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- INTRODUCCIÓN
Gobierno Provincial de Los Ríos son los característicos del tiempo presente, por
están volviendo los capitales más cruciales y una ventaja competitiva básica, con
competencias profesionales?
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Nuestro trabajo se justifica, explicitando que, con la realización del presente
estudio, se espera establecer el nivel y tipo de relación que hay entre la motivación
acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de
Para establecer la importancia y las razones por las cuales se desea realizar esta
Provincial de Los Ríos; así como los sentimientos y necesidades que estos
imposible poder hacer algo para descubrir las razones que hacen que la persona
este desmotivada.
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La trascendencia de este estudio es darle importancia a la motivación del personal
Provincial de Los Ríos, sin embargo, los resultados de las misma pueden ser
servicio o el comercio.
ingresos al utilizar los recursos de una mejor manera y reducir los tiempos
improductivos.
Ríos, a través de un estudio, de tal manera que los empleados puedan aprender
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2.- IDEA O TEMA DE INVESTIGACIÓN
campos de:
La vida Institucional del Gobierno Provincial de Los Ríos, desde sus inicios y con
imposible brindar una mejor atención a los usuarios que en este caso serán las
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En el mismo se fija lineamientos que deberán acogerse: todos los proyectos
verdadera intencionalidad.
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3.3. Contexto Institucional.
segundo mandato del Dr. José María Velasco Ibarra, se crea el Consejo Provincial
de Los Ríos, cuyo propósito principal era brindar especial atención a las
de los Ministerios de Obras Públicas y Educación para cumplir con los propósitos
que ejercía sus funciones desde la capital de la Provincia, entre los Presidentes del
Consejo Provincial, electos por votación popular, tenemos al Sr. Don Humberto
Don Jorge Yánez Castro, entre otros. La Provincia de Los Ríos estaba conformada
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atribuciones y fines de los Consejos Provinciales, manifestando que son
Prefecto Provincial.
Construcciones Escolares de Los Ríos y establece que las funciones ejercidas por
ordenada y oportuna llegar a todos los sectores necesitados, con obras que
7
Reglamento Orgánico Funcional y Estructural del Consejo Provincial de Los
Ríos.
Públicas de esa época el cobro del peaje en el sector de Barreiro, para lo cual se
con la sierra estaba completamente deteriorada, este cobro de peaje sirvió para
sépticos para las escuelas de los recintos, locales escolares, estructuras metálicas,
etc.
Cabe recalcar que el organismo provincial sufrió un grave trastorno por la falta de
una buena administración y por ambiciones políticas en el año de 1997, es así que
el Ab. Oscar Llerena Olvera no pudo terminar con las funciones, quedando
Vélez.
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En el período de 1996 al 2000 por las graves irregularidades que se presentaron y
menciona posteriormente.
En agosto del año 2000 entro en funciones el Ing. Jorge Manuel Marún luego de
dicho organismo electoral. A partir de esa fecha se han generado varios planes y
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Sr. Miguel Velásquez Vélez 1997 – 1999
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4.- SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Los Ríos, en sus desempeños y motivación es lo que se les otorga en los diferentes
ser ubicados de acuerdo a su perfil, lo cual constituye un laberinto sin salida por la
falta de comprensión ya que ellos también son seres humanos que dependen del
salario con el que sustentan a sus familias, que es la razón de ser de su actitud
tema propuesto.
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5.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
competencias profesionales?
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6.- DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
6.1. Temporal.
6.2. Espacial.
Cantón: Babahoyo.
País: Ecuador.
1.4.3.1. Ejecutivo: 2
1.4.3.2. Directores: 5
1.4.3.4. Contratados: 80
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7.- JUSTIFICACIÓN
creyendo que es una pérdida de tiempo, una mera actividad social, sin embargo
laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un
intentará.
motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los
grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los
Hay que motivar a los empleados, “para que quieran” y “para que puedan”
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importante en el logro de la eficiencia institucional, debido a que se ha
Por lo tanto, con la realización del presente estudio, se espera establecer el nivel
de los mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia
Ríos.
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8.- OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
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9.- MARCO TEÓRICO
institución o personal.
personas, con los factores que le rodean dentro de la organización, con el objeto
dicho departamento.
determinado empleado
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Desempeño: Condición de habilidad, destreza o capacidad de un empleado para
comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
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9.2.- Marco Referencial sobre la problemática de investigación
factores motivacionales.
características.
Por otro lado, con el fin de conseguir un cierto nivel de productividad y prevenir
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Por lo tanto, una de las tareas más importantes de la administración moderna y
encuentra la persona.
investigación.
En esta parte se plantea el rol del talento humano, se describen sus funciones y la
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organización y la importancia que tiene para ésta crear un buen Departamento de
Talento Humano, que les permita a los empleados aumentar su compromiso con la
y las naturalezas de los puestos y los tipos de personas que deben ser contratadas
para utilizarlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del cargo que más
mismo tiempo, se deben revisar previamente los datos disponibles con respecto al
información debe ser compartida con el trabajador y con quien lo supervisa. Con
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toda la información e investigación anterior, se debe obtener una clara descripción
de puestos se deben planificar las vacantes para el puesto y decidir cómo serán
fundamentales:
responder esta pregunta es necesario saber primero cuantos candidatos para las
promovido.
Cubrir vacantes con candidatos internos ofrece algunos beneficios. Los empleados
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podrían fortalecerse. Los candidatos internos, por haber estado en la institución
durante cierto tiempo, podrían estar más comprometidos con sus metas y existiría
reforzar la lealtad del empleado y ofrecer una perspectiva a más largo plazo
cuando se toman decisiones gerenciales. Podría ser más seguro promover a los
empleados desde dentro, ya que es probable que se tenga una evaluación más
Segundo las condiciones del mercado local, ya que de una ciudad a otra éstas
pueden variar enormemente y por último se deben analizar las condiciones del
mercado ocupacional, puede haber una gran fluctuación al comparar un rubro con
otro, es decir en las ocupaciones específicas que se vaya a reclutar nuevo personal.
por tres razones. La primera: el desempeño del gerente dependerá en parte del
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desempeño de los subordinados. Los empleados que no tengan las características
verá afectado. Por ello el momento para rechazar a las personas inadecuadas es
empleados. Estos costos están representados por los costos de búsqueda, el tiempo
dirección del trabajo, que velan por la seguridad, bienestar y protección del
trabajador.
posiciones.
Gómez, Luis (2000). Gestión de los Recursos Humanos. México. Prentice Hall
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La orientación a los empleados significa proporcionarles información básica sobre
gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes prevalentes, los
sus departamentos.
Una gran fuente de motivación para los nuevos empleados dentro de la Institución
fuerza laboral de la institución a trabajar de manera motivada para cumplir con las
metas de la organización.
interdepartamental.
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La capacitación se utiliza para lograr dos objetivos adicionales, primero: enseñar
expansión del papel de la capacitación se debe al fenómeno que afecta a todas las
capacitación adecuado.
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Por último es importante destacar, que los administradores realicen un análisis
correcta en el futuro.
remuneraciones comprende el estudio del valor relativo de los puestos para dar un
costo a cada puesto utilizando las curvas de salarios y las clasificaciones de pagos.
legales para fijar el sueldo, los cuales no se pueden violar, porque se estaría
incurriendo en un delito.
Debe existir equidad, tanto a nivel interno como externo; internamente, los
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Existen razones de competitividad que explican el aumento de la importancia de
relación entre esfuerzo y recompensa es clara, los retrasos en el trabajo están bajo
8) Proveer Prestaciones: existen las prestaciones que son para todos los empleados
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a) Complementos al sueldo: beneficios por el tiempo no trabajado. Comprenden
enfermedad.
hospitalización.
desempeño.
evaluación del desempeño radica en que esta provee de información con base en
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la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración. Además,
evaluación que se pueden reforzar aquellas cosas que se están realizando bien y
corregir aquellas deficiencias en el trabajo, con el fin de ser mejoradas. Por este
en el desempeño en su cargo.
que se requiera.
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sobre su actuar laboral y al ser evaluados, pueden reconocer sus méritos y
puesto.
función esencial que cumplir, debe trabajar para lograr el compromiso total de los
empleados con la organización. Esto es crucial, ya que el éxito será para aquellos
que logren desempeñarse en este ambiente, y la única forma de lograr ese grado
jerarquía más horizontal. Por otra parte, las instituciones más prácticas han
• Establecer valores, las personas van primero: hay que estar dispuesto a
comprometerse con la idea que los empleados son los valores más importantes y
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que en ellos se puede confiar, tratar con respeto, involucrarlos en la toma de
brinde fácil acceso para que los empleados puedan expresar sus intereses y
demandas..
estimulan las prácticas de realización, para utilizar todas sus habilidades y talento
en el trabajo y así, logren entregar lo mejor de sí. Para hacerlo hay que
Gibson JAMES & John IVANCEVICH (2001). “Las organizaciones: Comportamiento, Estructura y
Procesos, 10ma. Edic.: McGraw-Hill Interamericana.
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9.2.2. Motivación.
9.2.2.1.- Introducción.
desempeño óptimo por parte del trabajador. Ambos deben acoplarse para lograr
dicha meta, es decir no basta con ser una persona con habilidades extraordinarias
sino que ellas tienen que estar combinadas con una motivación, un motor que
la mejor manera posible. Por otro lado una persona 100% motivada para un
trabajo no basta para que su desempeño sea el óptimo sino que junto a su
Es importante mencionar que estas dos variables están influidas en gran medida
plataforma desde la cual los empleados reciben los estímulos para hacer su labor.
Este ambiente es cada vez más cambiante, por lo que lograr un buen clima
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resultan es básicamente el mismo para todos los individuos. Se sugieren tres
ni está exento de una finalidad: Siempre habrá alguna meta implícita o explícita.
Proceso de motivación:
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El proceso en que se desarrolla la motivación es generado por una necesidad
individuo busca un medio indirecto de salida, ya sea por la vía sicológica o por vía
genera una necesidad que no puede ser satisfecha se reduce o aplaca con la
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satisfacción importantes y por lo tanto motivan a una persona a dar lo mejor de sí
misma en su actividad.
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4) A medida que un individuo pasa a controlar sus necesidades fisiológicas y de
niveles de necesidades más altos surgen solo cuando los niveles más bajos están
individuos logran llegar al nivel más alto de las necesidades. Esto es una
conquista individual.
5) Las necesidades más elevadas surgen no solamente en la medida en que las más
bajas van siendo satisfechas, sino que predominan las más bajas de acuerdo con la
concomitantes; sin embargo las necesidades más elevadas tienen una activación
rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna
de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se
individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando esta
existe.
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Gráficamente, La jerarquía de las necesidades humanas:
seguridad.
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manifestar y recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y sentirse
que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano
máximo.
trabajo está en gran medida afectado por las oportunidades que las condiciones
a saber:
tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación por parte
de los empleados. Herzberg sin embargo, encontraba esos factores higiénicos muy
provocan insatisfacción.
niveles normales.
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Dados los factores asociados con satisfacción e insatisfacción laboral son
distintos, se puede inferir que estos sentimientos no son los opuestos uno del otro.
insatisfacción y no lo es satisfacción.
El autor Locke postula que los objetivos conscientes y las intenciones son los
hasta haber alcanzado sus objetivos. Una vez que la persona comienza a hacer
dificultad del objetivo tiene una relación positiva con el esfuerzo que se aplica en
mismo.
lograr el objetivo.
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• Intensidad del objetivo corresponde al proceso de establecer el objetivo o de
rendimiento mayor que los indefinidos, en los estudios de Locke, los objetivos
algunos casos lo bien que lo está haciendo en comparación con otros pares.
determinar fácilmente las metas a lograr por parte del trabajador, como por
casos, los que fijan objetivos se han obsesionado tanto con el cumplimiento de los
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Esta Teoría requiere de un estilo de administración, con un foco especial en lo que
Los pasos claves que debe desarrollar la institución para lograr la exitosa fijación
de objetivos son:
objetivos.
3) Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser comprendidos por el jefe y
4) Llevar a cabo controles intermedios para poder realizar los ajustes necesarios
en los objetivos.
5) Realizar una revisión final para comprobar los objetivos propuestos, los
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Teoría de las expectativas:
que:
posible.
Esta teoría plantea que el nivel de rendimiento que muestran las personas es una
potencial físico y mental que tiene una persona. Dado esto, la recompensa debe
ser tal que motive al individuo a dar el uso correcto y máximo a sus capacidades.
empleados, para descubrir que es lo que los motiva para ofrecer recompensas que
logren influir en cada uno de los empleados, con el fin de que estos quieran
desempeño de la organización.
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Entonces, independiente de la necesidad que esté satisfaciendo el individuo, éste
debe estar seguro que la meta lo llevará a satisfacer esa necesidad, solo así, el
relacionados con el contexto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
que evitar.
Esta técnica consiste en que los empleados participen en la elaboración del diseño
y planificación de su trabajo.
conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
empleados.
PALMA, S. (1999). Aspectos Psicológicos del Clima Laboral. Texto IX. Titulación Profesional
Extraordinaria. U.N.M.S.M.
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La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo
periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo
de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a
desempeño exitoso).
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9.2.3.-Compensación.
9.2.3.1.-. Introducción.
dos componentes: pagos financieros que pueden ser directos en forma de sueldos,
En esencia, hay dos bases para pagar a los empleados: incrementos de tiempos y
volumen de producción.
base en el tiempo que dedican a su trabajo, pueden ser salario por hora, diario,
los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se deben considerar:
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Primero externamente, los sueldos deben compararse favorablemente con los de
calificados para cada puesto. Segundo, los índices de pago deben también ser
equitativos a nivel interno, en cuanto a que todos los empleados deben ver su
remuneración como objetiva y/o justa de acuerdo con lo que se paga a otros
empleados, en la Institución.
asignación de valores a los puestos y por lo tanto, casi todas las instituciones
realizan dichos estudios para asignar valor a unos o más de sus puestos. Son
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En la mayoría de los casos se utiliza encuestas para asignar tarifas a puestos de
referencia en torno a los cuales se clasifican otros puestos de acuerdo con su valor
relativo.
valor de uno en relación con otros y establece una jerarquía salarial o de sueldos.
del puesto, pues generalmente cada puesto se compara con todas las posiciones
similares utilizando los mismos factores compensables. Así se evalúan los mismos
componentes fundamentales para cada puesto y por tanto son más fáciles de
comparar.
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En esta etapa lo primero que se trata de hacer es agrupar a los puestos en niveles o
lugar de tener que manejar cientos o miles de niveles de pago, por ejemplo en una
institución grande, tendría que solamente centrase en, digamos, de 10 a 12, niveles
gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de
Finalmente, se ajustan los niveles de sueldo para cada cargo. Esto implica corregir
las tarifas fuera de proporción y, muchas veces, definir los niveles de sueldo.
Casi ninguna institución paga una única tarifa para todos los puestos en un grado
particular; más bien, desarrolla niveles de sueldo, que son una serie de etapas o
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El uso de los niveles de sueldo para cada grado ofrece varias ventajas. Primero, la
institución puede adoptar una posición más flexible con respecto al mercado
laboral.
desempeño de los empleados dentro del mismo grado o entre aquellos de diferente
manera que se sobrepongan un poco entre ellos, a fin de que el empleado con más
experiencia o antigüedad pueda ganar más que una persona recién contratada en el
Es posible que el salario asignado a un puesto esté fuera del nivel de sueldo para
ese grado. Esto significa que el pago promedio para ese puesto es actualmente
muy alto o muy bajo, en relación con los otros puestos de la institución. Si un
punto queda debajo del promedio, podría requerirse un aumento de sueldo para
esa posición. Si el punto queda arriba del promedio, se necesitará una reducción o
congelación del sueldo. Para los empleados que reciben menos pago, el problema
mínimo del nivel para su grado, dado que se desea retener a los empleados y se
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remuneración con base en la experiencia (RBE) y la remuneración con base en la
sino con las habilidades. El empleado tiene que estar certificado como competente
empleado debe mostrar que domina las habilidades requeridas por el nuevo
puesto.
• Antigüedad y otros factores: El salario en los sistemas RBP con frecuencia está
vinculado con la antigüedad, sin importar que tan bien lo desempeña. Los
puesto, ya que sus habilidades y por tanto su salario, son más móviles.
puesto, en alguna medida todos los planes de valuación de puestos están basados
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puestos que no son de referencia son colocados en torno a éstos y según sus
valores.
para cualquier empleado. Los objetivos básicos del plan son los mismos en cuanto
compromiso. Además los métodos de valuación de puestos son tan aplicables a las
más que los puestos de producción y oficina. Segundo hay una tendencia de pagar
a los gerentes y profesionales con base en la habilidad más que con bases a
exigencias estadísticas del puesto, como son las condiciones de trabajo. Por tanto,
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Existen cinco elementos en el paquete de compensación para un gerente: el
primero es el sueldo, éste se paga a los gerentes generalmente en función del valor
que es sobre este elemento que se colocan los otros cuatro; las prestaciones,
9.2.4.-Incentivos.
9.2.4.1.- Definición.
Se define incentivos como todos los planes que vinculan la remuneración con el
incentivos representan una herramienta útil y concreta para crear y/o mejorar la
íntegro dentro de la institución. Esta mezcla hará que los empleados sean personas
persona con la institución, no solo haciendo bien su trabajo, sino que colaborando
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Por lo anterior, nos damos cuenta que incentivar a los empleados puede
de la misma en conjunto será mayor que la suma del valor que cada uno de los
Es decir, el plan de incentivos que una institución implante debe ser acorde a su
fracasan.
debe desear esa recompensa. En la mayoría de los casos, cuando fallan los planes
de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. Los criterios
injustos, criterios demasiado elevados o inalcanzables, son también una causa del
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Una segunda razón, es el temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas
mucho tiempo. Las reducciones en las tarifas de pago han sido durante mucho
ahora. Las restricciones de grupo y las presiones de los compañeros operan tanto a
favor como en contra del plan, si un grupo considera justo el plan, puede mantener
cierto también y si por alguna razón el grupo considera que el plan es injusto, los
planes fallan debido a que los empleados no los entienden, ya sea porque el plan
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a) Incentivos de Corto Plazo, El Bono Anual: este plan está dirigido a la
de hasta un 25% o más en la compensación total del ejecutivo. Hay tres elementos
cancelar.
largo plazo y otorgar una perspectiva más amplia a las decisiones ejecutivas. Si
solamente se utilizan los criterios de corto plazo, el gerente por ejemplo, podría
planes son aplicados con mayor frecuencia sobre los empleados de oficina,
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defensores que argumentan que solamente la remuneración vinculada
Quienes están en contra ofrecen algunas buenas razones por las que estos planes
pago por mérito depende de la validez y eficacia del sistema de evaluación del
los empleados cuando se calculan los aumentos por mérito; más bien dan a la
aumento que cuando menos les ayude a soportar el costo de la vida. Un tercer
problema que casi todos los empleados piensan que se desempeñan por arriba del
promedio; por tanto recibir un aumento por mérito menor al promedio puede ser
menos importante de lo que ha sido para otros grupos de empleados. Esto se debe,
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en parte, a que los profesionales normalmente reciben buen pago y porque tienden
a estar más impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir
reconocimiento de sus colegas. Sin embargo, esto no quiere decir que a los
profesionales no les guste recibir incentivos financieros. Por lo general, existe una
año, lo que refleja los años de desarrollo que habitualmente se necesitan para
que los profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo, van desde un mejor
son: reparto de utilidades, la posesión de acciones por parte del empleado y los
planes Scanlon.
Revista Gestión. Vol. 3, # 2. Marzo – Abril / 1998. Artículo: “El Capital Intelectual”.
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a) Planes de Reparto de Utilidades, es el plan mediante el cual la mayoría de los
plazo.
b) Plan de Reparto de Acciones para los Empleados: este plan consiste en que una
institución. Este plan tiene varias ventajas; la corporación recibe una deducción de
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c) Plan Scanlon: este plan surge con el objetivo de sincronizar las metas de la
organización con las del empleado, en otras palabras, asegurar que los dos
parte de todos los empleados, tanto los que trabajan por hora como los
ejecutivo.
institución y compartir las ganancias. Para llevar a cabo este plan se requiere de
su buen resultado.
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El método de reparto de ganancias como incentivo es un concepto sencillo, pero
se deben explicar varios puntos para asegurar que el plan funcione en la práctica.
empleados desconfían de los motivos para instalar el plan, no creen que sus
sugerencias serán escuchadas o piensan que por alguna razón el plan fracasará,
dispuestos a hacer que estos planes funcionen. Además, por lo común trabajan
mejor con una fuerza laboral técnicamente bien capacitada, motivada por la
planes que colocan alguna porción del pago del empleado en riesgo, sujeto al
este método es pagar a los empleados como socios. En la medida en que el pago
en riesgo sea parte de un programa más amplio, por ejemplo, programas que
convertir a los empleados en socios del comité, deberán tener resultados positivos,
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10.- HIPÓTESIS
10.2.-Subhipótesis o derivadas
asumida.
64
10.3. Variables.
Los Ríos.
65
10.3.3. Verificación de la hipótesis.
Definida la hipótesis se hicieron operables las variables, las mismas que nos
variables de correlación
66
11.- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
descriptiva.
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a) Presencia de un Problema para el cual se ha realizado una revisión
bibliográfica.
mismas.
e) Tratamiento de datos. Aquí, en este punto, hay que tener en cuenta que una
cosa es el dato bruto, otro el dato procesado y otro el dato que hay que dar como
definitivo.
68
Paradigma: Cognitivo
investigación.
69
La aplicación de este método nos permitirá descubrir el devenir y desarrollo de los
procedimientos:
cómo se suscitan los fenómenos, el método lógico se basará en los datos que
los hechos, también descubrirá la lógica objetiva del desarrollo histórico del
objeto de la investigación.
11.3.1.2.-Método hipotético-deductivo
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11.3.1.3.-Método inductivo deductivo
conocimiento general a otro de menor generalidad. En este caso, el hecho nos hará
11.3.1.4.-Método descriptivo
11.3.2.-Técnicas
11.3.2.1.-Entrevistas
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A través de esta técnica podremos obtener información por medio del dialogo
en la investigación.
11.3.2.2.-Encuestas
población determinada o por muestreo, aplicaremos una encuesta tipo general que
Además esta técnica nos posibilitará averiguar las causas, motivos o razones que
origina el fenómeno
11.3.2.3.-Observación
recopilación de datos, será una acción por medio de la cual, manipularemos los
72
Ríos, ubicada en la ciudad de Babahoyo, por lo tanto la técnica de la observación
nos permitirá:
Las observaciones que se efectuarán, serán estructuradas; esta guía nos permitirá
11.3.2.4.-Instrumentos
Guías de entrevistas.
Fichas de observación.
73
11.4.- Población y muestras de investigación
11.4.1.-Población
Ejecutivos 2 2 100%
Directivos 5 5 100%
Contratados 80 80 100%
11.4.2.-Muestra
su nivel.
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11.5.- Análisis e interpretación de los datos
PREGUNTAS RESPUESTAS
1 ¿Que se busca a través de las Medir el nivel de capacidad de cada empleado,
evaluaciones? con el fin de irlos ubicando de acuerdo a su perfil.
2 ¿Qué tipo de evaluación se El tipo de evaluación que se aplica es la de por
realiza?, ¿Cómo se realiza con competencias. Se lo realiza a través de resultados.
que instrumentos?
3 ¿Cómo se miden los resultados A través de los rendimientos en sus puestos de
de la capacitación? trabajos.
4 ¿Se realiza capacitación en el Estamos capacitando de acuerdo a las necesidades
Gobierno Provincial de Los de los empleados. A través de la Unidad de
Ríos?, ¿Cómo se administra? Talento Humano, que es la encargada de
administrarlos.
5 ¿Qué tipos de contratos se El tipo de contrato que utilizamos es el que rige en
utilizan dentro del Gobierno el Ministerio de Relaciones Laborales, somos
Provincial de Los Ríos?, ¿Existe respetuosos en esos aspectos, y no existe ninguna
alguna diferencia entre el tipo de diferencia en los contratos.
contrato en los diferentes
puestos?
6 ¿Qué busca el Gobierno Con toda seguridad cuando una persona se
Provincial de Los Ríos con la encuentra motivada rinde en su más alto nivel.
motivación de sus empleados?
7 Cuáles son los principales Bueno, el área de Talento Humano se preocupa en
aportes del área de Talento tener motivado al personal, a través de las
Humano para el Gobierno
capacitaciones; pero muchas veces no cumplen
Provincial de Los Ríos?
con aquello por una serie de trabajos que tienen
que cumplir.
8 ¿Cuál es la situación actual del Estamos trabajando para llevar a cabo una serie de
Gobierno Provincial de Los Ríos capacitaciones, de tal forma que se mantenga
en cuanto a motivación y
incentivado a todo el personal y puedan rendir en
evaluación de desempeños de
sus empleados? lo máximo en sus puestos de trabajo.
75
Encuesta a Directivos del Gobierno Provincial de Los Ríos.
Seleccionar
personal Contratar personal Vigilar personal Capacitar personal TOTAL
1 16.67% 1 16.67% 3 50.00% 1 16.66% 6 100%
16.66% 16.67%
Seleccionar personal
16.67%
Contratar personal
Encuesta a Directivos
personal.
76
2.- ¿La unidad de Talento Humano tiene participación en la fijación de los
objetivos estratégicos para el Gobierno Provincial de Los Ríos?
0.00%
33.33%
Si
66.67%
No
Tal vez
Encuesta a Directivos
77
3.- ¿Cuál es el nivel de calificación técnico-profesional del personal en la
Unidad de Talento Humano?
0.00%
16.66% 16.67%
Alto
Medio
Bajo
66.67% Pésimo
Encuesta a Directivos
ANÁLISIS: Para esta pregunta, el 16.67% le dio un nivel alto, el 66.67% indicó
Ríos.
78
4.- ¿Dentro del sistema de incentivos institucional se incluyen beneficios al
personal?
16.67%
33.33%
Si
No
Encuesta a Directivos
79
5.- ¿Existen beneficios fuera del sistema de remuneración institucional?
0.00%
16.67%
Si
No
83.33% Tal vez
Encuesta a Directivos
80
6.- ¿Existe preocupación por mantener la seguridad del empleo al personal?
33.33%
16.67% Si
No
Encuesta a Directivos
81
7.- ¿Cómo se realizan las capacitaciones en la institución?
33.33%
0.00%
Por Grupo
Nivel General
Autoridades
66.67%
Encuesta a Directivos
82
8.- ¿Existe libertad en el ejercicio del cargo? (confianza hacia los empleados)
33.33% 16.67%
Si
No
Tal vez
50.00%
Encuesta a Directivos
83
9.- ¿Con qué frecuencia se realizan las evaluaciones de desempeño al
personal?
16.67%
16.67%
16.67% Mensual
Trimestral
Semestral
50.00%
Anual
Encuesta a Directivos
84
Encuestas dirigidas al personal con Nombramiento del Gobierno Provincial
de Los Ríos.
1.- ¿Cree usted que tener una fuerza laboral motivada se puede llegar a
traducir en un mejor desempeño a nivel organizacional?
0.00% 4.00%
Si
No
Tal vez
96.00%
de acuerdo con que tener una fuerza laboral motivada se puede llegar a traducir en
vez. De esta forma podemos notar que al motivar a los empleados, el desempeño
85
2.- ¿De qué forma considera usted se aplican las recompensas a nivel
ocupacional en la institución?
35.00%
65.00%
Cambian según rangos
35.00% considera que cambian según los rangos en los que se ubica al empleado.
De esta forma podemos notar que la percepción de los empleados es que las
86
3.- ¿Considera usted que se brinda capacitación técnica y ejecutiva en el
Gobierno Provincial de Los Ríos?
10.00%
32.00%
Si
No
58.00% Tal vez
contestó negativamente y el 10.00% indicó que tal vez. De esta forma podemos
87
4.- ¿Qué tipo de actividades de capacitación se realizan?
12.00%
22.00%
18.00%
Productiva
Administrativa
Contable
48.00% Ninguno
ANÁLISIS: Para esta pregunta, los encuestados contestaron que las actividades
grupos.
88
5.- ¿Existe la oportunidad de desarrollo de carrera para el personal en el
Gobierno Provincial de Los Ríos?
6.00%
22.00%
Si
No
que si, el 72.00% considera que no y el 6.00% considera que tal vez. De esta
forma podemos notar que los empleados tienen la convicción que en la institución
89
6.- ¿Existe un ambiente que estimule el buen desempeño laboral en la
institución?
6.00%
46.00%
Si
No
48.00% Tal vez
48.00% considera que si, el 46.00% considera que no y el 6.00% considera que tal
vez. De esta forma podemos notar que la institución debe enfocar actividades a la
90
7.- ¿Considera usted que las condiciones físico- ambientales del lugar de
trabajo, son apropiadas?
62.00%
25.00% Si
No
Tal vez
13.00%
que si, el 25.00% considera que no y el 13.00% considera que tal vez. De esta
forma podemos notar que la institución debe enfocar actividades a la mejora de las
desempeño laboral.
91
8.- ¿Cómo evalúa usted el clima organizacional?
52.00%
Bien
Mal
43.00%
No conoce
5.00%
ANÁLISIS: Para esta pregunta, notamos que la percepción acerca del clima
nada sobre el tema. De esta forma podemos notar que la institución debe enfocar
laboral.
92
9.- ¿Existe libertad en el ejercicio del cargo? (confianza hacia los empleados)
28.00%
9.00%
Si
No conoce
93
10.- ¿Cuál considera usted es el principal motivo de las evaluaciones que se
realizan en la institución al personal?
Necesidades de Mejorar
Desempeño Despidos
capacitación remuneraciones TOTAL
65.00
32 16.00% 32 16.00% 6 3.00% 130 % 200 100%
Mejorar
remuneraciones
65.00%
Despidos
ANÁLISIS: Para esta pregunta, notamos que la percepción acerca del motivo de
con despidos.
94
11.- ¿Considera usted que las decisiones esenciales de cada puesto de trabajo
se toman en conjunto con los empleados?
12.00%
11.00%
Si
No conoce
77.00%
Tal vez
que si, el 77.00% considera que no conoce y el 11.00% indica que tal vez.
95
Encuestas dirigidas al personal de Contrato del Gobierno Provincial de Los
Ríos.
1.- ¿Cree usted que tener una fuerza laboral motivada se puede llegar a
traducir en un mejor desempeño a nivel organizacional?
0.00%
2.50%
Si
No
97.50%
Tal vez
de acuerdo con que tener una fuerza laboral motivada se puede llegar a traducir en
vez. De esta forma podemos notar que al motivar a los contratados, el desempeño
96
2.- ¿De qué forma considera usted se aplican las recompensas a nivel
ocupacional en la institución?
23.75%
23.75% considera que cambian según los rangos en los que se ubica al empleado.
De esta forma podemos notar que la percepción de los empleados es que las
97
3.- ¿Considera usted que se brinda capacitación técnica y ejecutiva en el
Gobierno Provincial de Los Ríos?
12.50%
25.00%
Si
No
Tal vez
62.50%
contestó negativamente y el 12.50% indicó que tal vez. De esta forma podemos
98
4.- ¿Qué tipo de actividades de capacitación se realizan?
11.25%
10.00%
Productiva
56.25% Administrativa
22.50%
Contable
Ninguno
ANÁLISIS: Para esta pregunta, los encuestados contestaron que las actividades
grupos.
99
5.- ¿Existe la oportunidad de desarrollo de carrera para el personal en el
Gobierno Provincial de Los Ríos?
2.50%
32.50%
Si
No
65.00%
Tal vez
que si, el 65.00% considera que no y el 2.50% considera que tal vez. De esta
plazo.
100
6.- ¿Existe un ambiente que estimule el buen desempeño laboral en la
institución?
2.50%
32.50%
Si
No
65.00%
Tal vez
32.50% considera que si, el 65.00% considera que no y el 2.50% considera que tal
vez. De esta forma podemos notar que la institución debe enfocar actividades a la
101
7.- ¿Considera usted que las condiciones físico- ambientales del lugar de
trabajo, son apropiadas?
12.50%
43.75%
Si
No
43.75%
Tal vez
que si, el 43.75.00% considera que no y el 12.50% considera que tal vez. De esta
forma podemos notar que la institución debe enfocar actividades a la mejora de las
desempeño laboral.
102
8.- ¿Cómo evalúa usted el clima organizacional?
3.75%
8.75%
Bien
Mal
87.50% No conoce
ANÁLISIS: Para esta pregunta, notamos que la percepción acerca del clima
nada sobre el tema. De esta forma podemos notar que la institución debe enfocar
laboral.
103
9.- ¿Existe libertad en el ejercicio del cargo? (confianza hacia los empleados)
5.00%
20.00%
Si
No conoce
104
10.- ¿Cuál considera usted es el principal motivo de las evaluaciones que se
realizan en la institución al personal?
Necesidades de Mejorar
Desempeño Despidos
capacitación remuneraciones TOTAL
10 12.50% 14 17.50% 1 1.25% 55 68.75% 80 100%
Necesidades de
12.50%
capacitación
17.50% Desempeño
68.75%
Mejorar remuneraciones
1.25%
Despidos
ANÁLISIS: Para esta pregunta, notamos que la percepción acerca del motivo de
con despidos.
105
11.6.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
11.6.1.- Conclusiones
11.6.1.1.- El Gobierno Provincial de Los Ríos cuenta con los espacios físicos para
11.6.2.- Recomendaciones
11.6.2.1 En el Gobierno Provincial de Los Ríos hay que capacitar sobre el sistema
106
12.- PROPUESTA DE APLICACIÓN DE RESULTADOS.
institución.
país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso
que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto
fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los empleados con los
12.3.1.- Antecedentes.
Dos son los aspectos básicos fundamentales que deben tratarse en la presente
adecuado desarrollo del talento humano por medio de generar beneficios a los
108
12.3.2.- Justificación.
las tareas asignadas, esto trae como consecuencia que se genere experiencia en el
empleado.
12.3.3.- Objetivos.
Brindar al Gobierno Provincial de Los Ríos, una herramienta que le permita tener
109
motivación laboral por la excelencia del desempeño en el Gobierno Provincial de
Los Ríos.
institución.
12.3.4.-Estructura General.
110
12.3.4.1.- Título.
a) Estrategias motivacionales.
hacia su trabajo con el fin de lograr un cambio de actitud que permita el logro de
formativo a los cuales los empleados y su grupo familiar pueden tener acceso
111
última se considera importante, ya que busca suplir las necesidades personales
1. Formación,
2. Incentivos y
3. Prestaciones y servicios.
112
ESTRATEGIA 1: FORMACIÓN
organización, sino para incrementar sus condiciones de vida, se pretende que los
lazos que unen al empleado con la institución se vean fortalecidos, dado que no
este caso toma dos formas claramente definidas, que son, por medio de cursos y
seminarios; los cursos se pretenden que sean libres, pero diseñados de tal forma
y las capacitaciones se busca orientarlas a las áreas que den como resultado un
entendiéndose esta como una actitud de los empleados en equipo para el logro de
los objetivos propuestos por el área donde laboran, así como metas comunes y la
a) Políticas
113
Dar reconocimiento a todo empleado que muestre un alto desempeño en el
área de su trabajo.
b) Acciones:
y/o Coordinadores de las Unidades los horarios en los que se impartirán los
c) Responsables:
Talento Humano.
d) Recursos Involucrados:
114
Recursos Financieros: el dinero que se encuentra disponible para la aplicación
de dicho programa.
mismo.
CAPACITACIONES
Se pretende que sean impartidos seminarios y cursos libres para que los
ACTIVIDADES
a) SEMINARIOS
115
respeto entre empleados, así mismo recordarles a los empleados lo necesario que
es practicar los valores para lograr un ambiente de trabajo más sano y productivo.
empleado se integre a su grupo de trabajo para lograr las metas colectivas del
SEMINARIO DE MOTIVACIÓN
116
personal motivado seguro de que tiene trabajo, lo vuelve responsable y
b) CURSOS LIBRES
diaria. Para que las personas a las cuales se les impartan, puedan ser más
CURSO DECOMPUTACIÓN
progreso personal, logrando que su autoestima crezca cada día más. Y a la vez
puesto superior.
117
ESTRATEGIA 2: INCENTIVOS
individual del trabajador y la producción total del grupo, así como también en el
económicos, se considera que estos son de mayor utilidad que los anteriores, pues
de la institución.
INCENTIVOS FINANCIEROS
individual y bono por meta en equipo, bono por tiempo de servicio, con esto se
118
retribución y al mismo tiempo logrando que se integren en equipo para el logro de
colectivos que les sean asignados. Así como también se les hará entrega de un
institución.
a) Políticas:
dedicación y esfuerzo.
Las metas serán designada por el encargado del área según necesidades del
departamento.
tiempo oportuno.
119
El encargado del área debe ser el responsable de informar al empleado el
b) Acciones:
c) Responsables:
d) Recursos Involucrados:
de dicho programa.
120
Talento Humano: Es el medio principal encargado de ejecutar directamente el
ninguna retribución.
Políticas:
metas.
Se compensará en base a los resultados del grupo; se impondrá una meta a todo el
siguiente detalle:
121
PORCENTAJE BONO
De 25% al 50% 10% sobre salario mínimo vital
De 51% al 80% 15% sobre salario mínimo vital
Del 81 al 90% 20% sobre salario mínimo vital
Del 91% al 100% 25% sobre salario mínimo vital
Políticas:
Para tener derecho a bono el equipo debe alcanzar por lo menos un 25% de la
meta propuesta.
Con este bono se pretende gratificar el tiempo y la fidelidad por parte de los
empleados hacia la institución. Se les otorgará bono a los empleados que hayan
institución, la cantidad que se propone que cada empleado reciba será del 50%
Considerando que los aumentos salariales son incentivos muy importantes para
122
propone otorgarle aumento de salario al empleado, con base en su desempeño
individual.
Las gratificaciones que se proponen por el logro de metas y por tiempo de servicio
convengan en su caso.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS
capacitaciones, los cuales sirven para alentar esfuerzos adicionales del empleado
dirigidos a un objetivo.
a) Políticas
puesto de trabajo.
123
b) Acciones
c) Responsables:
d) Recursos Involucrados:
124
PROMOCIÓN INTERNA
ROTACIÓN DE PUESTOS
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN
125
ESTRATEGIA 3: PRESTACIONES Y SERVICIOS
guardería. Logrando así una identificación del recurso humano con la institución.
a) Políticas:
PRESTACIONES
Las prestaciones son una parte importante del sueldo de los empleados, ya que
empleado recibe por trabajar en una institución, por lo que se han incluido dentro
126
empleado a desempeñar sus trabajos sin atrasos, disminuyendo el ausentismo,
TRANSPORTE SUBSIDIADO
los lugares donde haya más demanda de empleados. Con este servicio se pretende
a) Políticas:
acomodarse a ella.
SERVICIO DE ALIMENTACIÓN
127
Con el objetivo de incentivar al empleado, se ha incluido dentro del Programa de
SERVICIO DE GUARDERÍA
En la actualidad más del 50% de las mujeres con hijos menores de 6 años
participan en la fuerza laboral; es por ello que al contar con una guardería se
beneficia a las madres que no disponen con los recursos necesarios para pagar el
Beneficios:
Políticas:
128
Los empleados deberán hacer una aportación simbólica para cubrir los gastos,
Responsables
individualmente o en grupo.
Tiempo de ejecución
Motivación.
129
Estrategia de formación:
a) Seminarios
Los seminarios tendrán un periodo de duración de ocho horas, lo que significa que
b) Cursos Libres
impartidos tres veces por semana en un lapso de dos horas clase, para lograr
Estrategia de incentivos
deberán tener un periodo de duración constante, ya que serán aplicados, con base
130
Las prestaciones y servicios, que deberán tener un periodo de duración constante,
Áreas involucradas
motivación.
estrategias motivacionales.
de Motivación.
12.3.4.3.- Aplicabilidad.
Directivo del Gobierno Provincial de los Ríos. Se les plantea el problema que es
institución.
implementada.
131
12.3.4.4.- Evaluación.
participantes, para conocer como les pareció el curso o seminario impartido, esto
del clima laboral dirigido al personal del Gobierno Provincial de Los Ríos.
132
c) Cuadro comparativo de metas:
obtenidos trimestralmente.
Responsables
evaluación y control.
propuesta; así como el tiempo que se necesita para el desarrollo de cada una de las
actividades.
133
12.3.4.6.- PRESUPUESTO
optimización del recurso con el cual se debe disponer para la ejecución del
Los resultados del clima laboral permitirán conocer la satisfacción del empleado
Este reporte permitirá conocer los resultados de las metas alcanzadas por
134
Retroalimentación
135
13.- Bibliografía
Empresarial. Bogotá.
136
8. DESSLER Gary (2006) “Administración del Personal”, 6a. Ed.--México:
Interamericana.
Prentice Hall.
137
16. HERNÁNDEZ, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2004). Metodología de
integrado". México.
6ta. Edición.
Estados Unidos.
138
24. PALMA, S. (2006). Aspectos psicológicos del Clima Laboral. Texto IX
capital intelectual"
139
14.- Anexos
ANEXO 01.
DATOS INFORMATIVOS:
FECHA: ............................................
1. Reglamento interno
2. Plan estratégico
3. planificación organizacional
4. Planificación financiera
5. Planificación estratégica de
personal
140
ANEXO 02.
GUIA DE ENTREVISTA
Nivel: Descriptivo
Modalidad: Participativa
DATOS INFORMATIVOS:
FECHA: ............................................
Solicitamos su colaboración para que conteste las preguntas formuladas en la presente encuesta.
PREGUNTAS CONTENIDOS
1 ¿Que se busca a través de las evaluaciones?
2 ¿Qué tipo de evaluación se realiza?, ¿Cómo se realiza con
que instrumentos?
3 ¿Cómo se miden los resultados de la capacitación?
4 ¿Se realiza capacitación en el Gobierno Provincial de Los
Ríos?, ¿Cómo se administra?
5 ¿Qué tipos de contratos se utilizan dentro del Gobierno
Provincial de Los Ríos?, ¿Existe alguna diferencia entre el
tipo de contrato en los diferentes puestos?
6 ¿Qué busca el Gobierno Provincial de Los Ríos con la
motivación de sus empleados?
7 Cuáles son los principales aportes del área de Talento
Humano para el Gobierno Provincial de Los Ríos?
8 ¿Cuál es la situación actual del Gobierno Provincial de Los
Ríos en cuanto a motivación y evaluación de desempeños
de sus empleados?
141
ANEXO 03.
FICHA DE ENCUESTA
Nivel: Descriptivo
Modalidad: Participativa
DATOS INFORMATIVOS:
FECHA: ............................................
Solicitamos su colaboración para que conteste las preguntas formuladas en la presente encuesta,
sírvase marcar una sola respuesta a cada pregunta.
Cuestionario:
2.- ¿La Unidad de Talento Humano tiene participación en la fijación de los objetivos estratégicos para el
GPLR?
Si No Tal vez
3.- ¿Cuál es el nivel de calificación técnico-profesional del personal en la Unidad de Talento Humano?
Alto Medio Bajo Pésimo
142
5.- ¿Existen beneficios fuera del sistema de remuneración institucional?
Si No Tal vez
8.- ¿Existe libertad en el ejercicio del cargo? (confianza hacia los empleados)
Si No Tal vez
143
ANEXO 04.
ENCUESTA.
Modalidad participativa
DATOS INFORMATIVOS:
FECHA: ............................................
Cuestionario:
1.- ¿Cree usted que tener una fuerza laboral motivada se puede llegar a traducir en un mejor
desempeño a nivel organizacional?
Si No Tal vez
2.- ¿De qué forma considera usted se aplican las recompensas a nivel ocupacional en la institución?
Iguales para cada nivel Cambian según rango
144
6.- ¿Existe un ambiente que estimule el buen desempeño laboral en la institución?
Si No Tal vez
7.- ¿Considera usted que las condiciones físico-ambientales del lugar de trabajo, son apropiadas?
Si No Tal vez
9.- ¿Existe libertad en el ejercicio del cargo? (confianza hacia los empleados)
Si No conoce Tal vez
10.- ¿Cuál considera usted es el principal motivo de las evaluaciones que se realizan en la institución
al personal?
Necesidades de capacitación Desempeño
Mejorar remuneraciones Despidos
11.- Si su tipo de relación laboral con la institución es nombramiento, ¿Considera usted que las
decisiones esenciales de cada puesto de trabajo se toman en conjunto con los empleados?
Si No conoce Tal vez
145
ANEXO 05. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE CAPACITACIONES
Atentamente estamos pidiendo su colaboración a fin de contestar las preguntas que se anexan y que
servirán para retroalimentar las próximas capacitaciones, por lo que rogamos honestidad al contestarlas,
tomando en cuenta que el beneficio es mutuo. Indicaciones: Señale la respuesta que más se ajuste a su
criterio.
1 ¿Qué le pareció la capacitación?
10 ¿Le parece a usted de suma importancia el tema para su desarrollo en sus actividades?
146
ANEXO 06. CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
1.- Siempre 2.- Casi siempre 3.- A veces 4.- Casi nunca 5.- Nunca NA.- No Aplica
1.- La Institución en General 1 2 3 4 5 NA
1.- ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la institución?
2.- ¿Le gusta la institución?
3.- ¿Se siente orgulloso de pertenecer a ella?
4.- ¿Se siente integrado en su institución?
5.- ¿Es usted consciente de lo que aporta a la institución?
6.- ¿Se siente actualmente motivado por su institución?
2.- Ergonomía y condiciones ambientales
7.- ¿Tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?
8.- ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?
9.- ¿La temperatura es adecuada en su lugar de trabajo?
10.- ¿Su puesto de trabajo (equipo) le resulta agradable y familiar
11.- ¿Los servicios higiénicos están limpios?
12.- ¿Los vestuarios están limpios?
13.- ¿Tiene espacio suficiente en su puesto de trabajo?
CLIMA LABORAL
3.- Considera usted que:
14.- ¿Sus jefes o jefe le tratan normalmente bien, con amabilidad?
15.- ¿Su jefe o jefes son demasiados exigentes, a su juicio con usted en su trabajo?
16.- ¿Sus ideas son tenidas en cuenta por su jefe o superiores?
17.- ¿Se lleva usted bien con sus compañeros de trabajo?
18.- ¿Considera que tiene un entorno de amigos en su entorno de trabajo?
4.- ¿Su puesto en la Institución?
19.- ¿Está en relación con la experiencia que usted posee?
20.- ¿Tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?
21.- ¿Está lo suficientemente valorado (a)?
22.- ¿Le gustaría permanecer en su puesto de trabajo dentro de la institución?
23.- ¿Existen posibilidades de movilidad dentro de su institución?
24.- ¿Considera usted que es muy rutinario su trabajo?
5.-Reconociemiento:
25.- ¿Considera que realiza un trabajo útil para la institución?
27.- ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo?
28.- ¿Es posible una promoción laboral basada en resultados?
¿Cree usted que en su institución exista una igualdad de oportunidades entre los
29.-
empleados?
5.-Remuneración:
30.- ¿Considera que su trabajo está bien remunerado?
31.- ¿Su sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en su institución?
¿Cree que su remuneración estas por encima de la media en su entorno social,
32.-
fuera de la institución?
33.- ¿Cree que su sueldo está acorde con la marcha económica de la institución?
147
ANEXO 07. REPORTE DE CONTROL DE METAS
FECHA:
DEPARTAMENTO:
Mes/Valores Meta Propuesta Meta Alcanzada Diferencia
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
OBSERVACIONES:
148
ANEXO 08. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Actividades Febrero 2013 Marzo 2013 Abril 2013 Mayo 2013 Junio 2013 Julio 2013 Agosto 2013 Septiembre 2013
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Seminarios
Selección del Facilitador
Selección del material de apoyo
Selección del local
Desarrollo logístico
Seleccióndeaspirantes
Envío de invitaciones
Desarrollo de Seminarios
Cursos Libres
Inicio de cursos
Bonos
Selección
Entrega de bono individual
Entrega de bono grupal
Entrega de bono por tiempo de
servicio
Prestaciones
Transporte de personal
Servicio de alimentación
Guardería
149
ANEXO 09. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE
MOTIVACIÓN
SUB-TOTAL $ 3.200,00
TOTAL $ 16.310,00
150