TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN II

LIC. EN GOBIERNO Y GESTIÓN PÚBLICA

TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN:
SEYC

(TRABAJO FINAL)

DOCENTE: CITLALLI OLVERA CALDERON

INTEGRANTES:
ROBELO GOMEZ CARLOS
RIOS MEMIJE CITLALY
EMMANUEL SANCHEZ PALACIOS
EDUARDO RODRIGUEZ CABRERA

1
DATOS GENERALES
Logo de la organización:

Nombre de la Figura Organizativa:

Secretaria de educación y cultura (SEyC)

Tipo de figura organizativa:

Nuestra organización es centralizada porque depende económicamente del
gobierno.

Número de integrantes de la organización:

Actualmente el número de personal en la organización es de 1350
trabajadores.

Fecha de constitución de la organización:

La secretaria de educación y cultura se fundó en el año 8 de octubre de 1974.

Ubicación geográfica:

2
ÍNDICE
DATOS GENERALES_____________________________________________________ 2
Logo de la organización: _____________________________________________________ 2
Nombre de la Figura Organizativa: _________________________________________ 2
Tipo de figura organizativa: _______________________________________________ 2
Número de integrantes de la organización: _________________________________ 2
Fecha de constitución de la organización: _________________________________ 2
Ubicación geográfica: ____________________________________________________ 2
INTRODUCCIÓN. ____________________________________________________ 6
1 ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN ____________________ 7
DISEÑO ORGANIZATIVO __________________________________________________ 7
1. OBJETIVO ___________________________________________________________ 7
MISION _____________________________________________________________ 7
2 VALORES DE LA ORGANIZACIÓN __________________________________ 8
RESPETO: _______________________________________________________________ 8
IGUALDAD: ______________________________________________________________ 8
CONFIANZA: _____________________________________________________________ 8
CORDIALIDAD: __________________________________________________________ 8
HONESTIDAD: ___________________________________________________________ 8
3 POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN _________________________________ 9
MISIÓN (ORIGINAL) _____________________________________________________ 11
MISIÓN (MODIFICADA) __________________________________________________ 11
4 TIPO DE OBJETIVO. ______________________________________________ 11
Por su tiempo y origen___________________________________________________ 11
Por su jerarquia y funcion________________________________________________ 11
De acuerdo a su puesto __________________________________________________ 11
5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ________________________________ 12
ESTRUCTURA. __________________________________________________________ 12
Figura 1.- ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL. _______________________________ 13
DIFERENCIACIÓN _______________________________________________________ 16
6 Integración _______________________________________________________ 16
TIPO DE INTEGRACIÓN __________________________________________________ 17
Formalización: __________________________________________________________ 17

3
 Centralización: __________________________________________________________ 17
Ámbitos de control: _____________________________________________________ 17
ESTANDARIZACION _____________________________________________________ 18
Procesos: ______________________________________________________________ 18
Inputs (materia prima):___________________________________________________ 18
Recursos humanos: _____________________________________________________ 18
Outputs: ________________________________________________________________ 18
7 SEIS PARTES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN ____________________ 19
ESTRUCTURA ORGANICA _______________________________________________ 19
4.1. Apice estrategico: ___________________________________________________ 19
4.2.Linea intermedia: ____________________________________________________ 19
4.3.Nucleo de operaciones: ______________________________________________ 19
4.4. Apoyo administrativo: _______________________________________________ 19
4.5. Tecno estructura: ___________________________________________________ 20
8 FACTORES SITUACIONALES. _____________________________________ 21
Edad de la organización: _________________________________________________ 21
Tamaño de la organización: ______________________________________________ 21
Entorno: ________________________________________________________________ 21
9 ANÁLISIS FODA __________________________________________________ 22
10 Metas ___________________________________________________________ 25
META 1 _________________________________________________________________ 25
META 2 _________________________________________________________________ 26
11 PROGRAMA INTEGRADO ________________________________________ 29
12 DISEÑO DE PLANEACIÓN ________________________________________ 33
Planeación. _____________________________________________________________ 33
Tipo de presupuesto que utilizan en la organización y como funciona. ______ 34
13 Poder ___________________________________________________________ 35
Poder personal __________________________________________________________ 35
Poder formal ____________________________________________________________ 35
14 Tácticas y resultado _____________________________________________ 36
15 políticas ________________________________________________________ 37
Comportamiento político legitimo ________________________________________ 37
Comportamiento ilegitimo _______________________________________________ 37
16 Perspectiva racional._____________________________________________ 38

4
 Información disponible __________________________________________________ 38
Acuerdo sobre las metas organizacionales ________________________________ 38
Acuerdos sobre los medios ______________________________________________ 38
Toma de decisión mediante plan de acuerdo ______________________________ 38
17 Niveles de acción política en la organización. ______________________ 39
18 COSTOS DE AGENCIA ___________________________________________ 40
19 COSTOS DE AGENCIAS __________________________________________ 41
Oportunismo ____________________________________________________________ 41
Racionalidad limitada ____________________________________________________ 41
Asimetría de información ________________________________________________ 41
20 TEORÍA DE COSTOS DE TRANSACCIÓN __________________________ 42
Control de mercado _____________________________________________________ 42
Control burocrático _____________________________________________________ 42
Control clan ____________________________________________________________ 42
21 COSTOS DE TRANSACCIÓN _____________________________________ 42
Proveedores ____________________________________________________________ 42
° Empleados ____________________________________________________________ 43
22 CULTURA ORGANIZATIVA _______________________________________ 43
23 FUERZAS PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN (INOBSERVABLES) _ 45
24 TIPOLOGÍA DE SCHOLZ DE LA FORMACIÓN DE LA CULTURA _____ 45
25 MANIFESTACIONES CULTURALES. _______________________________ 46
26 BARRERAS CULTURALES: ______________________________________ 47
27 aprendizaje organizacional _______________________________________ 48
28 ASPECTOS SUSCEPTIBLES A CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN: ____ 51
FACILITADORES DEL CAMBIO ___________________________________________ 52
OBJETIVO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN _____________________ 52
BARRERAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ________________________ 53
29 ANÁLISIS GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN ______________________________ 54
30 CONCLUSION ______________________________________________________ 57
Referencias __________________________________________________________ 60

5
INTRODUCCIÓN.
En el siguiente trabajo presentaremos a la Secretaría de Educación y Cultura, a
través del análisis de la estructura administrativa, su jerarquía, su personal, lo
que son las metas y el objetivo organizacional. Se revisará que la organización
cumpla con los criterios estudiados, poniendo énfasis en que se lleven a la
práctica.

Con el análisis de esta organización, aprenderemos un poco más de su

funcionamiento e impacto a la sociedad, puesto que es una organización
pública que brinda sus servicios a todos los ciudadanos del estado de Quintana
Roo.

También se presentara detalladamente temas como son el análisis F.O.D.A su

estructura, la fuerza motriz de la organización, en que está basada las
diferentes estrategias incluyendo sus metas, el manejo de su planeación y
dando a conocer el presupuesto, de igual forma sobre su poder formal e
informal. En el trabajo se presenta un programa integrador de acuerdo a las
necesidades de la organización, explicando detalladamente elementos como la
política de la organización, sus comportamientos, la perspectiva política y sus
niveles de acción. Sus diferentes costos de la organización las cuales son de
agencia y transacción el cual el lector podrá identificarlos claramente con los
ejemplos expuestos en dicho proyecto.

Y final mente trataremos temas de cultura organizacional, en la cual

identificaremos lo primordial que puede ser la cultura para la institución y que
con ella le da una identidad, por medio de colores, uniforme, logotipo, etc. Así
mismo veremos como las barreras culturales pueden ser un impedimento a los
cambios que pueden ser buenos para la organización, pero por emociones de
los mismos trabajadores esos cambios pueden llegar tarde o en algunos casos
no pueden darse. También analizaremos los doce pasos del proceso de
cambio planificado, todos los análisis, planificaciones, tácticas, ajustes,
modificaciones y evaluaciones que conllevan a este proceso. Veremos cómo
los facilitadores de cambios ayudan a dar fuerza a la implementación de
nuevos programas o al uso de nuevas tecnologías para la empresa.

6
1 ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
DISEÑO ORGANIZATIVO

1. OBJETIVO

De acuerdo con el autor Hoz (2008), el objetivo es propio e inmediato de una

actividad concreta, es una meta susceptible de evaluación. El planteamiento de
una meta o un propósito a alcanzar, y que, de acuerdo al ámbito donde sea
utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de complejidad. Una de las
instancias fundamentales en un proceso de planificación (que puede estar,
como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de manera abstracta en
ese principio, pero luego, pueden (o no) concretarse en la realidad, según si el
proceso de realización ha sido, o no, exitoso.

La SEyC no contaba con un objetivo en sí, por el cual nosotros decidimos partir
desde la misión de la organización, que a continuación presentaremos.

MISION
La SEYC tiene como misión Garantizar educación básica integral con calidad,
equidad e inclusión asegurando un entorno escolar pertinente con docentes
formados profesionalmente.

7
2 VALORES DE LA ORGANIZACIÓN
Según el libro Piterson (2004) se entiende por valores de la empresa las
creencias compartidas acerca de cómo debe ser las cosas en la organización y
como se debe actuar. Su función básica es la deservir de guía en todas las
conductas que suceden, ya sea la forma de concebir el liderazgo, de delimitar
lo que está bien y lo que está mal, y sobre todo como guía en la toma de
decisiones.

La SEyC presenta valores que constituyen una pieza importante en la

organización, pues forman parte de las personas que laboran en dicha
institución, tanto en carisma y en su cultura de la organización. El cual se
presentan las siguientes:

RESPETO: cada integrante de la organización debe reconocer, aceptar y

apreciar sus derechos y cualidades, que tienen como individuo.

IGUALDAD: promover y fomentar los derechos de las mujeres y hombres con

la finalidad de contribuir a eliminar la desigualdad de oportunidades asociadas
a condiciones de género.

CONFIANZA: este valor es uno de los más importantes en la organización ya

que si no existe la seguridad y firmeza hacia alguien podría debilitarse la meta
o el objetivo a alcanzar.

CORDIALIDAD: la cordialidad se aplica diariamente en la organización

demostrando respeto, amabilidad y optimismo. Ya que de esta manera las
relaciones laborales tienden a ser agradables y por ende se facilita alcanzar el
éxito.

HONESTIDAD: Actuar siempre en forma íntegra, con justicia.

8
3 POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN
Según el autor Ongallo (2007) las políticas es el conjunto de acciones y
decisiones de la dirección general que implican la determinación de lo que es y
debe ser la utilidad, la organización y los recursos humano y materiales de la
empresa y a donde se le quiere llevar, con sentido de futuro en términos de su
situación frente a su entorno.

Las políticas de una organización son una manera de alcanzar objetivos bajo
procedimientos establecidos por los agentes que ponen la organización, estos
permiten saber para que estoy en dicha organización y no regulan el
comportamiento interior de la organización si no el exterior.

Dirección o departamento donde se lleva Política

acabo
DEPARTAMENTO DE CONTROL Antes de realizar cualquier trámite de
PRESUPUESTAL Y FISCALIZACIÓN documentación en los Departamentos
DE LA DIRECCIÓN DE FINANZAS de Control Presupuestal y Fiscalización
de la Dirección de Finanzas, las áreas
solicitantes deberán:
 Verificar que, en el proyecto por
afectar, se cuente con la suficiencia
presupuestal en la(s) partida (s)
correspondiente(s); en caso de no
contar con ésta, se deberá gestionar la
transferencia de recursos ante la
Dirección de Programación y
Presupuesto de la Coordinación General
de Planeación.

COORDINACION GENERAL DE La Secretaría de Educación a través de

PLANEACION, DIRECCION DE la Dirección de Profesiones, ha firmado
PROFESIONES Y SERVICIOS con anticipación el convenio de los
ESCOLARES diferentes tramites que se realizan ante
la DGP, así como el convenio de los
tramites por registro en línea, convenio

9
 del uso del timbre holograma, convenio
del título como documento único, y en
últimas fechas se firmó el convenio de
validación electrónica.

 Para realizar los trámites de las

diferentes escuelas de los Estados con
sus diversas carreras, estos deberán
realizar con antelación el registro de los
mismos ante la DGP, si no el trámite no
procede.

 La persona designada para realizar

este trámite debe estar registrada ante
la Dirección General de Profesiones.

 La persona designada necesita un

nombre de usuario y contraseña para
poder acceder al sistema.

COORDINACIÓN GENERAL DE PROCEDIMIENTO

PLANEACION, DIRECCION DE 74. Reposición de Documentos de
PROFESIONES Y SERVICIOS Acreditación de Estudios de Educación
ESCOLARES Básica.

 El tiempo de entrega de
documentación se hará con base en los
siguientes plazos: Chetumal en un
máximo de 5 días hábiles; Cancún 10
hábiles Playa del Carmen y Felipe
carrillo puerto 15 días hábiles

10
MISIÓN (ORIGINAL)
Garantizar educación básica integral(productividad) con calidad, equidad
(desempeño ejecución) e incluso asegurando un entorno escolar pertinente
(responsabilidad pública)con docentes formados profesionalmente.
(Actitudes del trabajador)

MISIÓN (MODIFICADA)
Ser una organización líder en (posicionamiento de mercado ) garantizar
educación básica integral(productividad) e innovadora(innovación) con
calidad y equidad(desempeño ejecución) que asegure un entorno escolar
pertinente(responsabilidad pública), con docentes formados
profesionalmente en todo el estado(actitudes del trabajador), a través de
recursos materiales y financieros (recursos físicos y financieros) con el fin
de educar a la sociedad quintanarroense.(rendimientos o utilidades)

4 TIPO DE OBJETIVO.

En el objetivo se encuentran diferentes clasificaciones, por el cual nuestra

organización que estamos realizando cuenta con diferentes tipos de objetivos,
que a continuación analizaremos y presentaremos.

Por su tiempo y origen

En este caso la SEYC cuenta con un tipo de objetivo institucional de acuerdo a
su tipo y origen que establece su razón de ser y generar Innovaciones
constantemente y su funcionamiento actualmente.
Por su jerarquia y funcion
Organizacionales, divisionales, gerenciales, departamentales.
La SEYC cuenta con objetivos en cada área que establece sus funciones y sus
actividades para lograr dichos objetivos.
De acuerdo a su puesto
La SEYC cuenta con un objetivo formal, ya que cada área de trabajo tiene
asignado una meta que se debe de cumplir en un determinado tiempo.

11
 5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
Es el sistema utilizado mayormente para definir alguna jerarquía dentro de la
organización. Se Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de
la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una
organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La
estructura se ilustra utilizando una tabla organizacional.

ESTRUCTURA.
Según el autor Lusthaus C. (2006)La estructura organizacional es la capacidad
de una organización de dividir el trabajo y asignar funciones y responsabilidades
a personas y grupos de la organización, así como el proceso mediante el cual la
organización trata de coordinar su labor y sus grupos. También se refiere a las
relaciones relativas. Por lo anterior, la SEyC tiene una organización grande que
permite observar las diferentes funciones a su cargo, tal y como se presenta en
el siguiente organigrama.

12
Figura 1.- ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL.

Fuente: Página oficial de la SEyC.

13
Figura 2.- ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL

Fuente: Página oficial de la SEyC.

14
Figura 3.- ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL

15
En este organigrama observamos que el tipo de diferenciación es horizontal-
espacial, ya que dicho organigrama se relaciona con otras áreas funcionales
que se reflejan en otras partes del estado de Quintana Roo. Es horizontal
porque tienen un número creciente de áreas departamentales en el mismo nivel
jerárquico

En este organigrama se propuso trabajar con un área en específico, ya que es

muy complejo y así de esta forma pode apreciar las áreas funcionales de la
organización en la que nos estamos enfocando

DIFERENCIACIÓN:

Según el autor Lusthaus (2002) , la organización especializa partes de sí

misma para reducir la complejidad de su entorno. La diferenciación va
estructurándose en términos de la especialización de sus partes
organizacionales dedicadas a responder las diversas demandas ambientales
provenientes del distinto sub- ambientes con los que la organización tiene
relación. Esto quiere decir que cada parte debe tener dividida sus tareas a
realizar para con ello tener un nivel de eficiencia óptima.

6 Integración:

Según Dario(2002) evita que la fuerza centrífuga de la diferenciación

despedace la organización en sub- organizaciones perdiendo la identidad del
sistema organizacional como un todo. Se busca a través de la integración que
todos los subsistemas colaboren entre si y se complementen para cumplir con
los fines organizacionales. Es decir, que cada área trabaje en conjunto con las
demás de forma coordinada y entrelazada, para así poder cumplir los objetivos
planteados de la organización.

16
TIPO DE INTEGRACIÓN
Formalización: La organización en la que estamos trabajando, cuenta con un
tipo de integración formalizada ya que cada área de trabajo cuenta con reglas,
políticas y procedimientos que les facilita los trabajos en la organización.

Centralización: no existe centralización en esta organización, de tal manera

que es descentralizada, ya que existen diferentes direcciones con un mismo
nivel de jerarquía que se encargan de la toma de decisiones.

Ámbitos de control: la organización de la SEYC, cuenta con 6 ámbito de

control, de la cual la dirección de finanzas cuenta con 4 subordinaros, dirección
de recursos materiales con 3, la dirección de servicios y mantenimiento de
escuelas con 2, dirección de sistemas y telecomunicaciones con 3, dirección de
becas con 3 y finalmente la dirección de presupuestos que cuenta con 1

Como se puede apreciar si se tiene un ámbito de control, ya que se cumple con

el numero permitido para poder tener un buen manejo del personal en los
diferentes departamentos mencionados.

17
ESTANDARIZACION
Procesos: en la organización existen manuales de procedimientos por el cual
ponemos algunos ejemplos: Manual de Organización de la SEYC y Manual de
Procedimientos de la SEYC. Con el fin de que los trabajadores sean más
eficientes en su área laboral.

Inputs (materia prima): este apartado hace referencia a todos los materiales,
económicos etc. de la organización, por el cual presentamos los siguientes:
dinero, infraestructura, sillas secretariales, escritorios, papeles, computadoras,
lapiceros, por mencionar algunos.

Recursos humanos: para poder pertenecer a la organización, se les solicita

ciertos requisitos para poder laborar en las diferentes áreas de la organización,
ejemplo: en el área de finanzas se les pide como requisito tener una
licenciatura en administración de recursos humanos, economía y finanzas y
que tengan un año de experiencia laboral.

Outputs: gestiona el servicio de la educación, mobiliario.

18
7 SEIS PARTES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA ORGANICA

4.1. Apice estrategico:

como se puede apreciar en el organigrama este punto estaria a cargo del:

 Despacho de la direccion general

4.2.Linea intermedia:
En este apartado se encuentra directores y jefes de departamento, que se
encargan de las tareas principales de la organización, los cuales son los
siguientes:

 Subsecretaria academica.
 Direccion de educacion superior.
 Direccion de educacion media superior.
 Direccion de becas.
 Direccion de servicios escolares.
 Direccion de evaluacion educativa.
 Direccion de servicio profesional docente.
 Direccion de formacion y desarrollo profesional.
 Direccion de espacios culturales.
 Direccion de formacion y desarrollo culural.
 Direccion de gestion cultural.

4.3.Nucleo de operaciones:
La SEYC cuenta con un núcleo operativo muy amplio, son todos los
trabajadores que no tienen una jerarquía, pero son la base de la organización,
el cual no se ve reflejado en el organigrama de la institución.

 Auxiliares administrativos.

4.4. Apoyo administrativo:

En este apartado se muestran las personas que proveen servicios internos

19
  Dirección de asuntos jurídicos.
 Dirección de servicios y mantenimiento.
 Órgano de control y evaluación interna.
 Dirección de recursos materiales.
 Dirección de presupuesto.
 Dirección de programación e infraestructura.
 Departamento de museos.
 Departamento de eventos culturales.
 Departamento de casas de cultura y casa internacional del escritor.
 Departamento de teatros y galerías.

4.5. Tecno estructura:

Son los que dedican a la planeación de las actividades y servicios de la
organización.

 Dirección de planeación.
 Subsecretaria de planeación.
 Dirección de imagen institucional.
 Departamento de integración de proyectos culturales.
 Departamento de mantenimiento y logistica cultural.

20
8 FACTORES SITUACIONALES.

Edad de la organización: La organización fue crea en el año 8 de octubre de

1974. Cuenta con 40 años de experiencia.
Positivos:
Con el tiempo que tiene la organización, los trabajadores tienen la experiencia
de hacer más rápidos los procesos, y facilitarse el trabajo.
La organización es rica en experiencia ya que es la única que ofrece el servicio
de brindar educación pública en el estado de quintana Roo.
Negativos:
Al ser la una organización que tiene mucho tiempo, los trabajadores tienden a
olvidar los valores organizacionales.

Tamaño de la organización:
El número actual de integrantes en la organización es de 1350, en servicio, lo
cual es una organización que tiene que ser dividida con una jerarquía para
tener el control del personal que labora en la organización.
Dado que la organización es muy grande se tiene un mejor manejo en la
realización de labores, pero a la vez es complicada, en el manejo y el control
de personal que trabaja en la institución.

Entorno:
En la SEYC, podemos encontrar que tiene un grado de dinamismo alto, ya que
hay mucha competencia en el entorno de la educación, porque se ofrece
educación en diferentes tipos instituciones, tanto privadas como en línea
mediante la internet, ocasionando esto dicho grado de dinamismo

21
9 ANÁLISIS FODA
Según el autor Center (1994) el nombre de FODA le viene a este
práctico y útil mecanismo de análisis de las iniciales de los cuatro conceptos
que intervienen en su aplicación. Es decir:

 F de fortaleza
 O de oportunidades
 D de debilidades
 A de amenazas (o problemas)

A su vez, estos conceptos constituyen la traducción de cuatro palabras en

inglés con cuyas iniciales se forma la sigla SWOT. De ahí que el análisis FODA
se conozca como “análisis SWOT”

Una de las aplicaciones del análisis FODA es la de determinar los factores que
pueden favorecer (fortalezas y oportunidades) u obstaculizar (debilidades y
amenazas) el logro de los objetivos establecidos con autoridad para la
empresa. En el cual presentamos el siguiente análisis de nuestra organización.

Factores internos controlables. Factores externos no controlables.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

 Experiencia:  Que el gobierno del estado

Al ser la empresa que brinda mayor invierte recursos en las
cobertura del servicio de la educación colonias populares para
en el estado se tiene mayor hacerles llegar el servicio de la
captación de usuarios a nivel estatal. educación de la mejor forma.
Ya que la SEYC cada día busca
brindar un servicio eficaz.  Número de clientes:
Una de las fortalezas de la SEYC es
 Reconocimiento y prestigio: el número de usuarios que cuentan
Por los años que lleva la SEYC con el servicio, y con la creación de
dando servicio, y que en algunas nuevas colonias ese número de
partes del estado sea la única opción usuarios irá en crecimiento en los

22
de servicio educativo, hace que día años próximos.
con día busque brindar servicios con  Educación en línea completa
mayor eficacia y calidad para los Al ofrecer dicho servicio a través del
usuarios. medio ya mencionado, se obtiene
mayor captación de usuarios.
 Modernización de las Oficinas  Mejorar el sistema de enseñanza
de la SEYC del Estado, en ámbito de comunidades
mediante reingeniería de indígenas en este caso de
procesos, Capacitación del dialecto Maya.
personal y remodelación de la
infraestructura física.
Incursionar con la actualización de
 Seguir aumentando los estructuras virtuales, institucionales,
servicios que se dan de forma sociales y de apoyo para los clientes
virtual para su rápido acceso a y trabajadores de la
ciertos trámites.
 Contar con una plantilla de
profesionales que respaldan a
la empresa al dar el servicio
que se ofrece.

DEBILIDADES AMENAZAS

 Trabajadores de edad madura:  Depender de la autorización

Generalmente es más fácil capacitar oficial gubernamental:
al personal joven al tener la A la hora de hacer compras de otras
capacidad de retener más empresas para sumarlas a sus filiales
información y aprender más rápido se tiene que pasar por la autorización
que la gente con cierta edad. de ciertos organizamos encargados
de los monopolios.
 Falta de cobertura en el
servicio de la educación:  Pérdida de control de la
Se pude dar la posibilidad que en opinión pública.

23
ocasiones en algunas colonias no  El robo de material como los
hay escuelas cercanas a ellas, esto cañones, borradores,
por la falta del servicio educativo que marcadores, etc.
se requiere y se necesita expandir.  Mala utilización de los
materiales en las aulas por
 Deficiencias en el personal: parte de los alumnos, como lo
Al contar aún con personal que ya son las bancas, pizarrones,
está en la tercera edad, se tiene escritorios y las paredes de los
deficiencias en la enseñanza de las salones.
nuevas formas de educación, ya que  Ausentismo por parte de los
dicho personal no está familiarizado servidores en comunidades
con las nuevas tecnologías. lejanas de difícil acceso
cuando hay desastres
Varios trabajadores llegan con naturales.
retardo a la organización
frecuentemente, sin embargo,
aumenta el número de tareas de los
trabajadores.

 Mala asignación de recursos

en algunas estructuras
administrativas, ya que en
algunas se presenta el caso
que cuentan con demasiados
recursos a comparación de
sus actividades que
desempeñan y, en caso
contrario, otras que carecen
de recursos.

24
10 Metas
Según el autor Echeverria (1993) el objetivo principal de una estrategia es la de
provocar un desarrollo empresarial eficaz, con el fin de incrementar de manera
importante y duradera la utilidad de la empresa para los grupos de referencia. Y
dado que esta utilidad, desde una perspectiva de largo plazo, solo puede
aumentarse cuando se obtiene cash-flow elevados, que incrementaran a su vez
el valor de la empresa, es cuando el aspecto económico financiero juega un
papel fundamental.

A continuación realizaremos unas estrategias para la organización de la SEYC

esto con el fin de facilitar y agilizar dicho servicio para la sociedad, otorgándole
un gran beneficio a la organización con las estrategias que a continuación
presentaremos.

META 1
Se le encomienda a la dirección de becas aumentar de 2000 a 3000 (los
becarios por promedio) a través de recursos federales durante los siguientes
tres años a través de la dirección de becas.

Estrategia 1 crecimiento

Participar en algún concurso público federal para generar el fondo, en la que

participaran los integrantes del área de becas (liderazgo coordinado) con el
cual, se les otorgara a los ciudadanos UNA BECA, que será otorgada a los
mejores promedios de cada institución educativa nivel básico (flexibilidad),
solamente será entregada alumnos que cumplan con un promedio de 10
(sorpresa)

Estrategia 2 crecimiento

Crear un nuevo programa de becas llamado esfuérzate (innovación) para que

los alumnos sean más eficientes, para los niveles; básico y media superior
(sorpresa) y de esta forma generen buenos resultados en los cursos escolares
a través de su desempeño, otorgándoles dicha beca mencionada a los alumnos
con un promedio de entre 8 y 10 (flexibilidad).

25
META 2
Formular el portal educativo durante el ciclo escolar 2017-2018, por el
departamento de tecnología educativa para el uso de los estudiantes.

Estrategia 1 crecimiento

Establecer un nuevo sistema de educación a través de un portal educativo

(innovación) el cual será usado en tiempos impidan la asistencia a clase
(lluvias, huracanes o cualquier amenaza natural) (sorpresa) impartida por los
docentes de las instituciones. (Liderazgo coordinado)

Estrategia 2 crecimiento

Crear un curso llamado conocer más para aprender más (innovación) a través
del departamento de proyectos estratégicos (liderazgo coordinado), para
poder hacer buen uso de tal sistema educativo y así poder facilitar la educación
escolar, sin perdidas de clase (flexibilidad)

Establecen el estado futuro deseado que intenta conseguir una organización.

META 3

Entregar un reconocimiento a la mejor institución educativa en enero del 2018,

por parte del secretario de educación de Quintana Roo.

Estrategia 1 Diversificación relacional: Con el trabajo de los supervisores de

área de las escuelas tanto primarias, secundarias, nivel medio superior
(Objetivos claros y decisivos) quienes son asignados por los directores de la
organización; con el informe que den y a los criterios estipulados para ser
acreedor del reconocimiento se evaluaran quien será la institución educativa
ganadora. (Liderazgo coordinado y comprometido)

Criterios: Asistencia de los profesores del 90%, plan de estudios aplicados

conforme al orden y efectividad, calificaciones generales aprobatorias de buen
nivel, contar con la infraestructura básica para su funcionamiento como
institución, ser una institución de buena reputación. (Conservar la iniciativa)

26
Estrategia 2 De crecimiento: Dar el reconocimiento a la institución mediante
el resultado obtenido en el examen ENLACE, que se aplica a los niveles
básicos de educación a quien obtenga mayor puntaje en las áreas de español y
matemáticas con calificaciones superiores a 8 (Flexibilidad), tener el menor
porcentaje de reprobación en la prueba en las materias de Español y
Matemáticas. (Concentración)

META 4

Actualizar el 70% de la infraestructura educativa durante el ciclo escolar 2017,

en el municipio de Othón P. Blanco, por parte del departamento de recursos
humanos y materiales.

Estrategia 1 Diversificación relacional: Aprovechar al máximo el presupuesto

(Liderazgo coordinado y comprometido) destinado a equipo técnico de la
organización, cubriendo lo máximo de dicho presupuesto especificado en
equipo y material requerido en la organización. (Conservar la iniciativa) y
obtener convenios con nuevos proveedores para la verificación de calidad y
precios para cubrir lo que se requiere, si no se llegara a tener acuerdos se
acudiría a los proveedores antiguos para continuar con la relación. (Seguridad)

Estrategia 2 Crecimiento: utilizar al personal del área de recursos humanos y

materiales para la realización de un inventario, en lo que se entiende por
equipo de trabajo a renovar dentro de la organización.. Si llega ser más de lo
ya contemplado en el presupuesto se dará la opción de incluir esa diferencia en
el presupuesto federal para la ampliación de este. (Sorpresa)

27
META 5

Hacer entrega de 1525 sillas con mesas para pc a instituciones educativas

de nivel básico en agosto del 2018 en el municipio de Othón P. Blanco por
parte del departamento de servicios escolares.
Estrategia 1 De crecimiento: Mediante la obtención de solicitud por parte
de las instituciones educativas correspondientes para informar la cantidad
que se requiere de cada una, evaluar qué cantidad de las 1525 sillas le
tocara a cada una, entendiendo que no se llegara a cubrir en su total,
cumpliendo si en tiempo y forma la entrega de dichas sillas que les
corresponderá. (Seguridad)
Recabando la información de las sillas faltantes para su contemplación del
próximo ciclo escolar donde se pretenderá cubrir este faltante. (Objetivos
claros y decisivos)
Estrategia 2 Diversificación relacional: mandar verificadores por parte de
la organización a las instituciones educativas para revisión de las sillas a
renovarse para asegurar que estén en condición de ser sustituidas
(Concentración), teniendo en cuenta todas las instituciones que se
encuentran en el municipio especificado. (Flexibilidad)
Con ayuda de los supervisores de área de las instituciones educativas estar
en constante comunicación (Conservar la iniciativa), en calidad de pedir a
la institución ser paciente hasta el ciclo escolar 2019 donde se contemplara
hacer entrega de un nuevo presupuesto en sillas. (Liderazgo coordinado y
comprometido)

28
11 PROGRAMA INTEGRADO
PROGRAMA: CURSO DE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

JUSTIFICACIÓN DEL PROGRAMA:

El curso se desarrolla con un modelo de educación de adultos, en el que los

participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la
participación en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo,
se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños
para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el
curso: "aprender haciendo," es el enfoque del taller.

En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-

diagnóstico y ejercicios prácticos entre otros recursos didácticos. Un punto
relevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de
trabajo, los participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación,
confianza y compromiso interpersonal con el grupo de trabajo.

OBJETIVOS:

Que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la luz de un modelo de

liderazgo efectivo, conozca, reflexione y descubra nuevos hábitos de trabajo
que pueden serle útiles para iniciar un proceso de desarrollo de un equipo de
trabajo de alto desempeño.

LIMITACIONES

Una limitación seria la fecha en que se partirá el curso ya que los trabajadores
estarían laborando y eso sería una cuestión por analizar para que no haya
algún problema para llevar a cabo el curso.

(ORGANIZACIÓN)

29
PROCEDIMIENTO

MÉTODO DE LAS ACTIVIDADES:

El curso se impartirá por medio de temas que serán impartidos por expertos,
los cuales manejaran una interacción continua con los participantes y de igual
manera realizaran actividades para retroalimentar los temas.

1. Buscar los temas a impartir.

2. Agenda una fecha para tal evento
3. Buscar el local o el área en que se impartirá el curso.
4. Buscar el material necesario que se utilizara para la actividad.
5. Buscar a las personas que impartirán el curso
6. Invitar al personal de la organización.

TEMAS A EXPONER EN EL CURSO.

Introducción (Bienvenida, presentación del programa y reglas del juego)

1. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.

2. Interacción humana en el trabajo

3. Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias.

4. Supuestos básicos de los gerentes acerca de las personas.

5. Estilo de liderazgo: La tarea versus las personas.

6. El jefe ideal

7. Liderazgo, circunstancia y efectividad.

8. Detección de necesidades de formación en mi equipo de trabajo

9. Integración y proceso de desarrollo de un equipo eficaz

10. Compromisos personales y organizacionales

Conclusión (clausura del programa)

30
TIEMPO DEL CURSO:

 14 HORAS (DIVIDIDAS EN 7 DIAS, 2 HORAS POR DIA)

ORGANISMOS QUE COLABORARAN:

Comisión nacional de derechos humanos

MATERIAL Y EQUIPO:

Haremos uso de 1000 hojas blancas, 2 mesas, 18 sillas, 1 proyector, 1 laptop,

un paquete de 20 plumas, un paquete de lápices, 20 papeles bond, Resistol, 20
tijeras, un pizarrón, un salón (aún por definir)

LOCALES:

Planetario Yook'ol Kaab Chetumal

INSTRUCTIVOS Y REGLAMENTOS:

 Las personas deben mantener el teléfono celular apagado o en modo

vibrador durante el curso.
 Durante el curso impartido las personas deben cubrir el 90% de la
asistencia, para otorgarle su constancia del curso.
 Llevar los documentos requeridos para otorgarle la constancia.
 Respetar a quien este impartiendo el curso.
 Respeto entre todos.
 Puntualidad.
 Prohibido entrar y salir del salón de manera repetidas.
 Prestarse a participar en las dinámicas.

(PERSONAS)

TIEMPO Y NÚMERO:

14 horas, dividido en 2 horas por día, 7 días, Para 20 personas.

DETERMINACIÓN DE FUNCIONES:

31
El señor Roberto Ramos Valencia que es el primer capacitador será el
encargo de impartir el curso a las 20 personas durante los siete días cubriendo
las catorce horas del curso.

El señor José Manuel Peña será el encargado de la planeación del programa

haciéndose responsable del equipo y de los materiales, que se utilizaran
durante las conferencias.

La señorita Citlalli Aranda Márquez será la encargada de darle publicidad a

dicho proyecto.

(FINANCIAMIENTO)

Elaboración del presupuesto:

MATERIAL PRECIO
1000 HOJAS BLANCAS. $250.00
2 MESAS. $500.00
25 SILLAS. $500.00
1 PROYECTOR. $3,200.00
30 LAPICEZ. $67.50
30 PLUMAS. $65.00
20 PAPELES BOND. $40.00
30 RESILTOL. $260.00
40 PLUMONES. $400.00
1 PINTARRON. $1,500.00
1 LAPTOP. $5,800.00
TOTAL: $12,582.50

PLAN DE OBTENCIÓN DE FONDOS:

Se obtendrá mediante una donación del gobierno para que se lleve a cabo
dicho proyecto, y una asignación de recursos del fondo de la organización de la

32
secretaria de educación y cultura. (La cual será un recurso que no se podrá
recuperar)

Manejo de fondos: Mario Javier Herrera Canche

(EVALUACIÓN)

Simultánea al programa: Se realiza una valuación simultánea al término de

cada sesión (diaria)

12 DISEÑO DE PLANEACIÓN

Planeación.
Según el autor (Makron, 1994), el administrador debe manejar diversos tipos de
planes, que pueden abarcar períodos a largo y corto plazos, incluir a la
organización entera, una división o un departamento, incluso una tarea. La
planeación incluye gran parte de la actividad organizacional. Con esto se
requiere decir que la organización siempre está planeada: el nivel institucional
elabora la planeación estratégica general, el nivel intermedio la sigue con
planes tácticos y el nivel operativo desarrolla en detalle los planes
operacionales.

 La SEyC cuenta con 2 tipos de planeación, es de operación porque es

un plan de corto plazo y estratégica porque es de largo plazo.

La SEyC tiene una planeación estratégica que emana de la Ley de Planeación

para el Estado de Quintana Roo, en el marco del Plan Estatal de Desarrollo
(PED).

La organización genera un programa de educación, el cual integra una MISIÓN

y VISIÓN institucional. En dicho Programa se plasman indicadores o metas a

33
alcanzar para el desarrollo de las ciudades, generándose para cada uno de
ellos Planes Maestros de educación primaria y segundaria, se proyecta el
crecimiento de las ciudades, apegados a los Planes de Desarrollo Urbano de
cada Municipio. Este tipo de plan se clasifica como estratégico, ya que
incluye toda la infraestructura que se deberá construir en los próximos treinta
años. A su vez este puede ser clasificado de largo plazo.

Tipo de presupuesto que utilizan en la organización y como funciona.

Presupuesto de gastos.

El presupuesto de la SEyC es de gastos ya que se lleva a cabo un control

durante el semestre y se desglosan las cantidades que se gastan, es el
presupuesto que cumple los elementos necesarios para alcanzar las metas y
los proyectos programados, ya que recientemente se integran con la
armonización contable.

34
13 Poder
Según el autor Robbins (2004) el poder es la capacidad que tiene A de influir
en la conducta de B de forma tal que B actué en concordancia con los deseos
de A. la definición implica un potencial que no necesita ser actualizado para
ejercer un efecto y una relación de dependencia. Por lo que a continuación
presentamos algunos ejemplos de tipos de poder.

Poder personal
Poder experto: Nuestro informante nos ha platicado del uso del poder experto
ya que él cuenta con el conocimiento extra de poder reparar las computadoras
y en algunas ocasiones algunos de sus compañeros del trabajo le han pedido
ayuda para que les solucione problemas, de acuerdo a sus conocimientos él si
accede, pero a cambio de otro favor.

Negociación: por lo tanto, esta persona hace uso de esta táctica ya que posee
la razón para el uso de cifras y datos que le permiten presentar ideas de
manera lógica y racional.

Poder formal
Legítimo: nuestro informante nos comentó que en la organización se da este
tipo de poder, ya que hay personas que tenían un puesto bajo en la
organización. Y con el paso del tiempo han subido de puesto por sus actitudes
y desempeño en el trabajo, y ahora cuentan con este tipo de poder legítimo.

Autoridad mayor: esta táctica se da en la organización ya que muchas

personas que laboran en dicha institución hacen uso de la táctica ya
mencionada, puesto que consiguen el apoyo de los niveles superiores para
poder ascender de puesto en la organización.

35
14 Tácticas y resultado

Tácticas de poder Resultado de la utilización de las

tácticas
Sanción: el informante nos mencionó Acatamiento: las personas
que, en alguna ocasión, a los aceptaron y se comprometieron que
empleados se les interpuso una ya no volverían a llegar tarde al
sanción por que llegaban con trabajo, el cual mostraron una
frecuencia tarde al trabajo. iniciativa y un interés por su trabajo.
Coalición: nuestro informante nos Resistencia: el informante nos
mencionó que realizaron una informó que algunos trabajadores no
coalición con otros departamentos, quería hacer estos grupos de trabajo,
esto para mejorar y agilizar los por el cual ellos se resistían a la
trabajos. integración de dichas coaliciones,
que al final del tiempo si se
integraron, ya que la mayoría si
estaba de acuerdo a que se crearan
estos grupos de trabajo entre
departamentos.

36
15 políticas
Comportamiento político legitimo
Nuestro informante de la Secretaria de Educación y Cultura del área de
administración y finanzas nos informó que, si existe un comportamiento
legítimo, puesto que, en la organización algunos trabajadores se quejan con su
jefe del área para presionar a trabajadores que no se están desempañando de
manera adecuada en su área laboral o realizan acciones que no deberían
hacer dentro de la organización. De igual forma existen coaliciones ya que, en
algunas ocasiones es necesario resolver situaciones y puedan agilizar
procesos donde requieren la intervención de uno o más departamentos o de
uno o más personas encargadas de un asunto específico.

Comportamiento ilegitimo
Nuestro informante de la Secretaria de Educación y Cultura, nos informó que
en ocasiones existen ciertos comportamientos ilegítimos ya que hay personas
en la organización que dan información prohibida a otras personas externas al
área laboral, lo cual causa graves problemas en la organización, de igual
manera causando una mala imagen a las personas involucradas. De igual
forma nos informó que en ocasiones existen trabajadores que rompen ciertas
reglas de la organización u de su área laboral, puesto que, al ser descubiertos,
se procede a ser despedido. También se han hecho manifestaciones, por parte
de maestros que también forman parte de la organización, debido a pagos
atrasados, un claro ejemplo de ello, fue el surgimiento de la reforma educativa,
ya que esto afectaba laboralmente a los maestros.

37
16 Perspectiva racional.

Información disponible: La SEyC cuenta con una base de datos en la cual

están los usuarios a los cuales se les brinda el servicio en todo el municipio.
También se tienen nombres de las localidades a las que se les tienen que
hacer centros educativos.

Acuerdo sobre las metas organizacionales: Todo el personal, desde la base

de trabajadores hasta los altos mandos comparten las mismas metas de la
institución ya sean de corto, mediano o largo plazo, y se encuentran
comprometidos con la empresa.

Acuerdos sobre los medios: Dentro de la SEyC, todo trabajador del área
administrativa cuenta con un espacio para poder realizar sus actividades,
cuentan con un escritorio, silla, computadora y todo lo requerido para su
trabajo.

Toma de decisión mediante plan de acuerdo: Todo trabajador dentro de la

SEyC cuenta con la capacidad necesaria para tomar decisiones. Pero toda
decisión que tome debe de ser siempre buscando el bien de la institución.

38
17 Niveles de acción política en la organización.

NIVEL DE COALICIÓN
El personal de La SEyC en
algunos departamentos
suelen trabajar en equipo
para realizar sus labores en
específico y se apoyan para
liberar tiempo y sean más
eficaces al momento de
cumplir en su área.

NIVEL INDIVIDUAL.
El personal de La SEyC en algunos casos
que se han hecho encuestas, muchos de
ellos tienen una mentalidad distinta, ya que
se enfocan en una superación personal y
solo ven por sus intereses propios tanto
económicamente como material.

39
18 COSTOS DE AGENCIA
Según el autor Sunder (2005) los costos de agencia surgen bajo incertidumbre,
no porque los agentes actúen óptimamente en relación con la información,
preferencias y oportunidades, sino simplemente porque dos agentes
racionales, separados y trabajando independientemente de la mejor forma que
ellos pueden, no logran alcanzar un producto total tan grande como el que
puede ser alcanzado si todos los recursos, acciones e información fueran
asignados a un solo individuo. Los costos de agencia son verdaderamente los
costos de la organización. Puntos básicos de la agencia.

Organización (SEYC)
En este punto irían los propietarios
Principales de la organización. Como nuestra
organización es pública, el propietario
sería el estado.
En este apartado serían las personas
contratadas por los propietarios para
llevar adelante la firma (directivos y
Agentes empleados).
En nuestro caso eso serian todas las
personas y todo el departamento.
Que se encuentran en nuestra
organización.

40
19 COSTOS DE AGENCIAS
Oportunismo: nuestro informante de la Secretaria de Educación y Cultura nos
informó que existe oportunismo en la organización, ya que en algunas
ocasiones se contrata personal, y resulta que es el mejor amigo de uno de los
trabajadores, pero este no cumple con ciertos requisitos para entrar a esa área.
Por lo cual el costo sería que el jefe de departamento tendría que pagar cursos
de capacitación para esta persona.

Racionalidad limitada: nuestro informante nos mencionó que en la

organización de la Secretaria de Educación y Cultura hay racionalidad limitada,
ya que algunos empleados veces no realizan bien su trabajo o trámites que se
les encarga. El costo de esto sería las pérdidas de recursos materiales y de
tiempo, ya que invirtió haciendo tal formato y se tendría que hacer nuevamente
el trabajo, lo cual todo esto ocasiona un nuevo costo a la organización.

Asimetría de información: nuestro informante nos mencionó que existe

asimetría de información, ya que ha habido ocasiones en la que el director
general realiza eventos privados específicos para todos los integrantes de la
organización, y compra todo lo necesario para tal evento como: platillos,
bebidas etc. Algunos empleados no se enteran de dicho evento y no todos van,
el costo sería que el director general hizo un gasto demás y sobrarían muchos
platillos y bebidas.

41
20 TEORÍA DE COSTOS DE TRANSACCIÓN

Control de mercado: en la secretaría de educación existe control de mercado,

puesto que existen convenios con otros proveedores.

Por ejemplo: la SEyC tiene convenio con SEDESOL.

Control burocrático: en la organización existe control burocrático, ya que

existen ciertos procesos para realizar su trabajo por cada área de trabajo.

Por ejemplo: el manual de procedimientos

Control clan: no hay en nuestra organización.

21 COSTOS DE TRANSACCIÓN
El costo de transacción surge en un intercambio de bienes y servicios entre
individuos y organizaciones.

Proveedores: este se da cuando un proveedor falla por algún motivo y deja mal
a la organización. Ejemplo:

Cuando una organización adquiere nuevas tecnologías realiza cotizaciones

para obtener distintos costos en los productos, esta información debe ser
precisa debido a que el pago que hará la organización será el que le
proporcionen las empresas proveedoras.

Ejemplo: En la Secretaria de Educación y Cultura se realizó la cotización para

la adquisición de nuevos mesabancos; tres distintas empresas enviaron sus
cotizaciones para la compra, la empresa patitos felices es la que ha
proporcionado costos más bajos, en las cotizaciones, sin embargo patitos
felices no actualizo sus costos con el nuevo incremento del IVA y los
gasolinazos por lo que los costos de los mesa bancos no es el proporcionado,
la Secretaria de Educación al verse afectada por problemas de la empresa
tendrá que buscar nuevos proveedores esto le generara a la Secretaria invertir
más tiempo en la búsqueda de nuevos proveedores.

° Clientes: este problema surge cuando algún cliente falla por algún motivo en
el momento de solicitar algún documento o tomar un servicio.

42
Ejemplo: En la Secretaria de Educación una persona se presentó para solicitar
una reposición de sus certificados de estudios, los encargados del
departamento de reposición de certificados pidieron que escriba su nombre
correcto con su fecha de nacimiento, al imprimir y entregar sus certificados la
persona se percata de que su nombre no se encuentra adecuadamente escrito
debido a que escribió su nombre con una letra de más, por lo que la persona
solicita que se vuelva a realizar el proceso, el costo de este seria que la SEyC
invierta más tiempo en cumplir esta tarea y gaste más tinta, papel, energía
eléctrica entre otros.

° Empleados: este sucede cuando los trabajadores de la organización no

cumplen con sus funciones o cometen errores por lo que generan costos a la
organización.

Ejemplo: Los trabajadores de la secretaria de educación del área de finanzas

no capturaron los gastos de combustible del mes de marzo, lo que hizo llamar
la atención del área de contabilidad debido a que no coincidían sus gastos
proporcionados de oficialía con los gastos ejercidos. El costo de esto sería la
nueva realización que se retrasaran en la entrega de esta información y se
ocupara el tiempo en volver a realizar estas capturas

22 CULTURA ORGANIZATIVA
Cultura:

43
Características o indicadores individuales (observables)

La SEYC en su estructura es algo

original porque cuenta con una
estructura que parece una
pirámide, y eso lo hace muy
reconocido ya que en ninguna
organización se encuentra un
edificio como el de la SEYC.
El logo de la SEYC es muy
reconocido ya que la institución es
pública y es fácil de identificar
visualmente.

Su forma de vestir es muy

reconocible ya que siempre su
vestimenta es blanca, en donde se
encuentra el logotipo de la
organización que son las iniciales
de la organización con un árbol de
ceiba.

44
23 FUERZAS PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN (INOBSERVABLES)
1. Valores: En la organización de la SEYC se encuentra presente el elemento
de los valores, ya que todos los trabajadores se respetan entre ellos mismo y
respetan los materiales de trabajo de sus compañeros, así mismo se pueden
apreciar claramente otros valores dentro de la organización.

2. Creencias: En la organización se da este tipo de elemento, ya que algunas

personas tienen creencias de cómo hacer su trabajo, por lo tanto, esas
creencias se respetan en la organización, las cuales han ayudado a dicha
organización para agilizar algunos trabajos.

3. Normas: En la organización se mantienen en los departamentos normas y

reglamentos para que exista un ambiente de armonía y todos los trabajadores
estén augusto en el momento de laborar para que lleven a cabo sus tareas en
tiempo, forma y así puedan dar su mejor desempeño en las actividades
laborales de la institución.

24 TIPOLOGÍA DE SCHOLZ DE LA FORMACIÓN DE LA CULTURA

Dimensión evolutiva: nuestro informante comento que la organización hace
unos años atrás, se llamaba SEP, por lo cual con el paso del tiempo, se
hicieron algunos ajustes en la organización, dicho ajuste trataba de que se
hiciera una función entre la SEP y la SEC, y a consecuencia de esto los
trabajadores de ambas organizaciones, quedaron inconformes, porque no
querían aceptar el cambio y algunos fueron despedidos.

Dimensión externa: Nuestro informante nos comentó que en la organización

se ha dado este tipo de dimensión, y nos dio un ejemplo del sistema de cobro
de dicho servicio. Ya que anterior mente las personas que tenían una
discapacidad tenían problemas al hacer sus pagos, y con el paso del tiempo se
tuvieron que crear ventanillas especiales para estas personas, de igual manera
en la organización no se tenían rampas para los discapacitados y con el paso
del tiempo se crearon estas rampas para facilitar el acceso a las personas con
discapacidad.

Dimensión interna: Nuestro informante nos comentó que se da este tipo de

dimensión en la organización ya que los procesos de producción son muy

45
estandarizados por lo tanto afectan a la cultura de las personas, porque su
trabajo lo tienen que hacer con altos estándares, ya que manejan un manual de
procedimientos dentro de la organización. Un claro ejemplo seria la
elaboración de documentos de los pagos de servicios que realizan las
personas, ya que tiene una serie de pasos estrictamente estandarizado.

25 MANIFESTACIONES CULTURALES.
Manifestación Descripción.
En la organización de la SEyC nuestro informante nos dio
a conocer, que dentro de las fechas de noviembre se
hace un rosario y una comida por el día de muertos, este
Rito rito se ha hecho por años, principalmente se realiza con
incienso, velas y se lleva a cabo oraciones, según (la
religión católica), al finalizar se da comida de la región y
“el tradicional pan de muerto”.
Se rumora que, en la organización de la SEyC, que los
guardias que se quedan a cuidar las instalaciones, los
han asustado, se dice que específicamente en el área de
Leyenda
mantenimiento de la organización, se aparece el
fantasma de una persona, el cual los guardias lo han
visto y que los han asustado.
En la SEyC el primer lunes de cada mes se hace una
ceremonia del homenaje a la bandera, mediante el pase
Ceremonia
a la bandera, las efemérides del mes, el saludo a la
bandera y el canto correspondiente.
la SEYC realiza eventos especiales en la cual usan como
Símbolo elemento físico las siglas de la organización,
en representación de esta.

46
26 BARRERAS CULTURALES:
Barrera de diversidad: En la organización todavía se da este tipo de barrera,
ya que nuestro informante nos comentó que hay personas dentro del
departamento en el que labora, hablan mal de las personas nuevas e inventan
chismes de esta, sin conocerla y sin haber hablado en ninguna ocasión con tal
persona.

Barrera contra las funciones adquisiciones: un claro ejemplo de este es

cuando la secretaria de educación y la secretaria de cultura decidieron ser uno
solo, esto trajo consigo pequeños problemas entre los trabajadores de la
secretaria antes mencionada puesto que ocasiono que haya mucho despido de
personal.

47
27 aprendizaje organizacional
PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO

1) EXPLORACIÓN DE CONDICIONES EXTERNAS E INTERNAS.

-En la organización de SEyC, nuestra informante nos comentó que la
mayor debilidad dentro de la institución es la falta de coordinación a la
hora de trabajar en equipo entre los departamentos que manejan y
necesitan una misma información. De igual manera, el liderazgo dentro
de la organización es muy ineficiente ya que los jefes de departamento y
los trabajadores carecen de un liderazgo para poder sobrellevar
situaciones laborales o personales. Otro problema que tiene la
organización es la mala conducta de los trabajadores a la hora de
brindar un servicio. También un problema dentro de la organización es la
puntualidad, ya un número considerable de trabajadores cuentan con
varios retardos.
2) RECONOCIMIENTO DE LA EXISTENCIA DE UN DESAJUSTE.

El objetivo es que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la

luz de un modelo de liderazgo efectivo, conozca, reflexiona y conozca
nuevos hábitos de trabajo que podrán ser útiles para iniciar un proceso
de desarrollo de un equipo de trabajo de alto desempeño.

Lamentablemente por las problemáticas dentro de la organización, es

sobre todo por la falta de trabajado de equipo y el manejo de liderazgo
por parte de los jefes de departamento no se puede dar un excelente
servicio a los usuarios y vemos que no se cumple dicho objetivo.

48
 3) PERCEPCIONES Y EVALUACIÓN
-Esta situación evaluamos los problemas que perjudicaron, lo cuales son
la falta del trabajo en equipo y los liderazgos dentro de la organización.
4) PLANIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1) Impartir el curso de liderazgo y trabajo en equipo
2) Impartir nuevos temas de liderazgo
3) Aumentar el número de participantes
5) ESTABLECIMIENTO DE METAS DE CAMBIO.
-Algunas metas que nos queremos establecer serian; 1) que los
trabajadores de las áreas sepan y valoren el trabajo de equipo 2) que los
jefes de departamento y de igual manera los mismos trabajadores
desarrollen un liderazgo que ayude a manejar de mejor manera las
diferentes situaciones dentro de la organización. 3) que el ambiente de
trabajo sea menos problemático y más armonioso.

6) ESTABLECIMIENTO DE TÁCTICAS Y PROGRAMA DE CAMBIO

PROGRAMA: CURSO DE LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

JUSTIFICACION DEL PROGRAMA:

El curso se desarrolla con un modelo de educación de adultos, en el que los

participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la
participación en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo,
se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños
para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación en el
curso: "aprender haciendo," es el enfoque del taller.

En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-

diagnóstico y ejercicios prácticos entre otros recursos didácticos. Un punto
relevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de
trabajo, los participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación,
confianza y compromiso interpersonal con el grupo de trabajo.

49
OBJETIVOS:

-Que el participante identifique tenga su propio estilo de liderazgo que ejerce

con su equipo de trabajo y así pueda identificar las consecuencias que tiene
sobre la calidad, los resultados y el ambiente laboral de su área de trabajo

(FINANCIAMIENTO)

ELABORACION DEL PRESUPUESTO:

MATERIAL PRECIO
1000 HOJAS BLANCAS. $250.00
2 MESAS. $500.00
25 SILLAS. $500.00
1 PROYECTOR. $3,200.00
30 LAPICEZ. $67.50
30 PLUMAS. $65.00
20 PAPELES BOND. $40.00
30 RESILTOL. $260.00
40 PLUMONES. $400.00
1 PINTARRON. $1,500.00
1 LAPTOP. $5,800.00
TOTAL: $12,582.50

50
Nuestras tácticas serian; 1) que el curso sea impartido por una persona que
sea experta y con ello tenga un mejor control sobre el personal que tome el
curso. 2) buscar información sobre los temas que se vayan a impartir, y con ello
poder dar un mejor seguimiento. 3) ver que lo tomen las personas que hayan
tenido algún conflicto de trabajo de equipo o algún jefe de departamento que
haya manejado mal alguna situación de liderazgo.

7) DESCONGELAMIENTO DE CONDUCTA
Dicho programa mejorara el rendimiento de los trabajadores, tanto
personal como dentro y fuera de la organización, puesto que el liderazgo
no solo se emplee en el área laboral si no también la vida cotidiana.
8) EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAMBIO
Para nuestro plan de cambio podemos ver que es viable llevarlo a cabo,
ya que los costos que manejamos son menores para la organización, y
que representaría una ayuda muy importante dentro de la problemática
que presenta.

9) AJUSTE O MODIFICACIÓN DEL PLAN

No tenemos alguna modificación o ajuste por realizar, creemos que se
encuentra bien fundamentado y ayudara a realizar un cambio positivo
para la organización.
10) IMPLANTACIÓN DEL PLAN
-Tenemos pensado que el plan de cambio se realice en el 22 de agosto,
del presente año.

28 ASPECTOS SUSCEPTIBLES A CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN:

Personas: nuestro informante nos comentó que con el nuevo cambio de
gobierno que hubo en el año pasado, hubo muchos despidos, sobre todo a los
que eran jefes de algún departamento puesto que el nuevo secretario de
educación y cultura nos les aspiraría confianza, y en cuanto a los trabajadores

51
los hacían trabajas horas extras, ya que era una manera de demostrar que
realmente querían su trabajo y de esa forma no ser despedidos.

FACILITADORES DEL CAMBIO

Apoyo de la alta dirección: Nuestro informante nos comentó que el director
de la organización, siempre está en la disposición de apoyar a que se dieren
cambios en los diferentes departamentos.

Apoyo estructural: El informante nos comentó que todos los trabajadores de

los diferentes departamentos estaban de acuerdo a que se dieran los cambios
en la organización, ya que esto los iba a beneficiar para agilizar los procesos
de trabajos y así poder ser más eficientes en su realización.

Paladines: El cambio que se presentó en la organización fue propuesto por

una persona de los departamentos y le comento a los jefes que dicho cambio
traería beneficios, los cuales ya se han presentado con el paso del tiempo.

OBJETIVO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS PARA EL DESARROLLO O EL
MEJORAMIENTO DE PROCESO Y PRODUCTOS.

En SEyC, se ha dado este tipo de aprendizaje ya que con el paso del tiempo
se han logrado la actualización de los recursos materiales como lo son el
equipo de cómputo y manuales de procedimiento esto con el objetivo de
mejorar los procesos junto con el servicio que brindan los trabajadores y la
organización.

IMPLEMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Adquisición de información: El cambio organizacional en la SEyC, tuvo

buenos resultados en los trabajadores, esto se pudo saber ya que los jefes de
los departamentos aplicaron unas encuestas para saber qué tan a gustos
estaban los trabajadores por los cambios que se realizaron en la organización

Diseminación de la información: Como los cambios en la organización fueron

muy positivos y benéficos, se impartieron cursos extras esto con el objetivo de
seguir sacando beneficios en la organización y en los trabajadores.

52
Interpretación y utilización de la información compartida: En el
departamento de la SEyC, específicamente en el departamento de nuestro
informante, hay personas que tienen la capacidad de entenderle a todos los
cursos que imparten, y ellos apoyan a sus compañeros les comparten la
información para resolverles sus dudas y apoyarlos.

BARRERAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

Barrera cultural: En la SEyC, antes todos los procesos administrativos se

realizabas con máquinas de escribir con tinta, pero luego con la llegada de la
era digital la organización hizo planes para hacer sus procesos más rápidos.
Sin embargo, las personas de la organización no se sentían a gusto con la
llegada de las nuevas computadoras puesto que ya estaban acostumbradas a
usar dichas máquinas y era difícil adaptarse a esta nueva forma de trabajo.

Barrera emocional: Debido a la nueva forma de trabajo que se implementó en

la organización de trabajar con las computadoras, los trabajadores temían a
que a que se atrasen al momento de laborar sus trámites y que se borre por
accidente.

Barreras de medio ambiente: De igual forma en su tiempo existió este tipo de

barrera, ya que había trabajadores que no entendían completamente el cómo
funcionaba el nuevo aparato de trabajo y tenían algunas dudas en cómo usarla,
estas pedían ayuda algún compañero y este por tal de no ayudarle o por flojera
decía que no tenía tiempo o inventaba alguna excusa.

53
29 ANÁLISIS GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN

La Secretaria de Educación y Cultura (SEyC) es una institución con un tipo de

figura organizativa descentralizada se fundó el 8 de octubre de 1974, la
institución cuenta con 1350 trabajadores.

Antes de elegir a esta organización, estaban en la lista algunas otras como el

Instituto Municipal de Atención a la Juventud (IMJUVE) y la Auditoria Superior
del Estado (ASEQROO), el motivo por el cual decidimos realizar un estudio a la
SEyC es porque anteriormente ya se había realizado un estudio al (IMJUVE) y
obtener información en la ASEQROO resultaría muy complicado por el
informante, por lo que la compañera Citlaly contaba con un informante de
confianza en esta institución, cabe destacar que concentraremos nuestra
investigación en el área de administración y finanza.

Al iniciar la colecta de información de la organización basándonos en las

teorías vistas en clases encontramos que la organización no cuenta con un
objetivo por lo que se decidió iniciar el análisis desde la misión la cual es
Garantizar educación básica integral con calidad, equidad e inclusión
asegurando un entorno escolar pertinente con docentes formados
profesionalmente.

De igual manera pudimos distinguir los valores de la organización, estos son

muy importantes debido a que dicen el cómo se debe ser y como se debe
actuar, es una forma de concebir el liderazgo y saber lo que está bien y lo que
está mal la SEyC contaba con 5 tipos de valores los cuales forman parte de las
personas que laboran en dicha institución, son el respeto, la igualdad,
confianza, cordialidad y honestidad.

54
Otro punto a resaltar es el de las políticas organizacionales, y cada área de la
SEyC contaba con sus propias políticas las cuales al momento de analizar eran
demasiadas sin embargo se eligieron las cinco más visuales, en las políticas
estas deben ser claras y precisas en las acciones que determinan.

La misión original contaba con cuatro elementos de Drucker por lo que se

decidió agregarle cuatro elementos más; posicionamiento en el mercado,
innovación, recursos físicos y financieros y rendimientos o utilidades, estos
para su complementación ya que estos dan vida al organismo administrativo y
se desenvuelve el acto o la acción, también se clasificaron los tipos de
objetivos con los que cuenta la institución los cuales son tres por su tiempo y
origen, por su jerarquía y función y de acuerdo a su puesto.

La estructura organizacional es utilizada para definir jerarquías dentro de la

secretaría, establecer líneas de comunicación y encontrar grupos de trabajo, la
SEyC tiene un gran organigrama muy amplio, por lo que como habíamos
mencionado anteriormente nos enfocamos solo en el organigrama del área de
finanzas, por lo que se percató que la Secretaría cuenta con tipo de
diferenciación espacial horizontal, a través del estudio de este apartado se
encontró que la organización cuenta los adecuados ámbitos de control y con la
estandarización los cuales son los procesos, inputs, recursos humanos y
outputs.

Como parte de los factores situacionales de la Secretaria de educación y

cultura tenemos que al ser una organización con muchos años en
funcionamiento los trabajadores tienden a olvidar los valores organizacionales,
esto podría generar problemas en el funcionamiento de la organización. Se
encontró que la SEyC tiene un grado de dinamismo muy elevado ya que está
bajo competencia en el mercado con otras instituciones educativas y educación
en línea.

Se realizó un análisis FODA en el cual se estudiaron las debilidades y

amenazas de la institución donde unas de sus debilidades son trabajadores de
edad madura; estos usualmente siempre muestran resistencia a cambios y es
más difícil su capacitación y aprendizaje, falta de cobertura en el servicio de la
educación; las empresas competidoras tomaran esos espacios para llevar sus

55
servicios, deficiencia en el personal; esto ocurre cuando el personal ha dejado
de llevar acabo sus valores, mala asignación de recursos. Y sus amenazas son
depender de la autorización oficial gubernamental, pérdida de control de la
opinión pública, los robos a las escuelas, mal uso de los recursos, ausentismo
de las autoridades.

También se implementaron cinco metas a corto, mediano y largo plazo. y dos

estrategias por meta, las cuales facilitan la implementación de las metas, las
estrategias son pequeñas acciones que dan origen a la meta.

Se decidió implementa como programa integrado un curso de liderazgo y

trabajo en equipo este consiste en generar un modelo de educación para
adultos, trabajo individual y en equipos, desarrollar buenas relaciones laborales
entre los empleados, auto-conocimiento, motivación, confianza y compromiso
interpersonal con el grupo de trabajo.

Se impartirán los temas de hablar y escuchar, Interacción humana en el

trabajo, Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias, el jefe ideal,
Compromisos personales y organizacionales, por mencionar algunos. El curso
se llevara a cabo 14 horas, durante 7, 2 horas por día. El costo del curso es de
12,582.50 pesos, por lo que no será un curso muy costoso.

El oportunismo es otro problema que se logró identificar en la organización ya

que en lugar de contratar al personal por mérito es contratado por ser familiar o
amigo de un amigo u de otro miembro de la organización, esto genera otro tipo
de problemas, como la racionalidad limitada ya que al no tener la experiencia o
el perfil adecuado no realizan adecuadamente su trabajo.

Finalmente hay que resaltar que durante la implementación del cambio

planificado en la exploración de condiciones internas y externas nuestro
informante nos comentó que la mayor debilidad dentro de la institución es la
falta de coordinación a la hora de trabajar en equipo entre los departamentos
que manejan y necesitan una misma información, el liderazgo dentro de la
organización es muy ineficiente ya que los jefes de departamento y los
trabajadores carecen de un liderazgo para poder sobrellevar situaciones
laborales o personales, otro problema es la mala conducta de los trabajadores

56
a la hora de brindar un servicio. También un problema dentro de la
organización es la puntualidad.

30 CONCLUSION
En conclusión, el trabajo que se hizo obre la SEYC, nos deja como aprendizaje
como funciona una organización publica importante como es esta que brinda
educación desde hace más de 40 años, la forma en como respetan sus
manuales de procedimientos, estos previstos para cada área con la que se
cuenta, como se ve en el organigrama que se encuentra en la paginas 13, 14 y
15 este es de diferenciación horizontal espacial ya que cuentas con muchas
áreas jerárquicas por ellos muchos departamentos.

La organización en la que se trabajo cuenta con un tipo de integración

formalizada, cada área de trabajo cuenta con reglas, políticas y procedimientos
que les facilita los trabajos en la organización como se habia mencionado esto
ayuda a tener una especializacion para realizar las funciones que se requiere a
cada trabajador de su respectiva area, estos son por mencionar: Manual de
Organización de la SEYC y Manual de Procedimientos de la SEYC.

Nuestra organización cuenta con las 6 partes básicas en su estructura orgánica

las cuales se detallan en las páginas 19 y 20, se clasifican; hacemos un
análisis FODA donde se determinan los factores que pueden favorecer
(fortalezas y oportunidades) u obstaculizar (debilidades y amenazas) lograr los
objetivos establecidos para la empresa.

Sugerimos metas para la organización, claro que adjuntas a las que ya posee
en sí, para su entendimiento las identificamos y aplicamos los métodos para
creación tanto de metas como estrategias de crecimiento, diversificación tanto
relacional como no relacional, acorde tanto interna como externamente a los
servicios ofrecidos.

En el programa integrado se usa el método básico y el cual debe ser aplicado

tal cual, es sobre modelo de educación para adultos el cual se da la
justificación e incluso se elaboró una de gastos en los que se incurrirá para la
impartición de dicho curso que incluso cuenta con la sugerencia del lugar.

57
Las tácticas de poder y los resultados derivaron de la información que nos fue
proporcionada por nuestro informante, el cual explícitamente nos mencionó que
se inculco sanciones y fueron acatadas por los involucrados, también se dieron
casos de coaliciones que provocaban barreras de resistencia pero que al final,
decidían aceptar; se puede ver claramente que los métodos utilizados por la
organización fueron los adecuados para poder trabajar en conjunto.

En cuestiones de cultura organizativa ya sabíamos de antemano con

información empírica ciertas características o indicadores llamados
observables, gracias a la información que nos hizo llegar nuestro infórmate nos
dimos cuenta que estábamos ciertamente en lo correcto pero al momento de
adjuntar al trabajo utilizamos los métodos necesarios para su clasificación,
como ejemplos logotipo en cual es fácil conciliar, su vestimenta el cual nos
permite identificar claramente que son de la organización.

Claro que la SEYC también cuenta con valores, normas, creencias etc. esto en
la fuerza presente dentro de la organización lo cual es inobservable, los
trabajadores entienden y respetan sobre todo estos indicadores ya que estos
ayudan a la buena interacción entre ellos y al buen funcionamiento hacia el
exterior con los servicios que presta. La tipología de SCHOLZ sobre la
formación de cultura de la organización nos ayudó a entender e identificar las
dimensiones como deben ser: evolutivas, externas e internas, la información
para poderlas clasificar nos la dio nuestro informante

La parte de barreras de culturales se logró identificar que existen dos las cuales
son de diversidad, la cual es de extrañarse ya que es una organización pública
que ofrece educación, la otra es contra funciones adquisiciones que se
presentó cuando se unió la secretaria de cultura esto causo una serie de
inconformidades de las partes que ahora fungen como una sola organización.

El aprendizaje organizacional mediante la aplicación del método de proceso de

cambio planificado, se desarrolló la serie de pasos que se indican para así
lograr vencer la debilidad de trabajar en equipo, esta información otorgada por
nuestro informante, decidimos explicar de forma clara e identificable el
programa sobre: curso de liderazgo y trabajo en equipo, en el cual también se

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realizó una tabla de presupuesto para su utilización adjunto con la táctica
sugerida para su efectividad.

En la parte casi final del trabajo están los aspectos susceptibles al cabio en la
organización, los cuales son claramente las personas que están en la
organización y mediante nuestro informante que nos contó que con el cambio
de gobierno del año pasado, hubo despidos, sobre todo a los jefes de algún
departamento puesto que el nuevo secretario de educación y cultura nos les
aspiraría confianza, en cuanto a los trabajadores los hacían trabajar horas
extras y prácticas que se habían dejado de hacer esto para la conservación de
su puesto.

Los facilitadores de cambio como son el apoyo a la alta dirección y el apoyo

estructural ayudan a que se mejore el ámbito de la confianza en el cambio que
ahora tienen en sus puestos de trabajo, están igual las barreras de aprendizaje
organizacional como lo son: cultural en el aspecto tecnológico ejemplificado
con el cambio de máquinas de escribir por computadoras, barrera emocional
incurrido por no ser expertos en el uso de nueva tecnología y poder arruinarlo y
las de medio ambiente en los empleados que a pesar de no entender los
nuevos equipos tecnológicos no tenían iniciativa de pedir y brindar ayuda.

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Referencias
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Center, M. P. (1994). El plan de negocios. Díaz de Santos.

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Sunder, S. (2005). Teoría de la contabilidad y el control. Univ. Nacional de Colombia.

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