Asignatura Datos del alumno Fecha

Dirección Apellidos: Orozco Olmedo

Internacional de 24-01-2018
Personas. Nombre: Jairo Eduardo

Caso práctico

La terminal terrestre

Objetivo: Aprender a evaluar adecuadamente las peculiaridades del mercado laboral

latinoamericano y su influencia en la elaboración del marco legal.

Metodología de trabajo: Consistirá en la recogida de datos plasmada en la selección

y recopilación documental (artículos de revistas, periódicos, internet, documentos de
trabajo de entidades diversas, memorias de actividades, informes de resultados, normas
jurídicas, discursos, comparecencias, ruedas de prensa, etcétera).

Descripción de la actividad:

Identifica y explica brevemente:

Criterios de evaluación: ortografía, expresión, redacción, capacidad de síntesis,

organización de ideas y bibliografía. Todas las fuentes consultadas deben figurar en el
texto (nota al pie) y en la bibliografía final (APA). La participación activa en el foro será
especialmente relevante.

Extensión máxima: 3 páginas, fuente Georgia 11 e interlineado 1,5.

La exposición del caso práctico está disponible en el aula virtual

TEMA 6 – Casos prácticos

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Personas. Nombre: Jairo Eduardo

» La incidencia de la regulación laboral latinoamericana en la consecución

del objetivo (características del mercado laboral latinoamericano,
cultura de los Recursos Humanos, etcétera).

Es necesario partir del concepto de regulación laboral, para Ruíz (2005) el derecho
laboral regula el trabajo desde que éste alcanza un grado de complejidad tal que su
organización se convierte en un problema social y político1. Esta regulación nace como
respuesta a los abusos y condiciones laborales no adecuadas para los trabajadores,
convirtiéndola en una normativa que busca soluciones justas que otorguen protección
jurídica.

La regulación laboral presenta una clara tendencia a la flexibilización, logra entender

que el mercado se encuentra en constante cambio, dejando de lado el paradigma de
un mercado rígido, predecible y en cierta forma con economías cerradas.

La adopción de un nuevo paradigma se basa en la desaceleración económica,

influenciado por eventos externos provocado por acontecimientos políticos, poco
dinamismo en las economías de países vecinos, falta de empleo; factores que tienen
como resultado un largo periodo y que aún presentan estragos. Simultáneamente el
efecto de desaceleración económica golpea a los jóvenes que poseen formación
educativa generando un inconveniente para logara vincularse en el sector laboral
activo.

Hecha la observación anterior se genera una consulta puesta en escena por parte de
Guillermo Dema "Esto nos está dando la noción de que hay otro problema que es el
de que estamos formando a jóvenes para empleos u ocupaciones que quizá no sean
las requeridas, ni las que está demandando el mercado laboral en América Latina"2

Finalmente ante la situación planteada en el párrafo anterior la cultura de los

Recursos Humanos no puede quedarse rezagada y toma un nuevo rumbo adaptándose
a variables presentadas en el escenario laboral actual. De esta manera intervienen las
nuevas tecnologías de comunicación e información; lo cual demanda formación y la

1
(Ruíz, 2005)
2
(La estrella de Panamà, 2017)

TEMA 6 – Casos prácticos

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búsqueda de adaptación, la inclusión de la mujer en sectores profesionales, el

incremento de pequeñas y medianas empresas generando mayor ritmo de
competencia, el aumento de producción y a la vez reducción de los puestos de trabajo;
factores que influyen en la cultura de los nuevos trabajadores y tendencias de las
empresas en su búsqueda del Talento Humano, a continuación se puede observar el
siguiente grafico realizando un contraste de los paradigmas.

Figura 1. Paradigma antiguo VS Paradigma nuevo

Fuente: Obtenido de http://primerocomunico.es/el-nuevo-paradigma-de-trabajar-sin-jefe/

» El papel de la Dirección de Recursos Humanos en la influencia de la

consecución de los objetivos (influencia, posible boicot, negociación).

El papel de la Dirección de Recursos Humanos toma un rol protagónico en este

ámbito, los planes estratégicos deben se replanteados al igual que la gestión de
talento. De esta forma se puede plantear reformas que permitan a la empresa
aguantar esta nueva ola de cambios y tendencias; formar parte activa como socios
estratégicos e influenciando a la misma, para lo cual será importante lograr ciertos
aspectos:

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Figura 2. Adaptación e influencia del Talento Humano a las nuevas tendencias del mercado Latinoamericano

Aprovechar
servicios de Mantener la
Generar
capacitación o lealtad de Tomar la crisis
estrategias
desarrollo colaboradores como motor,
mediante
brindados por y evitar ajustes impulsando la
instituciones, drásticos en la alianzas y/o
creatividad e
gobiernos o grupos de
plantilla innovación
entidades interés
institucional
especializadas

Fuente: Diseño propio

Sin embargo no se puede pasar por alto las posibles amenazas que se presenten en el
trayecto de nuestra gestión, es importante mantenerse en el círculo de la innovación y no
caer en el sedentarismo organizacional, lo cual puede repercutir en nuestra ventaja
competitiva.

Otro aspecto de amenaza se podría generar por la competencia económica,

desencadenando inestabilidad en el personal y la falta de compromiso ante eventos que
generen incertidumbre. Además si no logramos poseer talento humano capacitado y
desarrollado en aspectos claves para nuestra organización no sabrán reaccionar ante los
cambios bruscos del mercado laboral.

Finalmente debemos adoptar una postura abierta, generar una cultura basada en la
negociación y transparencia institucional, así lograremos un equilibrio sostenible entre
la empresa y el colaborador.

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» La influencia de la cultura local

Estamos viviendo una tendencia marcada en el crecimiento educativo profesional,

provocando una fuerte disputa en el ámbito laboral, lo cual generará a futuro un abismo
entre las plazas de trabajo y profesionales graduados. Las instituciones formadoras se
encuentran generando profesionales a gran escala, muchos de estos profesionales crecen
con ideales y estándares muy altos; generando expectativas en cuanto a su desarrollo y
el retorno de lo invertido en su formación. No obstante las empresas debido a los cambios
no se encuentran preparadas para acoger a profesionales de tal envergadura académica,
es en este momento donde los profesionales suelen caer en crisis y lamentablemente
chocan con la realidad.

» Las externalidades (negativas y positivas) generadas por la rotación.

En cuanto a las externalidades se puede destacar los siguientes aspectos:

Figura 3. Factores determinantes en aspectos positivos y negativos

Polìticos

Financieros

Humanitarios

Econòmicos

Fuente: Diseño propio

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Internacional de 24-01-2018
Personas. Nombre: Jairo Eduardo

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problema laboral de América Latina: la generación más formada de la historia
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Obtenido de La recuperación de América Latina está en curso, pero el
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La gestión del talento como factor clave en la desaceleración económica:
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factor-clave-en-la-desaceleracion-economica/
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de La desaceleración económica perjudica a los jóvenes latinos con alta
formación: http://laestrella.com.pa/economia/desaceleracion-economica-
perjudica-jovenes-latinos-alta-formacion/24023341
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el nuevo escenario latinoamericano”: https://elordenmundial.com/2017/04/28/el-
mercosur-ante-el-nuevo-escenario-latinoamericano/
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crisis en la gestión talento humano.: https://fundacion.usal.es/es/empresas-
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económico para el 2017: https://peru21.pe/economia/peru-liderara-crecimiento-
economico-2017-62887
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nuevo paradigma de “trabajar sin jefe”: http://primerocomunico.es/el-nuevo-
paradigma-de-trabajar-sin-jefe/
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Obtenido de El factor del talento humano en las organizaciones:
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-
59362013000100002#f01

TEMA 6 – Casos prácticos

 Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección Apellidos: Orozco Olmedo
Internacional de 24-01-2018
Personas. Nombre: Jairo Eduardo

ufttalentohumano. (21 de 04 de 2011). http://ufttalentohumano.blogspot.com/. Obtenido

de Gestión del Talento Humano en Latinoamérica:
http://ufttalentohumano.blogspot.com/

TABLA DE IMÁGENES

FIGURA 1. PARADIGMA ANTIGUO VS PARADIGMA NUEVO ------------------------------------------------3

FIGURA 2. ADAPTACIÓN E INFLUENCIA DEL TALENTO HUMANO A LAS NUEVAS TENDENCIAS DEL MERCADO
LATINOAMERICANO ----------------------------------------------------------------------------------------------- 4
FIGURA 3. FACTORES DETERMINANTES EN ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS -------------------------------------5

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