Seguridad

Ciudadana

Liderazgo policial

y trabajo en

equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
1
 Liderazgo policial y trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado

ÍNDICE
Liderazgo Policial y Trabajo en Equipo

Objetivos del Módulo........................................................................................................................................................3

Objetivo General.................................................................................................................................................................3
Objetivos Específicos.........................................................................................................................................................3
PRESENTACIÓN DEL MODULO.......................................................................................................................................4
I. LIDERAZGO...............................................................................................................................................................7
1.1. Definiciones.............................................................................................................................................................7
1.2. Características.........................................................................................................................................................7
1.3. Jefe Vs Líder.............................................................................................................................................................8
1.4. Estilos de Liderazgo..............................................................................................................................................9
1.5. Liderazgo Policial.................................................................................................................................................10

II. ASERTIVIDAD........................................................................................................................................................11
2.1. Definiciones...........................................................................................................................................................12
2.2. Estilos de Comportamiento...........................................................................................................................13
2.3. Derechos Asertivos Básicos...........................................................................................................................13
2.4. Presión Social y de Grupo...............................................................................................................................14
2.5. Técnicas para decir No.....................................................................................................................................15

III. TRABAJO EN EQUIPO........................................................................................................................................16

3.1. Equipo y Grupo...................................................................................................................................................16
3.2. Dinámica de los Grupo.....................................................................................................................................17
3.3. Normas....................................................................................................................................................................18
3.4. Roles.........................................................................................................................................................................19

IV. COMUNICACIÓN.................................................................................................................................................20
4.1. Definiciones..........................................................................................................................................................20
4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar............................................................................................................20
4.3. Comunicación No Verbal.................................................................................................................................21

V. AUTOESTIMA........................................................................................................................................................21
5.1. Definiciones...........................................................................................................................................................22
5.2. Grados de Autoestima.....................................................................................................................................22
5.3. Escalera de la Autoestima..............................................................................................................................23
5.4. Falsos Estereotipos............................................................................................................................................23

VI. EMOCIONES Y SALUD.......................................................................................................................................24

6.1. Emociones.............................................................................................................................................................24
6.2. Estrés........................................................................................................................................................................25
6.3. Control de las emociones: La Ira.................................................................................................................27
6.4. Técnicas de Control Emocional....................................................................................................................30

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................................................31

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 Liderazgo policial y trabajo en equipo

Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado

OBJETIVOS DEL MÓDULO

Objetivos generales:
• Se expondrán datos estadísticos que confirman la
importancia de considerar las conductas de riesgo como
parte del bienestar del individuo y elementos teóricos, que
servirán a su vez para las posibles acciones a realizar.
Objetivos específicos

• Identificar las conductas de riesgo y sus principales

características.
• Conocer los factores de riesgo y factores protectores
implicados en el desarrollo de las conductas de riesgo.
• Aplicar la información recibida para realizar posibles
medidas preventivas y de intervención.
• Dotar a los participantes de fundamentos e información
básica sobre la consejería en casos de consumo de drogas y
brindar fundamentos sobre abuso sexual, violencia y
pandillaje y su relación con el consumo de drogas.

3
 Presentación del Curso

¿Por qué es importante trabajar las competencias personales

en el personal policial?, y sobre todo, ¿Cuál es su repercusión
en la relación con la comunidad?

Por una parte, las fuerzas policiales tienen reglamentos que

norman su trabajo diario, su relación con el resto de las
instituciones del Estado y con las obligaciones y derechos de sus
propios funcionarios. En segundo lugar, los policías tienen una
larga experiencia de trato con el público acumulada en su carrera
profesional; esta experiencia personal, que se transmite a los
policías más jóvenes es muy valiosa. De tal manera, alguien
podría afirmar que los policías no necesitan más que las dos
fuentes anteriores para lograr un buen desempeño: los
procedimientos establecidos por ley y su experiencia de trabajo.

Sin embargo, esa realidad no es toda la realidad del trabajo

policial en la actualidad. En los últimos diez a quince años, en
América Latina se han producido grandes transformaciones en la
percepción de la delincuencia y a partir de las reformas
experimentadas por el quehacer público. Sobre todo, la imagen
que tiene la comunidad de los efectivos policiales, no es nada
alentadora; la hay una gran desconfianza y falta de respeto hacía
ellos y el trabajo que realizan. Es cierto que no podemos
generalizar, pero lamentablemente, las conductas negativas

4
de algunos efectivos, hace que se hable de “los policías” como
personas que en lugar de ayudar terminan siendo parte del
problema. Además, el control y la prevención del delito siempre
han sido importantes, pero en la actualidad se han vuelto más
importantes. Nuevos modelos de trabajo y nuevas definiciones
de lo que constituye la seguridad ciudadana también están en
marcha. Puede afirmarse, entonces, que el conocimiento de las
normas y la experiencia de los policías en la relación con la
comunidad son muy valiosos, pero no bastan. Hoy en día, existe
un nuevo vocabulario y numerosas estrategias nuevas para
relacionarse con la comunidad. Para muchos Estados, gobiernos
y fuerzas policiales en el mundo, los ciudadanos ya no son
solamente individuos que deben limitarse a denunciar a la policía
cuando enfrentan problemas y luego acatar sus decisiones; los
ciudadanos son personas y organizaciones con las cuales la
policía debe trabajar de manera conjunta, asumiendo sus
demandas y también pidiendo y aceptando su participación en la
prevención del delito.

Este Módulo se plantea como un material para colaborar en la

capacitación de policías dispuestos a realizar esa tarea. Por ello
está estructurado en base a temas de desarrollo personal:
nuestro objetivo es que los participantes, no solamente lean
información respecto de estrategias de habilidades sociales y
personales; sino que también puedan criticar lo que leen,
compararlo con su propia experiencia y ejercitarse diseñando
formas alternativas de resolución de conflictos y de relación
con la comunidad.

Esperamos que este Módulo sea utilizado, comentado y

criticado por quienes son sus principales destinatarios, los
efectivos policiales.

5
 Liderazgo policial
y trabajo en
equipo

El policía, como representante de la autoridad,

ostenta liderazgo en su lugar de trabajo. Para
que este liderazgo sea eficiente, debe orientar-
se a cumplir con los propósitos establecidos en
la Misión y la Visión de la institución. Eso quiere
decir que debe utilizar las habilidades, conoci-
mientos y valores para movilizar, dirigir y cohe-
sionar a sus subalternos, compañeros y a la mis-
ma comunidad, para alcanzar ese ideal de todos
que es la seguridad ciudadana.
El Policía de hoy necesita desarrollar una forma
de pensar y sentir que le permita desempeñarse
con hidalguía en lo profesional, en lo particular
y en la vida en general.

Un espacio para la psicología en el ámbito policial, las situaciones de emergencia y la intervención

en crisis

LIDERAZGO POLICIAL

¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han constatado ya
desde hace tiempo es que “mandar” en un ámbito como el policial se encuentra en un proceso de
reconversión realmente profundo.
Ser autoritario y tener autoridad no es lo mismo. El mando policial debe aprender a convivir con
subordinados no tan “complacientes” con su autoridad. Cualquier mando actual sabe que las órde-
nes no se acatan “porque sí”, siendo el cuestionamiento de las misma una constante más que una
excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a cumplir o que el su-
bordinado quiere tocarnos las narices a toda costa. “Es que se quejan por todo. Para cualquier
orden tiene que haber un “pero”, me comentaba hace poco un mando policial.
Por lo tanto, estamos a las puertas de una manera de liderar en los cuerpos policiales en los que la
ex plicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo. Sin duda
algu-na, será una buena prueba de fuego que marcará la línea divisoria entre los que mandan y
quienes lideran.

6
I. LIDERAZGO

1.1. Definiciones
Según el Diccionario de Lengua Española (1986), li-
derazgo se define como la dirección, jefatura o con-
ducción de un partido político, de un grupo social o
de la colectividad.
El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El líder
ac-túa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos
me-diante la aplicación máxima de sus
capacidades. No se detiene detrás de un grupo a
impulsar y afianzar; sino que toma su lugar frente al Trabajador
grupo facilitando su progreso. Liderazgo como Vida equilibrada
capacidad de inducir a tra-bajar.
Prudente
Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje
con entusiasmo en la consecución de objetivos en Realista
pro del bien común. Es una acción de conducir un Humilde
grupo humano, hacia objetivos organizacionales, si-
multáneamente facilitando la expresión de los Justo
talen-tos individuales. Humano
1.2. Características Generoso
El conocimiento de sí mismo es una parte esencial de la Optimista
formación del líder, que tiene que ser un mismo co- Con sentido del humor
nociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene cohe-
rencia entre lo que dice sostener y lo que practica. En Culto
caso de no hacerlo aparece la falta de integridad que
hace decaer el ánimo de los componentes del grupo y
por ende la productividad en general.

|Para ser íntegro debe conocerse muy bien a sí

mis-mo debiendo ser honesto consigo mismo
primero y después con sus seguidores.
Frecuentemente cuándo tiene la convicción hace
participar al personal en el análisis y solución de los
problemas, no aceptando reglas impuestas rom-
piendo con la tradición y hace su propio camino li-
derando al grupo hacia el objetivo. Aprendiendo
Visionario por sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos
Inconformista aplicándo-los con determinación.
Persona de acción Cuándo el grupo está compuesto por personas di-
Quiere resultados ferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos,
Contagia entusiasmo actitudes, orientación, etc. siendo muy diverso se
ve al buen líder al mantener la unión de sus
Gran comunicador
seguidores considerando, analizando y evaluando
Gran negociador las alternati-vas o soluciones diferentes para
Capacidad de mando apoyar la mejor o mejor aun formando una
Honestidad solución con lo mejor de cada aporte del grupo.
cumplidor El buen líder tiene carácter, dominio de sí mismo,
coherente estudia analiza, se observa y se perfecciona perma-
carismático nentemente, se autodisciplina, se aplica primero a
sí mismo mayores exigencias que les reclamará a
sus seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.

7
1.3. Jefe Vs Líder
Es frecuente el uso indistinto de los términos jefe y
líder. Son utilizados como sinónimos por diferen-
tes medios y personas. Y no, no son sinónimos. Ser
jefe es relativamente fácil, basta con que alguien
te nombre, te asigne la responsabilidad de un
área, de un departamento, de un equipo, etc.; otra
cosa es cómo lo hagas de bien o rematadamente
mal. El dedo, el enchufe y la herencia son, en
muchas oca-siones, los mecanismos utilizados
para el nombra-miento de los jefes.

En un grupo, genera
confian-za. En un grupo, inspira temor.

Dice: “Nosotros” Dice: “Yo”

Muestra cómo se debe
Sabe por qué debe hacerse
forjar una carrera.
una tarea.
Se basa en la cooperación.
Se basa en la autoridad.
El líder guía.
El jefe dirige.
Soluciona los problemas y
arregla los errores.
El jefe echa culpas.
Trabaja codo a codo con el
90% que coopera. El jefe ordena.

Promueve que crezca el Suele hacer que el

entu-siasmo.
Hace que le trabajo sea
inter-sante.
Ve el problema como oportu-
nidades de crecimiento.
resentimiento crezca.
Hace que el trabajo sea
monóto-no.
Ve el problema como algo que
puede destruir a la empresa.

nar y entusiasmar
Por tanto, convengamos que la jefatura es un esta- a un equipo hu-
dio, un puesto, un cargo, una posición que coyun- mano en aras de
turalmente o no, alguien ocupa habitualmente por objetivos comu-
designación. nes sin necesidad
de recurrir a nin-
Convengamos, además, que asociado al puesto de gún tipo de poder.
jefe se otorga determinado poder sobre el cual se
apoyará para la toma de decisiones y la ejecución Es evidente que el
disciplinada de las mismas. reto sería conse-
guir que todos los
El liderazgo, por tanto, es una destreza social me- jefes desarrolla-
diante la cual alguien consigue unir intereses, ilusio- sen el liderazgo. Es
8
una obviedad, pero ¿sólo los jefes deben desarrollar
esta habilidad? En una organización no puede haber
más jefes que tropa. Sin embargo, una tropa consti-
tuida por verdaderos líderes, a lo mejor no requiere
de ningún jefe para ganar arduas batallas.
1.4. Estilos de Liderazgo
EL LÍDER AUTÓCRATA
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad
de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige,
motiva y controla al subalterno. La decisión y la
guía se centralizan en el líder. Puede considerar
que so-lamente él es competente y capaz de tomar
decisio-nes importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o
puede te-ner otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a
los sub-alternos es obediencia y adhesión a sus
decisiones. El autócrata observa los niveles de
desempeño de sus subalternos con la esperanza de
evitar desvia-ciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
EL LÍDER LIBERAL ó “DE RIENDA SUELTA”
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones,
puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo
que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de
que se haga bien”. Este líder espera que los subal-
ternos asuman la responsabilidad por su propia mo-
tivación, guía y control. Excepto por la estipulación de
un número mínimo de reglas, este estilo de lide-
razgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para
los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene
que ser altamente calificado y capaz para que este
enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
ESTILO AUTORITARIO
Fuerte preocupación por la producción y muy poca
por las personas, prioriza ésta y determina exacta-
mente lo que deben hacer los subordinados, tiene
muy en cuenta la dirección y el control sobre las
acciones y actitudes de los subordinados, con es-
tándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error,
disfunción ó problema, se asignan culpas y siem-pre
es atribuible al subordinado. Cuando hay des-
acuerdos del subordinado con lo que debe hacer, en
qué tiempo, condiciones y bajo que estándares, se
considera una “insubordinación” y un cuestiona-
miento a la dirección. El líder cree que es el único
capaz de planificar y tomar decisiones y por tanto los
resultados y méritos, son atribuibles a su gestión
únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones de
sus subordinados, pues cree que son incapaces de
presentar buenas ideas. Está convencido de que a la
gente no le gusta trabajar ni aceptar responsabilida-
des, por esta razón, el personal debe ser controlado y
vigilado muy de cerca.
ESTILO PATERNALISTA
Es autoritario pero escucha más, controla y domina,
premiando a quienes le obedecen y castigando a los
disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es
arrogante y autosuficiente, crea dependencia por-
que no permite el desarrollo de sus colaboradores
quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestio-
nar nada. Es mejor estilo que el 9.1 ó el autocrático,
aunque igualmente orientado hacia los resultados,
primero muestra interés hacia los resultados y si la
persona ha cumplido satisfactoriamente, le muestra
su simpatía y protección.
ESTILO OPORTUNISTA
Propio de la década de los ’80, gestión orientada al
interés personal. Es
un líder que puede
usar cualquiera de
los estilos
analizados,
según le co
nve n ga
para ob-
tener el
mejor re-
sultado de
la persona
a quien manipula, siendo en eso hábil, inteligente y
coherente con cada uno de los subordinados a
quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo
pues controla hábilmente la información y les man-
tiene aislados haciendo cada uno su parte corres-
pondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de
otros. Una vez que es descubierto en esas artes de
manipulación, nadie vuelve a creer en él.
EL LÍDER PARTICIPATIVO
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza
la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directri-
9
ces específicas a sus subalternos pero consulta sus incidir favorable-
ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les mente en el desa-
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, rrollo de las mismas
escucha y analiza seriamente las ideas de sus sub- y sobre los objetivos
alternos y acepta sus contribuciones siempre que en ellas previstos.
sea posible y práctico. El líder participativo cultiva • Conocer y registrar
la toma de decisiones de sus subalternos para que los problemas que
sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. hacen al funciona-
miento del barrio
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su como sociedad,
capacidad de auto control y los insta a asumir más proponiendo solu-
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es ciones prácticas y
un líder que apoya a sus subalternos y no asume una eficaces.
postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final • Mantener un es-
en asuntos de importancia sigue en sus manos. pacio de consulta
permanente con los
1.5. Liderazgo Policial vecinos recogiendo
sus opiniones e in-
El liderazgo policial representa la capacidad que quietudes.
debe poseer un oficial para orientar y conducir a • Facilitar el acceso a determinados procedi-
sus hombres y a su organización, hacia el logro de mientos administrativos, guiándolos y procu-
un objetivo. La esencia del liderazgo militar rando facilitar los trámites ante otros organis-
consiste en influir en otros, para que hagan cosas mos.
que no harían sin la intervención de alguien. Es • Monitorear individualmente los compromisos
más bien influen-cia y cumplimiento, antes que la asumidos con los vecinos, rindiéndoles cuen-
relación de ordenar y obedecer. tas periódicamente de los retrasos o incumpli-
mientos con relación a los mismos,
Tareas inherentes al ejercicio de la actividad del lí- proponien-do sus correctivos.
der policial: • Participar como referente institucional en las
• Desarrollar estrategias que resultan del diag- reuniones y eventos de las organizaciones ve-
nóstico preliminar de situación articulando re- cinales.
cursos y coordinando acciones conjuntas con • Implementar talleres de sensibilización en los
los vecinos. problemas prioritarios que afecten a la comu-
• Trabajar en las iniciativas barriales procurando nidad.

10
 • Desarrollar campañas educativas en materia
de educación vial y prevención de accidentes
de tránsito.
• Involucrar a los vecinos en la organización y
desarrollo de los emprendimientos barriales,
tanto en la definición de las metas como en la
evaluación de los resultados alcanzados.
• Elaborar un plan anual de actividades capaz de
recoger el consenso barrial dirigido a resolver
los problemas prioritarios de la comunidad,
determinando las metas a alcanzar, las áreas de
responsabilidad, los plazos de ejecución y los
mecanismos de control.
• Recoger los acuerdos de Prevención que pue-
da suscribirse con los vecinos. Tales
compromi-sos deberán fundamentarse
necesariamente en la consulta, co-
responsabilidad y co-parti-cipación.
II. ASERTIVIDAD
El interés por las habilidades sociales y la conducta
asertiva se ha venido manifestando, desde hace ya
varias décadas, en la psicología. Este interés no es
de extrañar ya que una de las partes más importan-
tes de nuestra vida son las relaciones sociales. En
cada una de las cosas que hacemos cotidianamente
estamos relacionándonos con los demás, y la
mane-ra en que lo hacemos permite que estas
relaciones se faciliten o se entorpezcan.
En psicología, el concepto de asertividad surge
origi-nalmente en Estados unidos, en el contexto
clínico, a fines de la década de 1940. Así, el estudio
de la conducta asertiva se remonta a los escritos de
An-drew Salter (1949), en su libro Conditioned
Reflex Therapy, donde describe las primeras formas
de adiestramiento asertivo. Más tarde, a Wolpe
(1958) se le señala como el responsable del
desarrollo del concepto de asertividad que se
utiliza con mayor frecuencia.
2.1. Defini-
ciones
Han sur-
gido dife-
rentes de-
finiciones
de la aser-t
ividad,
desde su
definición
etimoló
- gica, aser-
ción, que p
roviene
del latín assertio-tionis, que es la acción y efecto de
afirmar una cosa, es la proposición en la que se
afirma o se da por cierto alguna cosa (Diccionario
Enciclopédico Ilustrado Sopena, 1980; Enciclopedia
Universal Ilustrada,1973;Gran Enciclopedia Larrou-
se, 1973;Diccionario Enciclopédico Grijalbo,1986;-
Diccionario de la Lengua Española, 1956).
R. Lazarus, define la conducta asertiva en térmi-nos
de sus componentes, que pueden dividirse en
cuatro patrones de respuesta especificados y sepa-
rados: la habilidad de decir “no”, la habilidad para
pedir favores y hacer demandas, para expresar
sen-timientos positivos y negativos y para iniciar,
conti-nuar y terminar conversaciones generales.
“Conjunto de conductas emitidas por un individuo en
un contexto interpersonal que expresa los sen-
timientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos
de ese individuo de un modo adecuado a la situa-
ción, respetando esas conductas en los demás y que
generalmente resuelve los problemas inmediatos de
la situación mientras minimiza la probabilidad de
futuros problemas”. Caballo (2008)
2.2. Estilos de Comportamiento

Estilos de Comportamiento
Estilo Pasivo o sumiso; la
persona con un estilo de
comportamiento interper-
sonal sumiso, no expresa
sus propios sentimientos y
pensamientos, o los expre-
sa de manera inadecuada
(excusas, sin confianza, con
temor...). No ejerce sus de-
rechos, no emite sus opinio-
nes. Su autoestima es baja
y su grado de necesidad de
ser aceptado y querido por
los demás es alto.
Estilo Agresivo u hostil; la
persona con un estilo de
comportamiento interper-
sonal agresivo expresa sus
sentimientos, ideas y pen-
samientos, sin respetar a los
demás, emitiendo normal-
mente conductas agresivas
directas(insultos, agresión
física) o indirectas(comen-
tarios o bromas sarcásticas,
ridiculizaciones). Sólo tiene
en cuenta sus propios dere-
chos.
Estilo Asertivo; la persona
con un estilo de comporta-
miento interpersonal asertivo
expresa directamente sus
sentimientos, ideas, opi-
niones, derechos, etc., sin
lastimar o manipular a otros.
Respeta los derechos de los
demás y hace que se respe-
ten los suyos. Estas habilida-
des le permiten ser objetivo y
respetuoso consigo mismo y
con los demás.

11
Los seres humanos somos sociales por naturale-
za y nos relacionamos con los demás con estilos
de comportamiento habituales, que puede ser
sumiso, agresivo o asertivo. Esta sesión veremos
cuál es la conducta verbal, no verbal y cuáles
son las consecuencias de actuar de
determinada ma-nera:

Estilo Pasivo Estilo Pasivo Estilo Pasivo

Conducta verbal:
“No importa...”
“Como tu quieras, esta bien...”
“Bueno, lo que tu digas...”
“Si se puede... podría... si no se
puede no te preocupes...”
Conducta verbal: Conducta verbal:
“Yo lo quiero así, porque si, o no “Yo Pienso que...”
eres capaz ni siquiera de eso...” “Comprendo que tu... pero yo...”
“Tráeme ese tajador... rápido “¿Qué piensas de...?”
pues... o no quieres hacerlo...”
“Que te parece si...”
“Por tu culpa...” “A mi me gustaría...”
“Eres un... pareces...” “¿Tu que opinas... ?”

Conducta No Verbal: Conducta No Verbal: Conducta No Verbal:

Tono de voz bajo, evita el contac-
to de la mirada, titubeos, postu-
ra corporal hundida, expresión
facial de temor y/o inseguridad,
movimientos corporales nervio-
sos o torpes.
Tono de voz elevado, discurso
rápido y atropellado. Mirada fija,
agresiva, amenazante. Postura
corporal tensa, gestos enérgicos
y amenazantes.
Tono de voz firme, discurso
calmado. Busca y mantiene la
mirada, postura corporal erecta,
movimientos corporales sere-
nos, asentimientos hacia los
argumentos de los demás.

Consecuencias:
A corto plazo, se puede creer que
el ser pasivo nos evita tener pro-
blemas interpersonales, pero tras
esta posibilidad, esta la posibili-
dad de que los demás terminen
aprovechándose, burlándose, no
tomándote en cuenta.
A largo plazo se da la sensación
de vacío, tristeza, evaluación ne-
gativa de sí mismo, rencor hacia
sí mismo o hacia los demás, falta
de control, sentirse humillado.
Consecuencias:
A corto plazo, la persona con-
sigue lo que quiere, pero a
costa de deteriorar la relación
interpersonal. Sus aparentes
ganancias incluyen sentimientos
de poder y superioridad. Sus
resultados son mejores frente a
personas sumisas.
A largo plazo, se tiene la culpa
por las acciones y verbalizacio-
nes agresivas, remordimiento,
soledad, pérdida de personas
importantes, el rechazo de los
demás.
Consecuencias:
A corto plazo, consigue sus
objetivos, aunque muchas veces
se puede ser objeto de críticas
e incluso puede ser tachada de
egoísta e incomprensivo, porque
siempre va a hacer respetar sus
derechos, a pesar de que no
vulnera ningún derecho de los
otros.
A largo plazo, la persona se
sentirá a gusto y bien consigo
mismo, puesto que habrá con-
seguido actuar de acuerdo a sus
valores.
Mantendrá un alto nivel de
autoestima y fortalecerá sus RR.
Interpersonales.

2.3. Derechos Asertivos Básicos

Todos, por el simple hecho de ser personas, tenemos una
serie de derechos que nos permiten gozar de como-
didad, tranquilidad y tomar decisiones libremente. No hay
que olvidar, que nosotros tenemos derechos, pero los
demás también tienen los mismos derechos. Podre-mos
actuar libremente en tanto no vulneremos los dere-chos
de otros. Desconocer nuestros derechos o no saber
defenderlos, nos hace vulnerables a los demás, nos pro-
voca sentimientos de malestar y pasividad. No respetar
12
 N° DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOS
01 Derecho a ser tratado con respeto y dignidad.
02 Derecho a poder expresar libremente nuestros sentimientos y opiniones.
03 Derecho a tomar nuestras propias decisiones, aún a riesgo de equivocarnos.
4 Derecho a satisfacer nuestras propias necesidades siempre y cuando con ellos no
perjudiquemos a los demás.
05 Derecho a cambiar.
06 Derecho a cometer errores.
07 Derecho a gozar y disfrutar.
08 Derecho a ser independiente.
9 Derecho a decir “NO” sin sentirse por ello culpable o egoísta.
Derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta que también los demás tienen derecho a decir
10 “NO”.

los derechos de los demás y sólo exigir los nuestros

nos hace agresivos, desconsiderados, egocéntricos.
El valor que cada persona se da a sí mis-ma
Quien desee decir NO y ser asertivo, debe partir depende en gran parte de las otras que están
del conocimiento de los derechos asertivos básicos. cerca. Una persona con una inteligencia media
Lee atentamente: puede pasarlo mal entre un grupo de sabios que
estudian un tema y sentirse de maravilla entre un
2.4. Presión Social y de Grupo
grupo de personas seme-jantes a ella.
Hoy en día los compañeros y compañeras de clase, el
claustro del profesorado, la comunidad de vecinos, el
grupo de amistades, la familia, son los grupos en los es fundamental.
que buscamos nuestro bienestar: nos permiten
sobrevivir y nos permiten ser felices. Pero el acudir a Cada grupo tiene dos dimensiones: la individual y la
grupos para eso no es un invento nuestro, nació con grupal. La dimensión individual se corresponde con el
la presencia de los seres humanos sobre la Tierra. hecho de que los grupos están formados por per-
sonas diferentes e independientes. La dimensión
Si la presencia del grupo en la vida de las personas grupal es aquella en la que las conductas, las ideas y
es tan importante y existe desde el comienzo de los los sentimientos comunes están por encima de la
tiempos, parece interesante comprender un poco
mejor cómo funcionan los grupos, qué
nos ofrecen y qué podemos esperar de
ellos.
Una de las cuestiones clave en nuestro
bienestar personal se centra en la valo-
ración social. Las personas que nos ro-
dean tienen una idea sobre nosotros.
Piensan que somos, actuamos y vivimos
de una forma y no de otra. Esa idea es
muy importante para cada uno, pues una
parte de nuestra felicidad tiene que ver
en parte con cómo nos ven los otros. La
importancia de la imagen que tienen los
demás de nosotros surge del deseo de
que esa imagen sea la correc-ta, y de
que la valoración de la imagen sea
positiva. No sólo el autoconcepto (la idea
que tenemos de nosotros mis-mos) es
necesario para la autoestima. También la
valoración social (la idea que los demás
tienen sobre nosotros) 13
 En los grupos se da un fenómeno que se
denomina presión de grupo. Este fenómeno
consiste en que el grupo «exige» de sus in-
tegrantes una uniformidad que adopta dife-
rentes formas: indumentaria, pensamientos,
sentimientos, gustos, costumbres, ritos. Es una
tendencia a dar más importancia a la di-
mensión grupal que a la individual. Pertenecer
a un grupo y sentirse integrado en él significa
en muchas ocasiones tener que lidiar con la
presión de grupo. Esta presión no es buena ni
mala; no es positiva ni negativa. Existe. Es una
situación que se produce en todos los grupos y
que favorece los aspectos que unen sobre los
que separan.

naturaleza individual de cada persona. sonales, esta situación favorece la integración y el

La presión de grupo es un fenómeno neutral (ni bue-
no ni malo) del que se pueden derivar consecuen-cias
negativas y positivas, dependiendo del efecto que
tenga esa presión en los integrantes del grupo.
Cuando las personas ceden a la presión de grupo sin
tener que renunciar a su libertad o a sus ideas per-
sentimiento común de pertenencia. Cuando la pre-
sión obliga a renunciar a las ideas y principios pro-
pios, se transforma en un proceso negativo porque
no favorece el sentimiento de pertenencia y
además provoca sensaciones desagradables en
algunos de sus integrantes.

Pongamos un ejemplo. En un grupo existe la tendencia a consu -

mir hachís de vez en cuando y, por lo tanto, algunas actividades o
lugares a los que se va estarán relacionados con eso. Si a alguien no
le gusta este tipo de consumo y, debido a los reproches y presiones
que ejerce el grupo, abandona el grupo o consume sin ganas, la
presión está siendo negativa.

Sin embargo, puede ocurrir que esa misma persona no renuncie a sus gustos, tolere los de
los demás y alterne sus preferencias con las del grupo. Es entonces cuando la presión de
grupo está favo-reciendo las relaciones dentro del grupo y beneficia a todos. En el ejemplo
anterior puede ocurrir que alguien no acuda a las citas del grupo cuando va a haber un
consumo.

Quienes soportan y ceden a la presión de grupo de
forma equilibrada, sin renunciar a sus ideas perso-
nales, tolerando a los demás, admitiendo la
diferen-cia y promoviendo el intercambio y la
variedad en lugar de la uniformidad, están más
cercanos al bien-estar, aunque a veces no lo
parezca por la reacción del propio grupo.
Los ritos de iniciación: Los ritos de iniciación son
conductas o acciones que se tienen que llevar a
cabo para expresar el deseo de pertenecer a un
grupo y para poder «pertenecer como miembro de
pleno derecho» a él. Estas acciones pueden ser
lógi-cas, pueden tener un carácter simbólico,
pueden ser caprichosas e incluso, en ocasiones,
resultar peligro-sas. Cogerse la primera borrachera,
tener el carné de conducir, comenzar a trabajar,
haberse peleado con miembros de otro grupo y
otros son algunos ri-tos actuales.

14
 2.5. Técnicas para decir No
La presión del grupo muchas veces nos
lleva tomar decisiones equivo-cadas,
esto debido a la falta de capa-cidad
para decir “NO”. Es cierto que la
mayoría de casos es de personas
sumisas que se dejan manipular fá-
cilmente, sin embargo hay ocasiones
en que otras personas también tienen
problemas para decir “NO”, quizás por
no ser tomados como egoísta o “ma-
los”. Existen varias formas que se usan
para manipular los demás, como ve-
remos a continuación:

Sencillamente di “No”; agregan-

do un adjetivo, decirlo de ma-
nera asertiva y segura. Ejemplo:
“No, gracias.... Lo siento, no es-
toy interesada... perdona, pero
no puedo”.

Banco de Niebla; expresar Disco rayado; repetir la

mi opinión sin minimizar la frase una y otra vez. Ejem-
del otro . Ejemplo: “Puede plo: “Lo siento no puedo,
ser que tengas razón, pero lo siento no puedo, etc.”
yo pienso así... es posible,
pero yo...”

Para ti, para mi; Expresar lo

que yo siento, pero mencio-
nando también lo que siente
el otro. Ejemplo: “Para ti pue-
de ser así, pero para mi no”.

15
III. TRABAJO EN EQUIPO
Nuestra vida transcurre entre personas con las que
necesariamente tenemos que entendernos para po-
der sacar adelante las cosas que nos proponemos.
Casi todas las cosas que queremos hacer nos requie-
ren establecer algún tipo de entendimiento con otras
personas.
Si se aprende a trabajar con los demás podemos, por
ejemplo, organizar unas buenas vacaciones con nues-
tros amigos, mientras que si no somos capaces nues-
tras vacaciones serán más pobres y posiblemente más
conflictivas. Casi cada cosa que hacemos requiere re-
lación con los demás, comunicación, debate, toma de
decisiones, es decir procesos de trabajo en equipo.
Definiciones
Cuando varias personas están juntas forman una
agrupación que se puede llamar conjunto, grupo o
equipo en función de sus características. Un
conjun-to de personas se crea cuando hay varias
personas que no tienen relación entre si aunque
comparten algo como puede ser el espacio. Por
ejemplo en un vagón de metro viajan un conjunto
de personas. No son un grupo por que no hay
relación, ni pasado, ni futuro.
Varias personas forman un grupo cuando se esta-
blece una relación entre ellas, se identifican como
miembros, desarrollan una cierta organización y
comparten algunos objetivos. Si el metro del ejem-
plo anterior, en el que van diez personas, se estro-
pea y los pasajeros empiezan a comunicarse, se or-
ganizan y tienen la finalidad común de hacer más
EQUIPO
• El equipo de trabajo responde en su
con-junto del trabajo realizado.
• En el equipo de trabajo cada miembro
domina una faceta determinada y
realiza una parte concreta del proyecto
(sí son complementarios).
• en el equipo es necesaria la
coordinación, lo que va a exigir
establecer unos estándares comunes de
actuación (rapidez de respuesta,
eficacia, precisión, dedicación, etc.).
• En el equipo de trabajo es fundamental
la cohesión, hay una estrecha
colaboración entre sus miembros.
• El equipo de trabajo responde en su
con-junto del trabajo realizado.
• en el equipo es necesaria la
coordinación, lo que va a exigir
establecer unos estándares comunes de
actuación.
• En el equipo de trabajo en cambio las
jerarquías se diluyen: hay un jefe de
equipo con una serie de colaboradores.
llevadero el tiempo que estén encerrados se pue-
de llegar a constituir un grupo. Si el encierro dura
mucho la relación que se establezca puede llegar a
mantenerse después de solucionar el problema, es
decir el grupo se consolida.
Si después de la experiencia quieren pedir daños
y perjuicios por el encierro o montar una campa-ña
a favor del funcionamiento del metro se habrá
constituido un equipo de trabajo. Un equipo de
trabajo esta formado por un número determinado
de personas que tienen una cierta relación y que
tienen como finalidad desarrollar una tarea
conjun-ta. Tienen las mismas características de un
grupo pero están en función del objetivo de
trabajo. Estas características son: relación, existe
un intercambio personal entre los participantes en
el grupo; iden-tidad, cada miembro se reconoce
como parte del equipo; e interdependencia, lo que
hace cada uno afecta a todos los demás miembros.
3.1. Equipo y Grupo
GRUPO
• En el grupo de trabajo cada persona
responde individualmente.
• En el grupo de trabajo sus miembros
tienen formación similar y realizan el
mismo tipo de trabajo (no son
complementarios).
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• No existe la cohesión.
• En el grupo de trabajo cada persona
responde individualmente.
• En el grupo de trabajo cada persona
puede tener una manera particular de
funcionar.
• El grupo de trabajo se estructura por ni-
veles jerárquicos.
16
3.2. Dinámica de los Grupo
En los equipos se establecen movimien-
tos colectivos que dibujan una estructu-ra
concreta. Son las dinámicas internas, que
son particulares para cada equipo pero
que tienen elementos en los que las
demás se pueden ver reflejadas. Vamos a
presentar algunas de las dinámicas más
habituales con la finalidad de poderlas
comparar con las de los equipos en los
que participamos, tratando sobre todo de
encontrar características que nos pue-dan
indicar cómo es nuestra realidad.
Equipo Individualista
Es el formado por participantes preocupados cada
uno en sus objetivos particulares pero despreocu-
pados de los objetivos colectivos. Expresado con más
claridad, se trata de que cada uno va a lo suyo y le da
lo mismo lo que haga o no haga el de al lado. En un
instituto se junta un equipo para elaborar un tema de
un movimiento artístico. Son cinco parti-cipantes y
deciden coger cada uno un artista. Cada uno hace el
suyo y el día de la entrega lo fotocopian, lo juntan y lo
entregan. En realidad no hay un traba-jo de equipo.
Es simplemente sumar esfuerzos para un objetivo,
pero no es trabajar con los demás. Es algo más
práctico que parte de la falta de interés por lo
colectivo. Los participantes no se nutren con los
demás, solo se apoyan en ellos para conseguir sus
propios objetivos.
Todos para Uno
Es el equipo en el que todo el grupo trabaja para
los objetivos de uno de sus miembros. Es un
equipo des-equilibrado. Es como en un equipo de
fútbol, cuando hay una estrella y todo el equipo
hace el trabajo es-forzado para que la estrella
marque el gol y siga sien-do admirado por todos,
mientras los demás se que-dan con la sensación de
que su esfuerzo les vale de muy poco. La
satisfacción es para una sola persona. El trabajo es
para todos los demás. La finalidad del equipo está
desviada. Se trabaja para el equipo sólo si se hace
a través de
la persona
para la que
se esfuer-
zan. Una
persona
tiene todo
el poder. Es
un equipo
que crea
insatisfac-
ción a sus
miembros.
Uno para Todos
Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola
persona, que sustituye la iniciativa de todos los de-
más. El resto del equipo está satisfecho porque su
esfuerzo es muy reducido y porque consigue los ob-
jetivos sin tener que aportar casi nada. Hay una per-
sona sobre la que recae todo el esfuerzo. Hasta esta
situación se ha llegado porque la persona no sabe
compartir el trabajo y asume todo lo que hay y por-
que el grupo se desentiende y lleva a esa persona a
asumirlo o que el equipo no funcione. Las personas
que no trabajan encuentran cierta satisfacción en la
comodidad, al mismo tiempo que su posición es poco
estimulante y aburrida.
Caótico
Es el equipo en el que el funcionamiento está per-
manentemente alterado. No hay caminos construc-
tivos. El equipo no avanza si no que se mueve para
los lados, algunas veces avanza y otras retrocede sin
que se pueda asociar cada movimiento a la iniciativa
grupal. Es un equipo sin finalidad, no está clara o no
está asumida, y sin prioridades. Ahora se puede po-
ner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente
que se plantea algo importante se abandona como si
no fuera de interés para el grupo. Existe un boico-teo
permanente de la propia dinámica e iniciativa. La
satisfacción la encuentra parte del grupo en el caos,
pero el equipo tiende a desaparecer porque no
posibilita que se cumpla la finalidad.
Dividido
Es el equipo al que su experiencia le ha llevado a
partirse en dos con visiones enfrentadas perma-
nentemente. La división lleva a que gran parte de la
energía se dedique a la confrontación y la efica-cia se
reduzca sensiblemente. Las divisiones son tan
profundas que cualquier idea o iniciativa que expre-
se uno de los grupos es visto como algo espantoso
por la otra parte del grupo. Puede llegar a ser una
guerra intensa. El desgaste emocional en estos equi-
pos es muy fuerte. La satisfacción de los miembros
17
 puede estar en las personas más
integradas en la dinámica de opo-
sición entre grupos, que al tener
enfrente posiciones que conside-
ra espantosas consigue tener la
sensación de tener toda la razón
en sus actos y decisiones.
Sinérgico
Es el equipo en el que la tarea y la
relación están vivas y funcio-nan
adecuadamente. La finalidad está
clara para sus miembros y se
trabaja para conseguirla con la ini-
ciativa y el esfuerzo de todos. Los
miembros del equipo tienen cada
uno su espacio y su posibilidad de
aportar e influir, cumpliendo cada
uno en función de sus caracterís-
ticas personales. La relación es
buena en el sentido de que se van
afrontando las situaciones que van
ocurriendo y tomando deci-siones
de equipo que ayudan a mantener
la convivencia y el tra-bajo. No es
un equipo perfecto, sino capaz de
ir asumiendo poco a
poco su realidad. La crítica es constructiva. Todos comunicación, de las relaciones, etc. Una regla de
los miembros sienten satisfacción por la tarea y funcionamiento puede determinar quién toma la
por la relación. iniciativa en el equipo. Podría ser cosa de cualquier
persona pero curiosamente es siempre la misma
3.3. Normas persona la que lo hace y el grupo lo acepta, lo que
nos hace ver que es una norma, un
Son el conjunto de reglas que guían el funciona- funcionamiento fijo.
miento de un colectivo. Regulan las conductas, las
actitudes y las relaciones. Las normas son guías Otra puede ser cómo se recoge el material que se
establecidas que determinan cómo tiene que ser el utiliza en el equipo. Una norma de comunicación
funcionamiento, en este caso, de un equipo. puede ser que determinados asuntos no se hablan.
Cuando sucede algo en vez de aclararlo en el grupo
Las normas pueden ser de muchos tipos. Pue- se queda sin expresar y esto se repite con el mismo
den hablar del funcionamiento del equipo, de la tipo de situaciones a lo largo del tiempo. Una regla
de relación puede ser que determinadas personas

Normas
Son las que están enunciadas claramente por los miembros del equipo, es-
Explícitas critas o habladas, y todo el mundo conoce y puede expresar y explicar. Las
normas habladas es necesario dejarlas claras al empezar a fun-
cionar el equipo de trabajo. Después cada vez que se empieza
un nuevo ciclo de trabajo se vuelven a redefinir. Si la elección
de las normas se hace entre todo el equipo se asumen y
funcio-nan mejor que si lo realiza parte de equipo.

Normas Son las que se han ido adquiriendo sin darnos cuenta de
cómo ha sucedido. En un momento determinado hay normas
Implícitas que están presentes y tienen una gran impor-tancia sin que
nunca se hayan decidido. Estas normas es interesante saber
cómo han llegado a implantarse, quién las ha hecho y cómo
se han puesto en funciona-miento. Cuando funcionan sin
darnos cuenta nos mandan sin que tengamos posibilidad de
modificarlas.
18
se relacionan entre sí y no se relacionan con otras
del equipo que tienen un nivel diferente.
Cuando alguien no cumple las normas del equipo
suele haber algún tipo de consecuencia que en cada
grupo es diferente. Por ejemplo, cuando una perso-
na acude a su centro de trabajo poco aseada posi-
blemente tendrá que enfrentarse a alguna conse-
cuencia, a pesar de que no se haya explicitado como
regla. Las normas incluyen también las excepciones
y las consecuencias.

3.4. Roles
Las relaciones establecidas en los grupos y en los
equipos dan origen a posiciones fijas de cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles
que se cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente, generalmente sin darnos
cuenta de que hemos cogido ese papel o rol. En cada papel hay elementos que ayudan y que dificultan el
funcionamiento del equipo.

El Empollón
El Empollón - Es el papel que ocupan las personas que dedican toda su energía a obtener resultados
académicos brillantes. El rol se centra en la tarea, en este caso en la actividad individual. Aporta al
gru-po una indicación de las posibilidades que tiene cada individuo de desarrollar los estudios.

El Invisible
El Invisible - Es el papel que ocupan las personas que pasan desapercibidas en una clase, los
que de repente te das cuenta de que existen después de haber convivido con ellos durante
un buen tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las situaciones y pasar desapercibidos.
Aportan al grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que no crean problemas.

El Chivo Expiatorio
El Chvio Expiatorio - Es el papel que ocupan las personas que se convierten en responsables de todo
lo malo que ocurre en el grupo. La aportación que hace al grupo es crear una vía de salida para las
situa-ciones que provocan tensión e incomodidad, mientras que su posición dificulta que los
miembros del grupo asuman su responsabilidad y se comporten de una manera más madura.

El Rebelde
El Rebelde - Es el papel que ocupan las personas que dedican su ener-gía a pelearse con las
cosas y personas que están presentes. Su dificultad es aceptar la reali- dad que hay en el
grupo o en el equipo. Se fijan más en lo que falta y pelean para conseguirlo además de no
convivir bien con lo que ya existe.

El Líder
El Líder - Es el papel que ocupan las personas que conducen la clase o el grupo. Representan
la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de orientarlo, tie-nen gran influencia y
es la principal referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en al-gunos aspectos como
la toma de decisiones.

19
La tendencia a ocupar roles es inconsciente y natu-
ral. Cuando un equipo comienza a funcionar suele
haber una cierta tensión por la falta de roles que se
soluciona cuando cada persona ocupa un lugar
estable en el equipo. Así cada persona tiene claro
cual es su sitio, su importancia, lo que puede hacer
y lo que no y lo que los demás van a esperar de él.
Todo esto da seguridad a los participantes y ayuda
al funcionamiento del grupo a la vez que limita la li-
bertad individual. La satisfacción que encuentres
en el papel que ocupas también influye mucho en
tu entrega y dedicación al equipo. Si un
participante se siente escuchado e importante
buscará más la rela-ción grupal que otro que no es
atendido. La realidad en todos los grupos es que
hay personas a las que se escucha y ve poco y otras
que cualquier cosa que digan es tomada en cuenta.
IV. COMUNICACIÓN
4.1. Definiciones
El término comunicación proviene del latín
comunis que significa común. Al comunicarnos
pretendemos establecer una comunidad con el
otro. Nos propo-nemos compartir una información,
una actitud, un sentimiento.
Su etimología nos lleva a suponer que la comunica-
ción es un fenómeno que se realiza como parte
sus-tancial de las relaciones sociales. Ahora bien,
¿qué es ese “algo” que mencionamos? Pues se
trata de la información. Tanto las personas como
los anima-les constantemente estamos recopilando
datos de nuestro entorno, los procesamos y
compartimos con nuestros semejantes esperando
lograr una re-acción en ellos que nos permita
resolver alguna ne-cesidad.
La comunicación es un proceso doble: la persona in-
terpreta y transmite el mensaje, es sujeto y objeto a
la vez. Todo ello lo hace acorde con su personali-dad,
sus ideas, sus sentimientos, sus motivaciones y sus
intereses. La forma en que nos comunicamos se
convierte en una radiografía nuestra, de múlti-ples
dimensiones, desde nuestro ser, nuestro estar,
nuestro pensar y sentir.
4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar
Cada día mantenemos contacto con los otros a tra-
vés de conversaciones, sobre cualquier tema, persi-
guen un fin o ninguno, duran más o menos,
relacio-nan a unas personas o a otras.
Hay personas que tienen más facilidad en iniciar y
mantener una conversación consiguiendo que los
demás se muestren interesados; hay otras personas
que hablan siempre y no son capaces de escuchar las
opiniones de otros y terminan aburriendo; tam-bién
las hay que, aun teniendo cosas interesantes que
decir, se mantienen calladas. El que exista un buen
nivel de conversación no depende de lo difícil que
sea el tema, sino de que todos participen, se sientan
a gusto, propiciando futuros encuentros y
fortaleciendo los lazos.
Para iniciar la conversación: piensa que lo que tie-nes
que decir es importante, pero no creas que es lo
único a escuchar. Imagina que ya hay un grupo ha-
blando de algo, y tú quieres unirte; acércate, saluda y
comienza enterándote sobre el tema de conversa-
ción. Puedes preguntar directamente de lo que se
está hablando, participa con tu opinión o hazles al-
guna pregunta al respecto, o algún comentario que
de pie a que otro hable. “¿De qué habláis? ¿Del ca-
pítulo de anoche de CSI? Yo también lo vi, desde el
primer momento pensé que el asesino era…”
No te enrolles: haz preguntas a otros para que par-
ticipen, o para saber de su opinión, que te aclaren,
espera a que halla algún silencio y entonces toma
la palabra, no interrumpas a otro si está en pleno
discurso ¡sienta fatal!
Escucha de forma activa a los otros.
Para cambiar de tema: no cortes a nadie de forma
brusca, espera a que termine, aprovecha un silencio,
puedes iniciar con una coletilla, como “por cierto…”,
“me estoy acordando…”, “cambiando de tema…”
Para finalizar: toda conversación llega a su fin en al-
Finalizar
Cambiar de
Tema
Escucha de
Forma Activa
No te enrolles
Iniciar la -
conversa
ción
20
gún momento. Hay veces que el propio grupo lo dic- Imagina que estás en clase ¿Cómo puedes
ta, otras eres tu quien desea o necesita marcharse. diciendo al profesor que tú convencer a alguien
Imagina que tienes prisa y te tienes que marchar. Lo no estás distraído, que es- de que lo que es-
mejor es, en primer lugar, reforzar la conversación y a tás muy atento, pero estás cuchas no te gusta, si
la persona; en segundo lugar, expresa claramente que sentado en la silla un poco le miras con una
quieres dejar la conversación; por último, plan-tea la desparramado, se te abre sonrisa de oreja a
posibilidad de encontraros otra vez, aplazar, expresar la boca, mirabas por la oreja y le asien-tes
lo que te agrada de la persona o la conver-sación. Por ven-tana. La Comunicación con la cabeza?
ejemplo: “Me gustaría mucho seguir ha-blando No Verbal te delata. ¿Cómo convencer de
contigo; pero en este momento no puedo, me tengo que el regalo que te
que marchar pitando; podemos llamarnos y No hay verdades absolutas, acaban de hacer te
quedamos otro rato más despacio ¿te parece?”. cada gesto debe leerse en gusta si lo has dicho
su contexto porque puede en voz baja, mirando
Los silencios, cuando nadie habla: Es normal que los significar cosas bien distin- al suelo, sin sonreír,
haya y no tienes que impacientarte ni sentirte tas según cuándo, dónde y sin ningún tono
tremendamente incómodo. Es sano y muestra de cómo se produzca. exclamativo sino
madurez aprender a “soportarlos”; pero también es
monótono, sin
bueno aprender a “salvarlos”, para ello puedes llevar La mirada: mirar a quien
acercarte a estre-
una lista de temas, tipo chuleta, sobre todo si estás habla demuestra interés y charle fuerte, darle
ante desconocidos, comenzar con alguna pre-gunta escucha, pero mantener la dos besos y repetir
abierta, de las que no se responda con una sola mirada directamente du- que te encanta?
palabra, y donde tengas tu algo preparado que poder rante todo el tiempo pue-
comentar sobre el mismo; por ejemplo las va-
de resultar agresivo.
caciones, las aficiones, algún programa de la tele, una
película, alguna noticia, los viajes, las comidas, etc. La postura del cuerpo: la norma fundamental es la
que distingue entre la cerrazón y la apertura, las pos-
4.3. Comunicación No Verbal turas cerradas demuestran protección, encorseta-
miento; imagina, por ejemplo, que una persona está
Nos comunicamos no sólo con las palabras, también
con los gestos, la mirada, la sonrisa; todo nuestro sentada con los brazos y las piernas cruzadas. Sin em-
cuerpo y todo nuestro comportamiento habla en bargo, las posturas abiertas demuestran relajación.
todo momento. Son los componentes no verbales los
V. AUTOESTIMA
que apoyan a la parte verbal, normalmente nuestro
cuerpo apoya lo que comunica nuestra voz. Prueba a Nos encontramos ante un término un tanto ambiguo
negar con la cabeza y al tiempo decir que sí, y complejo. La autoestima no es otra cosa que la es-
¿necesita cierta concentración verdad?
timación de sí mismo, el modo en que la persona se
La Comunicación No Verbal hace
que lo que decimos sea más con-
vincente y efectivo. No sólo
facilita la comprensión, hace que
la con-versación sea más amena,
diverti-da, interesante, es más
fácil para nosotros expresar los
sentimientos a través de ella. ama a sí misma. Lógicamente, es natural que cada
persona haya de estimarse a sí misma. ¿Por qué?
Si desmenuzamos los elementos no verbales más im-
Porque en cada persona hay centenares de
portantes podemos agruparlos en cinco: La mirada,
cualida-des y características positivas que son
los gestos de la cara, los gestos de las manos y los
estimables. Pero para estimarlas objetivamente y
brazos, la postura corporal y la distancia. En cada uno
con justicia es necesario conocerlas previamente.
de ellos hay un sinfín de matices.
De hecho, si no se conocen es imposible que
Por otro lado están los elementos paralingüisticos, puedan ser estimadas. Por eso no todas las
que se refieren al manejo de la voz, pausas, tono, personas se estiman de la misma manera.
vo-lumen, entonación… ¿Quién no ha asistido una
Hay muchas personas que más bien se desestiman,
clase magistral de contenidos con alguien soso que
y eso porque no se conocen en modo suficiente.
aburre hasta las piedras? ¿Qué pasaría si hay una
Algo parecido puede afirmarse respecto del modo
incoheren-cia entre lo que decimos y lo que
en que son estimadas por los demás. De ahí que la
expresan nuestros gestos?
autoesti-ma, a pesar de ser un valor socialmente
Nos delata y nos contradice, ¿a qué haríamos caso? en alza, no sea en verdad apreciada -la mayoría de
las veces- ni familiar ni institucionalmente.
21
5.1. Definiciones
El término autoestima es la traducción del término
inglés self-esteem, que inicialmente se introdujo en el
ámbito de la Psicología social y en el de la perso-
nalidad; denota la íntima valoración que una perso-
na hace de sí misma. De ahí su estrecha vinculación
señas, olores, etc., con la intención de dar a
conocer un mensaje, y que a consecuencia de éste,
se produz-ca una acción o reacción en quienes lo
reciben. Para el caso de los seres humanos, estas
señales son más complejas que en los animales,
situación que deriva de nuestra capacidad
intelectual; el lenguaje escrito, por ejemplo.

5.2. Grados de Autoestima

La autoestima es un concepto gradual. En vir-

tud de ello, las personas pueden presentar en
esencia uno de tres estados:
• Tener una autoestima alta equivale a sentirse
confiadamente apto para la vida, o, usando los
términos de la definición inicial, sentirse capaz
y valioso; o sentirse aceptado como persona.
• Tener una baja autoestima es cuando la
per-sona no se siente en disposición para la
vida; sentirse equivocado como persona.
• Tener un término medio de autoestima es
os-cilar entre los dos estados anteriores, es
decir, sentirse apto e inútil, acertado y
equivocado como persona, y manifestar estas
incongruen-cias en la conducta actuar, unas
veces, con sen-satez, otras, con irreflexión,
reforzando, así, la inseguridad.
En la práctica, y según la experiencia de Natha-
niel Branden, todas las personas son capaces
de desarrollar la autoestima positiva, al tiempo
con otros términos afines como el autoconcepto que nadie presenta una autoestima totalmente sin
(self-concept) o la autoeficacia (self-efficacy), en los desarrollar. Cuanto más flexible es la persona, tanto
que apenas se ha logrado delimitar, con el rigor mejor resiste todo aquello que, de otra forma, la ha-
nece-sario, lo que cada uno de ría caer en la derrota o la desesperación.
ellos pretende significar
(González y Tourón, 1992).
“La autoestima es una ac-
titud positiva o negativa
hacia un objeto particu-lar:
el sí mismo”. Hay tres
cuestiones en este acerca-
miento que, en mi opinión,
resultan insa-tisfactorias
por ser poco apropiadas. En
primer lugar, el reducir la
autoestima a sólo una mera
actitud. En segundo lugar, el
hecho de conside-
rarla positiva o negativa globalmente, circunstancia
que no suele acontecer en ninguna persona. Y, en
tercer lugar, el hecho de hacerla referencial, como
tal actitud, a un objeto (el sí mismo), sin plantearse
nin-guno de los problemas que surgen del hecho
de que objeto y sujeto coincidan aquí, y sin explicar
qué se entiende por sí mismo.
El proceso comunicativo se desarrolla a través de la
emisión de señales que pueden ser sonidos, gestos o
22
5.3. Escalera de la Autoestima
Autorreconocimiento:
Autoaceptación
Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesi-
dades, habilidades, potencialidades y debilidades,
cualidades corporales o psicológicas, observar sus
acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente. Autovaloración

Autoaceptación:
Es la capacidad que tiene el ser humano de acep-
tarse como realmente es, en lo físico, psicológico y Autorespeto
social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo
y con los otros. Es admitir y reconocer todas las
par-tes de sí mismo como un hecho, como forma Autosuperacióon
de ser y sentir.

Por autoaceptación se entiende:

5.4. Falsos Estereotipos
• El reconocimiento responsable, ecuánime y
sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos La comodidad no es autoestima
que nos limitan y empobrecen, así como de A una persona con la autoestima baja o «equivoca-
aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas da», según la terminología de Branden, cualquier
de las que somos autores. estímulo positivo, a lo más que podrá llegar, será a
• La consciencia de nuestra dignidad innata hacerla sentir cómoda o, a lo sumo, mejor con res-
como personas que, por muchos errores o pecto a sí misma únicamente durante un tiempo.
maldades que perpetremos, nunca dejaremos Por lo tanto, los bienes materiales, o las relaciones
de ser nada más y nada menos que seres hu- sexuales, o el éxito, o el aspecto físico, por sí solos,
manos falibles producirán sobre esa persona comodidad, o bien
un falso y efímero desarrollo de la autoestima,
Autovaloración: pero no potenciarán realmente la confianza y el
Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que respeto ha-cia uno mismo.
son buenas de uno mismo, aquellas que le satis-facen
y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le La autoestima no es competitiva ni comparativa
permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo Paradójicamente, la mayoría de las personas
aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo. buscan la autoconfianza y el autorrespeto fuera de
sí mis-mas, motivo por el cual están abocadas al
Autorrespeto: fracaso. Según Nathaniel Branden, «la autoestima
Expresar y manejar en forma conveniente senti- se com-prende mejor como una suerte de logro
mientos y emociones, sin hacerse daño ni culpar- espiritual o mental, es decir, como una victoria en
se. El respeto por sí mismo es la sensación de con- la evolución de la conciencia». Así, la autoestima
siderarse merecedor de la felicidad, es tratarse de proporciona serenidad espiritual, la cual a su vez
la mejor forma posible, no permitir que los demás permite a las personas disfrutar de la vida.
lo traten mal; es el convencimiento real de que los
deseos y las necesidades de cada uno son derechos
naturales, lo que permitirá poder respetar a los
otros con sus propias individualidades.
Autosuperación:
Si la persona se conoce es consciente de sus cam-
bios, crea su propia escala de valores, desarro-lla y
fortalece sus capacidades y potencialidades, se
acepta y se respeta; está siempre en constante
superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de
autoestima, generando la capacidad para pensar y
entender, para generar, elegir y tomar decisiones y
resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, ami-
gos, familia, etc. Es una suma de pequeños logros
diarios.

Revise la siguiente gráfica:

23
La verdadera autoestima no se expresa mediante la
autoglorificación a expensas de los demás, o por
medio del afán de ser superior a otras personas o
de rebajarlas para elevarse uno mismo. La
arrogancia, la jactancia y la sobrevaloración de las
propias ca-pacidades revelan una autoestima
equivocada, y no un exceso de autoestima. La
autoestima es la base fundamental para que el ser
humano desarrolle al máximo sus capacidades, es
el punto de partida para el desarrollo positivo de
las relaciones huma-nas, del aprendizaje, de la
creatividad y de la res-ponsabilidad personal.
La autoestima no es narcisismo
Un error común consiste en pensar que el amor a uno
mismo es equivalente al narcisismo. Sin embar-go, el
narcisismo es un síntoma de baja autoestima, lo cual
significa desamor por uno mismo. Una perso-na con
una autoestima saludable se acepta y ama a sí misma
incondicionalmente. Conoce sus virtudes, pero
también sus defectos. A pesar de ello, es capaz de
aceptar tanto las virtudes como los defectos y vi-vir
amándose a sí misma. Por el contrario, una per-sona
narcisista no es capaz de conocer y/o aceptar sus
defectos, que siempre trata de ocultar, al tiempo que
intenta amplificar sus virtudes ante los demás para,
en el fondo, tratar de convencerse a sí misma de que
es una persona de valor y tratar de dejar de sentirse
culpable por sus defectos.
5.5. Indicios Positivos y Negativos de la Autoestima
Indicios Positivos de la Autoestima; la persona que
se autoestima suficientemente:
• Cree con firmeza en ciertos valores y principios,
y está dispuesta a defenderlos incluso aunque
encuentre oposición. Además, se siente lo su-
ficientemente segura de sí misma como para
modificarlos si la experiencia le demuestra que
estaba equivocada.
• Es capaz de obrar según crea más acertado,
confiando en su propio criterio, y sin sentirse
culpable cuando a otros no les parezca bien su
proceder.
• No pierde el tiempo preocupándose en exceso
por lo que le haya ocurrido en el pasado ni
por lo que le pueda ocurrir en el futuro.
Aprende del pasado y proyecta para el futuro,
pero vive con intensidad el presente.
• Confía plenamente en su capacidad para re-
solver sus propios problemas, sin dejarse aco-
bardar fácilmente por fracasos y dificultades.
Y, cuando realmente lo necesita, está
dispuesta a pedir la ayuda de otros.
• Como persona, se considera y siente igual que
cualquier otro; ni inferior, ni superior; sencilla-
mente, igual en dignidad; y reconoce diferen-
cias en talentos específicos, prestigio profesio-
nal o posición económica.
• Da por sentado que es interesante y valiosa
para otras personas, al menos para aquellos
con los que mantiene amistad.
• No se deja manipular, aunque está dispuesta
a colaborar si le parece apropiado y
convenien-te.
• Reconoce y acepta en sí misma diferentes
sen-timientos y pulsiones, tanto positivas
como ne-gativas, y está dispuesta a
revelárselos a otra persona, si le parece que
vale la pena y así lo desea.
• Es capaz de disfrutar con una gran variedad
de actividades.
• Es sensible a los sentimientos y necesidades
de los demás; respeta las normas sensatas de
con-vivencia generalmente aceptadas, y
entiende que no tiene derecho ni lo desea a
medrar o divertirse a costa de otros.
Indicios Negativos de Autoestima; la persona con
autoestima deficiente suele manifestar algunos de
los siguientes síntomas:
• Autocrítica rigorista, tendente a crear un esta-
do habitual de insatisfacción consigo misma.
• Hipersensibilidad a la crítica, que la hace sen-
tirse fácilmente atacada y a experimentar re-
sentimientos pertinaces contra sus críticos.
• Indecisión crónica, no tanto por falta de infor-
mación, sino por miedo exagerado a equivo-
carse.
• Deseo excesivo de complacer: no se atreve a
decir «no», por temor a desagradar y perder
la benevolencia del peticionario.
• Perfeccionismo, o autoexigencia de hacer
«perfectamente», sin un solo fallo, casi todo
cuanto intenta; lo cual puede llevarla a sentir-
se muy mal cuando las cosas no salen con la
perfección exigida.
• Culpabilidad neurótica: se condena por con-
ductas que no siempre son objetivamente
ma-las, exagera la magnitud de sus errores y
deli-tos y/o los lamenta indefinidamente, sin
llegar a perdonarse por completo
• Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel,
siempre a punto de estallar aun por cosas de
poca importancia; propia del supercrítico a
quien todo le sienta mal, todo le disgusta,
todo le decepciona, nada le satisface.
• Tendencias defensivas, un negativo generaliza-
do (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre
todo, su sí mismo) y una inapetencia generali-
zada del gozo de vivir y de la vida misma.
VI. EMOCIONES Y SALUD
6.1. Emociones
Definición: “Emoción” tiene su origen en el latín,
viene de la palabra emovere que significa remover,
agitar o excitar.
24
 delante de objetos particulares o delante de cierto
tipo de circunstancias. Asó, por ejemplo, expresio-
nes como “odio a los gatos” o “me gusta el fútbol”
serían representativas de este fenómeno
emocional, de la misma manera lo serían las
actitudes xenófo-bas hacia los inmigrantes. En este
sentido, el amor o el odio serían entendidos más
como sentimientos que como emociones. Las dos
palabras se refieren más a maneras de ver y tratar
a un objeto, que a una respuesta momentánea. De
todas formas, los sen-timientos y las emociones
estarían estrechamente relacionados: los
sentimientos son las bases para las emociones
cuando sucede una cosa que implica un objeto.

6.2. Estrés

A continuación expondremos varias definiciones

en-torno al significado de estrés.
Según Hans Selye: “El estrés es una respuesta no es-
pecífica del organismo ante cualquier demanda que
se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo
psicológica (mental) o fisiológica (física/orgánica). La
Cuando se estudian las emociones se suelen propo- demanda se refiere a la causa del estrés (el estre-
ner otros conceptos cuyos significados, por su sor). Según la literatura científica, el estrés implica
proxi-midad semántica, pueden llevar a cualquier factor que actúe internamente o externa-
confusiones. Es el caso de las ideas de afecto, mente al cual se hace difícil adaptar y que induce un
estado de ánimo, tem-peramento y sentimiento, aumento en el esfuerzo por parte de la persona para
las cuales intentaremos definir a continuación: mantener un estado de equilibrio dentro de él mismo
y con su ambiente externo.
AFECTO es el término que se utiliza para describir el
tono hedónico o valencia de un estado emocional, es También, puede ser un evento o cualquier estímulo
decir, su cualidad positiva agradable o negativa ambiental que ocasiona que una persona se sienta
desagradable y su intensidad, que puede ser alta o tensa o excitada; en este sentido, el estrés es algo
baja. En este sentido, el afecto está relacionado con externo a la persona.
la preferencia, con el valor que tienen para el sujeto
las diferentes situaciones a la cuales se enfrenta. El estrés se caracteriza por una respuesta subje-tiva
hacia lo que esta ocurriendo; en este sentido el
Los ESTADOS DE ÁNIMO, a diferencia de las emo- estrés es el estado mental interno de tensión o
ciones, no tienen especificidad, tienen carácter glo- excitación. Es el proceso de manejo interpretativo,
bal y no tienen un objeto específico. En cambio las emotivo y defensivo del estrés que ocurre dentro
emociones son intencionales, se dirigen hacia algún de la persona. El concepto de estrés describe una
objeto o hecho, que puede ser externo o interno,
que las provoca. Es decir, son reacciones
específicas a acontecimientos particulares. Los
estados de áni-mo suelen durar más tiempo que las
emociones y ser menos intensos; están siempre en
nuestra vida y proporcionan el fondo afectivo, el
“color emocio-nal” a todo lo que hacemos.
El TEMPERAMENTO estaría formado por el conjun-
to de rasgos o diferencias individuales caracterís-
ticas, estables durante largos períodos de tiempo,
en relación a las maneras en las que las personas
experimentan y expresan sus emociones. En otras
palabras, sería la tendencia a responder emocional-
mente de una manera particular.
El concepto de SENTIMIENTO se utiliza para expli-car
las propensiones o inclinaciones que tienen las
personas para responder de manera emocional bien
25
reacción física del cuerpo hacia una demanda o a vo principal, una buena noticia, desempeñando un
una intrusión perjudicante. Además, puede signifi- papel en una producción teatral, entre otros. Es un
car pruebas a que un organismo vivo se ve estrés para ser buscado con avidez y utilizado como
sometido por parte de su entorno (ambiente); la auxiliador para el crecimiento personal y profesio-
respuesta del organismo a esas pruebas. En nal. Por lo tanto, el estrés positivo indispensable para
síntesis, el estrés es la respuesta fisiológica y nuestro funcionamiento y desarrollo. No es po-sible
sicológica del cuerpo ante un estímulo (estresor), concebir la vida sin estímulos externos; la au-sencia
que puede ser un evento, obje-to o persona. del estrés positivo es la muerte. Selye señala que “la
completa libertad del estrés es la muerte”.
Tipos de Estrés
Distrés (estrés negativo)
Eustrés (estrés positivo)
En resumen, el Según Hans Selye, representa aquel “Estrés perju-
Representa aquel estrés dicante o desagradable”. Este tipo de estrés produ-
donde el individuo inte- eustrés es un estado ce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual
bien importante eventualmente desencadena un desequilibrio fisio-
racciona con su estresor lógico y sicológico que termina en una reducción
para la salud del en la productividad del individuo, la aparición de
pero mantiene su mente
ser humano, el cual en-fermedades sicosomáticas y en un
abierta y creativa, y pre- envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce
resulta en una di- una sensación desagradable. La vida cotidiana se
para al cuerpo y mente
versidad de benefi- encuentra reple-ta de los estresantes negativos,
para una función óptima. tales como un mal ambiente de trabajo, el fracaso,
cios/efectos posi- la ruptura familiar, un duelo, entre otros.
En este estado de estrés,
tivos, tales como Inter-Relaciones entre el Estrés Negativo y el Posi-
el individuo deriva placer, el mejoramiento tivo
alegría, bienestar y equi- del nivel de conoci-
librio; experiencias agra- miento, ejecuciones Un mismo estrés puede ser positivo para unos y
dables y satisfacientes. La cognoscitivas y de negativo para otros, como lo puede ser la promo-
persona con estrés posi- comportamiento su- ción profesional. Esto implica que cada persona
tivo se caracteriza por ser periores, provee la responde de diferente manera ante los
creativo y motivado, es lo motivación excitan- estresantes. Un estrés en principio positivo puede
que lo mantiene viviendo te de, por ejemplo
y trabajando. El individuo crear un trabajo de convertirse en nocivo por mor de su intensidad.
expresa y manifiesta sus arte, crear la urgen- Por ejemplo, la crisis cardíaca del afortunado
talentos especiales y su te necesidad de una jugador de quinielas o de lotería.
imaginación e iniciativa medicina, crear una
Fases
en forma única/original. teoría científica.
Se enfrentan y resuelven La Fase de Alarma (Reacción de lucha o Fuga)
problemas. Los estresantes positivos pueden ser una
gran alegría, éxito profesional, el éxito en un examen, Es la respuesta fisiológica aguda (temporera) inicial
satisfacción sentimental, la satisfacción de un trabajo
agradable, reunión de amigos, muestras de simpatía
o de admiración, una cita amorosa, par-ticipación en
una ceremonia de casamiento, la anti-cipación a una
competencia de un evento deporti-

26
del organismo ante una amenaza. El cuerpo reacio-na halar o torcer un mechón de cabello, tocarse
al estresor y causa que el hypotálamo produzca un repetidamente la cara, cabello o bigote,
mediador bioquímico, el cual a su vez provoca que la rascar-se la cabeza).
glandula pituitaria secreta ACTH hacia la san-gre. Esta • Irritabilidad y dificultad para reír.
hormona estimula a la glándula adrenal a que libere • Ansias de comer algo.
epinefrina y otros corticoides. Como con-secuencia, • Dificultad para concentrarse y para recordar
se atrofia el timo (glándula constituyente del sistema datos.
glandular endocrino ubicada detrás de la porción • Complejos, fobias y miedos, y sensación de
superior del esternón o hueso del pecho) y los fra-caso.
ganglios linfáticos. La actividad del sistema ner-vioso
simpático aumenta (véase Tabla 2). Esta eta-pa se La Fase de Fatiga o Desgaste (Deterioro)
caracteriza por una baja resistencia ante los agentes
productores de tensión. Ante la incapacidad de afrontar la tensión (estresor)
por más tiempo, ocurre un desbalance homeostá-
tico (equilibrio
interno) y fi-
siológico en
el cuerpo, el
organismo co-
lapsa y cede
ante la enfer-
medad. Como
resultado del
estrés conti-
nuo, duran-
te esta etapa
pueden surgir
una variedad
de enferme-
dades psicoso-
máticas, tales
como hiper-
tensión, ata-
que al cora-
zón, apoplejía
o derrame ce-
rebral, úlceras,
La Fase de Resistencia (Adaptación) trastornos gastrointestinales (Ejem., colitis y otras),
asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológi-
El organismo trata de adaptarse al estrés continuo cas, entre otras condiciones.
que lo afecta. Esta es una etapa de reparación
como resultado del deterioro ocurrido en la 6.3. Control de las emociones: La Ira
primera eta-pa. Esta etapa se caracteriza por
manifestaciones clínicas (físicas) y mentales, las Cuando unas personas se enojan, tienden a gritar, a
cuales se desglosan a continuación: patear las cosas y a tirar objetos; todos aquellos
que se encuentran a su alrededor se dan cuenta in-
Síntomas y signos físicos: mediatamente que está enojada. Pero esta no es la
• Frecuentes dolores de cabeza.
• Tensión y dolor en los músculos (cuello, espal-
da y pecho).
• Molestias en el pecho.
• Fatiga frecuente.
• Elevada temperatura corporal (manifestada
como una fiebre).
• Desórdenes estomacales (indigestión, diarrea).
• Insomnio y pesadillas.
• Sequedad en la boca y garganta.

Síntomas mentales:

• “Tics” nerviosos (morder las uñas o un lápiz,

27
única manera de enojarse. Algunas personas lloran,
se sienten molestos, pero son incapaces de hablar
sobre lo que sienten. Otras se retiran y recurren a
consumir alcohol o drogas. Aunque también
existen quienes controlan su enojo y actúan
tranquilamen-te sin generar problemas a los demás
ni a ellos mis-mos.
Cuando uno esta enojado, puede elegir que tipo de
comportamiento ejecutar, puede guardar sus senti-
mientos de coraje, puede patear o muy bien hablar
con la persona con la cual esta enojado y así tratar
juntos de resolver el problema.
El enojo:
Por su lado, es una emoción y no conduce necesa-
riamente a la agresión. Por lo tanto, una persona
puede enojarse sin llegar a actuar de manera agre-
siva.
La agresión:
Es una conducta dirigida a causar daño a otra per-
sona o una propiedad. Esta conducta puede incluir
abuso verbal, amenazas o acciones violentas.
La hostilidad:
Un término relacionado con el enojo y la agresión
es la hostilidad. La hostilidad comprende una com-
pleja colección de actitudes y juicios que suscitan
conductas agresivas.
Lo bueno, el malo y lo feo de la
Ira Ira Válida:
La ira es una emoción saludable perfectamente nor-
mal y significa un aviso de que algo está agrediendo
nuestra integridad y que requiere ser solventado. Sin
embargo, cuando ante uno o varios estímulos no
podemos controlar la ira, esta puede convertirse en
una reacción destructiva para la persona que la pa-
dece y para los demás. Lo mejor que podemos hacer
es reconocer que estamos enojados.
Ira Adaptativa:
La ira es adaptativa cuando nos impulsa a lograr
metas o a realizar acciones socialmente aceptables,
ha realizado reclamos de manera asertiva o cuando
nos ayuda a hacer respetar nuestros derechos de
manera socialmente aceptable.
La Ira como un problema:
Cuando es demasiado frecuente
Cuando es demasiado intensa
Cuando dura demasiado
Cuando conduce a la agresión
Cuando desorganiza su trabajo o dificulta sus rela-
ciones.
TIPOS DE Algunas Situaciones
IRA
Una emoción saludable per-
fectamente normal y significa
Válida un aviso de que algo está agre-
diendo nuestra integridad
El señor Prudencio, tiene una
cita con un compañero de tra-
bajo; esta es la segunda opor-
tunidad que tiene la cita, la
primera el compañero nunca
llegó. El señor Prudencio, acu-
de a la cita a la hora pactada,
AdaptatIva
espera por una hora y el com-
pañero vuelve a fallar. El Sr.
Prudencio se siente molesto,
con ira; y esto le da la moti-
vación para llamar a su amigo
y decirle firmemente que se
siente mal porque le han he-
cho perder el tiempo, pues él
tenía también otras cosas im-
portantes que hacer.
El señor Fosforito, se levantó
temprano para salir a traba-
jar, y cuando su esposa le sir-
ve el desayuno, ésta se olvida
de ponerle la servilleta, ante
lo cual el señor Fosforito, se
molesta, grita a su esposa y
Ira como
se retira enfurecido. Sale a la
problema calle con dirección a su trabajo
y como el micro se encontra-
ba lleno, se molesta, sube al
micro y avanza empujando a
las personas sin pedir permi-
so. Llega al trabajo y como no
encuentra a la secretaria en su
lugar, se molesta y cuando ella
aparece se burla de ella e insi-
núa que es una floja.
28
Señales del Enojo El enojo es hereditario: Una creencia errónea y co-
mún acerca del enojo es creer que es una reacción
Señales Fisiológicas. Se relacionan con la manera que se hereda y no se puede cambiar. “Como mi vie-
en la que el cuerpo reacciona al enojo. Por ejem- jo era así por eso yo también soy dinamita, explosi-
plo: aceleramiento del ritmo cardiaco, sensación de vo”. Las investigaciones señalan que el enojo es una
opresión al pecho, sensación de acaloramiento y conducta aprendida, por lo general aprendidas de
en-rojecimiento. otras personas, y así también, se pueden aprender
maneras más apropiadas de expresar el enojo.
Señales Conductuales. Se relacionan con las conduc-
tas que se exhiben cuando una persona se siente El enojo conduce automáticamente a la agresión:
enojada. Por ejemplo: apretar los puños, pasearse Otra creencia errónea sobre el enojo consiste en
nerviosamente en un mismo lugar, cerrar las puer-tas creer que la única manera eficaz de expresar el
con fuerza, patear objetos, alzar la voz, etc. eno-jo es a través de la agresión. Sin embargo, el
enojo no lleva necesariamente a la agresión. De
Señales emocionales. Se relacionan con otros senti- hecho el manejo eficaz del enojo implica controlar
mientos que pueden ocurrir de manera simultánea la intensi-ficación del enojo mediante el
con su enojo. Por ejemplo, usted se puede sentir aprendizaje de habi-lidades relacionadas a la
enojado cuando es abandonado, asustado, ignora- asertividad, modificación del lenguaje, etc.
do, culpable, impaciente, celoso, etc.
Tenemos que ser agresivos para lograr lo que que-
Señales Cognitivas. Se relacionan con pensamien- remos: Muchas personas confunden la asertividad
tos que surgen como respuesta a situaciones que con la agresión. La meta de la agresión es dominar,
les provocan enojo. Poe ejemplo: interpretar los intimidar, dañar; es lograr ganar cueste lo que
co-mentarios de un amigo como una crítica, o que cues-te. Por el contario, la meta de la asertividad
las acciones de otros están dirigidas a rebajarlos, es ex-presar los sentimientos de enojo de un modo
humi-llarlos, etc. respe-tuoso hacia otras personas.
Creencias Erróneas sobre el Enojo Hay que ser agresivos para conseguir que nos res-
peten: Algunas personas creen que gritando y agre-
diendo es la forma de conseguir el respeto de los
demás, pero lo que consiguen de esta forma es el
Creencias Ejemplos temor, miedo u odio. Estas son las perores formas
Erróneas de intentar conseguir respeto. Un mejor camino
para conseguir respeto es la sinceridad y el respeto
El enojo es “Como mi padre era explosi- mutuo.
hereditario. vo, yo soy así pues”
Siempre es deseable expresar el enojo: Muchas
per-sonas e incluso muchos profesionales creen
El enojo con- “Me amargue porque mi que la expresión agresiva del enojo, como gritar o
duce automá- ñori me mintió y entonces pegarle a la almohada, es terapéutica y saludable.
ticamente a la no había otra cosa que darle Estudios de investigación han demostrado, sin
agresión. su chiquita pe”. embargo, que las personas que expresan su enojo
de manera agre-siva simplemente llegan a ser
mejores en su función de sentirse enojados. En
Hay que ser “A la firme si no le das su
otras palabras, expresar el enojo de manera
agresivos para trancazo no aprende pe”. agresiva solo refuerza la conducta agresiva.
conseguir lo que
queremos.

Hay que ser “hay que enseñarle quien

agresivos para manad en la casa pues”.
que nos respe-
ten.

Siempre es de- “La expresión agresiva del

seable expresar enojo, como gritar o pegarle
el enojo. a la almohada, es terapéuti-
co y saludable.”

29
6.4. Técnicas de Control Emocional
Tiempo Fuera
El tiempo fuera, tiempo fuera de reforzamiento po-
sitivo o time out, es una técnica psicológica de mo-
dificación del comportamiento, que busca eliminar
conductas indeseables; es ampliamente utilizada
para controlar o evitar las consecuencias negativas
de un ataque de ira, es aplicable en personas de
cualquier edad.
Al momento de aplicar esta técnica o herramienta
hay que tener en cuenta lo siguiente:
La persona debe utilizar esta técnica una vez que
aprendió a identificar las señales del enojo; por lo
tanto una vez que detecta las señales fisiológicas y
conoce la conducta que precede a estas señales,
debe proceder a tomar un Tiempo Fuera.
El tiempo no debe exceder los 10 a 15 minutos, du-
rante el cual la persona debe calmarse y pensar en
una forma alternativa de responder a la situación. No
se recomienda que se exceda esta cantidad de
tiempo porque puede hacer más difícil la resolución
de la situación, o llevar a resentimientos o senti-
mientos de impotencia al no poder responder.
Es necesario tomar en cuenta a la otra persona in-
volucrada en el problema; es importante darle a
co-nocer que la retirada o tiempo fuera es para
evitar agredirla o decir algo de lo cuál se puede
arrepentir. De esta forma evitamos malos
entendidos o agravar la situación.
De acuerdo al lugar donde se encuentre la persona,
debe buscar la manera de salir e ir a un lugar aisla-
do.
Recordar también, que esta técnica se utiliza como
primera alternativa, pero lo ideal es que la persona
consiga contralarse sin necesidad de alejarse del
es-tímulo. Pues habrán situaciones que no se
pueden abandonar y será necesario recurrir a otra
estrate-gia.
Relajación y Respiración
Relajación muscular progresiva de Jacobson; es una
técnica de tratamiento del control de la activación
desarrollada por el fisioterapeuta Edmund Jacobson
en los primeros años 1920. Jacobson argumentaba
que ya que la tensión muscular acompaña a la an-
siedad, el estrés; y uno puede reducir esto apren-
diendo a relajar la tensión muscular.
• Sentarse en una silla confortable; sería ideal que
tuviese reposabrazos. También puede hacerse
acostándose en una cama. Ponerse tan cómo-do
como sea posible (no utilizar zapatos o ropa
apretada) y no cruzar las piernas. Hacer una res-
piración profunda completa; hacerlo lentamente.
Otra vez. Después alternativamente tensamos y
relajamos grupos específicos de músculos.
Después de tensionar un músculo, este se encon-
trara más relajado que antes de aplicar la tensión.
Se debe concentrar en la sensación de los mús-
culos, específicamente en el contraste entre la
tensión y la relajación. Con el tiempo, se recono-
cerá la tensión de un músculo específico y de esta
manera seremos capaces de reducir esa tensión.
• No se deben tensar músculos distintos que el
grupo muscular que estamos trabajando en
cada paso. No mantener la respiración, apretar
los dientes o los ojos. Respirar lentamente y
uni-formemente y pensar solo en el contraste
entre la tensión y la relajación. Cada tensión
debe du-rar unos 10 segundos; cada relajación
otros 10 o 15 segundos. Contar “1, 2, 3 ...”
• Hacer la secuencia entera una vez al día hasta
sentir que se es capaz de controlar las tensio-
nes de los músculos. Hay que ser cuidadoso si
se tienen agarrotamientos musculares, huesos
rotos, etc que hacen aconsejable consultar pre-
viamente con el médico.
• Manos. Apretar los puños, se tensan y desten-
san. Los dedos se extienden y se relajan des-
pués.
• Bíceps y tríceps. Los bíceps se tensan (al tensar
los bíceps nos aseguramos que no tensamos
las manos para ello agitamos las manos antes
después relajamos dejándolos reposar en los
apoyabrazos. Los tríceps se tensan doblando
los brazos en la dirección contraria a la
habitual, después se relajan.
• Hombros. Tirar de ellos hacia atrás (ser
cuidado-so con esto) y relajarlos.
• Cuello (lateral). Con los hombros rectos y rela-
jados, doblar la cabeza lentamente a la derecha
hasta donde se pueda, después relajar. Hacer
lo mismo a la izquierda.
• Cuello (hacia adelante). Llevar el mentón hacia el
pecho, después relajarlo. (Llevar la cabeza ha-
30
 cia atrás no está recomendado).
• Boca (extender y retraer). Con la boca abier-
ta, extender la lengua tanto como se pueda y
relajar dejándola reposar en la parte de abajo
de la boca. Llevar la lengua hasta tan atrás
como se pueda en la garganta y relajar.
• Lengua (paladar y base). Apretar la lengua
contra el paladar y después relajar. Apretar-la
contra la base de la boca y relajar.
• Ojos. Abrirlos tanto como sea posible y
rela-jar.Estar seguros de que quedan
completa-mente relajados, los ojos, la
frente y la nariz después de cada tensión.
• Respiración. Respira tan profundamente como
sea posible; y entonces toma un poquito más;
espira y respira mormalmente durante 15 se-
gundos. Después espira echando todo el aire
que sea posible; entonces espira un poco más;
respira y espira normalmente durante 15
segun-dos.
• Espalda. Con los hombros apoyados en el res-
paldo de la silla, tirar tu cuerpo hacia adelante
de manera que la espalda quede arqueada; re-
lajar. Ser cuidadoso con esto.
• Glúteos. Tensa y eleva la pelvis fuera de la silla;
relajar. Aprieta las nalgas contra la silla; relajar.
• Muslos. Extender las piernas y elevarlas 10 cm.
No tenses el estomago; relajar. Apretar los pies
en el suelo; relajar.
• Estómago. Tirar de él hacia dentro tanto como
sea posible; relajar completamente. Tirar del
es-tómago hacia afuera; relajar.
• Pies. Apretar los dedos (sin elevar las piernas);
relajar. Apuntar con los dedos hacia arriba
tanto como sea posible ; relajar.
• Dedos. Con las piernas relajadas, apretar los de-
dos contra el suelo; relajar. Arquear los dedos
hacia arriba tanto como sea posible; relajar.
SEGURIDAD CIUDADANA EN LAS REDES
SOCIALES
Seguridad Ciudadana es una red hecha
para brindarles información sobre las
acti-vidades que CEDRO realiza con las
Fuerzas Policiales y las Fuerzas Armadas,
además de proporcionar información
actualizada sobre temas relacionados a
las drogas y otras conductas de riesgo.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Comunidad. Casos y Soluciones. Chile: CESC. Recupera-do
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interacción con los compañeros (Cap. 3). Madrid: ONCE.
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http://www.facebook.com/seguridad.ciudadana.cedro
http://twitter.com/CedroInfoPoli
http://infopolicial.blogspot.com/ Seguridad
Ciudadana
Editado y diseñado por el equipo de Seguridad Ciu-
dadana Cedro conformado por los comunicadores:
* Helen Valero Gil
* Victor Sáenz Reátegui
31