Concedierea colectiva

Prin concediere colectiva se intelege concedierea din unu sau mai multe motive care nu tin de
persoana salariatului, cu conditia respectarii unui numar astfel:

- cel putin 10 salariati ce urmeaza a fi concediati, daca angajatorul care disponibilizeza

are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100.
- Cel ptutin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300;
- Cel putin 30 de salariati concediati, daca angajatorul care disponibilizeaza are cel putin
300 de salariati incadrati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati, se ia in calcul si acei salariati carora le-a
incetat contractul din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, cu conditia existentei a
cel putin 5 concedieri.

Obligatiile angajatorului de informare si consultare

Informarea

Notificarea intentiei de concediere colectiva este obligatoriu a fi efectuata, in sensul de a se

incerca a se ajunge la o intelegere, in conditiile prev de lege, existand astfel obligatia consultarii
sindicatului sau, dupa caz, reprezentanti ai salariatilor cu privire la:

- metode si mijloace de editare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de

salariati ce vor fi concediati;
- recurgerea la anumite consultari, pentru atenuarea consecintelor concedierii, prin
recurgerea la masuri sociale, care vizeaza printre altele sprijn pentru recalificarea
profesionala a salariatilor concediati. (concedierea va cadea la spete!!!!!!! Atentie si
aici!!!!!)

In situatia in care decizia de concediere este luata de o intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala in nrerespectarea obligatiilor invocate de faptul ca acea
entitate nu i-a furnizat informatiile necesare.
(orice contract,modificare, inregistrare a contractelor de munca se gaseste pe “revisal”, site-ul online!!)
In legatura cu comunicarea notificarii, trebuie mentionat faptul ca angajatorul are obligatia sa
comunice o copie a notificarii si inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a
fortei de munca la aceeasi data cand a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor
salariatiilor.
Sindicatul sau reprezentantii salariatiilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii
concedieriilor ori diminuarii numarului de salariati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la
primirea notificarii.
La randul sau, angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile
formulate in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
In situatia in care, ulterior consultariilor cu sindicatul, angajatorul decide aplicarea masurii de
concediere, are obligatia ca in termen de 30 de zile de la data emiterii deciziilor de concediere sa
comunice acelorasi institutii care au fost informate initial.
 Sindicatul sau reprezentantii salariatiilor au dreptul de a transmite puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca, care va avea in vedere avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca, aceste 2 institutii putand reduce termenul final de concediere la maxim 30 de zile.
Aceasta amanare a emiterii deciziillor de concediere in functie de aspectele invocate, de
anumite masuri sociale invocate, poate avea ca efect prelungirea cu inca 10 zile calendaristice, tocmai
pentru solutionarea petitiei adresate acestei institutii.
Angajatorul va intra intr-o baza de date, avand in vedere ca acesta nu mai are dreptul de a face
noi angajari pe locurile de munca ale salariatiilor concediati timp de 9 luni de la momentul emiterii
deciziei de concediere.
In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatiile a caror incetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatiilor concediati o comunicare scrisa, in sensul
ca pot fi reangajati pe aceleasi locuri de munca, fara examen ori perioada de proba.
Fostii salariati au, in termen de 10 zile lucratoare, de a-si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit, iar in situatia in care acestia refuza sau nu isi exprima consimtamantul
in termenul prevazut, da dreptul angajatorului de a face noi incadrari.

Demisia

Salariatul poate decide unilateral incetarea contractului individual de munca, prin demisie, fara
a fi obligat sa-si motiveze gestul sau.
De aceea, demisia presupune o notificare scrisa, de catre salariat, care se comunica
angajatorului, respectandu-se termenul de preaviz acordat conform contractului.
Forma scrisa a demisiei, cat si efectuarea preavizului sunt conditii esentiale pentru validitatea
acestei proceduri.

Timpul de munca

Reprezinta durata stabilita intr-o zi sau saptamana, in care este obligatorie prestarea muncii in
cadrul contractului individual de munca sau altfel definit este perioada in care salariatul presteaza
munca, se afla la dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile de serviciu.
Timpul de munca este considerat un instrument de masurare a muncii, dar si de organizare a
activitatii angajatoriilor.
Conform art 117-127, timpul de munca poate fi:

- timp de munca cu durata normata (8 ore pe zi sau 40 ore pe saptamana)

- timp de munca redus
- timp de munca peste durata normala (munca suplimentara)

Durata normala a timpului de munca este pentru salariatul cu norma intreaga, asa cum prevad
dispozitiile art 112 din C. muncii si art 41 din Constitutie.
Totodata, potrivit art 119 din C muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de
munca prestate de fiecare salariat si de a pune la dispozitia unui eventual control din partea
inspectoratului teritorial de munca a acestei evidente ori de cate ori este solicitata.
 Munca de noapte

Potrivit art 125 C muncii, este munca de noapte acea munca prestate intre orele 22 si 06
dimineata.
Potrivit art 126 din C muncii, salariatul care lucreaza noaptea beneficiaza:

- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca
- fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii, cuantificat in procent de 25% din
salariul de baza.

Potrivit aceeasi legislatii, este interzisa folosirea la munca pe timp de noapte a tinerilor sub 18
ani, femeilor gravide, cat si femeilor care alapteaza.

Durata redusa a timpului de munca

Sunt situatii in care durata timpului de munca este stabilita sub 8 ore pe zi sau 40 de ore pe
saptamana. Este cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, a caror durata de munca este de maxim 6 ore
pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamana.
Salariatele care alapteaza beneficiaza.
Potrivit dispozitiilor Legii 17/2000 privind asistenta sociala a persoanelor varsnice, sotul sau
rudele care au in ingrijire o persoana dependenta, pot beneficia de un program redus de lucru, cu
conditia sa fie salariati.
Persoanele cu handicap beneficiaza.
Persoanele care au afectiuni cauzate de accidente de munca sau boli profesioanale, de asemenea
beneficiaza.
Ordonanta 99/2000 prevede in mod expres ca in perioada cu temperaturi ridicate, durata de
munca este redusa.
Salariatii care desfasoara activitati in locuri de munca, in conditii deosebit de grele sau
periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore, la fel ca si in celalalte
situatii, fara sa afecteze salariul si vechimea in munca.
In situatiile enumerate, care privesc in mod exceptional durata timpului de munca redus, se vor
avea in vedere strict acte normative care prevad metode si criterii de incadrare a persoanelor in locuri
de munca speciale, contracte colective de munca la nivel de ramura, grupa de unitate, unitate, care
stabileste acele profesii sau activitati, pe de o parte, cat si programul de lucru aferent. (exemplu:
personal din mediu sanitar, care desfasoara anumite activitati, cum ar fi: activitatea de radiologie,
medicina nucleara, medicina legala etc.).

Timpul de munca peste durata noarmala (munca suplimentara)

Potrivit C. muncii art 120, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca
saptamanal, este considerata munca suplimentara.
Legiuitorul nostru avand in vedere dreptul european, a prev in art 14 C muncii, ca durata
maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore saptamanal, incluzand in acestea orele
suplimentare.
Prin exceptie, poate fi prelungita aceasta durata de 48 de ore, cu conditia ca media orelor de
munca calculate pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.
 Aceasta prevedere nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani, iar cei care isi
desfasoara activitatea, trebuie sa aibe exprimat acordul ca si conditie obligatorie.
Potrivit C muncii, exista 2 exceptii, cand nu este necesar acordul salariatului:

- forta majora
- acele lucrari urgente, destinate preintampinarii unor accidente sau inlaturarii acestora.

Important este, ca si regula generala, ca munca suplimentara este compusa din:

- ore libere platite, in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acestora (art 122 C.
muncii);
- iar conditia compensarii nu este posibila in termenul legal, cel in cauza va primi un
spor la salariu, stabilit prin negociere.