EVALUAREA SI SELECTIA

PSIHOLOGICA
<a href='http://www.publicitate.mediabloc.eu/www/delivery/ck.php?n=ab5f3ea8'
target='_blank'><img src='http://www.publicitate.mediabloc.eu/www/delivery/avw.php?
zoneid=17&amp;n=ab5f3ea8' border='0' alt='' /></a>

SELECTIA PSIHOLOGICA, EVALUAREA SI SELECTIA PSIHOLOGICA A

PERSONALULUI PENTRU PROFESII CARE SOLICITA PERMISUL DE PORTARMA
Comandor psiholog dr. Constantin-Edmond CRACSNER, Studenta Nicoleta-Isabela
CRACSNER
Aparitia si diversificarea profesiilor care presupun utilizarea armamentului individual impun o
atenta evaluare si selectionare
psihologica a personalului. În acest scop, devine imperios necesara
elaborarea unei metodologii psihologice adecvata examinarii, evaluarii si
selectionarii resursei umane în functie de cerintele si specificatiile
prevazute în fisa postului.

Cuvinte cheie: metodologie baterie de examinare semnificatie

statistica

1. Introducere.

În contextul general al teoriilor moderne cu privire la managementul

organizatiei si resurselor umane, evaluarea si selectionarea personalului
reprezinta un complex problematic major în maximizarea eficientei
activitatilor (Furnham, 1997, Muchinsky, 2000, Cole, 2000, Spector, 2003,
Cook, 2004).

Prin urmare, evaluarea si selectia personalului reprezinta doua probleme

de mare actualitate si pentru psihologia româneasca aplicata. Pe aceasta

tema, mai ales în ultima perioada, s-a scris destul de mult (Chirica,
1996, Tabachiu & Moraru, 1997, Sîntion, 2000, Pitariu, 2000, Iosif, 2001,
Bogathy, 2003, Vlasceanu, 2003, Zlate, 2004, Constantin &
Stoica-Constantin, 2002, Constantin, 2004).
Totodata, au aparut si o serie de reviste de specialitate, dintre care
amintim Revista de psihologie organizationala, editata începând cu anul
2001 de catre Centrul de Psihologie Aplicata al Facultatii de Psihologie
si stiintele Educatiei din Universitatea Bucuresti si Psihologia
Resurselor Umane editata din 2003 de catre Asociatia de Psihologie
Industriala si Organizationala din Cluj-Napoca.
Din sfera cuprinzatoare a managementului resurselor umane vom aborda, în
studiul nostru, doar problematica evaluarii si selectiei psihologice.
Pentru a fi cât mai exacti în explicarea celor doua concepte si tipuri de
activitati, precizam ca, evaluarea reprezinta actiunea de a determina, de
a estima, de a cântari, de a stabili pretul, valoarea, numarul, cantitatea
pentru ceva, iar selectionarea este actiunea de a alege, de a tria acel
ceva dupa un anumit criteriu (DEX, p. 310 si 848). Ca urmare, din
perspectiva psihologiei aplicate, cele doua concepte si tipuri de
activitati sunt considerate complementare si fundamentale în managementul
organizatiei si resurselor umane.

2. Fisa postului si specificatiile de personal

Evaluarea si selectia personalului implica, printre altele, realizarea

anterioara a unor analize specifice muncii/profesiunii si postului de
munca, avînd scopul, în primul rând, de a descrie integral si
multidimensional activitatea profesionala si, în al doilea rând, de a
surprinde sarcinile individuale la locul de munca. În esenta, studiile de
acest tip se finalizeaza cu elaborarea, pe de o parte, a unor monografii
profesionale sau psihoprofesiograme si, pe de alta parte, a unor fise de
post sau specificatii de personal.

Monografia profesionala este considerata, concomitent, o descriere

completa si un instrument de cunoastere a profesiunii, care ofera un
complex structurat de informatii privitoare la o profesie sub aspectul
continutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale si
social-economice. Totodata, aceasta este rezultatul unei cercetari
multidisciplinare la care participa specialisti din diferite domenii:
economie, psihologie, medicina, pedagogie, justitie, inginerie si
tehnologie etc (Pitariu, 1983, p.37). La rândul sau, profesiograma sau
psihoprofesiograma are un caracter predominant experimental si urmareste
surprinderea specificitatii fiecarei profesii în functie de sarcinile
concrete, reale si caracteristice locului de munca analizat si, în
general, cuprinde si o scurta descriere a principalelor date privind
continutul profesiei. Astfel, se poate spune ca, fisa de post este
rezultatul descrierii postului (job description) si reprezinta o forma
succinta a psihoprofesiogramei (Zlate, 2004, p.283). De asemenea,
specificatiile postului sau psihograma (job specification) se prezinta ca
fiind forma matriceala cea mai succinta a profesiei si cuprinde, în
principal, aspecte psihologice vizând indicatiile si contraindicatiile
pentru exercitarea profesiei, conform cerintelor particulare ale
domeniului de activitate, precum si nivelurile de dezvoltare
cerute si
probele de examinare a capacitatilor, aptitudinilor, atitudinilor si
modalitatilor comportamental-actionale corespunzatoare (Minulescu,
Stupcaru, 1992).

Pornind de la aceste consideratii de ordin teoretic vom prezenta câteva

scurte referinte cu privire la fisa postului pentru profesiile care
solicita permisul de portarma. Asa cum se specifica în Clasificarea
Ocupatiilor din România (COR, 2002), printre profesiile care impun
utilizarea armamentului se numara cele din grupa majora 5 (lucratori
operativi în servicii, comert si asimilati), respectiv grupa minora 516
(personal de paza si ordine publica). Activitatea de baza a personalului
de paza si ordine publica consta în asigurarea protectiei persoanelor si
bunurilor contra riscurilor de incendii si alte riscuri, urmarirea
respectarii legii si mentinerii ordinii, aplicarii legii si
reglementarilor legale. La grupa de baza 5169 sunt înscrise ca ocupatii
urmatoarele componente: agent de paza si ordine (cod 516901), agent garda
corp (cod 516902), agent paza incinte – hoteluri, magazine etc. – (cod
516903) si gardian public (cod 516904). Pentru aceste ocupatii, se
evidentiaza ca personalul îndeplineste sarcini care vizeaza, în principal,
patrularea în cladiri si incinte pentru a preveni intrarea ilegala în
aceste locuri, furturile, actele de violenta si, la nevoie, recurge la
forta pentru a preveni asemenea acte si pentru a intimida pe eventualii
agresori (COR, 2002, pp. 214-215).

Profilul ocupational al personalului de paza si ordine face referiri

concrete la urmatoarele aspecte: definitia data de COR; descrierea
ocupatiei si continutul muncii; unelte si instrumente de lucru; atributii
si responsabilitati; program de lucru; mediu de activitate; situatii de
risc; cerinte pentru exercitare (medicale, fizice, psihice); aptitudini;
deprinderi transferabile; cerinte de educatie si pregatire; salarizare,
promovare, alte avantaje; dinamica ocupatiei pe piata muncii, precum si
ocupatii înrudite, specializari.

Din descrierile profilului ocupational al personalului de paza si ordine

retinem elementele esentiale, generale si comune pentru toate ocupatiile
si specializarile înrudite, astfel:
a) uneltele si instrumentele de lucru întrebuintate pot fi: baston de
cauciuc, baston cu energie electrostatica, statie de emisie-receptie,
catuse, spray-uri lacrimogene si arme de foc;
b) programul de lucru, în trei schimburi, de 8 ore/zi sau 12 cu 24/48,
inclusiv în timpul sarbatorilor legale;
c) prin specificul activitatii, personalul poate fi expus injuriilor,
amenintarilor, atacurilor sau accidentelor;
d) activitatea se desfasoara atât în interiorul

cladirilor într-un
microclimat de confort organic, cât si în aer liber (posturi fixe,
itinerare de patrulare, zone de responsabilitate, însotire de transport
valori, asigurarea securitatii persoanelor) si, în acest din urma caz,
personalul este expus unui stres permanent, intemperiilor (ploi, ninsori,
viscol etc.) si unor temperaturi variate (foarte cald/foarte frig);
e) aptitudini:
AGENT
DE PAZĂ
NIVEL NIVEL NIVEL NIVEL NIVEL
1 2 3 4 5
APTITUDINI
(foarte scăzut) (scăzut) (mediu) (înalt) (foarte înalt)
ü
Aptitudine generală de învăţare

Aptitudini de comunicare
ü

ü
Aptitudini de calcul
ü
Percepţie spaţială
ü
Percepţia formei

Aptitudini de a lucra cu documente

ü

(verificarea rapidă cifre şi cuvinte)

ü
Coordonare ochi-mână
ü
Dexteritate digitală
ü
Dexteritate manuală *

GARDIAN PUBLIC/GARDIAN DE ÎNCHISOARE

ü
Aptitudine generală de învăţare *
 ü
Aptitudini de comunicare *
ü
Aptitudini de calcul
ü
Percepţie spaţială
ü
Percepţia formei

Aptitudini de a lucra cu documente

ü

(verificarea rapidă cifre şi cuvinte)

ü
Coordonare ochi-mână
ü
Dexteritate digitală
ü
Dexteritate manuală
*
semnificativ pentru această ocupaţie

f) deprinderile transferabile pot fi: planificarea si

organizarea

operatiilor si activitatilor, acordarea si transmiterea de

informatii, asigurarea de servicii, respectarea instructiunilor verbale
sau/si scrise, deprinderi de a lucra în grup/echipa;
g) cerintele pentru exercitarea profesiei sunt:
– medicale: integritate anatomofunctionala a membrelor superioare si
inferioare, acuitate vizuala normala, acuitate auditiva normala;
– psihice: capacitate de autocontrol, spirit de observatie, rezistenta
la stres, asumarea responsabilitatilor, tip de personalitate: Î.S.C. –
Întreprinzator, Social, Conventional (clasificare Holland);
– fizice: mers pe jos, alergare, folosirea mâinilor, vedere clara la
distanta, vorbire, ascultare, cuprinderea în câmpul vizual a unui numar
mare de obiecte;
h) cerintele de educatie si pregatire profesionale, care prevad ca:
absolventii de liceu cu diploma de bacalaureat se pot înscrie la
concursul de admitere pentru formele de pregatire initiate de Ministerul
de Interne; pot participa si absolventi ai scolii profesionale;
încadrarea se face prin concurs; sunt admise numai persoane cu stagiul
militar satisfacut.
Pentru a evalua si selectiona resursa umana care sa îndeplineasca
cerintele si specificatiile de personal prezentate anterior, se impune
cu necesitate elaborarea unei metodologii adecvate de lucru, inclusiv
din perspectiva psihologica.

3. Scopul cercetarii. Ipoteze

Evaluarea si selectia personalui, din perspectiva psihologica, implica o

intensa munca de conceptie si cercetare pentru realizarea unei
metodologii specifice, prin care sa se stabileasca precis scopul,
obiectivele, instrumentele utilizate si modul de luare a deciziei.
Scopul cercetarii, având în vedere cerintele ocupatiilor de mai sus, a
fost acela de a realiza o metodologie de evaluare si selectie
psihologica a personalului posesor al permisului de portarma.
În demersul cercetarii am pornit de la premisa/axioma ca ocupatiile
specificate anterior sunt similare, în mare masura, profesiei de militar
angajat pe baza de contract în structuri de aparare, ordine publica si
siguranta nationala.
În acord cu scopul cercetarii, au fost formulate urmatoarele ipoteze de
lucru:
– Ipoteza 1: Presupunem ca între persoanele angajate în unele firme
publice si/sau private, care presteaza servicii ce reclama dreptul de
utiliza armament, si militarii angajati pe baza de contract în structuri
de aparare, ordine publica si siguranta nationala nu exista diferente
semnificative din perspectiva unor dimensiuni specifice ale
personalitatii;
– Ipoteza 2: Presupunem ca factorii de personalitate sunt predictori
valizi ai succesului profesional al personalului angajat si anticipam
posibilitatea evidentierii validitatii lor predictive.

4. Metoda

Subiectii. Cercetarea s-a desfasurat pe un lot de 416 subiecti având

ocupatii care presupun misiuni de protectie, paza, însotire transporturi
de valori în diverse firme si institutii specializate.
Din totalul subiectilor, un numar de 406 (97,5 %) au fost de sex
masculin, iar 9 (2,5 %) de sex feminin. Registrul de vârsta se
desfasoara de al 19 la 59 de ani, dupa cum se prezinta în tabelul nr. 1.

Tabelul nr. 1
Vârsta Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ
2 0,5 0,5 0,5
21-25 ani 141 33,9 33,9 34,4
26-30 ani 97 23,3 23,3 57,7
31-35 ani 75 18,0 18,0 75,7
36-40 ani 39 9,4 9,4 85,1
41-45 ani 20 4,8 4,8 89,9
46-50 ani 27 6,5 6,5 96,4
51-55 ani 10 2,4 2,4 98,8
56-60 ani 5 1,2 1,2 100
> 60 ani - - - -
Total 416 100,0 100,0

Se poate observa
ca 85,1 % dintre subiectii evaluati au vârsta sub 40 de ani inclusiv,
aceasta fiind, în prezent, limita maxima de contract pâna la care un
militar angajat poate fi încadrat în unitati apartinând structurilor de
aparare, ordine publica si siguranta nationala. De asemenea, precizam ca,
pentru a fi angajat ca militar pe baza de contract, studiile trebuie sa
fie minim de nivel liceu cu bacalaureat. Comparativ, în tabelul nr. 2,
prezentam situatia repartitiei pe niveluri de scolarizare a subiectilor
pentru care s-a solicitat evaluarea psihologica, în vederea obtinerii
permisului de portarma, în conformitate cu cerintele posturilor de munca.

Tabelul nr. 2
STUDII Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ
Generale – g 29 6,9 6,9 6,9
Profesionale – p 167 40,1 40,1 47,0
Liceu – l 201 48,3 48,3 95,3
Post liceal – pl 10 2,5 2,5 97,8
Superioare – s 9 2,2 2,2 100,0
Total 416 100,0 100,0

O prima constatare se refera la faptul ca, în cazul personalului supus

evaluarii psihologice pentru obtinerea permisului portarma, numai 53 %
dintre subiecti au studii medii si peste medii, iar un procent de 47 % au
studii profesionale si generale.
O a doua constatare, consecinta logica a celei anterioare, este aceea ca
nu toti subiectii îndeplinesc cerintele de studii solicitate de posturilor
de munca si, mai mult de atât, ponderea celor cu studii sub medii este
foarte mare.

Tabelul nr. 3
Stagiul militar Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ
da 388 93,26 93,26 93,26
nu 28 6,74 6,74 100,0
Total 416 100,0 100,0
În tabelul nr. 3 este prezentata situatia referitoare la
conditia de a avea stagiul militar îndeplinit. Se poate observa ca 6,74 %
dintre subiecti nu îndeplinesc acest criteriu solicitat prin fisa
postului.

Instrumentele. În evaluarea subiectilor am optat pentru administrarea

unei baterii de probe psihologice utilizate în procesul de examinare si
selectionare a resursei umane în vederea angajarii ca militar pe baza de
contract în Ministerul Apararii Nationale.

Mentionam ca probele psihologice cuprinse în bateria de examinare au fost

etalonate si validate pe categoria profesionala enuntata mai sus.

Ca probe în evaluarea psihologica am utilizat:

– fisa individuala;
– foaia anamnestica;
– testul Domino-48 (proba de inteligenta nonverbala);
– testul MPS Raven (proba de inteligenta nonverbala);
– testul Wonderlic (proba de inteligenta verbala);
– chestionarul de personalitate EPQ;
– inventarul de personalitate FPI;
– interviul.

Nu am utilizat probe de aptitudini speciale (tip coordonare oculo-manuala,

dexteritate manuala etc.), deoarece angajatorii aveau prevazute evaluari
profesionale de natura practic-actionala cu armamentul specific si nu au
solicitat acest tip de examinare.

Proceduri. Bateria de examinare, evaluare si selectie psihologica a fost

administrata celor 416 subiecti. În prima faza, decizia a fost luata în
conformitate cu etaloanele specifice categoriei profesionale de militar
angajat pe baza de contract. S-a constatat un numar foarte mare de
subiecti declarati respinsi la faza de selectie pentru a urma cursul de
pregatire în vederea obtinerii permisului de portarma. În faza a doua,
care reprezinta etapa de cercetare propriu-zisa, s-a trecut la studierea
profil psihologic al angajatilor si/sau candidatilor în profesiile
prevazute cu permis de portarma, în vederea determinarii gradului de
necesitate pentru realizarea unei baterii de examinare specifica. Faza
finala a demersului procedural s-a concretizat în studiul comparativ al
celor doua profiluri psihologice si în adoptarea deciziei cu privire la
standardele minimale de selectie.
5. Rezultate si discutii

Având în vedere ca cercetarea este mult prea ampla, în prezentul referat

vom prezenta doar câteva secvente mai semnificative ale studiului
întreprins.

Din analiza distributiei de frecvente pe cele trei probe de randament

intelectual si etalonarea acestora au rezultat notele standard pe care
le prezentam în tabelul nr. 4. De asemenea, sunt prezentate comparativ
si etaloanele acelorasi probe pentru categoria militari angajati pe baza
de contract.

Putem observa ca pragul minim admisibil între etaloanele celor doua

categorii profesionale prezinta, în general, o diferenta de doua note
standard. Acesta diferenta semnificativa evidentiaza deosebiri
apreciabile între randamentele intelectuale ale celor doua loturi de
subiecti supuse analizei si interpretarii statistice.

Din analiza factoriala exploratorie a componentelor principale (Sava,

2004, p. 140-163), pe datele obtinute de catre subiectii examinati,
retinem urmatoarele:
– Principalii trei factori explica 64,93 % din varianta comuna a celor
20 de dimensiuni ale profilului de personalitate. De asemenea, se poate
observa ca factorul 1 are puterea explicativa cea mai mare, reprezentând
echivalentul sumei a sapte dimensiuni din totalul celor analizate
(Tabelul nr. 6).

Suma
pătratelor corelaţiilor

după
rotaţie
Total % din %
Factori variaţie cumulate
1 7,066 35,332 35,332
2 3,369 16,844 52,176
3 2,548 12,738 64,913

Tabelul nr. 6

– Analiza de comunalitate a factorilor implicati în explicarea dispersiei

datelor este prezentata în tabelul nr. 7. Având în vedere ca lotul de
subiecti este mai mare de 350 de subiecti, am ales un prag de saturatie al
fiecarei variabile în factorul respectiv de.50, care indica o dispersie
comuna de numai 25 % între factorul în cauza si variabila respectiva (Hair
et al., apaud Sava, 2004, p. 155). De asemenea, se poate observa ca cele
mai multe dimensiuni (16-75 %) sunt explicate de o comunalitate mai mare
de.50, ceea ce înseamna ca acestea sunt influentate în mai mare masura de
factorii extrasi.

– În ceea ce priveste interpretarea si etichetarea

factorilor, cuprinsi în matricea structurii factoriale, retinem
urmatoarele aspecte mai importante, rezultate din analiza de continut: a)
factorul 1 are în compunere variabilele 1-11 si împreuna cu acestea
prezinta corelatii ridicate, în valoare absoluta, de la.575 la.872; pe
acesta l-am denumit factorul afectiv, deoarece are în compunere
dimensiunile labilitate emotionala, nervozitate, depresie, excitabilitate,
tulburari afective, agresivitate, nevrozism, fire deschisa, tendinta de
dominare, sinceritatea, psihoticismul, inhibitia. b) factorul 2 are în
compunere variabilele 12-16 si coreleza cu aceastea, în valoare absoluta,
de la.665 la.833; pe acesta l-am denumit factorul comportamental, deoarece
este saturat în dimensiuni care reprezinta extraversia/introversia,
sociabilitatea, masculinitatea/feminitatea; c) factorul 3 are în compunere
variabilele 18-20 si prezinta împreuna corelatii ridicate de la.816
la.872; acest factor a fost denumit factorul eficientei intelectuale,
deoarece include dimensiunile privind rezultatele obtinute la testele de
nivel mental.
– Pentru a sesiza structura si intensitatea relatiilor dintre factorii
extrasi prezentam în tabelul nr. 8 matricea de corelatii între factori.

1 2 3
Factori
1 1,000 - -
2 -,265 1,000 -
3 -,165 ,402 1,000

Tabelul nr. 8

Corelatiile sunt semnificative la un prag de p

Pentru cei trei factori am calculat consistenta interna (coeficientul

Alpha Cronbach) si am obtinut urmatoarele valori, astfel: factorul afectiv
α =.8754, factorul comportamental α =.8271 si factorul eficienta cognitiva
α =.8345. Rezulta ca cele trei grupari factoriale, fiecare în parte, au un
mare grad de omogenitate si, prin urmare, se refera la aceeasi dimensiune
psihologica.
O ultima etapa, în cadrul studiului, se refera la analiza de regresie
multiliniara, prin care putem estima viitoarele rezultate ale persoanelor
evaluate. Între indicatorii care ne ofera informatii asupra eficientei
unui model de regresie multiliniara amintim testele t, F si R2.

Testul F ne arata în ce masura exista diferente semnificative statistic

între estimarile oferite pe baza ecuatiei de regresie implicate în
comparatie cu estimarile bazate pe valorile medii, iar testul R2 poate fi
consultat daca F este semnificativ statistic. Testul t arata daca fiecare
parametru este semnificativ statistic în cadrul ecuatiei de regresie
multiliniara.

Pentru evidentierea valorii prognostice a bateriei de examinare am

utilizat drept criteriu aprecierea sefilor prin raportare angajatilor la
performanta profesionala. Pentru aceasta, în primul rând, am utilizat un
criteriu subiectiv global (Pitariu, 1983, p. 120, Constantin, 2004,
p.123), prin care am solicitat sefilor subiectilor examinati psihologic sa
îsi ierarhizeze subalternii, separat pe fiecare colectiv, pe o scala de la
1 (randamentul cel mai mare) la 10 (randamentul cel mai mic), utilizând
inclusiv zecimalele, astfel încât sa nu existe doi subiecti situati pe
acelasi loc. În al doilea rând, am introdus criteriul în ecuatia de
regresie multiliniara. În ultimul rând, am grupat angajatii în trei grupe
valorice (25 % considerati ca cei mai putin performanti, 25 % cei mai
performanti si, bineînteles, diferenta procentuala de 50 % fiind cei cu
performante medii). Grupele valorice cu cea mai mica, respectiv cea mai
mare performanta profesionala le-am comparat din perspectiva dimensiunilor
de personalitate, pentru a identifica si a retine cei mai semnificativi
predictori, care se detaseaza ca importanta în definirea profilului
psihologica al subiectilor din grupa valorica superioara. Rezultatele
obtinute vor face obiectul unui alt referat.

6. Concluzii

Din cele prezentate rezulta urmatoarele concluzii mai importante:

– Metodologia propusa asigura standardele profesional-stiintifice necesare
evaluarii psihologice a personalului care are în atributii utilizarea
armamentului, conform legislatiei si reglementarilor specifice;
– Bateria de examinare se dovedeste o constructie solida si asigura
configurarea unui elocvent profil psihologic al resursei umane
investigate;
– Diferentele semnificative, dintre subiectii care trebuie sa obtina
permisul de portarma si militarii angajati pe baza de contract, similari
ca atributii functionale, impun utilizarea unor standarde/etaloane
echivalente, care sa nu permita accesul la armamentul si munitia aferenta
decât a personalului selectionat în mod adecvat;
– O conditie esentiala în recrutarea candidatilor de catre firmele
angajatoare trebuie sa o constituie respectarea consecventa a
specificitatilor de personal si a precizarilor din fisa postului.

BIBLIOGRAFIE

1. Albu, M., Pitariu, H., (1996), Psihologia personalului: masurarea si

interpretarea diferentelor individuale, Editura Presa Universitara
Clujana, Cluj-Napoca
2. Bogathy, Z., coord., (2004), Manual de psihologia muncii si
organizationala, Editura Polirom, Iasi
3. Chirica, S., (1996), Psihologie organizationala. Modele de diagnoza si
interventie, Casa de editura si consultanta Studiul Organizarii,
Cluj-Napoca
4. Cole, G.A., (2000), Managementul personalului, Editura CODECS,
Bucuresti
5. Constantin, T. & Stoica-Constantin, A., (2002), Managementul Resurselor
Umane, Institutul European, Iasi
6. Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologica a personalului, Editura
Polirom, Iasi
7. Cook, M., (2004), Personnel Selection. Adding Value Through People, ed.
A IV-a, John Wiley & Sons, Ltd, West Sussex
8. Furnham, A., (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individual
in the Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London
9. Iosif, G., (2001), Managementul resurselor umane.Psihologia
personalului, Editura Victor, Bucuresti
10. Minulescu, M., Stupcaru, A., (1992), Testarea psihologica si
împlinirea aspiratiilor profesionale, Editura CSCT, Bucuresti
11. Muchinsky, P.M., (2000), Psychology Applied to Work. An Introduction
to Industrial and Organizational Psychology, ed. VI, Wadsworth/Thomson
Learning, Belmont
12. Pitariu, H., (1983), Psihologia selectiei si formarii profesionale,
Editura Dacia, Cluj-Napoca
13. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluarea
performantelor profesionale, Editura All Beck, Bucuresti
14. Sava, F., (2004), Analiza datelor în cercetarea psihologica. Metode
statistice complementare, Editura ASCR, Cluj-Napoca
15. Sîntion, F., coord., (2000), Psihologie manageriala, Editura Fundatiei
„Andrei saguna”, Constanta
16. Spector, P.E., (2003), Industrial and Organizational Psychology:
Research and Practice, editia a III-a, Wiley & Sons, New York
17. Tabachiu, A. & Moraru, I., (1997), Tratat de psihologie manageriala,
Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti
18. Vlasceanu, M., (2003), Organizatii si comportament organizational,
Editura Polirom, Iasi
19. Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizational-manageriala,
Polirom, Iasi
20. Zlate, M., (2004), Leadership si management, Editura Polirom, Iasi
21. *** Clasificarea Ocupatiilor din România, (2000), Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, Bucuresti
22. *** Profile ocupationale, (1997, 1998, 2000), Grupul de lucru pentru
informare si consiliere privind cariera, Bucuresti

*
Secţia de Psihologie a Statul Major General
**
Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti