realizan sus labores con eficiencia disminuyendo de esta forma
la producción de la empresa ya que no trabajan de la forma acostumbrada, sino que lo
hacen lentamente con el fin de desorganizar y reducir la producción.
- Huelga simbólica: es aquella que no constituye el abandono del trabajo ni del local, sino que
se deja de trabajar durante cierto periodo de tiempo con el objeto de hacer saber al patrono
la decisión de los trabajadores de recurrir a la abstención total del trabajo si no se accede a
las pretensiones formuladas por los trabajadores.
- Huelga de brazos caídos: consiste en que los trabajadores están en sus lugares de trabajo,
pero sin realizar actividad alguna, convirtiéndose en un espectador dentro de su local o
puesto de trabajo.

EFECTOS DE LA HUELGA8

De acuerdo con nuestra legislación laboral pueden clasificarse en:

1. Derivados de la declaratoria de justicia de la huelga:

a. La huelga solo suspende el contrato de trabajo: así lo establece el artículo 70, literal
a) CT como una causa de suspensión colectiva total de los contratos si esta es
legalmente declarada.
b. Continuidad de la vigencia del contrato de trabajo o de la relación laboral: como
consecuencia de la suspensión del contrato la misma no interrumpe el tiempo de
servicio o vigencia del contrato por tiempo indefinido ni prorroga los contratos a
plazo fijo.
c. Situaciones relacionadas con el salario: en caso de huelga justa, el patrono debe de
pagar al trabajador los salarios caídos o dejados de devengar durante el tiempo de
vigencia de la huelga, de acuerdo con lo establecido en el artículo 242CT. En caso
contrario, si la huelga es declarada injusta, el trabajador no tiene derecho a corar
su salario por el tiempo de duración de la huelga.
d. Derechos a disfrutar sus vacaciones: los trabajadores no pierden su derecho a
disfrutar sus vacaciones completas ya que no se les disminuye el tiempo en la
relación laboral.
e. Situación de los trabajadores huelguistas: los trabajadores que por necesidad del
servicio no puedan particular de su derecho de huelga, se les pagara en forma doble

8
Ibíd. Págs. 433 a 436.
 por prestar sus servicios habituales, de conformidad con la parte final del segundo
párrafo del artículo 242CT.
f. Pago proporcional de aguinaldo y bonificación anual: el empleador no puede
descontar los días en que holgaron los trabajadores en el cálculo de dichas
prestaciones.

2. Derivados de la declaratoria de injusticia de la huelga:

a. Perdida de salario: de acuerdo con los artículos 242 y 396 literales d) y e) CT, el juez
al pronunciarse acerca de la injusticia de la huelga declara que los trabajadores no
tienen derecho a recibir el pago de los días no laborados y si laboraron, no tienen
derecho a exigir salario doble.
b. Advertencia a los trabajadores para que reanuden su trabajo: en la resolución de
declaratoria injusta de huelga, el juez advierte a los trabajadores que deben de
reanudar sus labores de forma inmediata ya que de lo contrario el empleador estará
facultado para terminar con los contratos laborales sin responsabilidad de su parte.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA HUELGA9

La huelga termina:

1. Por voluntad de los trabajadores en huelga

2. Por muto acuerdo de las partes en conflicto (patrono o sindicato o coalición de
trabajadores)
3. Por resolución emitida por el juez que conoce el conflicto colectivo (declaratoria de huelga
injusta)

9
Ibíd. Pág. 436