La Asignatura Pendiente:

Un Análisis Acerca de la Inserción

Laboral de las Personas Adultas con
Espectro Autista

Investigador Principal: Maximiliano Bravo

Colaboradores: Ricardo García y Carolina Beresciuk

Diciembre, 2017
Contenido

Resumen ................................................................................................................ 4

Introducción........................................................................................................... 6

Panorama de la discapacidad en Chile ............................................................... 8

Indicadores Demográficos: Discapacidad e Inclusión Laboral en Chile:

¿Cuántos Somos? ............................................................................................. 9

Situación Legislativa Actual: Derecho al Trabajo ......................................... 12

Principales Obstáculos Identificados ............................................................ 14

Esfuerzos para lograr Incorporar la Inclusión Laboral en la Agenda Pública

........................................................................................................................... 15

Marco Teórico ...................................................................................................... 19

Obstáculos para una Inserción Laboral Exitosa de los Adultos con

Espectro Autista............................................................................................... 20

Fortalezas de los Adultos con Espectro Autista en su Rol como

Trabajadores .................................................................................................... 22

Estrategias para un Abordaje Exitoso de los Procesos de Selección y

Contratación de los Candidatos con Espectro Autista ................................ 23

Estrategias para el Éxito según el Modelo de Empleo con Apoyo .............. 27

Metodología de Investigación ............................................................................ 30

Pregunta y Objetivos .......................................................................................... 30

Aproximación Metodológica .............................................................................. 31

Análisis de Resultados ....................................................................................... 34

I. Desde el Estado: Senadis ............................................................................ 35

I.1 Presentación del Trabajo de Senadis .................................................... 37

I.2 Facilitadores y Obstaculizadores .......................................................... 44

2
 I.3. Síntesis .................................................................................................... 49

II. Desde la Sociedad Civil: Fundaciones ....................................................... 51

II.1. Presentación Fundaciones ................................................................... 63

II.2. Metodologías de Trabajo ....................................................................... 63

II.3. Facilitadores y obstaculizadores.......................................................... 60

III. Desde el Sector Privado: Empleadores .................................................... 63

III.1. Presentación Empresas ....................................................................... 63

III.2 Facilitadores y Obstaculizadores ......................................................... 67

IV. Desde los Trabajadores con TEA .............................................................. 69

IV.1. Presentación de los Entrevistados ..................................................... 69

IV.2. Inicios de la vida Laboral: Búsqueda y Encuentro con el Trabajo... 69

IV.3. Experiencia de Trabajo ........................................................................ 71

IV.4. Necesidades Especiales y Principales Dificultades .......................... 71

IV.5. Relaciones con los Pares y la Jefatura .............................................. 71

IV.6. Trayectoria Laboral .............................................................................. 75

IV.7. Autopercepción de Beneficios de Inserción Laboral ........................ 78

IV.8. Transparentar Diagnostico e Intermediación .................................... 79

Síntesis y Conclusiones ..................................................................................... 80

Bibliografía........................................................................................................... 87

3
Resumen

Los individuos diagnosticados con Espectro Autista presentan dificultades

relacionadas con las interacciones sociales recíprocas y la comunicación
interpersonal, además de una fuerte tendencia a demostrar patrones conductuales
inusuales o repetitivos. A pesar de tener las capacidades y el deseo de hacer un
buen trabajo, todavía existen, en conjunto con las dificultades inherentes del
Espectro Autista, muchos obstáculos que explican las elevadas cifras de
desempleo que aquejan a tal segmento demográfico en Chile.

Entre ellos se destaca el desconocimiento general hacia el Espectro Autista y

otras discapacidades “no visibles” que deja la puerta abierta a estigmas que se
manifiestan durante los procesos de selección y contratación laboral. Incluso si un
candidato diagnosticado con Espectro Autista resulta contratado, la posterior
mantención de su empleo no está exenta de complicaciones, dados los estigmas
antes mencionados.

La presente investigación tuvo por objetivo indagar en la situación actual de la

inserción laboral de Adultos con Espectro Autista en Chile, para lo cual se realizó
una revisión bibliográfica del estado del arte en la materia, así como también un
levantamiento cualitativo de percepción de esta situación en actores relacionados.

En cuanto a la búsqueda de información acerca del panorama de la discapacidad

en Chile, primero se examinaron datos estadísticos correspondientes al II Estudio
Nacional de la Discapacidad del Ministerio de Desarrollo Social para tener
indicadores demográficos acerca de la participación laboral de las personas en
situación de discapacidad, tomando en cuenta que no hay datos específicos sobre
el Espectro Autista en el II Estudio Nacional de Discapacidad, lo que aporta a que
exista menor información disponible en esta materia.

Más tarde, se procedió a realizar una extensa revisión de la legislación chilena en

materias de discapacidad e inclusión laboral en conjunto con identificar cuáles los
obstáculos que afectan la plena implementación de los cambios positivos tangibles

4
que fueron prometidos por dicha legislación, la opinión de la sociedad civil acerca
de los avances y retrocesos legislativos y cuáles son alternativas propuestas por
ellos para asegurar que las personas con discapacidad, incluyendo el Espectro
Autista, ejerzan su derecho al trabajo.

Durante la elaboración del marco teórico, se recurrió a publicaciones que

promueven al empleo con apoyo como el enfoque que mejor ha reivindicado al
individuo diagnosticado con Espectro Autista como un sujeto adulto con derechos
y también sobre qué ajustes realizar durante los procesos de selección y
contratación, como también a las dinámicas sociales y el entorno laboral en cuanto
a la mantención.

El trabajo de campo consistió en la aplicación de técnicas de carácter exploratorio,

en que se recolectaron testimonios de diferentes actores (Estado, sociedad civil,
sector privado, trabajadores con Espectro Autista) en torno a la inclusión laboral
de los individuos diagnosticados con Espectro Autista con la finalidad de organizar
un diagnóstico a partir de diferentes puntos de observación del fenómeno.

A partir del levantamiento se pudo observar que existe total acuerdo en la

necesidad de pasar de un enfoque asistencialista a un enfoque de derechos, ya
que la inclusión laboral no termina con la colocación en un puesto de trabajo, sino
que ha de contar con apoyos para desempeñar adecuadamente sus labores
dentro de un entorno laboral, así como también, el que se respete sus diferencias.

Tomando en cuenta que, por lo general, se habla muy poco acerca del Espectro
Autista en Chile, resulta imperativo tener discusiones informadas, sin mitos ni
estereotipos, donde se hable de los individuos diagnosticados con Espectro
Autista como adultos que pueden, quieren y necesitan trabajar, porque un pleno
ejercicio del derecho al trabajo ha de ser entendido como un elemento vital del
plan de vida de todos los individuos -estén o no estén diagnosticados con
Espectro Autista- no sólo porque permite autonomía y manutención de la propia
vida, sino también como aspecto clave de inserción social en la adultez.

5
Palabras claves: Espectro Autista, Inclusión Laboral, Empleo con Apoyo,
Intermediación Laboral, Enfoque de Derechos.

Introducción

El presente documento tiene como propósito desarrollar un análisis en torno a la

inserción laboral de las personas adultas con Espectro Autista, así como indagar
en las iniciativas, públicas y privadas, realizadas por la sociedad para promover un
modelo de inclusión laboral en ésta población.

Se ha decidido durante esta investigación identificar al Espectro Autista bajo la

categoría de "discapacidad cognitiva", porque a pesar de que dicho término a
menudo sea tratado como un sinónimo de “discapacidad intelectual”, no está
restringido a características medibles vía pruebas de coeficiente intelectual, junto
con señalar que no todos los individuos diagnosticados con Espectro Autista
presentan déficits intelectuales, sino que también considera que la falta de apoyos
necesarios del entorno produce dificultades en el funcionamiento adaptativo,
específicamente en áreas como planificación de actividades, resolución de
problemas, toma de decisiones, etcétera.

La categoría de “discapacidad cognitiva” está situada dentro de un “modelo social

de la discapacidad”, el cual explica que las causas de la exclusión laboral de las
personas adultas con Espectro Autista están relacionadas con la existencia de
barreras sociales, comunicacionales, ambientales y actitudinales, justificando la
comprensión del concepto de discapacidad como un constructo resultante de las
interacciones entre un individuo y un entorno no concebido para él. Por lo tanto, a
partir de la perspectiva basada en el modelo social de la discapacidad se afirma
que el diagnóstico de Espectro Autista por sí solo es insuficiente para identificarse
como la causa de la exclusión que afecta a los individuos diagnosticados con
dicha condición. Todo lo contrario al “modelo médico de la discapacidad”,
cual considera a la discapacidad cómo un problema que pertenece al individuo

6
con discapacidad. No se mira como algo que deba preocupar a alguien que no sea
al individuo “afectado”

A nivel mundial, las Naciones Unidas calculan que el 80% de los individuos
diagnosticados con Espectro Autista están desempleados. Estas cifras dejan al
descubierto una trágica realidad, ya que son millones las personas quienes por el
hecho de haber nacido con una condición prácticamente desconocida para
muchos profesionales, y la sociedad en general, viven inactivas y aisladas al no
poder desempeñarse laboralmente. (Parkins, 2016).

La relevancia sociológica radica en afirmar que el tránsito a la edad adulta para los
individuos diagnosticados con Espectro Autista es sinónimo de un nuevo modelo
de vida, que supone nuevos retos de inserción social por medio del trabajo, así
como aportar activamente a la sociedad en la que están insertos. Los pocos
individuos diagnosticados con Espectro Autista que lograban tener un trabajo
ejercían su labor bajo un modelo de empleo protegido de carácter paternalista y
asistencialista.

En contrapartida, el modelo más actualizado se refiere al Empleo con Apoyo, un

modelo de empleo que se entiende como un modelo de empleo integrado en la
comunidad dentro de empresas normalizadas, para personas con discapacidad o
en riesgo de exclusión social que tradicionalmente no han tenido la posibilidad de
acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro
y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de
empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin
discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa (Verdugo y
Jordán de Urríes, 2001).

Muchos individuos diagnosticados con Espectro Autista gozan de excelentes

habilidades cognitivas, otros demuestran extraordinaria atención al detalle y
excelente concentración, características que los convierten en trabajadores muy
eficaces. Su predilección por las rutinas y aversión hacia los cambios también los
hacen muy leales. Pueden sobresalir en puestos de trabajo que requieran de

7
precisión y repetición, como actualizar bases de datos, almacenar estantes u
organizar bibliotecas (Parkins, 2016). Pueden desempeñarse, por ejemplo, como
hábiles analistas., ya que pueden detectar patrones o errores en los datos que son
invisibles para la mayoría de los no autistas, haciéndolos empleados atractivos
para las empresas de software (Parkins, 2016)

Muchas más empresas podrían beneficiarse de la contratación de individuos

diagnosticados con Espectro Autista. Las agencias que se especializan en labores
de reclutamiento enfatizan que incluso si les va mal durante la entrevista (no hacer
contacto visual, entender las preguntas con demasiada literalidad), pueden ser
buenos trabajadores. Para los candidatos diagnosticados con Espectro Autista, los
empleadores deberían considerar la posibilidad de reemplazar las entrevistas con
pruebas de habilidades pertinentes (pruebas de clasificación para los trabajos de
clasificación, pruebas de codificación para los trabajos de codificación, etc.). Una
vez que se contrata a un individuo diagnosticado con Espectro Autista, pequeños
ajustes ayudan a los empleadores a sacarle el máximo provecho: Por ejemplo,
proporcionando un espacio de trabajo tranquilo e instrucciones claras, expresadas
textualmente o visualmente en lugar de verbalmente (Parkins, 2016)

Una plena inserción laboral para las personas adultas con Espectro Autista es un
factor relevante de su desarrollo individual como sujetos con derechos que
provoca repercusiones directas en la mejora de su calidad de vida a través de
incentivar la participación social y el desarrollo de su autodeterminación por medio
de aportar con su esfuerzo personal a un bien común.

Panorama de la discapacidad en Chile

Esta sección comienza recurriendo a indicadores demográficos para examinar

la participación laboral de las personas adultas con discapacidades en Chile,
tomando en cuenta factores como salarios, jornada laboral, percepción del entorno
laboral y régimen contractual. Se revisa la situación de la discapacidad en

8
términos generales, debido a que no existe en Chile datos específicos de la
situación de personas con Espectro Autista.

Más tarde, se examinará la situación legislativa respecto a la normativa actual

que regula la situación laboral de las personas con discapacidad en Chile, en base
a lo establecido en el Artículo 27 de la Convención de Derechos de las Personas
con Discapacidad, acerca del Derecho de las personas con discapacidad mental al
trabajo y empleo.

A partir de lo anterior, se realiza una revisión de los obstáculos que afectan la

implementación efectiva en Chile de las normativas nacionales e
internacionales que consagran a la inserción laboral de las personas adultas con
discapacidades, por ejemplo, el Espectro Autista, como un derecho humano, a
causa de edictos legislativos que legitiman prácticas laborales estigmatizantes que
se contraponen a la meta de crear un entorno laboral más inclusivo donde las
personas adultas con discapacidades puedan poner en práctica sus habilidades
con el fin de ganarse su justa remuneración que les permita vivir una vida digna
como adultos autónomos.

Por otro lado, también se darán a conocer los esfuerzos de incorporar el tema
de la inclusión laboral en la agenda pública chilena, y cuál es la respuesta de
las agrupaciones que luchan por los derechos de las personas adultas con
discapacidades, qué sugerencias aportan ellos a las propuestas del gobierno y
cómo creen que las empresas pueden asumir el rol de promotores de una cultura
de la inclusión a favor de una mejor calidad de vida para sus empleados con
discapacidades.

Indicadores Demográficos: Discapacidad e Inclusión Laboral en

Chile: ¿Cuántos Somos?

Antes de examinar los datos estadísticos sobre inclusión social en el trabajo,

extraídos del II Estudio Nacional de la Discapacidad del Ministerio de Desarrollo
9
Social, hay que clarificar que en Chile no existen datos estadísticos fiables
centrados exclusivamente en la población diagnosticada con Espectro Autista. Sin
embargo, el Espectro Autista si ha sido incluido dentro de la muestra del estudio
por medio de la categoría de Trastornos Mentales y del Comportamiento según la
Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-10).

Se observa que solamente un 39,3% de personas en situación de discapacidad se

encuentran ocupadas Dentro de tal segmento demográfico un 51,7% presenta una
situación de discapacidad leve o moderada, en contraste con el 21,8% que
presenta una situación de discapacidad severa.

Los ingresos de las personas en situación de discapacidad identificándose como

laboralmente ocupadas, las personas en situación de discapacidad leve a
moderada ganan $303.820 pesos, mientras que las personas en situación de
discapacidad severa ganan $269.583 pesos (Ministerio de Desarrollo Social,
2016).

Respecto a las categorías de desocupados e inactivos, la distinción se traza

respecto a que, en la primera categoría, durante el período de referencia
comprendido una semana antes de la puesta en marcha de la encuesta no se
encontraban trabajos. Sin embargo, en las cuatro semanas previas a la puesta en
marcha de la encuesta buscaron un trabajo remunerado o realizaron alguna
gestión para realizar trabajos por cuenta propia (Ministerio de Desarrollo Social,
2016).

En cambio, en la segunda categoría, durante el período de referencia

comprendido una semana antes de la puesta en marcha de la encuesta no
trabajaban. Sumado al hecho de que en las cuatro semanas previas a la puesta en
marcha de la encuesta no buscaron un trabajo remunerado ni realizaron alguna
gestión para realizar trabajos por cuenta propia (Ministerio de Desarrollo Social,
2016).

Una vez ya definidas las dos categorías restantes, un 3,6% de las personas en
situación de discapacidad se encuentran desocupadas, mientras que un 57,2% de

10
las personas en situación de discapacidad se encuentran inactivas. Dentro de
tales segmentos demográficos un 4,2% de los desocupados y 44% de los
inactivos presentan una situación de discapacidad leve o moderada, en contraste
con el 2,6% de los desocupados y un 75,7% de los inactivos presentan una
situación de discapacidad severa (Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

La categoría demográfica de población asalariada, es decir, personas ocupadas

bajo una relación de subordinación y dependencia hacia un empleador. Por
ejemplo, empleados y obreros de los sectores público y privado, servicio
doméstico y Fuerzas Armadas u del Orden (Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

Al segmentar a las personas en situación de discapacidad pertenecientes a la

población asalariada según tipo de contrato o acuerdo de trabajo (escrito o de
palabra), evidenciando que un 73,9% de la personas en situación de discapacidad
trabajan en un régimen de plazo indefinido, es decir, sin fecha de término,
mientras que un 26,1% trabaja en un régimen de plazo fijo, es decir con términos
establecidos en cuanto al comienzo y fin de la obra o proyecto, incluyendo también
los contratos renovables una vez al año (Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

Al tomar en cuenta la jornada laboral de la personas en situación de discapacidad,

un 79,1% trabajan en jornada completa, comprendida en que no excede las 45
horas en empresas privadas y 44 horas en el sector público. Un 15% trabajan en
jornada parcial, comprendida en que no excede las 30 horas semanales y un 3,6%
trabajan en jornada prolongada, comprendida en 60 horas semanales (Ministerio
de Desarrollo Social, 2016).

Finalmente, al examinar la percepción del entorno laboral de parte de las personas

en situación de discapacidad se desprenden las categorías de facilitador, neutral y
barrera. La primera se define como un entorno que le presta apoyo a la persona
en situación de discapacidad en la realización de sus deberes laborales. La
segunda se define como un entorno que ni apoya ni dificulta a la persona en
situación de discapacidad en la realización de sus deberes laborales. La última se

11
define como un entorno que dificulta a la persona en situación de discapacidad en
la realización de sus deberes laborales (Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

Un 75,3% de las personas en situación de discapacidad leve a moderada y un

51,4% de las personas en situación de discapacidad severa caracterizan a su
entorno laboral como facilitador. Luego, un 13,9% de las personas en situación de
discapacidad leve a moderada y un 19,4% de las personas en situación de
discapacidad severa caracterizan a su entorno laboral como neutral. Finalmente,
un 11,4% de las personas en situación de discapacidad leve a moderada y un
29,3% en situación de discapacidad severa caracterizan a su entorno laboral como
barrera (Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

Situación Legislativa Actual: Derecho al Trabajo

Según los datos extraídos del informe realizado por el Observatorio de Derechos
Humanos de las Personas con Discapacidad Mental se evidencia que persiste un
preocupante desfase entre la legislación nacional actual y las disposiciones
jurídicas contenidas en la Convención sobre los Derechos de la Personas con
Discapacidad. Pese a la ratificación del tratado el día 29 de julio del 2008, todavía
existen vestigios legislativos en Chile que obstaculizan la meta de hacer que la
inclusión laboral sea una realidad tangible para todos los individuos, incluyendo las
personas adultas con Espectro Autista.

A pesar que el tema de la presente investigación son de las personas adultas con
Espectro Autista, el documento antes mencionado pone en práctica un modelo
social para definir qué se entiende por Discapacidad. La Ley 20.422 y la
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad entienden a la
Discapacidad como “un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción
entre las personas con discapacidad y las barreras del entorno, que evitan la
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones.”
(Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad, 2014).

12
Siguiendo con la Ley 20.422, el Artículo 1 afirma textualmente que el compromiso
asumido por el estado de Chile tras la aprobación de dicha ley es “asegurar el
derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, con el
fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y
eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad”.
(Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, 2010)

Dicha definición está más que acertada para aplicarla a las personas adultas con
Espectro Autista, porque al igual que los adultos con discapacidad mental sufren
una alarmante vulnerabilidad a experimentar largos períodos de inactividad tras el
fin de su enseñanza obligatoria y/o educación superior, sea ésta universitaria o
técnica-profesional. Dicha inactividad puede explicarse a partir de las dificultades
inherentes de las personas adultas con Espectro Autista en las áreas de
interacción social recíproca, comunicación interpersonal y sus dificultades en
cuanto a función ejecutiva los ponen en desventaja a la hora de conseguir, y
después, mantener un empleo, sumado a la escasez de apoyos proporcionados
dentro del entorno laboral.

Según los datos extraídos por la Encuesta CASEN del año 2011, sólo un 13,9%
de las personas con discapacidad mental mayores de 15 años se desempeñaban
en una ocupación, en contraste con 55,5% de personas sin discapacidad mental
pertenecientes al mismo grupo etario (Observatorio de Derechos Humanos de las
Personas con Discapacidad, 2014).

Siendo el empleo una de necesidades más exigidas por el colectivo de personas

con discapacidad mental y de las personas adultas con Espectro Autista, el
Artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad declara que el Estado de Chile se compromete a la implementación
de políticas y legislaciones que favorezcan que las personas con discapacidad
mental, entre ellas las personas adultas con Espectro Autista, hagan efectivo el
ejercicio de su derecho al empleo por medio de cuotas en los sectores público y
privado, así como estimular la formación de cooperativas o empresas propias.
(Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad, 2014).

13
Principales Obstáculos Identificados

A partir de lo estipulado en el Artículo 43 de la Ley 20.422, el Estado de Chile, por

medio de la cooperación continua con los organismos competentes, habrá de
esforzarse para promover e implementar medidas de acción positiva con el
propósito de fomentar la inclusión y no discriminación laboral de las personas con
discapacidad, específicamente: “a) Fomentar y difundir prácticas laborales de
inclusión y no discriminación; b) Promover la creación y diseño de procedimientos,
tecnologías, productos y servicios laborales accesibles y difundir su aplicación; c)
Crear y ejecutar, por sí o por intermedio de personas naturales o jurídicas con o
sin fines de lucro, programas de acceso al empleo para personas con
discapacidad; d) Difundir los instrumentos jurídicos y recomendaciones sobre el
empleo de las personas con discapacidad aprobados por la Organización
Internacional del Trabajo.” (Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, 2010)

Entre los obstáculos principales para la plena implementación de las disposiciones

jurídicas contenidas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad y la Ley 20.422 se encuentran los procedimientos de selección y
contratación en cuyo repertorio predominan las evaluaciones psicotécnicas,
entrevistas y verificaciones de antecedentes previos, legitimando actitudes
discriminadoras en contra del candidato si éste es blanco de sospechas de ser
diagnosticado con una discapacidad mental o Espectro Autista, reduciendo las
opciones del candidato a ocultar su condición en la medida de lo posible durante el
proceso de entrevista de trabajo, lo que se contrapone al ideal de inserción laboral
de Empleo con Apoyo. (Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con
Discapacidad, 2014).

Incluso si el candidato logra ser elegido para el trabajo, sus problemas están lejos
de terminar, ya que el estigma que rodea a las discapacidades mentales es
fundamento suficiente para que los despidos sean una práctica habitual, a menudo
con la causa del despido siendo explicada en cuanto a supuestas razones
14
laborales (Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad,
2014).

Otra forma de discriminación laboral presente dentro de la legislación chilena,

expresada en la disposición de la Ley 18.600 aprobado por la Dictadura Militar en
el día 30 de enero de 1987, permite discriminar a las personas con discapacidad
mental, pagándoles un salario inferior al mínimo existente para el resto de la
población, independiente de que ellas ejecuten el mismo trabajo, de la misma
calidad y cumpliendo igual jornada laboral que los trabajadores sin discapacidad
mental. (Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad,
2014).

En contrapartida, el Decreto 207 promulgado por la Convención sobre los

Derechos de la Personas con Discapacidad y aprobado por el Congreso Nacional
en el día 25 de agosto del 2008 estipula que los Estados Partes reconocen el
derecho de las personas con discapacidad mental a trabajar en igualdad de
condiciones con el resto de la población, incluyendo igualdad de remuneración por
trabajo de igual valor (Observatorio de Derechos Humanos de las Personas con
Discapacidad, 2014).

No obstante, la disposición jurídica antes mencionada no se cumple a cabalidad

tras casi 8 años de su ratificación, debido a que no se han modificado las Normas
sobre Deficientes Mentales contenidas dentro de la Ley 18.600. Por lo tanto, la
remuneración de los trabajadores diagnosticados con discapacidad mental no
estará regida por las normas que establecen el ingreso mínimo.

Esfuerzos para lograr Incorporar la Inclusión Laboral en la

Agenda Pública

Dado que en Chile no existe una Ley de Inclusión Laboral, la Presidenta Michelle
Bachelet ha enviado al Congreso un proyecto de ley de cuotas cuya meta es crear

15
un sistema de inclusión laboral que obliga a los organismos públicos civiles y
militares y a las grandes empresas privadas - en ambos casos con 200 o más
trabajadores- a reservar una cuota mínima de un 1% para personas con
discapacidad o que reciban pensión de invalidez (Ministerio del Trabajo y
Previsión Social & Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

En segundo lugar, consagra el principio de no discriminación en el Estatuto

Administrativo, prohibiendo explícitamente todo acto de discriminación que se
traduzca en exclusiones basadas en motivos de discapacidad (Ministerio del
Trabajo y Previsión Social & Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

Por otra parte, determina el principio de equidad remunerativa, eliminando la

posibilidad de que en el contrato de trabajo que se celebre con una persona con
discapacidad se pueda estipular una remuneración sin respetar las normas sobre
ingreso mínimo. Cabe mencionar que el ingreso mensual promedio de la población
adulta con discapacidad es 32% que el del resto de los trabajadores (Ministerio del
Trabajo y Previsión Social & Ministerio de Desarrollo Social, 2016).

La Fundación Chilena para la Discapacidad redactó una carta dirigida a la Cámara

de Diputados respondiendo primero con aprobación respecto al compromiso de
parte del gobierno de eliminar los elementos legislativos que permiten que las
personas con discapacidad mental puedan ser contratadas por una remuneración
mensual menor a un sueldo mínimo por una jornada de trabajo completa (Poblete
& Sandoval, s.f.).

Sin embargo, respondieron con notable escepticismo ante el establecimiento de

cuotas laborales, porque según ellos eso por sí solo es insuficiente para disminuir
la exclusión laboral que sufren las personas adultas con discapacidades, ya que
solamente asegura la incorporación a un puesto de trabajo, pero no que reciban
los apoyos necesarios para un desempeño laboral exitoso ni tampoco la retención
y desarrollo laboral en una institución que promueva un clima laboral inclusivo
(Poblete & Sandoval, s.f.).

16
En consecuencia, la Fundación Chilena para la Discapacidad ofrece una
contrapropuesta enfocada en la creación o acreditación de entidades encargadas
de capacitar e implementar la metodología de "Empleo con Apoyo", en beneficio
de las personas en situación de discapacidad, la cual permitirá eliminar las
brechas existentes en el acceso, la permanencia y el desarrollo en un puesto de
trabajo (Poblete & Sandoval, s.f.).

Dicha iniciativa se responsabiliza de fortalecer las habilidades personales y

técnicas de la persona en situación de discapacidad, por medio de la
implementación de capacitaciones y el acompañamiento individualizado, por parte
de profesionales calificados (Poblete & Sandoval, s.f.).

También existe un compromiso de identificar el perfil funcional-ocupacional de la

persona en situación de discapacidad, para ubicar el puesto de trabajo que más se
ajuste a sus requerimientos individuales, en conjunto con identificar y caracterizar
puestos de trabajo para personas en situación de discapacidad, determinando las
demandas del puesto de trabajo, para luego detectar a la persona postulante para
ejercer la función que se requiere (Poblete & Sandoval, s.f.).

Además se involucra apoyar a la institución empleadora en la implementación de

ajustes necesarios de infraestructura, equipamiento y herramientas, para atender
a las necesidades de apoyo de las personas en situación de discapacidad
(Poblete & Sandoval, s.f.).

La Fundación Chilena para la Discapacidad está lejos de ser la única institución

comprometida en sensibilizar a la sociedad sobre por qué es importante que las
personas adultas con discapacidades, por ejemplo el Espectro Autista, estén
insertas en un trabajo formal, incentivando a las empresas a contratar a su fuerza
laboral partiendo desde los derechos y competencias.

Aquí entra la Fundación Tacal, encabezada por Andrea Zondek, quien en el año
2015, ha lanzado el “Manual para una Inclusión Laboral efectiva de Personas con
Discapacidad: de la Deficiencia a la Competencia”. En sus propias palabras: "Es
un hecho que la mayoría de las personas con discapacidad desea participar

17
activamente en la sociedad y que son perfectamente capaces de ello. Lo que
faltan son las oportunidades y la formación necesaria" (Zondek, 2015).

La inserción laboral es una de las claves para que las personas adultas con
Espectro Autista se sientan capaces de crear su propio proyecto de vida, justo
como el resto de las personas adultas. Hacerla una realidad tangible es un
auténtico desafío para toda la sociedad y en los últimos años se han realizado
grandes avances en este terreno, aunque aún son muchos los campos que
quedan por conquistar.

Por ejemplo, es de suma importancia incentivar a las empresas para que

implementen cambios significativos en su accionar para que salgan al mundo
como agente de cambio social y cultura, aportando para reconocer a las personas
adultas con Espectro Autista como sujetos con derechos dentro de una sociedad
justa e integradora. Esto implica partir por medio de sensibilizar al mundo
empresarial de que las personas adultas con Espectro Autista pueden, quieren y
necesitan trabajar y están cansadas de esperar. En consecuencia, las empresas
deben poner en práctica una actitud proactiva respecto a su rol de promotores de
una cultura de la inclusión dentro de sus instalaciones (Zondek, 2015).

A esto se le suma crear y convocar aliados que lideren el proceso de difusión de

los cambios actitudinales que las empresas necesitan efectuar para que la cultura
de la inclusión sea compartida para todos los empleados, incluyendo las personas
adultas con Espectro Autista (Zondek, 2015). La cultura de la inclusión ha de
representar el futuro, y como tal, el futuro será diferente del pasado, y es
responsabilidad de los aliados establecer un diálogo continuo con las autoridades
de las empresas para delimitar cuáles serán las acciones que conducirán a los
cambios para el futuro, ya que dichos cambios no ocurren en un vacío (Zondek,
2015).

Respecto al punto anterior, es importante señalar que los cambios no deben ser
confinados a cuatros paredes, sino que deben ser comunicados a las personas
para que aumenten las probabilidades de que la cultura de inclusión que se desea

18
construir se convierta en una realidad tangible por medio de motivar a las
personas para que participen como agente de dichos cambios, por medio de
superar todas las barreras posibles y concebibles, sean éstas actitudinales o
estructurales (Zondek, 2015).

Para terminar, las empresas deben celebrar todos los hitos y logros de las formas
más visibles e inequívocas posibles con fin de crear energías positivas alrededor
del equipo de trabajo, desarrollando colectivamente actitudes proactivas y
empoderadas, impulsando gradualmente el éxito del cambio. Luego de los
primeros éxitos, se debe fomentar la constancia para jamás abdicar cuando las
cosas se pongan difíciles ya que siempre habrá retos que superar, y por lo tanto,
hay que ser persistentes en la meta de que la cultura de la inclusión deje huella
permanente en todos los miembros del equipo de trabajo, incluyendo los
empleados con Espectro Autista (Zondek, 2015).

Marco Teórico

A continuación se presentan los principales lineamiento teóricos que guían esta

investigación, comenzando por examinar cuáles son los obstáculos que afectan a
las personas adultas con Espectro Autista en cuanto a lograr su meta de una
inserción laboral exitosa. Luego se describirán las fortalezas propias de las
personas adultas con Espectro Autista para aprovechar al máximo el ejercicio de
su rol como trabajadores. Más tarde, se expondrá acerca de las modificaciones y
adaptaciones que las empresas pueden aplicar para ayudar a sus candidatos
diagnosticados con Espectro Autista a tener éxito durante el proceso de
entrevistas. Por último, se dará a conocer en qué consiste una inserción laboral
exitosa para de las personas adultas con Espectro Autista a partir de las
estrategias contenidas dentro de la modalidad de empleo con apoyos y cómo y por
qué dicha modalidad beneficia a los propias personas adultas con Espectro
Autista.

19
Obstáculos para una Inserción Laboral Exitosa de los Adultos con
Espectro Autista

Conseguir un empleo es muy difícil dado que el típico proceso de selección

adoptado por los empleadores no es accesible para las personas adultas con
Espectro Autista. Los desafíos para las personas adultas con Espectro Autista
comienzan con el proceso de entrevistas de trabajo, el cual es un auténtico
desafío al tener en cuenta sus dificultades en las áreas de interacción y
comunicación social (Sullings & Baranguer, 2014).

Las personas adultas con Espectro Autista presentan dificultades en la

comprensión de las reglas sociales no escritas que la población general
usualmente comprende de forma espontánea. Por ejemplo, podrían invadir el
espacio personal de otra persona o empezar una conversación sobre un tema
inapropiado. Además, podrían ser considerados como insensibles, ya que de las
personas adultas con Espectro Autista tienen dificultades para reconocer qué es lo
que sienten las demás personas (Sullings & Baranguer, 2014).

Las personas adultas con Espectro Autista demuestran una preferencia a pasar
tiempo a solas en vez de participar activamente en conversaciones sociales y/o
eventos dentro del entorno laboral. Por lo tanto, las personas adultas con Espectro
Autista a menudo experimentan importantes dificultades a la hora de interactuar
con sus colegas y supervisores, lo que en consecuencia podría perjudicar
significativamente su meta de lograr una inserción laboral exitosa.

En relación con el área de la comunicación social, las personas adultas con

Espectro Autista tienen dificultades en comprender e interpretar instrucciones y
expectativas implícitas, como también dificultades relacionadas con leer
expresiones faciales o tonos de voz (Sullings & Baranguer, 2014). A pesar de que
algunas de las personas adultas con Espectro Autista cuentan con buenas
habilidades de lenguaje, podrían presentar dificultades en participar

20
 recíprocamente en una conversación social, específicamente al hablar en excesivo
detalle sobre sus intereses personales y demostrar poco o nada de interés
respecto a lo que los demás contribuyen a la conversación.

Muchas de las personas adultas con Espectro Autista presentan dificultades de

función ejecutiva a la hora de completar sus deberes asignados en su jornada
laboral, independiente de poseer una inteligencia dentro de la media o superior
(Sullings & Baranguer, 2014).

Por función ejecutiva se entiende como un amplio conjunto de funciones de

autorregulación que permiten el control, organización y coordinación de otras
funciones cognitivas, respuestas emocionales y comportamientos (García-Molina
et al, 2010). Hay ocho áreas claves al hablar de funciones ejecutivas, cuyas
definiciones y dificultades vivenciadas por los trabajadores con Espectro Autista
serán enumeradas y explicadas en la tabla a continuación:

Funciones Ejecutivas (Gobulock, 2010)

Área Definición Dificultad
La habilidad para controlar las acciones propias
Inhibición Impulsividad
en el momento indicado.
La habilidad de moverse libremente de una
Flexibilidad situación a otra y pensar flexiblemente con el fin Rigidez
de responder adecuadamente a la situación.
La habilidad de regular las respuestas
Regulación Emocional emocionales apoyándose en el pensamiento Sobrerreacción/Subrreacción
racional.
La habilidad de realizar una tarea o actividad de
Iniciación principio a fin generando ideas de forma Parálisis
independiente para afrontar los desafíos.
La habilidad de recordar las instrucciones
Memoria de Trabajo necesarias con el propósito de completar Ineficiencia
satisfactoriamente una tarea o actividad.
La habilidad para trazar una secuencia lógica de
los deberes a cumplir y distinguir qué partes de
Planificación/Priorización Caos
una tarea o actividad son más relevantes que
otras.
La habilidad de imponer un sentido de orden
Organización de Materiales respecto al espacio de trabajo y poner en su Desorden
debido lugar objetos o documentos importantes.
La habilidad de asumir el impacto de las propias
Autocontrol acciones respecto a las necesidades y/o Desorientación
expectativas del entorno.

21
Fortalezas de los Adultos con Espectro Autista en su Rol como
Trabajadores

A pesar de las dificultades en algunas áreas, las personas adultas con Espectro
Autista también tienen bastante que ofrecer al mercado laboral y algunos rasgos
característicos de su condición a veces pueden ser muy ventajosos.

Es importante reconocer y aprovechar al máximo las fortalezas de las personas

adultas con Espectro Autista, ya que son muchos quienes poseen un nivel de
habilidades superior a la media que podría aportar a la prosperidad de la
organización donde ellos trabajan (Sullings & Baranguer, 2014).

Las posiciones que requieren mucha memoria a corto plazo pueden ser difíciles
para las personas adultas con Espectro Autista; sin embargo, esto logra ser
equilibrado por el hecho que muchas personas adultas con Espectro Autista a
menudo poseen una excelente memoria a largo plazo y una asombrosa capacidad
para recordar detalles. Eso explica parcialmente su capacidad de ser expertos en
una vocación particular (Sullings & Baranguer, 2014).

Las personas adultas con Espectro Autista a menudo tienen dificultades para
realizar múltiples tareas, pero esto resulta compensado por su capacidad de
concentrarse minuciosa y afanosamente en los detalles de un proyecto con plena
exactitud. Esto hace que muchas personas adultas con Espectro Autista sean
particularmente competentes para trabajos que requieran una aguda atención
hacia los detalles, por ejemplo programación de computadoras, ingeniería,
contaduría y un amplio gama de otros trabajos, tomando en cuenta sus fortalezas
e intereses (Sullings & Baranguer, 2014).

El Espectro Autista a menudo puede hacer difícil y estresante para los individuos
diagnosticados con tal condición trabajar en un entorno abarrotado y ajetreado.
Por eso las personas adultas con Espectro Autista a menudo se sienten cómodas
con jornadas laborales de trabajo a solas, mientras otras personas sentirían

22
soledad o aburrimiento trabajando sin más compañía que ellas mismas. De hecho,
muchas personas adultas con Espectro Autistas trabajan mejor en espacios donde
tengan que llevar a cabo solamente interacciones de uno a uno y sean capaces de
comunicarse principalmente por correo electrónico (Sullings & Baranguer, 2014).

Uno de los rasgos comunes de las personas adultas con Espectro Autista es fijar
su atención en ciertos temas, proyectos o tareas. La habilidad de aplicar extrema
concentración en una tarea significa que las personas adultas con Espectro
Autista podrían examinar algo de forma más exhaustiva y analítica que las demás
personas. Esto los hace capaces de resolver problemas y hacer conexiones a un
nivel profundo y detallado. Tales habilidades resultan útiles para carreras técnicas,
por ejemplo, matemáticos, ingenieros, analistas, y también carreras como
periodismo y diseño de páginas web (Sullings & Baranguer, 2014).

Por último, las personas adultas con Espectro Autista poseen una perspectiva
única del mundo a su alrededor. Esto los ayuda a convertirse en grandes
emprendedores, artistas e investigadores. Tales vocaciones se benefician
enormemente de contar con perspectivas tan únicas e idiosincráticas (Sullings &
Baranguer, 2014).

Estrategias para un Abordaje Exitoso de los Procesos de

Selección y Contratación de los Candidatos con Espectro Autista

Las estrategias tradicionales de selección y contratación de personal tienden a

favorecer a los individuos socialmente adeptos y con excelentes destrezas
comunicativas. Desafortunadamente, los individuos diagnosticados con Espectro
Autista a menudo presentan dificultades en las áreas de comunicación y
relaciones interpersonales, y esa es la razón principal que durante la entrevista
típica pueda ser un auténtico reto comunicar efectivamente sus talentos y su
idoneidad para un trabajo. Pero con algunas modificaciones sencillas a los
procesos de selección y contratación, los candidatos diagnosticados con Espectro

23
Autista podrían tener más posibilidades de conseguir un empleo satisfactorio y las
empresas podrían incorporar entre sus empleados a individuos muy leales,
honestos y capaces (Fraser, 2016).

Algunas de las características que a menudo son consideradas como señales de

alerta cuando los reclutadores de Recursos Humanos están contratando pueden
ser características comunes de individuos diagnosticado con Espectro Autista.
Características tales como saludos, apretones de manos y lenguaje corporal
inusual, contacto visual inconsistente o excesivo, expresiones faciales rígidas o
exageradas, postura encorvada, tono de voz monótono o muy bullicioso y
balancearse ligeramente atrás y adelante mientras esté sentado. Las empresas
que definen o despiden a una persona por dichas características podrían correr el
riesgo de desaprovechar a individuos que tienen capacidades más que adecuadas
para cumplir satisfactoriamente con los requisitos laborales (Fraser, 2016).

Hay abundantes modificaciones y adaptaciones sencillas que pueden hacerse

antes y durante la entrevista para ayudar a un candidato diagnosticado con
Espectro Autista a sentirse cómodo y comunicar sus habilidades. Por ejemplo, si el
individuo lo solicita, se puede proporcionar ejemplos de preguntas con anticipación
para ayudar a la persona a comprender la intención de las preguntas y preparar
ejemplos. (Fraser, 2016).

Otra de las estrategias es hacer accesible para el candidato una copia de las
preguntas en frente de él o ella durante la entrevista. Esto porque la mayoría de
los individuos diagnosticados con Espectro Autista son pensadores visuales y ver
las preguntas por escrito les puede servir como un apoyo eficaz para aprender y
procesar mejor las expectativas que conllevan la entrevista (Fraser, 2016).

Para Fraser es imperativo explicar con anticipación en qué consistirá la entrevista.

Por ejemplo, aclarando interrogantes respecto a las asignaciones que deben ser
completadas, la duración de la entrevista y cuál es la vestimenta considerada más
aceptable. Todo eso ayudará a reducir la tensión en el candidato diagnosticado

24
con Espectro Autista. Ofrecer un vaso de agua también podría resultar útil para
que el candidato se sienta más relajado (Fraser, 2016).

El entrevistador ha de ser flexible en cuanto a repetir o reformular las preguntas de

manera directa y dar tiempo suficiente al candidato para que responda. Un
candidato podría pedir que repitan la pregunta o se la hagan de forma diferente
para así entender mejor la pregunta y la intención de ésta, dado que el candidato
podría titubear o guardar silencio antes de responder (Fraser, 2016).

A menudo esto ocurre porque los individuos diagnosticados con Espectro Autista
han sido entrenados para usar "filtros" (como una forma de suavizar su naturaleza
a veces brutalmente honesta) y están usando este tiempo para procesar y filtrar su
respuesta. Esta es otra razón para proporcionar ejemplos de preguntas con
anticipación y eso resultará útil para obtener información más completa respecto al
candidato (Fraser, 2016).

Otro factor a considerar se refiere a estar conscientes de la presencia de

potenciales distracciones ambientales y sensoriales, como por ejemplo,
iluminación (especialmente la iluminación fluorescente), ruidos y olores. Si el
entrevistador se da cuenta de que el candidato se muestra agitado o distraído,
podría preguntarle sobre qué podría hacer para esté más cómodo (Fraser, 2016).

Es recomendable de parte del entrevistador no tratar de imaginar cómo se

desempeñaría en un trabajo específico si estuviera diagnosticado con la misma
condición de su candidato, porque éste último ha adoptado formas alternativas
para vivir y trabajar. Si el candidato ha sido diagnosticado con una condición
específica, porque eso resulta aparente o fue revelada por el mismo candidato,
corresponde al entrevistador pedirle al candidato que describa cómo haría el
trabajo de acuerdo a su condición (Fraser, 2016).

Obviamente hacerle preguntas al candidato es el núcleo duro del proceso de

entrevista, por lo tanto, resulta esencial comprender las modificaciones y
adaptaciones sencillas en existencia para ayudar a los candidatos diagnosticados
con Espectro Autista proporcionen respuestas completas y apropiadas. Para ello,

25
el candidato debe sentirse tranquilo al comenzar la entrevista teniendo a mano
información general sobre la compañía (Fraser, 2016).

Primero, si resulta posible, hay que evitar hacer demasiadas preguntas de énfasis
conductual. Las estadísticas revelan que los individuos diagnosticados con
Espectro Autista en edad de trabajar podrían no tener mucha experiencia laboral
la cual referenciar. Para los candidatos con historial laboral limitado, se deben
considerar hacer preguntar basadas en habilidades y/o experiencias transferibles
de su educación, actividades de voluntariado, etc. O bien, utilizar preguntas
enfocadas en situaciones directas (Fraser, 2016).

Las preguntas que piden dominio de conceptos abstractos o que utilizan

terminología que puede tener múltiples interpretaciones podrían resultar muy
difíciles para los candidatos diagnosticados con Espectro Autista. Por ejemplo, si
la pregunta es “¿Cuéntame sobre un problema que has resuelto?”, el candidato
podría pensar “¿Qué problema? Hay muchos tipos de problemas (un problema
matemático, un problema personal, una asignación laboral que resultó
problemática por varias razones)”. En vez de eso, hay que pedirle al candidato que
hable sobre una situación donde hubo un problema con una asignación y cómo
logró resolverlo (Fraser, 2016).

Resultaría útil si la las preguntas o el proceso de entrevista pueda ser experiencial,

es decir, que la entrevista sea un proceso activo para exhibir la rutina laboral ante
los ojos del candidato. El entrevistador podría ofrecerse a darle un recorrido al
candidato por los alrededores del entorno laboral y tener cerca a otros empleados
le muestren las asignaciones que componen su jornada laboral (Fraser, 2016).

Antes de hacer una pregunta, el entrevistador debe explicitar la intencionalidad de

la pregunta en cuestión. Por ejemplo, en vez de preguntarle al candidato si está
dispuesto a trabajar horas extras, el entrevistador podría decirle que en ciertos
períodos, las exigencias de parte de los clientes exceden las expectativas y por lo
tanto la jornada laboral aumenta de 40 a 45 horas, y terminar con preguntarle al

26
candidato si ésta dispuesto a trabajar más horas de las tradicionalmente
designadas (Fraser, 2016).

El entrevistador debe esforzarse para mantener sus preguntas relevantes al

trabajo en cuestión, porque las charlas informales resultan ser un auténtico
desafío y también una distracción para los individuos diagnosticados con Espectro
Autista (Fraser, 2016).

A menudo es necesario reformular preguntas o hacerlas en un sentido distinto

para ayudar al candidato a decodificar la intencionalidad de la preguntas. Por
medio del uso de un método de ramificación se puede volver a exponer o resumir
la respuesta del candidato y luego hacer una pregunta de seguimiento que puede
ayudar al candidato a expandir su respuesta y proporcionar todo el contenido
deseado. Proporcionar ejemplos o escenarios para clarificar la intencionalidad de
la pregunta también resulta útil (Fraser, 2016).

Entre otras tácticas que dan buenos resultados están descomponer una pregunta
compleja en preguntas más sencillas y abordables, o bien, utilizar preguntas con
final abierto para obtener la información deseada, por ejemplo, empezar una
pregunta con “¿Cuéntame más sobre (x)?” o “¿Podrías darme un ejemplo de (x)?”
(Fraser, 2016).

Estrategias para el Éxito según el Modelo de Empleo con Apoyo

Los orígenes del empleo con apoyo se remontan a la década de los años 80 en
los Estados Unidos, con el autor Paul Wheman como el principal impulsor de dicha
modalidad de inserción laboral para personas con discapacidad, la cual definió
como “un empleo competitivo en entornos integrados, para aquellos individuos que
tradicionalmente no han tenido esta oportunidad, utilizando entrenadores laborales
preparados adecuadamente y fomentando la formación sistemática, el desarrollo
laboral y los servicios de seguimiento entre otros” (Wehman et al, 1987)

27
Wheman expandió aún más su definición anterior señalando que el empleo con
apoyo se trata de “un empleo remunerado para personas con discapacidad
intelectual para las que el empleo competitivo al nivel o por encima del salario
mínimo es especialmente dificultoso ya que por causa de su discapacidad
necesitan apoyo continuado para ejecutar su trabajo. El apoyo es proporcionado a
través de actividades como entrenamiento, supervisión y transporte. El empleo
con apoyo se desarrolla en una variedad de ambientes, y en particular, en los
lugares de trabajo en los que las personas sin discapacidad se encuentran
empleadas. El empleo con apoyo es una combinación de empleo y de servicios a
lo largo del tiempo. Es un tipo de empleo, no un método de preparación para el
empleo ni un tipo de actividad de los servicios. Es una vía poderosa y flexible para
asegurar los beneficios normales derivados del empleo, proporcionar apoyo
continuado y apropiado, crear oportunidades, y alcanzar participación plena,
integración y flexibilidad” (Wehman & Kregel, 1992).

Habiendo ya definido qué es el empleo con apoyo, se puede afirmar que una
inserción laboral exitosa para las personas adultas con Espectro Autista está
conectada a un entorno laboral donde empleadores y compañeros de trabajo
aporten a la formación de una cultura de inclusión social, la cual se pone en
práctica partiendo por hacer valer la necesidad de proporcionar jornadas de
capacitación sobre concienciación y aceptación del Espectro Autista a los
empleadores y empleados como un importante prerrequisito. (Hendricks, 2009).
Dichas jornadas de capacitación ayudan a fomentar actitudes tolerantes e
inclusivas al contar con mayor conocimiento sobre quiénes son las personas
adultas con Espectro Autista y por qué se comportan de cierta forma en ciertas
situaciones. (Hendricks, 2009).

Con la intervención y el entrenamiento adecuado, las personas adultas con

Espectro Autista pueden ser un gran aporte dentro del entorno laboral. Los
empleados podrían necesitar entrenamiento extenso, más instrucciones utilizando
métodos especiales para aprender y aprehender sus deberes laborales, en

28
conjunto con otras habilidades necesarias para desempeñar su rol como
trabajadores (Hendricks, 2009).

Para las personas adultas con Espectro Autista, dichas habilidades incluyen
comunicación, habilidades interpersonales, organización y control de patrones
conductuales estereotípicos, ya que el dominio de tales habilidades será sinónimo
de una experiencia laboral positiva. (Hendricks, 2009). Mientras resulta esperable
que las personas adultas con Espectro Autista ingresen al entorno laboral con
varias de sus habilidades intactas, es altamente probable que ellos independiente
del nivel de sus habilidades que ya poseen, tengan altas probabilidades de
requerir apoyos laborales (Hendricks, 2009).

Debido a que las personas adultas con Espectro Autista cuentan con un perfil de
aprendizaje de naturaleza única, es altamente recomendable proporcionar un plan
de empleo con apoyo dentro del propio entorno laboral, porque tal opción favorece
que el proceso de aprendizaje ocurra en el mismo entorno donde los trabajos
reales son desempeñados, en consecuencia, aumentando la autodeterminación y
el autoestima de las personas adultas con Espectro Autista, porque una continua
exposición a responsabilidades laborales reales ayuda a fortalecer su
autoconcepto como trabajadores, y por lo tanto, aumenta su motivación de aplicar
al máximo sus habilidades para tener más éxito laboral (Hendricks, 2009).

Los empleados con Espectro Autista se benefician enormemente de contar con

deberes laborales claramente estructurados, y en algunos casos, requerir la
reestructuración de algunos de dichos deberes o la forma en que su trabajo es
desempeñado (Hendricks, 2009). Existen múltiples estrategias de modificación,
por ejemplo, proporcionar un cronograma de trabajo consistente para la
finalización de los deberes laborales, para así poder mantener registro de trabajo a
realizar, disminuyendo la incertidumbre del proceso (Hendricks, 2009).

Una de las fuentes de angustia y ansiedad más significativas de las personas

adultas con Espectro Autista son los cambios o sucesos imprevistos, y entre los
apoyos necesarios se encuentran explicar o exponer visualmente con anticipación

29
qué es lo que pasará para permitir que haya tiempo para prepararse mentalmente
y reducir la ansiedad frente a los cambios inesperados (Hendricks, 2009). También
ayuda desmembrar las transiciones en porciones más manejables por medio de
instrucciones escritas muy específicas y detalladas o aprovechar el hecho de que
las personas adultas con Espectro Autista son en gran medida pensadores
visuales por lo que los apoyos visuales son de gran ayuda (Hendricks, 2009).

Por último, los períodos de inactividad dentro del entorno laboral también podrían
demostrar ser una fuente de angustia y ansiedad para los empleados con
Espectro Autista, y como tales, requieren de medidas de reestructuración. Por
ejemplo, alternativas tales como salir a caminar han reducido con éxito las
cantidades de tiempo no estructurado de los empleados con Espectro Autista,
como también la angustia que esto conlleva (Hendricks, 2009)

Metodología de Investigación

Pregunta y Objetivos

La presente investigación tiene como fuerza motriz responder a la pregunta:

¿Cómo se puede contribuir a una mejor inserción laboral de las personas adultas
con Espectro Autista en Chile?

El objetivo general es explorar facilitadores y obstaculizadores de la inclusión

laboral plena de las personas adultas con Espectro Autista en Chile (de acuerdo a
lo estipulado por la Convención de los Derechos de las Personas con
Discapacidad), a partir de la opinión de actores relevantes y/o involucrados en la
materia.

Los objetivos específicos serían:

1. Describir la percepción de la situación de la inserción laboral de personas

adultas con Espectro Autista en Chile que tienen de entrevistas realizadas.

30
2. De acuerdo al diagnóstico realizado por los entrevistados, contrastar la situación
actual de inserción laboral de personas adultas con Espectro Autista, según lo
establecido por las normativas adscritas por Chile en torno a la Discapacidad.

3. Levantar principales facilitadores y obstaculizadores para la inserción laboral

plena, así como levantar posibles propuestas para el mejoramiento de la inserción
laboral de los adultos con Espectro Autista.

Aproximación Metodológica

La presente investigación es de carácter exploratorio, ya que la inserción laboral

de adultos con Espectro Autista en Chile es un tema donde existe muy poco
material investigativo que destaque en cuanto a rigurosidad y fiabilidad científica,
más aún en la disciplina de la sociología.

Con la finalidad de abordar el objetivo de estudio, se ha diseñado una estrategia

de investigación de carácter cualitativo, que levante las percepciones en torno a
este tema, a partir de 4 diferentes unidades de observación, buscando representar
distintas aristas de la inserción laboral de personas con TEA.

Entre estas unidades de observación se ha identificado, en primera instancia, al

Estado mediante la institucionalidad de SENADIS (Servicio Nacional de la
Discapacidad), creada con la finalidad de establecer normas para la igualdad de
oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad1. Es la entidad
rectora en Chile sobre cómo intervenir para mejorar la calidad de vida de las
personas con discapacidades. Específicamente se recurre a testimonios aportados
por miembros del Departamento de Políticas y Coordinación Intersectorial. Se
buscó indagar cómo el tema de la inserción ha sido incorporado a la agenda de
políticas públicas.

1
http://www.senadis.gob.cl/pag/3/1145/mision

31
Una segunda unidad de observación se refiere a organizaciones de la sociedad
civil (ONG’s) que cuentan con una institucionalidad vigente, y que trabajan
explícitamente por la inclusión laboral de personas con discapacidad incluyendo
entre su población objetivo personas con TEA. En ésta arista se contó con la
participación de las fundaciones Descúbreme y Tacal. La selección de ambas
fundaciones se fundamenta porque el investigador leyó con detención las
declaraciones de principios de ambas organizaciones en sus respectivas páginas
web, y llegó a la conclusión de que cumplen con un perfil de trabajo idóneo, ya
que entienden que las personas con discapacidad, al interactuar con las diversas
barreras que surgen desde el entorno, pueden ver impedida o restringida su plena
participación en sociedad. En consecuencia, ambas organizaciones consideran
que la inclusión socio-laboral es necesaria para la construcción de una cultura más
inclusiva y tolerante.

Como tercera unidad de observación se incluyó a representantes de empresas

que tienen o han tenido la experiencia de trabajar con Adultos con TEA. Tras
haber establecido una relación colaborativa con los entrevistados
correspondientes a la Fundación Descúbreme, se procedió a incorporar empresas
que trabajaban con la fundación, las que fueron seleccionadas y contactadas por
la misma fundación: Mathiesen S.A.C. y la Oficina de Parte de ISS. Es importante
destacar que ambas empresas habían sido capacitadas sobre inclusión laboral de
personas con discapacidad por la Fundación Descúbreme. Se eligió a los
supervisores como entrevistados por ser las figuras de autoridad con mayor
disponibilidad horaria y por tener un contacto más directo para observar el
progreso laboral de sus empleados diagnosticados con Espectro Autista,

Por último, se incluyó en esta investigación, a los mismos adultos diagnosticados

con TEA que han tenido experiencia laboral. Por su trayectoria laboral, la mayoría
de los participantes ha tenido experiencias de inserción y trabajo con y sin la
mediación de ONG’s. Los participantes fueron identificados como laboralmente
activos durante el desarrollo de esta investigación, y se abordó con ellos la forma
cómo afrontaron los procesos de selección, cómo han sido sus interacciones con

32
sus colegas y jefatura, cuáles han los apoyos necesarios para ejercer un
cumplimiento adecuado de sus labores y si les resultó conveniente revelar su
diagnóstico de Espectro Autista, en conjunto con las repercusiones inherentes de
tal decisión.

Es importante destacar que las unidades de observación en torno a la inserción

laboral de personas con TEA no se agotan con las 4 seleccionadas para el
estudio. Quedaron fuera, por ejemplo, la percepción de los padres, así como
también de centros educacionales o de capacitación que no operan como
mediadores de inserción laboral. Importantísimo habría sido contar con la visión de
terapeutas, psicólogos y psiquiatras de pacientes que se han visto enfrentados a
insertarse al mundo laboral. Sin embargo, por recursos y tiempos de investigación,
así como también por el principio de parsimonia de la investigación social, se
seleccionaron para ésta investigación las 4 mencionadas. Para todas las unidades
de observación, la técnica utilizada para el levantamiento de información fue
entrevistas estructuradas en profundidad implementadas por medio de una pauta
de preguntas abiertas, poniendo el énfasis en las percepciones personales en
torno al objetivo de investigación.

Las entrevistas fueron transcritas y sometidas a un análisis de contenidos, para

así identificar semejanzas y diferencias en cada uno de los testimonios
recolectados durante el trabajo de campo con el propósito de crear un relato
investigativo unificado.

La estrategia de Selección de la muestra varió para cada una de las unidades de

análisis abordadas. En el caso de Senadis y ONG’s, el muestreo fue propositivo,
puesto que el universo de informantes es muy limitado y se necesitaba contar con
informantes específicos. En el caso de las empresas, la técnica de selección de la
muestra fue por cadena de referencia, siendo Fundación Descúbreme quién
sugirió las empresas a entrevistar. Por último, la estrategia de selección de la
muestra de adultos con TEA y experiencia laboral fue, en algunos casos por
conveniencia, y en otros por cadena de referencia, ya que se incorporó también a
los trabajadores de las empresas entrevistadas.

33
Tanto para la selección de las fundaciones, como de los adultos con TEA no
vinculados a Fundación Descúbreme, la disponibilidad fue un factor relevante en
la selección de los participantes, por lo que se incorporaron a quienes
respondieron con relativa prontitud a las solicitudes de formar parte de la
investigación. Las invitaciones a participar fueron enviadas por correo electrónico,
siendo éste el medio de comunicación elegido por el investigador dadas sus
preferencias personales e inmediatez de respuesta.

Unidad de Observación Cantidad de

Tipo de Muestreo
Entrevistados
Estado
Propositivo 2
(Senadis)

Sociedad Civil
Propositivo 2
(ONGs)

Cadena de referencia
Empresas 2
(Nexo con ONGs)

Conveniencia 3
Trabajadores con TEA
Cadena de referencia
2
(Nexo con ONGs)
Total = 11
Entrevistados

Análisis de Resultados

El análisis de resultado se desarrolla a partir de cada una de las unidades de

observación que participaron de la presente investigación. Comenzamos
analizando la visión de la Inserción Laboral que nos aportan los integrantes de
Senadis. Nos permite observar la forma cómo el Estado aborda la problemática
laboral de las personas con discapacidad, así como el lugar que ocupa el Espectro
Autista al interior de estas políticas.

A continuación se describe brevemente a las fundaciones que participan de la

investigación como observadoras del fenómeno desde la sociedad civil. Se

34
describe brevemente la visión con que cada una aborda el trabajo que realizan, y
los principales facilitadores u obstaculizadores que identifican.

El tercer apartado desarrolla las percepciones entregadas por los empleadores de

trabajadores con Espectro Autista, ambos casos pertenecientes a vínculos de
Fundación Descúbreme, y que por lo tanto, contaban con asesoría por parte de la
fundación, porque las empresas no poseen los conocimientos ni los lineamientos
estratégicos para que la incorporación de un trabajador con Espectro Autista sea
positiva y esté a la medida de las necesidades de las empresas.

Por último, se describen los principales resultados de las entrevistas realizadas a

adultos con Espectro Autista, acerca de cómo ha sido su experiencia laboral.

I. Desde el Estado: Senadis

Ante la pregunta por la percepción acerca del énfasis en el Espectro Autista en

materia de políticas de discapacidad, los entrevistados fueron claros al señalar
que no hay una estrategia específica para las personas con Espectro Autista ni
con ningún tipo de discapacidad en particular. El enfoque a nivel de servicio es el
aseguramiento de derechos de las personas con discapacidad en términos
globales, haciendo foco sólo en relación a poblaciones específicas, como por
ejemplo, infancia o mujeres.

“Nosotros desde Senadis como ente rector en políticas públicas de

discapacidad no trabajamos para un tipo de discapacidad en particular.
Nosotros trabajamos estableciendo lineamientos para todos los tipos y
orígenes de discapacidad" MS

"En cuanto a políticas públicas trabajamos con una población amplia a la

hora de hacer intervenciones, la cual se ve a acotando en términos de rango
etario. Pero en cuanto a las discapacidades, no ponemos énfasis en ninguna
así como específicamente." GH

35
El tratamiento y gestión en discapacidad en los términos expuestos por los
entrevistados, provienen y se han configurado -en parte importante- a partir de
normativas y convenios internacionales a los que ha adherido Chile, como por
ejemplo, la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, la que también expresa los derechos de las personas con
discapacidad sin especificaciones de tipo:

"Mira, lo que pasa es que no se ha avanzado a tal nivel de especificidad. Tiene

que ver también con cómo hemos ido abordando el tema de la discapacidad. Si
ustedes revisan la Convención Internacional tampoco hace ni una referencia a
(X) tipo de discapacidad, sino que hace referencia al grupo. Incluso creo que
establece criterios respecto a mujeres y niños como parte de los grupos más
vulnerables" GH

Aun cuando no existe un énfasis en discapacidades específicas, los exponentes

señalan que sí existe un deseo de avanzar en una mayor especificación:

"Hoy día, por lo menos en lo que le concierne al Senadis, gran parte de los
desafíos es ir haciendo estos énfasis (...) en cierta forma ir intencionando que
ciertas estrategias sucedan (...), por ejemplo, las personas que presentan
Espectro Autista" GH

De acuerdo al diagnóstico entregado por el entrevistado, si bien los organismos

internacionales van dando forma a las intervenciones a nivel general, las
personas y organizaciones de la sociedad civil también han jugado un rol muy
importante en la forma y los énfasis que van teniendo estas políticas en nuestro
país, tal es el caso del trabajo que ha realizado la Teletón en cuanto a visibilizar
discapacidades físicas.

“Está la política, está el plan, después entramos a los programas y proyectos. Y

en esos niveles, los énfasis pueden ser más acotados, más específicos. En el
caso nuestro, como nosotros financiamos proyectos, finalmente son las
instituciones que terminan haciendo esos énfasis. ¿Por instituciones se
refiere a la sociedad civil? Si. La sociedad civil, las organizaciones. Y ahí
tiene que ver mucho cuando ustedes dicen ‘Pucha, por qué las personas con
discapacidad física, o las personas sordas, las personas ciegas, no tanto las
personas con discapacidad intelectual o psíquica, etcétera.’. Quizás tenga que

36
 ver también con temas organizativos en torno a esos grupos que no se generan
o se generan más débilmente. Se reconoce que también hay un mayor número
de organizaciones en ciertos temas. Las otras pasan a ser, quizás,
organizaciones de padres." GH

I.1 Presentación del trabajo de Senadis

Macro Gestión: Políticas y Planes

En términos de inserción laboral específicamente, señalan que en la actualidad -a

nivel central-no realiza este tipo de trabajo, aunque sí lo hicieron anteriormente. La
estrategia actual se basa en apoyar programas de inserción llevados a cabo por
departamentos intersectoriales como son las OMIL, proyectos Sence, entre otros.

"Nosotros no tenemos un programa de intermediación laboral. Nosotros

apoyamos estrategias y políticas, en el caso como yo te comento de las OMIL,
del Sence, nosotros hasta el 2012 teníamos un programa de intermediación
laboral en donde hacíamos ese tipo de actividades. La persona venía, se le
entrevistaba, se le ayudaba a hacer su currículum, se buscaba el puesto de
trabajo y se le acompañaba. Ya no lo tenemos desde el 2012". MS

El trabajo de Senadis, como organismo del Estado de nivel central, se basa

principalmente en la realización de Macro estrategias para la discapacidad, es
decir, se trabaja en políticas a través de planes. A nivel de inserción laboral
específicamente, la más relevante del último período es la recientemente
aprobada Ley de Inclusión Laboral.

“Hoy día tenemos un proyecto de ley, por ejemplo, que es de reserva legal de
empleo para un 1% en instituciones que tengan sobre 100 funcionarios o 100
trabajadores, tanto en el ámbito público como el privado. Esperamos que ese
sea un facilitador para un cambio de cultura a favor de la integración de las
personas con discapacidad." MS

37
Al respecto, se espera que la aprobación de la ley permita crear, ampliar y
concretar fuentes de trabajo reguladas -un gran avance en comparación con la
normativa que regía anteriormente-, generando un escenario positivo en términos
de inclusión laboral para personas con discapacidad, y un escenario más
equitativo en sus condiciones laborales:

"Hoy día con la aparición de la nueva Ley de Inclusión Laboral yo creo que
genera también un escenario positivo en torno a la inclusión laboral que a
diferencia de otros años encuentro que es el más positivo de todos en términos
de concretar." GH

"Podemos recordar la Ley 18.600 que es la que deroga el Artículo 6 que se

deroga el artículo éste de la contratación de pagarles menos que el sueldo
mínimo a las personas con discapacidad." GH

Por parte del entrevistado de Senadis, el principal desafío está en su

implementación, tanto a nivel de las empresas como en la Dirección del Trabajo,
organismo que deberá velar por dar cumplimiento a esta normativa:

"Ahora el desafío es implementar esa ley, que las empresas realmente

incluyan, lograr ahí que las distintas personas logren acceder a los puestos de
trabajo relacionados a sus capacidades y hacer esos cruces de intermediación
laboral. Hay que preparar al intersector porque, por ejemplo, si tú eres
empresario donde vas a ir a contratar a alguien, cómo vas a hacerlo, cómo
entrevistas, por ejemplo, a una persona ciega, sabes cómo hacerlo, aplicarle
pautas, etcétera. Por lo tanto, hay hartos desafíos en materia de
implementación de esa ley en materias de intervención laboral, en materia de
apoyar a la empresa en sus procesos de selección, de reclutamiento, de
contratación. Pero yo creo que a diferencia de otros momentos, yo creo que
estamos en un buen espacio de concretar cosas en materia de inclusión
laboral." GH

Uno de los desafíos de implementación que destaca el entrevistado es, por

ejemplo, el levantamiento de datos en relación con el porcentaje de trabajadores
con discapacidad ya incluidos en las empresas.

"Lo primero es que las empresas sepan los detalles acerca de la

operacionalización de los contenidos de la nueva ley. Y después que las

38
 empresas puedan levantar la información en relación con qué porcentaje hoy
día tienen de personas con discapacidad incluidas. Más tarde, tienen que dar
cumplimiento, en el primer año son las que tiene 200 o más trabajadores. Y en
el segundo año son las que tienen sobre 100.Y en el tercer o cuarto se estará
evaluando la ley para ver cómo se implementó."

Junto al trabajo por promulgar e implementar la Nueva Ley de Inclusión Laboral,

Senadis se encuentra abocado a la tarea de incorporar el Enfoque de Derechos
en todas las políticas públicas que se encuentra desarrollando el Estado. Este
trabajo transversal implica, por ejemplo, introducir los principios de
intersectorialidad y de diálogo y participación social en el diseño, evaluación e
implementación de toda política pública promovida por el Estado.

"Estamos incorporando el enfoque de derechos y también lo establece nuestra

ley, la Ley 20.422 (...) toda la ley y todo nuestro accionar están cruzados por
este principio que dice que las personas tienen el derecho a ejercer su adultez
de la manera más autónoma posible y participar en la comunidad. Y por lo
tanto, entonces, todas las acciones nuestras tienen este principio rector.

Está el principio de intersectorialidad, que establece que todas las políticas

públicas en cualquier ámbito de su acción tienen que incorporar los derechos
de las personas con discapacidad. Está el principio de diálogo y participación
social, que establece que las personas con discapacidad, las organizaciones
que las representan, tienen el derecho de participar en el diseño, en la
evaluación y en la implementación de las políticas públicas. Entonces desde
ahí, todo lo que hacemos en Senadis incorpora el enfoque de derechos" MS

También a nivel intersectorial, de acuerdo a la entrevistada, el trabajo del Senadis

posee un componente de sensibilización y comunicación de estos derechos. Por lo
que además de trabajar interviniendo en las políticas públicas, participan en
diversas actividades, tanto del Estado como de la sociedad civil, promoviendo los
derechos de las personas con discapacidad.

“Nosotros tenemos un proceso de generar conciencia de los derechos de las

personas con discapacidad. Bueno, el Senadis tiene un área de comunicación,
participamos en seminarios, participamos en congresos, tenemos un trabajo
intersectorial con distintas entidades públicas y por lo tanto, desde ahí nosotros

39
 vamos instalando los derechos de las personas con discapacidad al trabajo en
todas las políticas públicas" MS

En síntesis, a nivel de política pública (nivel macro), el trabajo del Senadis del
último período ha estado centrado principalmente en promulgación de la Ley de
Inclusión Laboral y la incorporación del Enfoque de Derechos en todas las
políticas públicas del Estado, cabe destacar que los entrevistados señalan que
ambos ejes de trabajo fueron desarrollados por mandato presidencial.

Programas y proyectos en inserción laboral

Tras exponer sobre los esfuerzos del Senadis a nivel central, el entrevistado
menciona también que han estado abordando el tema de la inclusión laboral a
nivel de programas y proyectos, es decir, a través de estrategias más acotadas.

En lo más general, Senadis cuenta con un Programa de Tránsito a la Vida

Independiente, cuyo objetivo es contribuir al mejoramiento de la calidad de vida,
inclusión social y participación en la comunidad local de las personas entre 18 y 59
años en situación de discapacidad, dependencia y vulnerabilidad.

“Entonces hay cuestiones. Nosotros tenemos un programa, que es el Programa

de Tránsito a la Vida Independiente. Y ese programa queda sujeto a una
población de 18 a 59 años.”

Específicamente en el ámbito de la Inclusión Laboral, uno de los proyectos en que

se encuentran trabajando –por mandato presidencial- es la incorporación de la
variable discapacidad en la gestión de todos aquellos los servicios estatales (ya
existentes) de promoción de capacitación y trabajo a nivel poblacional:

"Además otra de las medidas presidenciales de este período es la

incorporación de la variable discapacidad en el FOSIS, SENCE, SERCOTEC y
otros (…) [POR EJEMPLO] FOSIS tenemos un trabajo más de la mano con
ellos, no sé, vamos a hacer cursos que sean adecuados, que sean en un lugar
accesible, porque así van a haber personas ciegas que tengan información
audible o en Braille, o si van a haber personas sordas que estén acompañadas

40
 por un intérprete, o si van a haber personas con discapacidad intelectual que el
lenguaje sea simple. Entonces, que eso desde ya esté considerado en el
diseño programático y ahí le incorporamos la variable. Lo que les estamos
diciendo es que si es que llegaran a entrar personas con discapacidad que ellas
tengan las condiciones necesarias para desempeñarse como trabajadores" GH

"Tenemos una medida presidencial que en este caso llevo yo por ejemplo que
significa que tengamos que incorporar el enfoque de inclusión en el Estado. Yo
trabajo con el SENCE, con el FOSIS, con SERCOTEC y con otras entidades
públicas para que efectivamente ellos vayan incorporando el enfoque de
derechos a las personas con discapacidad, tanto en la entrega de sus propios
programas hacia la comunidad, como la contratación de personal" MS

El Senadis colabora con el Sence implementando el programa +Capaz, cuyo

propósito es capacitar a personas con discapacidad en cómo desempeñarse en
un oficio como medida para promover la inserción laboral.

“Tenemos líneas estratégicas de apoyo al Sence en el Programa +Capaz que

busca que 20.000 personas con discapacidad puedan insertarse en un empleo
a través de un proceso de capacitación en un oficio". MS

También, como parte de una medida presidencial, se encuentran los Programas

de Capacitación e Inversión en Apoyos para Educación Superior, el cual, tras una
inyección de recursos, puede seguir apoyando más estudiantes año a año en
situación de discapacidad, incluyendo Espectro Autista, puedan tener su proceso
educativo superior con equiparación de oportunidades.

“Programas de Capacitación e Inversión en Apoyos para Educación Superior:

"Mira lo que pasa es que yo creo que se ha venido en esta administración un
programa dirigido que es el Programa +Capaz que trató de generar ahí
instancias de capacitación, de generación de oficios, cubrir brechas. Nosotros
por otra parte, estos programas de educación superior que yo les digo también
parten de una medida presidencial, por lo tanto, también nos inyectaban
recursos para poder seguir apoyando más estudiantes año a año.” GH

Apoyo al Trabajo Dependiente

41
La promoción de la inserción laboral de personas con discapacidad se promueve a
nivel nacional mediante el Sello Chile Inclusivo, por medio del cual el Estado de
Chile -a través de Senadis- reconoce a las empresas que han generado procesos
de intermediación laboral para personas con discapacidad.

"Tenemos el Sello Chile Inclusivo que genera un reconocimiento a las

empresas que desarrollan procesos de inclusión. Entonces si existen muchas
empresas que generan procesos de inclusión y que entregan documentación
para comprobar esta situación. Tanto en la infraestructura, en su sitio web,
como en la inclusión laboral." MS

Una estrategia de inserción laboral más específica se coordina a nivel local

mediante las OMIL (Oficinas Municipales de Inclusión Laboral), responsables de
implementar los lineamientos de intermediación laboral para toda la población.
Senadis liga su gestión con las OMIL a través de SENCE (Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo), mediante diferentes líneas de trabajo. La principal vía es
la “Estrategia de Desarrollo Local Inclusivo”, que otorga insumos específicos para
fortalecimiento de las OMIL. Senadis incentiva el buen desempeño de las OMIL en
materia de inclusión otorgando financiamiento para implementar estrategias y
materiales para una mejor gestión y difusión de la inclusión laboral de personas
con discapacidad.

"Trabajamos con las OMIL, que son las Oficinas Municipales de Información
Laboral, que son las entidades comunales que buscan empleo en las personas
vulnerables." MS

"Nosotros además tenemos una estrategia que se llama Estrategia de

Desarrollo Local Inclusivo que apunta a las municipalidades donde hay
productos específicos del fortalecimiento de las OMIL”.

"Nosotros tenemos un convenio con la OMIL, mejor dicho, con Sence en

realidad, que nos va reportando las colocaciones laborales en torno a las
personas con discapacidad que ingresan a empleos por vía OMIL. Y ellos nos
van contando e informando sobre este tema." GH"

42
 “Si esa OMIL ya sabe cómo hacerlo, nosotros le financiamos estrategias o
acciones de gestión, por ejemplo, encuentros con empresarios, materiales que
les permitan ir difundiendo las acciones de intermediación laboral en torno a las
personas con discapacidad."

Sence apoya la gestión de las OMIL incorporando la variable discapacidad en sus

programas de inserción laboral. Para ello efectúan jornadas de capacitación y
generan manuales de inclusión laboral de adultos con discapacidad para sus
equipos OMIL.

"Han ido avanzando el Sence en ir incorporando la variable discapacidad en

sus programas. Porque la OMIL se gana sus recursos por colocación. Si tú
colocas una persona con discapacidad, las OMIL tienen un recurso asignado.
El Sence ha hecho capacitaciones a sus equipos OMIL en torno a cómo hacer
la inclusión laboral de personas con discapacidad y han generado hartos
manuales."

Por ejemplo, las OMIL son destinatarios del Manual de intermediación laboral
Inclusiva redactado por Senadis, que sirve para delimitar en qué consiste el
proceso de acompañamiento habiendo ya efectuado la colocación laboral y
evaluar el puesto de trabajo para así preparar los ajustes necesarios.

"Y desde ahí nosotros hemos implementado junto a ellos y otras entidades un
Manual de Intermediación Laboral Inclusiva que incorpora algunas fases que
nosotros consideramos que pueden apoyar más la inclusión laboral de las
personas con discapacidad Como son, por ejemplo, la evaluación funcional de
la persona. La evaluación del puesto de trabajo para los ajustes necesarios. Y
un proceso de acompañamiento una vez que la persona haya sido colocada
laboralmente" MS

Senadis trabaja en conjunto con FOSIS (Fondo de Solidaridad e Inversión Social)

y los municipios para promover iniciativas que favorezcan el empleo
independiente.

“Trabajamos con el Fosis para apoyar los procesos de empleo a través de la

línea de microemprendimiento (…) Y también trabajamos con los municipios
para que implementen las incubadoras de cooperativas inclusivas." MS

43
Un ejemplo serían las Incubadora de Cooperativas Inclusivas2, tienen como
objetivo lograr que las personas en situación de discapacidad sean incluidas en el
mercado laboral, transformándose en nuevos emprendedores con un negocio
tangible. En el proceso de incubación se le entregan todas las herramientas para
que ellos puedan dirigir la empresa, ya que muchos de los microempresarios no
tienen las capacidades o los conocimientos para llevar la administración y
funcionar de manera eficiente.

En paralelo a estas estrategias de capacitación e intermediación laboral, es

necesario generar canales de comunicación que permitan informar a la población
beneficiaria de estas estrategias. Por lo que éste y otros programas sociales
dirigidos a personas con discapacidad son accesibles al público a través de la
página “programassociales.cl”, específicamente información relacionada con lo
que hace cada programa, más la población objetivo que resulta beneficiada por
dicho programa.

I.2 Facilitadores y Obstaculizadores

Sensibilización y conocimiento sobre el Espectro Autista

Al consultar a los entrevistados por cuáles consideran como facilitadores u

obstaculizadores de inclusión laboral, señalan en primer término la importancia de
la sensibilización social en torno al Espectro Autista y sus posibilidades de
integración laboral. Resulta apropiado señalar que el desconocimiento
generalizado sobre las discapacidades no visibles afectan la inserción laboral de
estos trabajadores. Se destaca que ciertas discapacidades, por ejemplo, las
discapacidades físicas, gozan de mayor visibilidad en la conciencia popular, lo que

2
Más Municipios. Incubadora Inclusiva Permite que Todos Puedan Ser Emprendedores.
(http://www.masmunicipios.cl/noticias/arica/arica/incubadora-inclusiva-permite-que-todos-puedan-ser-
emprendedores)

44
influye en la percepción que tienen las personas acerca de qué se entiende por
“discapacidad”.

"De alguna manera hay que hacer un cambio cultural, hay que generar
conocimiento en los empresarios, por ejemplo, para que conozcan qué significa
el Espectro Autista, en general, no es muy conocido. Y por lo tanto, todo lo que
tiene que ver con desconocimiento genera más reticencia hacia la
contratación." GH

"Porque se conoce más todo lo que es discapacidad física, por la Teletón, por
las campañas, es más visible y porque efectivamente las campañas han
generado conocimiento en la gente y también es un tema que nosotros
trabajamos, porque cuando uno habla sobre discapacidad, todo el mundo
piensa en una silla de ruedas. Y no es así." GH

Los trabajadores con discapacidades físicas tienen mayores posibilidades de que

las empresas sepan qué ajustes implementar para su inclusión laboral, ya que el
foco de estos ajustes se reduce a las tareas que les toca desempeñar. En
contraste, los ajustes para los trabajadores con Espectro Autista tienen más que
ver con el entorno laboral y las dinámicas sociales, organizacionales y
comunicativas que ocurren dentro de él.

"Lo más fácil de generar para las empresas serán oportunidades de inclusión
laboral para personas que andan en silla de ruedas, que usan bastón o con
amputaciones y en esos casos no van a requerir mayores ajustes, salvo ajustes
atingentes a las tareas que les toca realizar.” GH

Una de las consecuencias del desconocimiento general hacia el Espectro Autista y

otras discapacidades no visibles es dejar la puerta abierta a un vasto número de
mitos y prejuicios, y derribarlos es un proceso gradual que requiere la producción y
difusión de mayor y mejor información acerca de dichas condiciones.

“También hay hartos mitos y prejuicios asociados a otras personas que

presentan otras situaciones de discapacidad a veces psíquica o Espectro
Autista que vamos a tener que ir derribando paso a paso." GH

45
Difusión de experiencias laborales

Otro aspecto que los entrevistados destacan se refiere a promover la

comunicación e información -entre las propias empresas- acerca de las
experiencias que han tenido al contratar a personas con discapacidad. El
entrevistado señaló que la inclusión laboral de las personas con Espectro Autista
es una labor predominantemente comunicacional, por lo que resulta muy útil y
necesario mostrar buenas prácticas y casos exitosos de incorporación de
trabajadores con discapacidades, entre ellas discapacidades no visibles.

"Yo siempre creo que se deben ir mostrando buenas prácticas en torno a

material de inclusión, casos exitosos, no solamente que tengan discapacidades
físicas, también otros tipos de discapacidades, entre ellas las no visibles.” GH

"Hay muchas empresas que sí han tenido muy buenas experiencias

contratando personas con discapacidad y por lo tanto eso ha permitido a través
de encuentros y congresos poder transmitir a otras empresas esta realidad de
manera que vayan abriendo las puertas a la contratación." MS

Propiciar el buen desempeño laboral de trabajadores con Espectro Autista

También es crucial –y habla por sí mismo- el propio desempeño laboral de la

persona con discapacidad. Cuando una persona con discapacidad ingresa a un
contexto laboral y logra desempeñarse correctamente, se gatilla en el entorno el
conocimiento de que una persona que tenga algún tipo de discapacidad no es una
carga para el equipo de trabajo, sino un aporte igual o mayor que el de cualquier
trabajador.

"Creemos que es relevante de alguna manera también el propio desempeño de

las personas con discapacidad cuando han tenido un puesto de trabajo y
permiten de alguna manera demostrar que son capaces, que tienen
habilidades, que son personas comprometidas con su trabajo y por lo tanto eso

46
 también va ser un efecto de demostración a los compañeros y los otros
empresarios." MS

Un obstaculizador que, a la vez, también podría considerarse como un facilitador

sería el Efecto Halo, que es un sesgo cognitivo relacionado con las percepciones
hacia las discapacidades no visibles generadas por las experiencias que tuvieron
las empresas al incorporar a trabajadores que presentan dichas condiciones y el
desempeño de éstos últimos, dependiendo si ha sido bueno o malo, puede
eliminar o validar los mitos y los prejuicios que las empresas ya tenían arraigados
sobre las discapacidades no visibles, ayudando o dificultando la meta de Senadis
de lograr una mayor inclusión laboral.

"Había personas con estas discapacidades no visibles que perfectamente se

pueden desempeñar y básicamente esas personas una vez incluidas abrían
puertas al interior de la misma empresa y ahí está el tema de los mitos y los
prejuicios que estas experiencias positivas van eliminando. Sim embargo,
también han habido empresa que tuvieron experiencias negativas de inclusión
que van cerrando puertas. Ese es otro punto importante que nosotros tratamos"
GH

Una razón detrás de las experiencias negativas que tuvieron las empresas al
incorporar trabajadores con discapacidades no visibles es que dicha incorporación
ha sido guiada por principios asistencialistas en vez de implementar un proceso
riguroso de intermediación laboral.

"El fracaso yo creo que tiene que ver con dar respuestas laborales en base a
principios de asistencialismo tipo “el hijo de un amigo” y no hacer procesos de
intermediación laboral acordes a lo que requieren un proceso de intermediación
laboral inclusivo." GH

Finalmente, dichas experiencias negativas fomentan generalizaciones

apresuradas que terminan agravando la discriminación que aqueja a las personas
con discapacidades no visibles, impidiéndoles ejercer plenamente su derecho al
trabajo.

"Y ahí es donde hemos visto mayores fracasos o malas experiencias en torno a
este tema. Finalmente se empieza generalizar. En el lenguaje empiezan a decir

47
 “las personas con discapacidad”, o sea, entran todos en un saco de
discriminación o de malas experiencias y no se hacen las diferencias o los
énfasis (...) Y esos imaginarios son los que hay ir paulatinamente quebrando“.
GH

Institucionalidad que promueva la inclusión

La Nueva Ley de Inclusión Laboral también ejerce un rol como facilitador al

generar un escenario propicio para ampliar las oportunidades laborales de las
personas con discapacidad. Sin embargo, para discapacidad no visible como el
Espectro Autista, es necesaria hacer una articulación entre los oferentes de
trabajo y los propios trabajadores mediante organizaciones que permitan hacer un
encuentro entre ambas partes:

"Yo creo que se ha ido generando un escenario propicio. El tema es cómo

estas personas que presentan discapacidades no visibles tienen la posibilidad
de usar ese escenario propicio para la inclusión laboral”

“Yo creo que ahí hay acciones que hay que tomar. (...) por ejemplo, si esa
persona llega al trabajo por su cuenta, no sé si el empresario o quien esté
haciendo la selección para el puesto de trabajo logre detectar por sus propias
herramientas esa discapacidad no visible, pero, si es “ofrecido” o articulado
desde la red de intermediación, desde la fundación, las corporaciones,
específicamente les estoy diciendo “Tengo jóvenes y adultos que están
capacitados para hacer oficios, experiencias laborales en torno a este tema, y
es el mismo tema que usted como empresa hace”. Lo más probable es que ahí
sí se concrete". GH

Rol de organizaciones de la sociedad civil como articuladores

Se destaca la importancia del rol que juegan las organizaciones de la sociedad

civil para facilitar e intermediar el encuentro entre trabajadores y empresas,
mediante acciones de sensibilización y difusión de información relativa a la

48
condición, más labores de articulación con empresas para generar vínculos
laborales entre ambas partes:

"Hay mucho de apoyo desde la misma sociedad civil para abordar este tema de
la inclusión laboral, y ellos realizan acciones en torno a sensibilización o
entrega de información o vinculación en materia de inclusión laboral y hacen
estos vínculos con empresas para ir generando que los socios o beneficiarios
de los que están en sus organizaciones puedan ir transitando hacia el mundo
laboral o la vida independiente". GH

Los procesos de selección laboral son una situación donde la falta conocimiento
sobre el Espectro Autista tiene consecuencias importantes para los postulante
diagnosticados con dicha condición, porque ellos podrían ser discriminados al no
contar con los ajustes necesarios durante la entrevista de trabajo.

"No están los ajustes necesarios establecidos para los procesos de selección. Y
por lo tanto, entonces en el caso de personas con Espectro Autista
probablemente si el psicólogo, uno supone que sí, pero el psicólogo no sabe
manejar una entrevista, entonces se puede complicar más y en ese sentido
puede que exista una discriminación en el proceso de selección en la entrevista
en las primeras etapas." MS

I.3. Síntesis

En síntesis, se observa que el Estado ha ido avanzando en el enfoque que tiene

sobre discapacidad, y que éste avance está estrechamente relacionado con las
políticas internacionales en torno a la visión, comprensión y gestión de
discapacidad. Ésta influencia también recae en que Senadis gestione la
discapacidad sin énfasis por tipo de discapacidad, los focos van más bien
relacionados con poblaciones específicas, tales como podrían ser mujeres o niños
con discapacidad, focos que también vienen dados por organismos
internacionales.

49
En éste contexto, se observa que no hay programas o estrategias específicas
para personas con discapacidades cognitivas como el Espectro Autista. En la
actualidad, los énfasis según tipos de discapacidad están dados –principalmente-
por los esfuerzos de coordinación y gestión de grupos de la sociedad civil tales
como Fundaciones. Esto emerge como un obstaculizador de la inserción laboral
de personas con Autismo, ya que en Chile -al hablar de discapacidad- lo primero
que emerge en el imaginario son personas con Discapacidad de movilidad física,
observación en la que coinciden los entrevistados. En el último tiempo ha
aumentado también la visibilización de personas con la discapacidad auditiva (se
observa en el aumento de intérpretes de señas en TV). En ambos casos se
destaca el rol que ha tenido Teletón y los mismos intérpretes de señas (recordar la
masiva y positiva respuesta en redes sociales por la interpretación en señas de
canciones durante la Teletón 2016), generando mayor cercanía en ambos tipos de
discapacidad con la población. En este escenario, el Espectro Autista se
encuentra dentro de las causas de discapacidad más invisibilizadas, incluso por
debajo de otras discapacidades cognitivas, como es el Síndrome de Down.

En cuanto a inserción laboral, observamos que el Estado ha implementado y sigue

implementando diversas estrategias que buscan promover la inclusión laboral de
personas con discapacidad3. La nueva ley de Inclusión laboral es un claro ejemplo
de que no sólo busca ampliar las oportunidades de inserción laboral, sino también
avanzar en el enfoque de derechos en torno a la discapacidad, como se observa
en la derogación del decreto que permitía la contratación de personas con
discapacidad a menor salario.

De lo anterior se desprenden dos principales reflexiones. Como facilitador, que

efectivamente el país muestra con hechos concretos que avanza hacia un enfoque
de Derechos de las personas con discapacidad, específicamente también en lo
que respecta a aumentar las posibilidades de una integración laboral plena. En
segundo término, como obstaculizador, que en este escenario, las personas con
Espectro Autista tienen menor posibilidad de participar equitativamente de éstos

3
Aun cuando no es objeto de esta investigación hablar acerca de la efectividad de estos programas.

50
procesos de integración por el hecho de ser –en la actualidad- una condición más
invisibilizada y con mayor desconocimiento en cuanto a sus características y
necesidades. Es natural que exista una mayor inclinación de la población a
incorporar aquellas discapacidades de las que tiene más conocimientos y menos
mitificación de la condición.

Si bien los entrevistados señalan que el Estado tiene intención en avanzar hacia el
trabajo por tipos de discapacidad, por el momento esta visibilización recae sólo en
la capacidad de las organizaciones de la sociedad civil por permear el
conocimiento y cercanía de la población general en torno a la condición del
Espectro Autista. Un mayor conocimiento generará una mayor posibilidad de
integración, tal como ha sido en Chile el caso de las discapacidades físicas.

II. Desde la Sociedad Civil: Fundaciones

II.1 Presentación Fundaciones

Fundación Tacal

La Fundación Tacal partió su labor en el año 1985 como un taller de capacitación

laboral donde se formaron 5 jóvenes con discapacidad:

“Fundación Tacal inició su camino el año 1985 para abrir oportunidades,

derribar barreras y ofrecer espacios de dignidad a las personas con
discapacidad. TACAL, Taller de Capacitación Laboral 4, se inicia con la
formación de 5 jóvenes con discapacidad en una pequeña casa de adobe
donada por el Hogar de Cristo en el barrio de Independencia.” (FT_Web)

Declaran en la misión que buscan la inclusión social de personas con

discapacidad a través de su inclusión laboral.

4
Fundación Tacal. Nuestra Historia. (https://www.fundaciontacal.cl/nuestra-historia)

51
 “Promover la inserción laboral de personas con discapacidad mediante la
formación y capacitación, con el fin de contribuir a un cambio cultural, para
lograr así una inclusión socio-laboral efectiva5”. (FT_Web)

“La Inclusión laboral es parte de un proceso más amplio que es la inclusión

social, la cual se sustenta en los conceptos de igualdad, equiparación de
oportunidades y plena participación social. En Fundación TACAL estamos
seguros que todo lo anterior se pone en práctica y se concreta una vez que la
persona se incorpora a un trabajo y participa de todas las actividades de la
empresa, sin exclusión6.” (FT_Web)

A partir de la entrevista realizada, su visión de la inclusión laboral es

complementada con los beneficios de ésta no solamente para las personas con
discapacidad, sino también para las personas que la acogen:

“El beneficio para las personas con Espectro Autista es incorporarse a una
sociedad, ser parte de ella en igualdad de condiciones con el resto de las
personas. Por lo tanto inclusión es igual a igualdad en los derechos y los
deberes.” (FT_AZ)

“Beneficios para la empresa, cada vez que se incorpora una persona con
discapacidad, con o sin Espectro Autista u otra discapacidad, mejora el clima
laboral al interior de la empresa.” (FT_AZ)

“Y para la sociedad, es tener una persona dependiente que no genere un

recurso a la sociedad, transformar una mano de obra inactiva en una activa que
aporta a la sociedad, que tiene productos para la sociedad, que gana su sueldo,
por lo tanto tiene poder de compra.” (FT_AZ)

A partir del trabajo desarrollado han capacitado a más de 4.000 personas, de las
cuales reportan que 1.500 se encuentran actualmente con un trabajo regular de
acuerdo a la información entregada en su página web.

5
Fundación Tacal. Misión, Visión y Valores. (https://www.fundaciontacal.cl/mision-vision-y-valores)
6
Fundación Tacal Inclusión Laboral. (https://www.fundaciontacal.cl/inclusion-laboral)

52
Fundación Descúbreme

La historia de la Fundación Descúbreme comenzó en septiembre del año 2010,

desde la sociedad civil, entendida como grupos de personas e instituciones
(Sociedad Educacional Colegio El Golf S.A. y las Fundaciones Tacal, Mírame y
Amigos por Siempre), las que plantearon sus inquietudes para poner en marcha
intervenciones de calidad con el fin de lograr que la inclusión laboral sea una
realidad tangible para las personas con discapacidad cognitiva.

“Fundación Descúbreme nace a partir de la inquietud de un grupo de personas

e instituciones interesadas en la inclusión e igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad cognitiva.” (FD_Web) 7

Comienza su trabajo a partir del diagnóstico de una deuda -a nivel país- en

términos de inclusión de las personas con discapacidad, específicamente en el
área laboral:

“Uno de los mayores desafíos y deudas que tenemos con las personas con
discapacidad es la inclusión, sobre todo en el área laboral, donde el porcentaje
de población ocupada es de un 39,3%, lo que significa que trabajo al menos
una vez en el mes anterior a la aplicación de la ENDISC 2015, cuenta con
trabajo. Además, al incluir en la empresa logramos un cambio en la cultura
organizacional que se traduce en colaboradores sensibilizados, eliminación de
barreras y disminución de prejuicios.” (FD_Web) 8

Consideran que la inclusión laboral no solamente es acceso al trabajo, sino

también se constituye como un encuentro de integración social entre las personas
con y sin discapacidad cognitiva en el ámbito del trabajo, y los beneficios que este
encuentro conlleva.

Se observa que Fundación Descúbreme y Fundación Tacal comparten el punto de

vista de que la inclusión laboral es más que acceder a un trabajo:

7
Fundación Descúbreme. Historia. (http://www.descubreme.cl/historia/)
8
Fundación Descúbreme. Gestión Empresarial Inclusiva. (http://www.descubreme.cl/rse-inclusiva/)

53
 “La inclusión laboral de personas con Espectro Autista colabora a su inclusión
en la sociedad en general, ya que les facilita acceso al trabajo, la
sociabilización, la recreación y la disposición de su propio dinero.” (FD_MIZ)

“Para las empresas les aporta que sus trabajadores puedan experimentar los
beneficios de la diversidad, aprender de otro que es distinto y entregar los
conocimientos propios; sirve para aumentar el compromiso de los trabajadores
con la empresa y fomentar la unión en el equipo.” (FD_MIZ)

“Todo esto es un gran aporte a la sociedad en general, para que los sujetos
puedan ampliar su mirada y salir de los cánones establecidos, que puedan ver
más allá y acoger las diferencias como parte de nuestra vida.” (FD_MIZ)

Es importante destacar que Fundación Descúbreme apoya explícitamente a las

personas con discapacidad cognitiva, incluyendo al Espectro Autista:

“Se considera un trastorno intelectual que inicia durante el período de

desarrollo, que se manifiesta en déficits en el funcionamiento intelectual, como
razonamiento, solución de problemas, planificación, pensamiento abstracto,
toma de decisiones, aprendizaje académico y a través de la propia
experiencia.” (FD_Web) 9

“Algunas condiciones que presentan discapacidad cognitiva asociada son:

disfasia, síndrome de Down, síndrome X Frágil, entre otras. En ocasiones,
personas con Trastorno del Espectro autista, pueden presentar también
discapacidad cognitiva. (FD_Web) ”10

Dadas las dificultades que conlleva presentar una discapacidad cognitiva en las
distintas esferas de la vida diaria, éstas sirven como razón para considerar
imperativo realizar una intervención adecuada y oportuna:

“Resulta en dificultades del funcionamiento adaptativo” como la no

consecución de estándares sociales y culturales para la independencia
personal y la responsabilidad social. Sin el consiguiente apoyo, las dificultades
adaptativas limitan el funcionamiento en una o más actividades de la vida diaria
como comunicación, participación social y vida independiente, a través de
entornos como la casa, escuela, el trabajo y la comunidad (O)” (FD_Web)

9
Fundación Descúbreme. Discapacidad Cognitiva. (http://www.descubreme.cl/informacion/)
10
Fundación Descúbreme. Discapacidad Cognitiva. (http://www.descubreme.cl/informacion/)

54
La misión y los lineamientos estratégicos que guían su labor:

“La misión de Fundación Descúbreme considera sensibilizar a la población

respecto a la discapacidad cognitiva, junto con apoyar a las organizaciones que
trabajan por las personas con discapacidad cognitiva, una condición que afecta
a miles de chilenas y chilenos.” (FD_Web)11

“I) Difusión e información permanente durante el año. II) Apoyo a aquellas

políticas públicas que mejoren la calidad de vida de las personas con
discapacidad. III) Gestión de fondos que se canalizan a organizaciones sociales
que trabajan con personas con discapacidad. IV) Apoyo a la investigación y
capacitación en temas propios o vinculados a la discapacidad cognitiva y su
mayor inclusión en los distintos ámbitos (educacional, social y laboral). V)
Construcción de redes para los diversos públicos que tienen que ver con la
discapacidad cognitiva: familias, profesionales, organizaciones, personas con
discapacidad. VI) Apoyo a la realización de programas de responsabilidad
social empresarial (RSE) de empresas que estén enfocados en la discapacidad
cognitiva.” (FD_Web)12

Se observa a partir de éstos, así como también del relato de su historia, la

importancia que ellos otorgan a la sensibilización de la discapacidad cognitiva,
junto con la promoción pública de su labor de inclusión laboral.

“Entre las primeras acciones realizadas, destacan nuestro lanzamiento público,

la puesta en marcha de campañas de sensibilización, el llamado a la primera
versión del concurso para postular al Fondo Descúbreme, experiencias de
voluntariado corporativo y alianzas estratégicas con instituciones afines.”
(FD_Web)13

“Se realiza una sensibilización a la empresa, para todos los trabajadores del
área de la persona de discapacidad cognitiva por medio de charlas e instancias
para compartir distintas experiencias y dudas. La idea es entregar otra visión de
la discapacidad, demostrando todos los beneficios que tiene para una empresa
incorporar a una persona en situación de discapacidad.” (FD_ MIZ)

11
Fundación Descúbreme. Transparencia Activa. (http://www.descubreme.cl/transparencia-activa/)
12
Ibíd.
13
Fundación Descúbreme. Historia. (http://www.descubreme.cl/historia/)

55
Metodologías de Trabajo

La Fundación Tacal desarrolla un modelo de competencias socio-laborales a partir

del diagnóstico de necesidades laborales de los posibles empleadores:

“Indagamos lo que necesitaban los empresarios para desarrollar un modelo

metodológico de competencias socio-laborales, el cual nos guía hasta el día de
hoy.” (FT_Web)14

A partir del diagnóstico realizado, Fundación Tacal ha desarrollado 5 principales

áreas de capacitación, entre las que se encuentran funciones administrativas, de
ventas y personal de aseo y cocina:

“Actualmente, participan aproximadamente unas 400 personas al año en

proceso de formación para el trabajo e inclusión laboral, en las temáticas de: i)
Asistente Administrativo, ii) Operario Multifuncional, iii) Agentes de Ventas, iv)
Aseo Industrial, v) Auxiliar de Cocina, entre otros.” (FT_Web) 15

Como metodología de aprendizaje utilizan la estrategia de “aprender haciendo”,

simulando contextos laborales:

“En Fundación TACAL utilizamos la metodología “aprender haciendo”, es decir,

aprender a trabajar ejecutando actividades y tareas productivas reales. La
metodología de Fundación TACAL simula un contexto laboral y genera modelos
para desarrollar las competencias que requiere cada una de las personas que
se está formando. A través de este proceso, se adquieren destrezas,
competencias y se forman hábitos laborales, todos requisitos para
desempeñarse adecuadamente en un empleo.” (FT_Web) 16

14
Fundación Tacal. Nuestra Historia. (https://www.fundaciontacal.cl/nuestra-historia)
15
Ibíd.
16
Fundación Tacal Inclusión Laboral. (https://www.fundaciontacal.cl/inclusion-laboral)

56
Además, la Fundación Tacal utiliza la estrategia de práctica laboral como una
medida para seguir introduciendo paulatinamente a la persona que participa en el
proceso de formación a un entorno laboral real:

“La Práctica Laboral es realizada en empresas altamente profesionalizadas.

(…) Esta fase establece las bases para que cada trabajador se desenvuelva
laboralmente y tenga la posibilidad de poner en ejecución las habilidades
adquiridas. Este proceso se efectúa en empresas que actúan como centros de
prácticas asociados a Fundación TACAL. La empresa acoge y acompaña el
proceso del practicante con discapacidad y lo perfecciona para que pueda optar
a un empleo.” (FT_WEB) 17

Cabe destacar que según lo declarado, el equipo de inclusión laboral de

Fundación TACAL realiza un acompañamiento para prevenir cualquier
complicación en el proceso, con la finalidad de que la persona pueda terminar con
un contrato de trabajo.

La Fundación Tacal realiza talleres de capacitación como su principal abordaje de

inclusión laboral. En vez de realizar cursos estandarizados, diagnostican cada
caso y sus necesidades específicas para que la inclusión laboral sea efectiva:

“El aprendizaje de la tarea no constituye un fin en sí mismo, sino un medio para

descubrir y explorar las capacidades y habilidades que cada persona tiene,
hacerlas funcionales y orientarlas hacia la integración para la vida y el trabajo.
El proceso de formación estimula que cada persona logre autonomía, mejore su
autoestima y desarrolle al máximo sus capacidades. Esto es un proceso que
parte por conocer e identificar las potencialidades de cada persona. Luego,
facilitar y prestar apoyo para desarrollar las competencias necesarias para una
inclusión laboral efectiva.” 18(FT_Web)

Consideran que sus talleres de capacitación no solamente están enfocados en la

entrega de conocimiento y entrenamiento de las habilidades duras, sino que
consideran igualmente importante para una inclusión laboral efectiva la
capacitación en desarrollo de habilidades blandas:

17
Ibíd.
18
Ibíd.

57
 “En Fundación Tacal hemos desarrollado un Programa que se enfoca en las
características que definen a un “buen trabajador”. A través de un estudio
dirigido a Áreas Gerenciales de Empresas, definimos y establecimos aquellos
aspectos relevantes que conducen a nuestros jóvenes a ser trabajadores
exitosos. Nuestra formación, además de generar competencias tradicionales,
se orienta hacia los hábitos laborales, habilidades blandas y competencias en
relaciones interpersonales. La manifestación de estos atributos y
características, permiten a la persona con discapacidad desarrollarse de
manera efectiva en su trabajo, potenciando sus destrezas y capacitándola en
materia técnica. La combinación de las aptitudes antes mencionadas es el
factor determinante para que nuestros trabajadores tengan un desempeño
efectivo y exitoso.” (FT_Web)19

Al igual que en los procesos de capacitación, durante los procesos de inserción

laboral se observa que Fundación Tacal utiliza un enfoque personalizado tras
diagnosticar un puesto de trabajo específico y las competencias requeridas para
su desempeño con el fin de seleccionar a la persona más indicada para el cargo,
habiendo terminado exitosamente el proceso de formación laboral:

“Una vez que las personas han finalizado su proceso de formación en

Fundación TACAL y han adquirido las competencias necesarias para
incorporarse al mundo laboral, se inicia el proceso de “Inserción Laboral”. Este
proceso tiene como principal función identificar las características del trabajo,
para ello debe hacerse un Análisis del Puesto de Trabajo (f*) en el cual se
evalúan las competencias, habilidades y destrezas que requiere un cargo para
posteriormente realizar la selección de la persona idónea para el cargo.
Fundación TACAL ubica en un empleo regular a todas aquellas personas con
discapacidad que han finalizado su proceso de formación en forma exitosa.”
(FT_Web)20

“El último eslabón de la cadena inclusiva es nuestro “Protocolo de Seguimiento

Laboral”. Este tiene por objetivo acompañar el primer período del nuevo
trabajador en la empresa. Este es realizado por Terapeutas Ocupacionales
expertos en materia de empleabilidad con alta experiencia en prevención y

19
Fundación Tacal Inclusión Laboral. (https://www.fundaciontacal.cl/inclusion-laboral)
20
Ibíd.

58
 manejo de crisis. El “Protocolo de Seguimiento” aplicado correctamente es una
de las claves para obtener éxito en la inclusión laboral.” (FT_Web) 21

Uno de los ejes dentro de la Fundación Descúbreme que gozan de mayor

protagonismo se observa en la promoción de iniciativas, investigación,
vinculación y desarrollo en temas de integración de la discapacidad
cognitiva en la sociedad civil, tal como se observa en los cuatro últimos
lineamientos estratégicos.

Ejemplo de ello es el Programa Fondo Descúbreme, cuyo propósito es apoyar y

financiar ideas aportadas por instituciones interesadas en la inclusión social:

“Este programa busca favorecer la acción de instituciones orientada a la

inclusión social, especialmente educativa y laboral, de personas con
discapacidad cognitiva, de los 0 a los 65 años, lo cual realiza, a través de la
selección, apoyo y financiamiento de ideas innovadoras, que generen cambios
reales y sustentables en la calidad de vida de quienes presenten dificultades en
su desarrollo intelectual y/o en sus procesos de adaptación social”. (FD_Web)22

En esta misma línea, también destaca el aporte generado por la Gestión

Empresarial Inclusiva, que busca acercar a las personas con discapacidad
cognitiva al mundo del trabajo, junto con fortalecer el compromiso de las empresas
en materias de inclusión laboral. Para ello se articuló un diálogo colaborativo, que
permitiera hacer un puente entre las necesidades de las personas con
discapacidad cognitiva y las necesidades de las empresas (F):

“En la actualidad existen diversas oportunidades para desarrollar procesos de

inclusión social, lo que favorece la construcción de modelos colaborativos entre
las necesidades sociales y las empresariales, en Fundación Descúbreme
generamos alianzas con aquellas empresas que buscan comprometerse
activamente en los procesos de inclusión de personas con discapacidad
cognitiva.” (FD_Web)23

21
Ibíd.
22
Fundación Descúbreme. Fondo Descúbreme. (http://www.descubreme.cl/fondo-descubreme/)
23
Fundación Descúbreme. Gestión Empresarial Inclusiva. (http://www.descubreme.cl/rse-inclusiva/)

59
Al hablar de inclusión laboral, no se refieren a la realización de talleres de
capacitación en algún oficio, sino en hacer puente entre las competencias que
tiene una persona con discapacidad cognitiva y las necesidades de las empresas.
El rol que ellos asumen es de realizar el encuentro y acompañamiento una vez
que el trabajo se ha concretado:

“No se realizan talleres, sino que se realizan inclusiones laborales a personas

con discapacidad cognitiva que tengan las competencias necesarias para un
empleo normalizado, bajo la modalidad de empleo con apoyo, por lo que sólo
se entregan ciertos consejos a los postulantes.” (FD_MIZ)

II.3. Facilitadores y obstaculizadores

Se pueden desprender dos niveles de facilitadores y obstaculizadores, según si

éstos afectan de forma directa o indirecta la generación de oportunidades para la
inclusión laboral de las personas con Espectro Autista.

Un ejemplo de facilitador directo sería recibir asesoría en cuanto al desarrollo de

habilidades blandas para conducirse adecuadamente durante la búsqueda de
trabajo y los procesos de selección laboral. Una vez realizada la inserción laboral,
otro ejemplo de facilitador directo sería el apoyo proporcionado por terapeutas
ocupacionales para prevenir o manejar situaciones de crisis dentro del entorno
laboral.

“Las personas con discapacidad no solamente reciben formación en oficios,

sino que también en desarrollo de habilidades de empleabilidad. En esa área
de la empleabilidad, tenemos un módulo que habla cómo se confecciona un
currículum. Pero no solamente cómo confeccionar el currículum. Sino también
cuáles son las mejores formas para que puedas asistir a un proceso de
entrevista, cómo es lo adecuado, qué cosas no se deben decir de tal manera
que dado que en general las personas no tienen experiencia previa, eso
permite que la persona se ajuste a lo que se espera de él o ella en un proceso
de selección. La formación dentro de la fundación es la misma para una
persona con o sin discapacidad respecto a los requisitos para incorporarse a un

60
 puesto de trabajo, mantenerlo en el tiempo y cada vez que sea posible pueda
ser ascendido dentro de la misma empresa.” (FT_AZ)

Los facilitadores indirectos tienen que ver con la sensibilización por medios de
charlas e investigaciones sobre las discapacidades no visibles, para así promover
a las empresas los beneficios de contratar empleados con Espectro Autista, como
también fomentar la creación de un clima laboral positivo e inclusivo para el
trabajador diagnosticado con dicha condición.

“Se realiza una sensibilización a la empresa, para todos los trabajadores del
área de la persona de discapacidad cognitiva por medio de charlas e instancias
para compartir distintas experiencias y dudas. La idea es entregar otra visión de
la discapacidad, demostrando todos los beneficios que tiene para una empresa
incorporar a una persona en situación de discapacidad.” (FD_ MIZ)

“Una vez que las personas con discapacidad adquieran las competencias
laborales necesarias al interior de la fundación y previo a que ingrese a la
empresa que va a contratar, se hacen jornadas una capacitación a sus
compañeros de trabajo y a la jefatura para que comprendan cómo se hace la
inclusión, no para hablar de la discapacidad, y así evitar actitudes que fomenten
el maltrato y la sobreprotección, logrando adecuar a los compañeros de trabajo
y a la jefatura para que efectivamente el proceso de inclusión sea real y sea
positivo para el nuevo trabajador.” (FT_ AZ)

Ninguno de los dos facilitadores es más importante que el otro, sino que se
potencian en conjunto. De lo contrario, si no hubiera facilitadores indirectos, la
implementación de los facilitadores directos sería menos efectiva.

Entre los principales obstaculizadores se destaca la sobreprotección, la cual surge

a causa de que los padres les cuesta aceptar el hecho que sus hijos
diagnosticados con Espectro Autista ya son adultos. Por lo tanto, los individuos
diagnosticados con Espectro Autista sí o sí necesitan más apoyos para superar las
actitudes infantilizadas que les impiden funcionar plenamente como adultos.

“Las personas con Espectro Autista necesitan más apoyos en asumir su rol de
adulto, en conjunto también con la dificultad de sus padres para aceptar esto
mismo. Tienden a sobreprotegerlos y disminuir su autonomía, por lo que los

61
 adultos con Espectro Autista se colocan en una posición más infantilizada, sin
asumir por completo sus responsabilidades y obligaciones, que forman parte de
su vida adulta.” (FD_MIZ)

La sobreprotección repercute en que los padres hacen las cosas que la sociedad
ya espera que sus hijos ya adultos hagan por sí solos, privándolos de adquirir y
retener las competencias necesarias para que asuman autónomamente las
responsabilidades propias de la edad adulta en sus vidas diarias y también dentro
del entorno laboral.

“A lo que me refiero es que es fundamental que los padres perciban a las

personas con Espectro Autista como adultos y los traten como tal. De esta
forma, se facilita que las propias personas se puedan empoderar en su rol en
distintos ámbitos de la vida, incluido el trabajo. Ocurre que cuando los
infantilizan, tienden a replicar estas conductas en el trabajo, sin sentirse como
adultos y actuar como tal. Por ejemplo: que sus padres los recojan del trabajo y
no sepan movilizarse solos.” (FD_MIZ)

Como extensión de los problemas causados por la constante sobreprotección, la

falta de experiencia laboral previa agrava el hecho de que las personas con
Espectro Autista no saben qué se espera que hagan ellos al presentarse a los
procesos de selección laboral, en conjunto con asegurar la posterior mantención
de su empleo.

“Las personas con Espectro Autista necesitan más apoyos el desarrollo de las
habilidades blandas, porque como no tienen experiencia previa, y los años van
pasando, toda persona requiere no solamente de ser un buen trabajador, no
solamente conocer de sus derechos, sino también de cuáles son sus deberes
como trabajador.” (FT_AZ)

62
III. Desde el Sector Privado: Empleadores

III.1. Presentación Empresas

Mathiesen SAC

Mathiesen es una empresa que comercializa y abastece insumos industriales en

químicos, plásticos, minería, materiales de construcción, alimentos, curtiembres,
nutrición animal, papel y celulosa, etcétera. Fue fundado hace 70 años en el
mercado y está constituida por Capitales Europeos y comenzó sus operaciones en
Chile en el año 1995.

La motivación de la empresa fue una decisión del directorio de trabajar por la

inclusión social, incorporando personas con discapacidad sin optar por una
condición específica.

“Más bien fue una decisión del directorio de la gerencia de tomar en

consideración la inclusión social, no en específico con un área. Sino apostar al
proyecto de inclusión social.” EM

El entrevistado señaló que experiencia de inclusión laboral de personas con

discapacidad es el único caso que conoce, a partir de lo que se desprende que
este nuevo paso de inclusión laboral lo están viviendo solos, con la Fundación
Descúbreme como su único apoyo.

“No sé si será la generalidad de todas las empresas. No sé. Pero lo que

nosotros tenemos de experiencia ha sido positivo.” EM

Actualmente tienen integrado un solo empleado con discapacidad, dado que el

primero no duró mucho tiempo dentro de la empresa, porque de acuerdo a lo
planteado por el entrevistado, hubieron diferencias en las expectativas laborales
de ambas partes.

63
 “La primera no dio resultados por un esquema no de adaptación sino de
expectativas distintas del empleado.” EM

“Y a lo mejor es porque no supimos elegir bien. A lo mejor estábamos muy

ansiosos de entrar al tema en ambas partes, porque uno tiene ayudar, y por
otro lado, ellos también necesitan desarrollarse.” EM

El entrevistado considera esencial que la inclusión laboral esté orientada a las

necesidades de la empresa en vez de simplemente cumplir la ley, porque en ese
último caso, el trabajador con discapacidad estaría limitado a sentarse en una
esquina, lo que según sus palabras no tendría sentido ni para él ni para la
empresa.

“Obviamente uno tiene que incluir a alguien en una posición que uno requiera.
Y no en una posición que uno no requiera.” EM

“Si voy a contratar a alguien para tenerlo en una esquina por cumplir con la ley,
creo que no tiene ningún sentido para las partes.” EM

Ante la consulta por su conocimiento de inclusión laboral plena se observa que no

hay un conocimiento acabado respecto a ese concepto.

“No sé si plena, no sé si tengo la respuesta. Pero yo que yo creo es que la

persona se logre adaptar a la empresa en buenos términos en todo sentido.
Laboral, financiero, personal, profesional. Y a la vez la empresa se adapta a la
persona. Porque este es un tema compartido.” EM

Ante la pregunta sobre el rol que juegan los distintos actores sociales (familias,
Estado, ONGs) en el proceso de inclusión social de personas con discapacidad,
señala que no tiene mucha información al respecto y que su percepción es que es
un tema que recae en las familias de las personas con discapacidad, más que un
tema país o un tema gestionado por el Estado.

“Esto está netamente centrado en el tema familiar. No como tema del Estado o
del país.” EM

“El darle trabajo a una persona discapacitada, independiente de la discapacidad

que tenga, ayuda a una familia de gente.” EM

64
Comparte respecto a lo que ocurre a nivel nacional considera que es un tema
distante de nuestra formación, salvo por instancias muy mediáticas como la
Teletón

“Es difícil la pregunta porque en Chile, en general, no estamos acostumbrados

a estos temas. Excepto cuando ocurre a la Teletón.” EM

En su experiencia de inserción laboral de personas con TEA, se hicieron guiar por

la Fundación Descúbreme, quienes les entregaron el conocimiento, la experiencia
y el manejo.

“Nosotros nos hicimos guiar por la Fundación en la cual está Ignacia y Pamela.
Ellas fueron las que nos guiaron en este tema, porque obviamente uno conoce
el término, pero no sabe lo que significa. Y además también requiere unos
lineamientos para encasillarlos, porque tampoco teníamos el conocimiento, la
experiencia y el manejo con personas con alguna discapacidad.” EM

En cuanto a las adaptaciones que tuvieron que implementar para recibir a un

empleado con discapacidad, el entrevistado señaló que el mayor desafío no está
en las adaptaciones físicas, sino como una adaptación en un sentido más amplio.

“Yo creo que más que adaptaciones físicas, ha sido más un tema de
adaptación en término generales.” EM

Más allá de lo que la empresa puede aportar en cuanto a facilitadores, el

entrevistado siente que lo principal es la actitud de parte del empleado con
discapacidad.

“Yo creo que está dado más que por la empresa, está dado por las condiciones
que tiene el empleado que da buen augurio de lo que ha hecho y cómo quiere
seguir hacia adelante.” EM

ISS Oficina de Partes

ISS es una empresa que ofrece una amplia gama de servicios en áreas tales
como limpieza, alimentación, control de plagas, jardinería, seguridad y servicios de

65
oficina para clientes tanto del sector público como privado. ISS hace su ingreso al
mercado Chileno en julio del 2004 completando una dotación de 1.300 empleados
en distintos servicios, siendo su servicio prioritario la limpieza industrial.

La motivación de ISS para incluir a personas con discapacidad surgió de un

contacto inicial realizado por Fundación Descúbreme quienes tras la presentación
de su proyecto les preguntaron si era posible incorporar a un trabajador con
discapacidad, y la empresa respondió positivamente.

“Primero que todo, nos contactó la Fundación Descúbreme. Ellos nos

contactaron y nos presentaron el proyecto y nos dijeron si había la posibilidad
de que nosotros tuviéramos una persona con capacidades diferentes para
trabajar con nosotros. Y nosotros dijimos altiro que sí. No hubo ningún
problema con eso.” PV

A partir de lo señalado por el entrevistado, se puede evidenciar que él posee un

conocimiento acabado y holístico sobre qué se entiende por inclusión laboral.

“Yo entiendo todo. Al trato con la persona, la comunicación con las demás
personas, al sueldo. A todo. La inclusión tiene que ser con todo. Se trata de
incluir a una persona que es común y corriente como todos y no hay que
diferenciarla porque a lo mejor su mente funciona más rápido tienen otras
cosas.” PV

En contraste, el entrevistado considera que este mismo concepto no está muy

arraigado en la población general

“Yo creo que todavía no está muy bien aferrado eso acá en Chile. Le falta
todavía más inclusión.” PV

Dada su asesoría con la Fundación Descúbreme, el entrevistado comparte la idea

de la Fundación de entender a la inclusión laboral como algo más profundo que
simplemente acceder y ejercer un puesto de trabajo.

“De lo que yo he visto en Julio y Mónica, les hace bien. Están haciendo algo.
Están compartiendo con las demás personas. No están en su mismo lugar
siempre, por ejemplo, encerrados en su casa sin hacer nada. Y acá, por el
contrario, tiene cosas que hacer, como todos los demás.” PV

66
Según los casos de inclusión laboral que él ha observado, los efectos que tuvo la
inclusión laboral en sus empleados con Espectro Autista fundamentan que dicho
concepto sea entendido como el primer peldaño para una mayor autonomía y
autodeterminación.

“Pueden trabajar, pueden comprar sus cosas. Si la Mónica necesita ropa, se va

al Parque Arauco o a dónde sea. Las mismas habilidades que podemos hacer
todos. Y las mismas necesidades, por ejemplo, tienen que ir al dentista,
lavarse, bañarse, comprarse ropa. Todo.” PV

En cuanto a la experiencia del entrevistado de integrar a trabajadores con

Espectro Autista a la compañía, señala que ha sido positiva y que estos
empleados han sido un aporte para la oficina.

“Nosotros acá en esta oficina, bien. Con eso quiero decir que ellos han sido un
aporte. Para mí no ha sido un problema. Para los demás tampoco. En cuanto a
quienes trabajan conmigo, te puedo decir el caso del Julio, que ya a cumplir un
año y medio, casi dos. Y la Mónica que va a cumplir seis meses trabajando con
nosotros. Ningún problema.” PV

El entrevistado señala que no ha tenido que hacer adaptaciones para sus

empleados con Espectro Autista en cuanto a sus funciones y responsabilidades,
así como respecto a su ambiente en lo relativo a sobrecarga sensorial.

III.2 Facilitadores y obstaculizadores

Un facilitador clave para la integración de los trabajadores con Espectro Autista ha

sido la colaboración y la comunicación dentro de la empresa respecto a la
incorporación de la persona con discapacidad. Y una vez que dicha persona esté
incorporada a la empresa, se ha de propiciar que sea tratada como cualquier
empleado, evitando que forma de ser lo separe del resto de los empleados.

“Primero que todo, la gerencia general, la empresa y los otros colaboradores

que están en la misma oficina conmigo. Ellos supieron que venía alguien

67
 especial con capacidades diferentes, que el trato fuera el mismo, que no le
hicieran separación a su forma de ser. Que todos fuéramos iguales.” PV

Al preguntar sobre los obstaculizadores de la inserción laboral de los adultos con

Espectro Autista, se indicó que el aislamiento social, que empieza y es fomentado
desde el entorno familiar, impide que los individuos con Espectro Autista o
cualquier otra discapacidad se expongan al mundo que los rodea e interactúen
con los demás como individuos autónomos y capaces.

“Una familia puede tener una persona que es autista u otra discapacidad, pero
no la presenta a los demás familiares, sino que la tienen en su casa. Está allí,
vive con ellos, pero no tiene un entorno más amplio. No va al jardín o a la calle,
no va a participar con los demás niños a jugar, y también lo pueden hacer.
Están más encerrados, como que los tuvieran en un cuadrado no más. ” PV

Recomendaciones

A raíz de lo anterior, la principal recomendación para las empresas es que pierdan

el miedo a integrar a adultos con Espectro Autista u otras discapacidades, debido
a que podrían verse beneficiados por sus capacidades y ética laboral si les dieran
la oportunidad de ejercer activamente su rol como trabajadores.

“Que no tuvieran miedo a integrar gente con capacidades diferentes porque

pueden hacer mejor la pega e inclusive son mucho más ordenados y llegan a la
hora. Hacen todas las cosas que las personas en general les ponen muchas
trabas, a diferencia de las personas con capacidades diferentes.” PV

68
IV. Desde los Trabajadores con TEA

IV.1. Presentación de los entrevistados

En esta parte del análisis contamos con el aporte de 6 entrevistados, todos adultos
con Espectro Autista que se vieron enfrentados al mundo del trabajo, en instancias
mediadas por fundaciones, así como también por cuenta propia.

La muestra de entrevistados se compone de tres hombres y dos mujeres con una

distribución etaria de entre 28 y 32 años. De ellos, 2 cuentan con estudios
universitarios, con uno solo de los entrevistados trabajando directamente en la
carrera que estudió.

A partir de las entrevistas realizadas, es posible observar cómo enfrentaron las

diferentes etapas de la trayectoria laboral, cuáles fueron sus principales
dificultades y necesidades en el cumplimiento de sus labores, cómo se
relacionaron sus pares y la jefatura, los beneficios de la inclusión laboral y por
último, pero no menos importante, la decisión de transparentar o no transparentar
el diagnóstico.

IV.2. Inicios de la vida Laboral: Búsqueda y Encuentro con el Trabajo

Si bien las entrevistas no indagaron específicamente la forma en cómo se iniciaron

en el mundo laboral, de sus relatos se desprende que los comienzos se originan
por diversas necesidades, algunos motivados por sus terapeutas o porque
participaban de talleres laborales, otros por necesidad de generar ingresos.

Otra característica común en los entrevistados es que se iniciaron laboralmente

durante su juventud, antes de los 20 años.

69
 "He estado en diversos trabajos, desde los 16 años como promotora de
tarjetas de crédito, y después de vendedora de retail, operadora en una
fábrica de faena de erizos, telefonista en un hotel en Torres del Paine,
recepcionista en una hostal en San Pedro de Atacama, telefonista de
reclamos en una línea telefónica, guardia de seguridad, vendedora
telefónica, administrativa y ahora último como profesora." TS

Se observa que quienes partieron su experiencia laboral con posterioridad a las

capacitaciones en algunas fundaciones, por ejemplo, Fundación Tacal o
Fundación Descúbreme, tuvieron sus primeras experiencias mediadas por dichas
organizaciones. Mientras que la mayor parte comenzó su experiencia de forma
individual.

“Que busquen bien donde insertarse. Que acudan a las fundaciones.” MS_2

"Un aspecto clave en mi inclusión laboral fue la Fundación Tacal, que conocí
gracias a la madre de un adulto con Espectro Autista: aquí realicé el curso
de asistente administrativo que me llevo posteriormente a los tres trabajos
formales que he tenido, pude convivir y compartir con otros adultos de las
más diversas discapacidades y pude descubrir que todos somos valiosos,
nadie está de más, hay muchas instituciones que nos pueden ayudar a la
inclusión laboral" BQ

En caso de éstos últimos (sin intermediación laboral), se observa que consiguieron

trabajos precarios, tales como labores part-time en retail o cadenas comerciales,
por ejemplo, reponedores de mercadería.

Llama la atención que dos de los entrevistados que contaban con estudios de
educación superior, se iniciaron laboralmente, también en estos trabajos precarios
en vez de trabajos relacionados con sus estudios.

"Todo partió meses después de egresar de la educación superior y con el

objetivo de costear mi proceso de titulación (como traductor), el cual me
llevó a mi primera experiencia laboral en el supermercado Jumbo del Portal
La Reina, ahí trabajé un par de meses hasta que se comunicó la decisión de
no renovar mi contrato. Luego trabajé de reponedor en el supermercado
Líder de Colón, puesto de trabajo que no me agradó por sentirme menos de
lo ya era. Razón por la cual sólo trabajé una semana ahí y renuncié." EC

70
Durante los procesos de búsqueda y selección es un cuestionamiento entre los
entrevistados el transparentar o no el diagnóstico, en los casos en que la
búsqueda se realizó de manera independiente.

“La verdad es que solamente decidí tirarme a la piscina. En ocasiones no he

tenido el éxito esperado, pero en otras ocasiones sí.” EC

"Fueron variadas, siempre quedé seleccionada luego de la entrevista,

incluso cuando eran más de 100 personas y sólo un cupo, admito ser una
afortunada en tal sentido. No recuerdo cómo fue mi primera entrevista y
siempre me pongo muy nerviosa, pero procuro como siempre llegar puntual,
buena presencia, con todos los documentos necesarios y con currículum
innovador." TS

En cuanto a los procesos de entrevista, se observó que la mayoría de los

entrevistados se prepararon buscando recomendaciones, ya sea por internet o sus
terapeutas, así como también aquellos que estaban mediados por una fundación
recibieron sugerencias y apoyo para esta fase.

"Ambas trataron de ser lo más normal posible, la consideración que tuvieron

conmigo por ser una persona con síndrome de Asperger fue la adecuada, no
cayendo en asistencialismos ni en sobreprotección ni tampoco en el otro
extremo de ser indiferentes. Me preparé leyendo artículos en internet y la
Fundación Tacal me enseñó consejos y técnicas durante el curso para
enfrentar de manera adecuada este proceso." BQ

IV. 3. Experiencia de Trabajo

A partir del análisis de resultados se observa que –una vez obtenido un trabajo- la
experiencia laboral difiere en la medida en que se transparentó o no el diagnóstico
y/o fueron experiencias intermediadas por fundaciones.

Quienes consiguieron sus trabajos de forma independiente generalmente no

transparentaron el diagnóstico, al mismo tiempo que buscaron y/o consiguieron
trabajos de mayor precariedad laboral, tal como se mencionó en el punto anterior.

71
Se observa en este tipo de trabajos que las experiencias no fueron positivas
debido a la precariedad del trabajo en consideración con la preparación laboral
obtenida, malas relaciones con los pares y la jefatura, entorno laboral inadecuado,
baja continuidad laboral, poco acompañamiento y falta de retroalimentación para
un mejor cumplimiento de sus labores.

En contraposición, en aquellas experiencias laborales que fueron mediadas por

una fundación, se observa que accedieron a trabajos en otro tipo de empresas (ya
no de retail) con mayor robustez organizacional en las que fueron recibidos por
una jefatura o equipos de trabajo estables en los que la fundación acompañaba no
solamente al trabajador, sino también al personal de la empresa que lo recibía.
Como se transparentaba el diagnóstico, había una disponibilidad distinta como
para integrar al trabajador en las labores de la empresa y de su nueva función.

Gracias al apoyo prestado por la fundación el sujeto ha logrado tener los

mejores trabajos de su trayectoria laboral: "Quisiera hablar de la última vez
que postulé a un trabajo, que fue donde actualmente estoy: Un día decidí
recurrir a la Fundación Descúbreme, cabe destacar que tuve que esperar un
tiempo, hasta que un día la fundación se contactó conmigo y me habló
inicialmente de un puesto de asistente administrativo en una oficina de
ingenieros." EC

Por otra parte, el trabajador contaba siempre con alguien de la fundación en caso
de tener dudas o dificultades en el desarrollo de su labor, como en las relaciones
laborales, señalando que contaban con alguien de “confianza”.

“Una sola vez tuve un problema con una persona, pero ella se disculpó
conmigo. Así que ahí no hubo más problemas. (…) Solo ese problema con
esta persona de un piso determinado. No me trató muy bien. Lo hablé con
Ignacia” MS_2

"Tengo una tutora. Me apoya con recursos que ofrecen. Me ayudan en

hartas cosas." Tener gente confiable que pueda socializarme." "Me siento
cómodo en mi trabajo porque tengo gente en la que puedo confiar" SV

72
IV.4. Necesidades Especiales y Principales Dificultades

A partir de las experiencias laborales relatadas se observa que, en general, no

existen mayores dificultades para realizar la labor de trabajo en sí, así como
tampoco requieren de dispositivos o herramientas laborales diferentes a las de
cualquier otro trabajador.

Una de las principales dificultades se relaciona con las habilidades sociales

requeridas para algunos cargos, tales como ventas, operadores telefónicos,
etcétera, en los que necesitaba una mayor interacción de personas ajenas al
equipo de trabajo, por ejemplo, clientes. Pero que en algunos casos, los
entrevistados demostraron que pudieron aprender a realizar este tipo de labores,
como es el caso de Tamara que contó con apoyo de parte de su jefatura y/o
compañeros de trabajo. No fue así el caso de Sebastián, quien tuvo que dejar su
trabajo debido a las dificultades que esto le generaba.

"No era lo indicado para mí (…) Hacía de vendedor y llegaban los clientes y
me preguntaban varias cosas." SV

Otra de las dificultades se relaciona con los ruidos y la jerga propia del entorno
laboral, que en algunos casos, con respecto a lo último, dada la mayor
hipersensibilidad significaba una dificultad adicional. Sin embargo, esto no fue
motivo para que ninguno de ellos abandonara el trabajo, sino que más bien
buscaron estrategias o mecanismos para solucionarlo, tales como ocupar tapones
o simplemente enfocarse en algo más agradable.

"Mi punto débil es dificultad para comprender el lenguaje cotidiano y el ruido

ya que soy hipersensible sensorial." TS

“Si. A veces me distrae el teléfono. Cuando suena mucho.” “Trato de

enfocarme en algo que sea agradable para mí. Para volver a concentrarme
en lo que estaba haciendo.” MS_2

73
IV.5. Relaciones con los Pares y la Jefatura

No se indagó directamente por las experiencias de trabajo habiendo

transparentado o no el diagnóstico de Síndrome de Asperger en sus trabajos. Sin
embargo a partir de las entrevistas realizadas, se desprende que la relación con
los pares y la jefatura tendió a ser más fluida en que los casos que se transparentó
el diagnóstico y, aún más, en aquellos entornos laborales que fueron educados y/o
capacitados para recibir personas diagnosticadas con Síndrome de Asperger,
tales como las que fueron mediadas por fundaciones.

“Yo cuando trabajaba en Antofagasta no sabían que yo tenía Síndrome de

Asperger y por eso me hacían bullying. Entonces acá no he sentido eso. Al
contrario, he sentido mucho apoyo, compañerismo, tengo compañeros con
los que almuerzo siempre, y puedo buscarme un rato para mi sola
sentándome en un lugar con sol para hacer mis cosas.” MS_2

“Sentir el apoyo de mis compañeros. Me tocaron pisos con gente muy

gentil.” MS_2

"¿Sientes que tus opiniones son tomadas en cuenta en tu trabajo?

Sí, definitivamente." EC

Sin embargo, el acto mismo de transparentar el diagnóstico de Síndrome de

Asperger no garantiza un entendimiento pleno de la condición de parte de todos
los miembros del equipo de trabajo. Se han dado situaciones en que la jefatura
entiende mejor sobre el diagnóstico que los pares, afectando la percepción de
estos últimos hacia el trabajador con Síndrome de Asperger como también su
habilidad para dar sus opiniones en el entorno laboral y la posibilidad de que
éstas sean tomadas en cuenta por el equipo de trabajo.

“Tras haber transparentado el diagnóstico, los pares tuvieron más

dificultades de entender la condición en comparación con la jefatura: En
ambos trabajos formales mis jefaturas sabían mi diagnóstico muy bien.
Algunos de mis colegas fueron informados por mi jefatura acerca del
síndrome de Asperger, así que en ese sentido no me sentía tan extraño en

74
 las dos empresas, aunque a veces sentía que algunos de mis colegas no me
entendían mucho y me miraban con cierta lástima, pero más bien en la parte
de socializar fueron esos problemas, en el ámbito laboral no hubo mayores
inconvenientes.

“¿Sientes que tus opiniones son tomadas en cuenta en tu trabajo?

Solo algunas veces, ya que yo mismo no he sabido en algunas

oportunidades expresar mi opinión quedándome callado o no saber cómo
explicarlas.” BQ

Por otro lado, los entrevistados respondieron que se han sentido valorados por
sus jefaturas en cuanto a sus capacidades para realizar el trabajo.

“Siento que sí demostraron interés en el sentido que ellos me veían como

una persona muy inteligente y capaz que aún no había tenido la oportunidad
de desempeñarse en algún trabajo formal.” BQ

"Mi jefa encuentra que soy rápido haciendo mi trabajo". EC

IV. 6. Trayectoria Laboral

A lo largo de la entrevista se observan diferentes razones de porque los

trabajadores diagnosticados con Espectro Autista terminan sus vínculos laborales,
las cuales no se indagaron a profundidad, pero se desprende a partir de los
testimonios entregados que la principal razón es que los trabajos no cumplían con
las expectativas de desarrollo laboral o de condiciones laborales en el caso de
aquellos trabajos más precarios.

"Todo partió meses después de egresar de la educación superior y con el

objetivo de costear mi proceso de titulación (como traductor), el cual me
llevó a mi primera experiencia laboral en el supermercado Jumbo del Portal
La Reina, ahí trabajé un par de meses hasta que se comunicó la decisión de
no renovar mi contrato. Luego trabajé de reponedor en el supermercado
Líder de Colón, puesto de trabajo que no me agradó por sentirme menos de
lo ya era. Razón por la cual sólo trabajé una semana ahí y renuncié." EC

75
 “Pasó un par de años hasta que ingresé a un curso de Asistente
Administrativo en Fundación Tacal, lo cual me llevó a mi tercera experiencia
laboral, una práctica del curso que duró dos meses en una fábrica de
muebles en San Bernardo. Luego volví a trabajar de reponedor, esta vez en
el servicentro Petrobras de la Rotonda Atenas, trabajo donde estuve tres
semanas debido a lo paupérrimo de las condiciones laborales de ese lugar."
EC

A partir de lo anterior, pudimos observar que dentro de la investigación se destaca

un elemento de la dificultad de los individuos diagnosticados con Espectro Autista
de lograr una trayectoria laboral que refleje el desarrollo de un oficio o profesión.

"El primer trabajo fue un “pituto” pintando parte de la casa donde se

realizaba el taller para personas con Síndrome de Asperger de Maricarmen
Aguilera el año 2009 (1 mes). Luego repartiendo volantes acerca de
asesoría comercial para deudores el año 2011 (4 meses). El siguiente fue mi
primer trabajo formal, el año 2013 siendo asistente administrativo de
cobranzas en la compañía de seguros Chubb (14 meses). Luego entré a la
empresa de audiología Auditron en 2015 en 2 fases: asistente administrativo
de recursos humanos (3 meses verano 2015) y como asistente
administrativo contable (3 meses verano 2016). Luego me he dedicado
esporádicamente como asistente de monitor de ajedrez, apoyando en clases
en el aula a monitores que llevan años de experiencia en la enseñanza del
deporte ciencia." BQ

"He estado en diversos trabajos, desde los 16 años como promotora de

tarjetas de crédito, y después de vendedora de retail, operadora en una
fábrica de faena de erizos, telefonista en un hotel en Torres del Paine,
recepcionista en una hostal en San Pedro de Atacama, telefonista de
reclamos en una línea telefónica, guardia de seguridad, vendedora
telefónica, administrativa y ahora último como profesora." TS

Se observa más bien el paso por diversos tipos de trabajo, no siempre

relacionados con sus estudios o intereses, así como también no siempre
relacionados con el trabajo anterior. Esta discontinuidad laboral, sumada a las
experiencias de fracasos anteriores, a menudo termina mermado la motivación
del individuo diagnosticado con Espectro Autista para buscar un nuevo trabajo

76
más relacionado con sus habilidades o intereses, lo cual se agrava si no cuenta
con el apoyo de una Fundación.

"Últimamente no he buscado con mucho entusiasmo y por tanto no he

encontrado trabajo en mi mayor interés y para lo que siento que soy mejor,
que es el ajedrez. Si bien este año 2016 hice un curso que me certifica
oficialmente la Federación de Ajedrez de Chile como monitor de ajedrez,
debido a malas experiencias no me he sentido en confianza para proseguir
en mi sueño de enseñar ajedrez a niños y de yo mismo progresar como
jugador. (…) En el ajedrez aún no he tenido asesoría de cómo convivir con
mi diagnóstico con el hecho de enseñar ni con el hecho de competir en
torneos." BQ

"Respecto a lo profesional, pude poner en práctica lo aprendido en el curso y

en las carreras que he estudiado, pero que lamentablemente he
abandonado, así que siento que no he surgido mucho en el ámbito
profesional." BQ

Una de las entrevistadas, quien respondió tener mayor experiencia y trayectoria

laboral, en conjunto con ser la única que logró mayor continuidad en su desarrollo
profesional, nos explicó como en sus primeros trabajos ella priorizó la necesidad
económica por sobre sus intereses laborales.

"La mayoría de los trabajos los he buscado yo por necesidad económica (...)
Últimamente priorizo mis intereses laborales por sobre la necesidad
económica, pero en un principio sólo lo que era más accesible para mí." TS

Y que aun habiendo tenido un desarrollo de carrera, su meta de encontrar un

trabajo relacionado con su formación profesional no estuvo exenta de
complicaciones.

"Sin embargo, he de decir, que hoy, con título profesional, es cuando más he
sentido desvalorización al trabajo, he rechazado varios debido a lo mismo,
sumado a la dificultad que significa buscar trabajo siendo madre, es todo un
tema ser feliz con lo que se ha estudiado." TS

77
IV.7. Autopercepción de Beneficios de Inserción Laboral

Los entrevistados señalaron que tras recibir los apoyos laborales adecuados
respecto al desempeño de sus labores, esto repercutió positivamente en su
autopercepción, ya que al ejercer su rol como trabajadores, ellos lograron sentirse
más autónomos y aceptados.

“¿Cómo trabajar en esta empresa ha impactado tu autonomía y

bienestar emocional? Que puedo hacer las cosas solo (…) Me siento
mucho más aceptado” SV.

"Al estar en un ambiente de respeto, donde también se consideran mis

características, independiente de mi rol como docente, como persona en el
espectro me siento segura y tranquila, independiente de los cambios y
situaciones que se observan a diario en este ambiente.” TS

Los efectos positivos de la inserción laboral no solamente se limitaron al desarrollo

de sus competencias laborales, sino que los entrevistados comparten que la
inserción laboral también los ha ayudado a desarrollar habilidades blandas, como
por ejemplo, la tolerancia a la frustración y saber trabajar bajo presión.

"¿En tu vida personal en qué te ha beneficiado estar trabajando? Que

sea más tolerante a la frustración (…) Deberían tener la mente fría y hacer
todo lo que se pueda según sus capacidades.” SV

“Sí he aprendido bastante, a sacar personalidad, a trabajar bajo presión,

adquirir responsabilidad, trabajar en equipo, etc. muchas habilidades
blandas.” BQ

“El estar en todos esos trabajos me ha permitido aprender a tener una

buena atención al cliente respetando las convenciones sociales, trabajo bajo
presión y estrés, aprender a no lidiar con situaciones conflictivas que a
menudo se dan en ambientes laborales alejándome de ese tipo de
situaciones, como también, en el día de hoy, no soportar cuando siento que
mi trabajo está siendo desvalorizado o estoy viviendo situaciones que van
más allá de las labores otorgadas.” TS

78
IV.8. Transparentar Diagnostico e Intermediación

Sobre la decisión de transparentar el diagnóstico, primero hay señalar que antes

de responder “sí” o “no”, se requiere una extensa planificación y orientación de
parte de profesionales calificados.

"Sobre mi condición decidí no hablar por recomendación de mi psicólogo." EC

Las probabilidades de éxito durante los procesos de selección tras haber

transparentado el diagnóstico aumentan si el individuo diagnosticado con Espectro
Autista cuenta con el apoyo de una fundación.

"Me fue excelente en los procesos de selección en Chubb y en Auditron, ellos ya

sabían de mi diagnóstico ya que la Fundación Tacal se los informó, pero las
respectivas entrevistas las enfrenté de manera satisfactoria, sorprendiendo a ambos
empleadores por la manera correcta de responder las preguntas, si bien me quedaba
en silencio por algunos segundos, pasé ambas pruebas." BQ

El caso de Tamara vale la pena destacarlo, ya que según su experiencia, ella no

ha tenido dramas al haber transparentado su diagnóstico, ya que ella acostumbra
hacer capacitaciones sobre el Espectro Autista.

"En los últimos trabajos (últimos seis años) he contado sobre mi diagnóstico
y no he tenido dramas en tal sentido (…) Comúnmente lo tiendo a contar, ya
que como realizo exposiciones y capacitaciones igual se llegan a enterar de
alguna manera, sobre todo cuando el área a trabajar también considera al
Espectro Autista." TS

Y siguiendo con Tamara, también ella se ha dado cuenta que las personas han
tenido variadas reacciones tras haber transparentado su diagnóstico, dependiendo
de cuánto saben sobre el Espectro Autista y eso influye en la forma que
interactúan con ella.

"La respuesta de ellos ante este hecho va variando de persona a persona y

de sus propios prejuicios. Los mejores son aquellos que quieren saber más
del tema, y tienen cuidado y empatía a la hora de interactuar conmigo, hay
otros que son indiferentes en todo sentido, mientras que también no falta

79
 aquel que comienza a poner en duda el diagnóstico sin tomar en cuenta las
décadas de terapias, fármacos y esfuerzo de mí parte para llegar a ser quién
soy hoy en día, muchas veces basados en los mitos caricaturizados del
Autismo, sin embargo, si bien afecta la postura de estas personas, llega a un
punto en que no pierdo mi tiempo pensando en ello." TS

Síntesis y Conclusiones

Según el título de la presente investigación, la inserción laboral de los individuos

diagnosticados con Espectro Autista en Chile sigue siendo una asignatura
pendiente. A pesar de la aprobación de la nueva Ley de Inclusión Laboral, el título
todavía resulta más que acertado, porque los cambios que aspira establecer la
nueva Ley de Inclusión Laboral está muy lejos de ser inmediatos. Para saber por
qué, se pondrá énfasis en dos ejes centrales que consisten en la importancia de la
intermediación laboral y por qué es necesario tener una conversación informada y
libre de eufemismos sobre inclusión laboral.

Partimos diciendo que intermediación laboral es sumamente importante, porque su

propósito consiste en establecer un diálogo continuo entre las empresas y la
sociedad civil, entendida como el agregado de las fundaciones, familias y los
propios individuos diagnosticados con Espectro Autista acerca de cómo intervenir
en los procesos de selección y contratación, junto la posterior mantención del
empleo, derribando los mitos y barreras actitudinales que abundan en cada uno de
dichas etapas de la trayectoria laboral de los individuos diagnosticados con
Espectro Autista. Se suma como la intermediación repercutió positivamente en el
propio trabajador respecto al desempeño de sus labores e interacciones con sus
colegas y su ambiente, incrementando su autonomía y autodeterminación.

Los insumos necesarios para tal iniciativa consisten en charlas y talleres o

jornadas de capacitación para entregarle a las empresas otra visión sobre el
Espectro Autista, demostrando todos los beneficios que tiene para una empresa
incluir a un trabajador diagnosticado con tal condición. Una vez que las empresas

80
comprendan de qué se trata la inclusión laboral y por qué es tan importante, se
hacen esfuerzos para evitar actitudes que fomenten el maltrato y la
sobreprotección, logrando adecuar a los compañeros de trabajo y a la jefatura
para que efectivamente el proceso de inclusión sea real y sea positivo para el
nuevo trabajador.

Sin embargo, para que la intermediación sea lo más efectiva posible, ésta debe
operar vía un enfoque de derechos que fomenta una coordinación entre los
requerimientos del puesto de trabajo con las capacidades del individuo
diagnosticado con Espectro Autista, cerrándole la puerta a todas las iniciativas de
carácter asistencialista que solamente consisten tener a un trabajador
diagnosticado con Espectro Autista en una esquina solamente para cumplir con la
cuota inclusiva dictada por la Ley de Inclusión Laboral y así poder evitar recibir
una sanción, lo que no tendría ni el más mínimo sentido para la empresa ni para el
propio trabajador, ya que ninguna de las partes se vería beneficiada en dicho
proceso.

Una vez que se logra la inserción laboral, los desafíos no acaban, muy por el
contrario, porque la mantención del empleo también exige contar con un plan de
acción holístico para que las dinámicas de la jornada laboral sean lo más
decodificables posibles. Esto significa tomar en cuenta todos los elementos que
estructuran cómo el trabajador diagnosticado con Espectro Autista se relaciona
con sus colegas y su ambiente, sumado a cómo él procesa y organiza las labores
correspondientes a su posición, así pudiendo crear los ajustes necesarios según
bajo qué formas dicho trabajador acostumbra comunicarse.

Los individuos diagnosticados con Espectro Autista prefieren la soledad o

interacciones tipo uno a uno que interactuar en grupos grandes y bulliciosos, que
se expresan más fácilmente por escrito en comparación con la comunicación cara
a cara, que necesitan apoyos visuales como calendarios o recordatorios escritos
para organizar sus labores en orden de importancia y estar al corriente de las
fechas importantes, ya que les resulta difícil lidiar con la ambigüedad y los
cambios imprevistos y también que factores tales como la iluminación o los

81
sonidos ambientales, por ejemplo el teléfono sonando o los colegas charlando en
el pasillo, a menudo les resultan más agobiantes en comparación con los
individuos sin Espectro Autista porque su mundo sensorial es muy intenso.

De todos modos, la descripción anterior por muy general que ésta sea no debe ser
interpretada como absoluta, ya que todas las complicaciones sociales,
comunicacionales, organizacionales y sensoriales que experimentan los
trabajadores con Espectro Autista, más la intensidad de éstas, varían caso a caso,
al igual que la hoja de ruta del proceso de intermediación laboral de la cual
resultan los ajustes que han de ser implementados para que el individuo
diagnosticado con Espectro Autista tenga un desempeño óptimo durante su
jornada laboral.

Los beneficios inclusión laboral de personas con Espectro Autista como

consecuencia de una efectiva intermediación laboral repercute positivamente con
su inclusión en la sociedad en general como sujetos autónomo e iguales en cuanto
a dignidad y derechos, ya que el hecho de contar con acceso al trabajo incrementa
notablemente la sociabilización y recreación, además de tras lograr ganarse su
sueldo con su propio esfuerzo, los individuos con Espectro Autista aumentan su
poder adquisitivo y se sienten más capaces de administrar su propio dinero. Todo
lo anterior en su conjunto se expresa en una mejora sostenida de su calidad de
vida.

Para las empresas, sus trabajadores pueden estar mejor preparados para
experimentar el concepto de la diversidad, beneficiándose de contar con
instancias de aprendizaje continuo entre los trabajadores con y sin Espectro
Autista, con el fin de crear un ambiente laboral virtuoso; aumentando el
compromiso de los trabajadores con la empresa, fomentando la unión y
reconociendo las capacidades de todos los miembros del equipo de trabajo.

Todo esto es un tremendo aporte para la sociedad en general, porque todos los
individuos que la conforman puedan ampliar sus perspectivas y trascender de los
cánones establecidos, que puedan ver más allá de las etiquetas, dándole prioridad

82
a conocer a la persona independiente de su diagnóstico y acoger las diferencias
como parte de nuestra vida.

Hoy día tras la aprobación de la nueva Ley de Inclusión Laboral se está generando
un escenario positivo en torno a la inclusión laboral que a diferencia de otros años
es el más positivo de todos en términos de concretar. Ahora son muchos los
desafíos en materia de implementar dicha ley en materias de intervención laboral,
en materia de apoyar a la empresa en sus procesos de selección, de
reclutamiento y de contratación.

El segundo eje se basa en las dificultades de hablar sobre inclusión laboral y por
qué es necesario dejar de postergar tener conversaciones serias acerca de dicho
tema, debido a que la sociedad en general no sabe mucho acerca del Espectro
Autista, y eso tiene consecuencias tangibles respecto a la inserción laboral de los
individuos diagnosticados con dicha condición y otras “discapacidades no visibles”,
la cual es mucho más limitada que las discapacidades físicas.

Eso también influye el rumbo de cómo los individuos diagnosticados con Espectro
Autista toman la decisión de revelar o no revelar su diagnóstico bajo su debido
nombre ante sus empleadores y también, antes de asumir su rol como
trabajadores, los individuos diagnosticados con Espectro Autista deben asumir su
rol como adultos y la sociedad en general también debe tratarlos como adultos.

Existe un desconocimiento general sobre lo que significa la realidad de las

individuos diagnosticados con Espectro Autista, partiendo por comprender que la
razón de porque dicha condición es vista como una discapacidad es producto de
la interacción con el medio ambiente, lo que fomenta actitudes de temor de parte
de los empresarios o las instituciones que pueden ser empleadoras que provoca
que no se atreven a contratar a los candidatos diagnosticados con Espectro
Autista.

Incluso si los individuos diagnosticados con Espectro Autista resulten contratados,

los problemas están lejos de terminar para todas las partes involucradas, tomando
en cuenta el desconocimiento hacia dicha condición. Cuando la experiencia de

83
incorporar a un trabajador diagnosticado con Espectro Autista o cualquier
discapacidad “no visible” no aporta los resultados esperados para la empresa, se
deja la puerta abierta a las generalizaciones, partiendo por decir “las personas con
discapacidad”, o sea, entran todos en un saco de discriminación o de malas
experiencias y no se hacen las diferencias o los énfasis.

Los obstáculos para tener una discusión informada acerca de la inclusión laboral
de los individuos diagnosticados con Espectro Autista en gran medida son de
carácter comunicacional, respecto a cuál es la imagen que la sociedad en general
tiene acerca de las discapacidades. El Espectro Autista ha sido identificado dentro
de la categoría de las discapacidades “no visibles” por esa misma razón.

Cuando la sociedad en general piensa o habla sobre las discapacidades, la

imagen que les resulta más fácil de reconocer es la Teletón. Y sin duda la Teletón
ha dejado una huella indeleble en cómo discutimos acerca de las discapacidades
y qué discapacidades priorizamos al discutir sobre el tema, legitimando en el
proceso una marca fuertemente asociada a las discapacidades físicas.

En consecuencias, los casos exitosos de inclusión laboral relacionados con las

discapacidades físicas exceden por lejos aquellos relacionados con las
discapacidades “no visibles” como el Espectro Autista, dado que al tener mayor
reconocimiento social, los individuos con discapacidades físicas están mejor
organizados y tienen más recursos para presentar propuestas de intervención en
materias de inclusión laboral, haciendo posible un mayor financiamiento y
posterior implementación de dichas propuestas.

Respecto a qué se puede hacer para discutir sobre inclusión laboral en el caso del
Espectro Autista y otras discapacidades “no visibles”, se deben ir mostrando
buenas prácticas en torno a materias de inclusión en conjunto con mostrar casos
exitosos.

Pero al trabajar en estos temas, uno avanza un paso y retrocede dos, o incluso
tres, cuando después en la prensa salen titulares de carácter sensacionalista a
menudo de tipo crónica roja donde individuos con discapacidades “no visibles”

84
terminan participando en incidentes violentos, lo que está en boca de todos y
acaba echando por tierra todos los esfuerzos invertidos en sensibilizar a las
empresas acerca de cómo los individuos con Espectro Autista serían un buen
aporte como empleados.

Hay que tomar en consideración el hecho de que los individuos diagnosticados

con Espectro Autista, por lo general, han tenido una trayectoria laboral bastante
irregular, la cual sumándose a los fracasos recurrentes que han experimentado en
buscar y mantener un trabajo, les ha hecho difícil desarrollar una profesión u
oficio, sobre todo porque muchos de sus trabajos no estaban relacionados con sus
estudios, habilidades o intereses, a menudo en procesos de colocación laboral
donde el factor principal que guiaba dichos procesos estaba más relacionado con
la disponibilidad laboral.

El desconocimiento acerca del Espectro Autista repercute en el proceso de cómo

transparentar el diagnóstico bajo su debido nombre durante los procesos de
selección laboral. Esto es importante, porque sin diagnóstico no se puede hablar
sobre Espectro Autista, menos aún hablar sobre qué ajustes para el desarrollo
satisfactorio de sus labores. A menudo es aconsejable no revelarlo habiendo
recién empezado a trabajar, pero tarde o temprano los colegas y supervisores
verán las señales, debido a la preferencia por la soledad y torpeza social
característica de los individuos diagnosticados con Espectro Autista.

El proceso de transparentar el diagnóstico tiene mayores posibilidades de éxito si

el individuo diagnosticado con Espectro Autista cuenta con el apoyo de una
fundación para así poder planificar cómo exponer la información pertinente acerca
de su condición. No obstante, la responsabilidad de la fundación no se limita a ser
meros expositores de contenidos, ya que también incluye capacitar a la jefatura
para que asuman el rol de coordinadores de la información entregada sobre qué
es el Espectro Autista, porque no todos los niveles de la jerarquía de la empresa
cuentan con la misma capacidad de entendimiento sobre el Espectro Autista que
la jefatura, lo que repercute en qué actitudes tendrá el equipo de trabajo a la hora
de interactuar con su colega con Espectro Autista y también la percepción de éste

85
último respecto a cómo lo tratan los miembros del equipo de trabajo, más cómo
sus habilidades contribuyen al desarrollo de su carrera y su autonomía.

Incluso antes de enfrentar los procesos de selección, no puede haber una

discusión informada acerca de inclusión laboral si a los individuos diagnosticados
con Espectro Autista les cuesta asumir su rol de adultos, en conjunto también con
la dificultad de sus padres para aceptar eso mismo. Tienden a sobreprotegerlos y
disminuir su autonomía, por lo que los adultos con Espectro Autista se colocan en
una posición más infantilizada, sin asumir por completo las responsabilidades y
obligaciones que forman parte de su vida adulta.

Los individuos diagnosticados con Espectro Autista no pierden su diagnóstico al

ser adultos, y la sobreprotección y la infantilización en conjunto refuerzan el
desconocimiento que afecta al Espectro Autista e incrementan el desamparo que
viven los individuos diagnosticados con dicha condición debido a la inactividad que
los aqueja tras egresar de los programas de educación especial o de la educación
superior. Sin exposición a responsabilidades reales dentro de un entorno laboral
real, sus capacidades corren un elevado riesgo de atrofiarse, marchitando su ya
diminuto autoestima, fruto de exponerse por muchos años a los prejuicios y
exclusión social.

Hay que perder el miedo a la inclusión laboral y valorar cualidades como, por
ejemplo, el orden y la puntualidad que es mayor en los individuos diagnosticados
con Espectro Autista, lo que termina beneficiando inmensamente a las empresas
debido al esfuerzo que ellos dan una vez asumido su rol como trabajadores, el
que a veces es mucho mejor que la de un trabajador sin Espectro Autista. Los
individuos diagnosticados con Espectro Autista tiene una tremenda disposición a
ser un aporte como empleados muy confiables, solamente necesitan que las
empresas apuesten por ellos, viéndolos como una oportunidad en vez de un costo.

La existencia de ambos ejes está justificada bajo un contexto donde se aprobó la

Ley de Inclusión Laboral, porque dicha ley tiene el potencial de cambiar cómo los
empleadores interactúan con los individuos que presentan discapacidades, sean

86
éstas físicas o “no visibles”, visibilizando las necesidades y capacidades de éstas
últimas, considerando que los obstáculos que afectan la inserción laboral de las
individuos diagnosticados con Espectro Autista se explican mejor recurriendo al
modelo social de la discapacidad, que pone énfasis en las barreras actitudinales y
comunicacionales a las que se expone el individuo diagnosticado con Espectro
Autista por sobre el hecho de haber sido diagnosticado con dicha condición.

No basta con la aprobación de una ley y la derogación de los estatutos

discriminatorios de la ley anterior, para que éstos últimos sean reemplazados por
los principios de No Discriminación y de Equidad Remunerativa, sino que la ley
debe estar acompañada por un esfuerzo continuo de parte de la sociedad en su
conjunto para poner en marcha cambio cultural, dado el miedo y la ignorancia que
abunda en nuestra sociedad que legitima actitudes reticentes de parte de los
empleadores ante la posibilidades de contratar, y posteriormente retener, a los
trabajadores diagnosticados con Espectro Autista.

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