El Análisis de Puestos

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

Division Académica de Ciencias Económico Administrativas

Presenta:
Ruth Esther Gil Flores
Raquel de la Cruz Torres
Anai Itamar Domínguez Marín
Christian Eduardo Sánchez Cordero

Catedrático:
Hilda Guillemin Calderón

Materia:
Administración del Factor Humano 1
Grupo:
4to. “A” (7-8am)

Villahermosa, Tabasco. 26-29 de febrero & 1ro de marzo de 2016.

1
 INTRODUCCION

En las organizaciones, el personal y los puestos de trabajo cambian en

el transcurso del tiempo. Por medio del Análisis de Puestos y la
elaboración de la descripción y especificaciones de los puestos de
trabajo, se comprende lo que está ocurriendo en los puestos que
conforman un organismo social. Debido a que las empresas cambian y
a que los puestos de trabajo varían en las diferentes organizaciones,
los directores generales han comenzado a aceptar que actualmente la
técnica del análisis de puestos de trabajo requiere mayor atención y su
aplicación de manera formal.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una empresa. Antes
de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización,
sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y
los productos o servicios que ofrece a la comunidad. A través del
análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los
puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y
experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos.
Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las
descripciones de los puestos.
La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones
que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de
puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas
funciones o tareas imponen a los ocupantes.

OBJETIVO DE LA UNIDAD
Comprender la importancia del análisis de puestos aplicando su
proceso, técnicas y principios.

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Tabla de contenido
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 2
OBJETIVO DE LA UNIDAD .................................................................................................................... 2
¿QUÉ ES UN PUESTO? ......................................................................................................................... 5
¿QUE ES ANALISIS? .............................................................................................................................. 5
CAPITULO 1. CONCEPTO E IMPORTANCIA....................................................................................... 6
El Análisis de Puestos. ..................................................................................................................... 6
Descripción del puesto .................................................................................................................... 6
Especificación del puesto ................................................................................................................ 6
IMPORTANCIA ................................................................................................................................. 7
Relevancia del análisis de puestos .................................................................................................. 7
¿CUÁL ES EL PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO?.................... 8
LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO ............................................................ 8
VENTAJAS QUE PROPORCIONA EL ANALISIS DE PUESTOS .............................................................. 9
OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS.......................................................................................... 10
El cuestionario de análisis de puestos de trabajo ......................................................................... 11
CAPITULO 2: ETAPAS DEL PROCESO PARA SU ELABORACIÓN Y ACTUALIZACIÓN ............................ 12
ETAPAS (1 A 6) DEL ANÁLISIS DE PUESTO Y SU RELACIÓN CON LA ARH Y EL DISEÑO DE
PUESTOS........................................................................................................................................ 12
MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS......................................................... 13
Método de observación directa. ............................................................................................... 13
Características del método de observación directa .......................................................... 13
Ventajas del método de observación directa ..................................................................... 13
Método del cuestionario. ........................................................................................................... 14
Características del cuestionario ........................................................................................... 14
Ventajas del cuestionario .......................................................................................................... 15
Desventajas del cuestionario ................................................................................................ 15
Método de la entrevista ............................................................................................................. 15
Características de la entrevista directa ............................................................................... 16
Ventajas de la entrevista directa .......................................................................................... 16
Desventajas de la entrevista directa.................................................................................... 16
Métodos Mixtos ........................................................................................................................... 16
CAPITULO 3. LA FORMACION DE ANALISTAS. ................................................................................. 18

3
 ¿Qué es un analista? ..................................................................................................................... 18
¿Quién debe efectuar el análisis de puestos?............................................................................... 18
El analista de puestos .................................................................................................................... 18
Tareas del analista:........................................................................................................................ 18
¿Cuáles son las responsabilidades del analista de puestos? ........................................................ 19
CAPITULO 4. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: DATOS DE
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO, DESCRIPCIÓN Y REQUERIMIENTOS ......................... 20
Estructura del análisis de puestos ........................................................................................... 20
Datos de identificación del puesto ........................................................................................... 20
Descripción .................................................................................................................................. 21
Requerimientos ........................................................................................................................... 24
CAPITULO 5. DISEÑO Y REDISEÑO DE PUESTOS ............................................................................... 25
Diseño de puestos ......................................................................................................................... 25
Rediseño de puestos ..................................................................................................................... 29
CONCLUSION ..................................................................................................................................... 31
ANEXOS ............................................................................................................................................. 32
CUESTIONARIO .............................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................... 36

4
¿QUÉ ES UN PUESTO?

Un puesto se puede definir como una unidad de la organización que consiste en

un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los
demás puestos.

¿QUE ES ANALISIS?

Examen detallado de una cosa para conocer sus características o cualidades, o su

estado, y extraer conclusiones, que se realiza separando o considerando por
separado las partes que la constituyen.

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CAPITULO 1. CONCEPTO E IMPORTANCIA

El Análisis de Puestos.

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y

la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre
los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las
descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del
puesto (el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).

Descripción del puesto

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto- producto de un análisis
de puestos.

Especificación del puesto

Lista de los “requerimientos humanos” del puesto, esto es, la educación,
capacidad, personalidad, etc.., necesarias.

El análisis de puestos de trabajo con frecuencia proporciona información recabada

para que puedan elaborarse y revisarse las descripciones y especificaciones del
puesto.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para
toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detalla:
 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan
en el desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada
tarea.

6
IMPORTANCIA
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y
colocación del empleado con más exactitud, genera la tecnificación de la empresa
e inicia la administración del talento humano con este proceso, ya que todo puesto
o cargo integrado en una entidad debe ser analizado y evaluado con frecuencia en
función de su definición.

Relevancia del análisis de puestos

La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte
de las actividades de la administración de capital humano, pues varias áreas de la
organización dependen de esta información. Por ejemplo para encontrar
candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administración de
capital humano deben saber los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales
deben ser específicos, para permitirles proceder al reclutamiento de personas que
tengan los conocimientos, experiencia y habilidades necesarios. Asimismo, se
debe incluir la información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros más en
los datos que se procesan durante el análisis de puestos.

PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON LA

INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS.
1. Compensar de manera equitativa a los empleados.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planificar las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Proporcionar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan al desempeño
del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la
empresa.

7
¿CUÁL ES EL PROPÓSITO E IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO?

El propósito del análisis de puestos de trabajo es proporcionar información

pormenorizada sobre cómo lleva a cabo un organismo social sus funciones, como
tiene asignadas las competencias y responsabilidades, y como tratara de alcanzar
los objetivos organizacionales.
El análisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y
responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades
necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza.

LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo es importante porque proporciona la base para el
establecimiento a la reevaluación de diversos temas que conciernen a la empresa.

ASPECTOS DE IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

Aspectos Descripción
generales

Estructura ° Ayuda a decidir de qué manera deberá dividirse el trabajo.

Organizacional Dividiéndose en áreas funcionales, divisiones, departamentos,
secciones y puestos.
Disposición de ° Ayuda a decidir de qué manera deberán agruparse los trabajos en
puestos de puestos y conjuntos de puestos.
trabajo
Grado de ° Ayuda a comprender la manera en que se distribuye la autoridad
autoridad para llevar a cabo la toma de decisiones.
Alcance de ° Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en una
control organización, así como la cantidad y tipo de puestos (personas) que
están bajo las órdenes de un supervisor (jefe).
Criterios de ° Debido a que los criterios de rendimiento se establecen en
rendimiento relación con el puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento
individual y de grupo.
Duplicidad de ° Ayuda a determinar la duplicación de funciones delpersonal. Esto
funciones se presenta durante las fusiones, adquisiciones y reducciones del
tamaño de la plantilla.
Consejo ° Ayuda a guiar a los jefes y a las personas interesadas a la hora de
dar referencia y preparar historiales para los empleados que dejan
la empresa en busca de un nuevo empleo.

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VENTAJAS QUE PROPORCIONA EL ANALISIS DE PUESTOS

Para la organización:
 Indica los aspectos de inicio en el análisis y diseño de la estructura
organizacional.
 Permite establecer los niveles jerárquicos con su correspondiente autoridad
y responsabilidad.
 Permite apoyar la coordinación del trabajo correspondiente.
 Contiene información básica a fin de establecer relaciones laborales con el
sindicato y, de manera general, con toda la empresa.
Para los jefes de área:
 A través del análisis de puestos, el jefe puede controlar mejor a sus
colaboradores desde el punto de vista de responsabilidad, productividad,
eficiencia y eficacia.
 Protege a los jefes de área ante cualquier situación imprevista y en
renuncias inesperadas.
Para el trabajador:
 Describe las tareas que debe ejecutar, la manera en que debe
realizarlas y con qué finalidad. También le indica sus responsabilidades
por tareas orientándolo hacia el logro de los objetivos del puesto de
trabajo.
 Comprueba que sus tareas estén bien o mal ejecutadas.
Para el departamento de recursos humanos:
 Representa una guía para ejecutar los procesos de dotación del personal
(reclutamiento, selección, contratación, e inducción) porque en él se
describen las funciones del puesto de trabajo (tareas, deberes,
responsabilidades, relaciones, etc.) que debe reunir un candidato a ocupar
el puesto.
 Proporciona información para la realización de un programa de evaluación
de puestos.
 Permite, por la información proporcionada, fijar políticas y programas de
evaluación del desempeño para considerar ascensos, promociones,
incentivos, entre otros.

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OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo
cabe destacar los siguientes:
 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
información sobre las características que debe poseer el candidato a
ocupar el puesto de trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos
profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por
el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a
subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica
las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar
hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto.

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El cuestionario de análisis de puestos de trabajo
Los cuestionarios utilizados en la realización de un plan de análisis de puestos
tienen una extensión de 3 a 6 páginas e incluyen preguntas de unos tipos
objetivos y explicativos tratándose de puestos ya seleccionados. El titular de un
puesto contestara todas las preguntas, las cuales revisara su jefe inmediato para
corroborar estas y las devolverá al analista de personal.
El cuestionario tiene la ventaja de que permite obtener información de un gran
número de empleados en un plazo de tiempo razonable.

11
CAPITULO 2: ETAPAS DEL PROCESO PARA SU ELABORACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

1. Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente
todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de
resistencia.
2. Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se
preparan los esquemas y materiales de trabajo.
3. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos
relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el
análisis.

ETAPAS (1 A 6) DEL ANÁLISIS DE PUESTOY SU RELACIÓN CON LA ARH Y EL DISEÑO DE

PUESTOS

ETAPA 1 ETAPA 2
ETAPA 4
Determinar ETAPA 3
Examinar toda
cómo se va a Reunir los
la organización Decidir que
aprovechar la datos
y cómo encaja puestos se
información del mediante
cada puesto de van a analizar.
análisis de técnicas.
ella.
puestos.

Aprovecharla información de las etapas 1 a ETAPA 6

6 para: ETAPA 5
Preparar la
Diseño de puestosPlaneación especificació Preparar la
n de puestos. descripción de
Reclutamiento Selección y capacitación
puestos.
Evaluación del Pago y prestaciones
desempeño Apego a la ley
Evaluaciones complementarias

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MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y
una función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el
puesto es solo de línea, mientras que la prestación de los servicios para recopilar
y organizar la información es responsabilidad de la función staff, representado por
el analista de puestos. De este modo, el analista de puestos puede ser un
empleado especializado del staff, así como el jefe del departamento en el que se
encuentra el puesto que se va a describir y analizar, e incluso el propio ocupante
del puesto. Eso depende del grado de calificación de los interesados.
Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser
los siguientes:
1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.

Método de observación directa.

Es uno de los más comunes, tanto por su eficiencia como por ser históricamente
de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de micro movimientos,
así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se realiza con la
observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los
puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que
realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Algunos puestos
rutinarios y repetitivos permiten el método de observación directa debido a que el
amplio contenido de tareas manuales se verifica fácilmente por medio de la
observación visual. Como la observación no siempre proporciona todas las
respuestas ni aclara todas las dudas, por lo general se recomienda complementar
con una entrevista al ocupante o a su superior.
Características del método de observación directa
a) Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la observación visual de
las actividades del ocupante, a cargo del analista especializado.
b) La participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa,
y la del ocupante, pasiva.
Ventajas del método de observación directa
a) Veracidad de los datos, en virtud de la unidad de origen (el analista de
puestos) y de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.
b) No requiere la paralización del ocupante del puesto.
c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.

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 d) Correspondencia adecuada entre los datos y la formula básica del análisis
de puestos (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿para que lo hace?)
Desventajas del método de observación directa
a) Costo elevado, pues para que el método completo se requiere un tiempo
prolongado en el análisis de puestos.
b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtención de datos de verdad importantes para el
análisis.
c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.
Se aconseja que ese método se combine con otros, de manera que el análisis
resulte mucho más completo y fiel.
NOTA INTERESANTE………………………………………………………….
¿Quién debe hacer la observación?
El método de observación directa debe realizarlo un analista de puestos o
una persona capacitada para ello. En realidad, la observación suele ser
una función de staff.
……………………………………………………………………………………………

Método del cuestionario.

El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste
un cuestionario para el análisis del puesto, que analizara su supervisor.
Cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza
rutinaria y burocrática, es más económico y rápido distribuir un cuestionario a
todos los ocupantes. Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener
respuestas correctas e información útil. Un requisito de este cuestionario es
que se someta primero a uno de los ocupantes y a su supervisor para probar la
pertinencia y adecuación de las preguntas, así como para eliminar los detalles
innecesarios, distorsiones, lagunas o dudas en las preguntas.
Características del cuestionario
a) Los datos se obtienen por medio del cuestionario que contesta el ocupante
o su superior para el análisis del puesto.
b) La participación del analista de puestos en l obtención de los datos (llenado
de cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo contesta), activa.

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Ventajas del cuestionario
a) Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos, de
manera conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visión más amplia
del contenido y sus características, además de contar con la participación
de varios niveles.
b) Es el método más económico para el análisis de puestos.
c) Es el método más completo; el cuestionario puede distribuirse a todos los
ocupantes, quienes lo contestan y devuelven con relativa rapidez. Esto no
ocurre con los demás métodos para el análisis de puestos.
d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo
ni las actividades de los ejecutivos.
Desventajas del cuestionario
a) El cuestionario es contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales
los ocupantes tengan dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
b) Exige planeación y realización cuidadosa.
c) Tiende a ser superficial y distorsionado.
NOTA INTERESANTE……………………………………………………
¿Quién debe elaborar y aplicar el cuestionario?
El cuestionario debe elaborarlo un analista de puestos en función de
análisis elegidos. Enseguida, debe enviarse a los ocupantes o a los
gerentes para que lo llenen y devuelvan. Con el cuestionario, el analista
de puestos tiene toda la información necesaria sobre cada puesto de
organización. Se preserva la responsabilidad de línea -del gerente- y
también la función de staff en términos de la preparación y obtención de
datos.
……………………………………………………………………………………………
Método de la entrevista
El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos
le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se
obtiene información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y
secuencia de las tareas que la componen, y los porqués y los cuándos. Se
puede desarrollar en relación con las habilidades que se requieren para el
puesto, es posible cruzar la información de ocupantes de otros puestos
similares para verificar discrepancias en la información; si es necesario, se
pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la
validez de las declaraciones. Garantiza una interacción directa entre analista y
empleado, lo que permite resolver dudas. Es el método preferido entre los
responsables de la planeación del análisis de puestos. Se basa en el contacto
directo y en los mecanismos de colaboración y participación.

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 El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al
puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Se puede hacer solo con uno de
ellos o con amos, juntos o separados.
Características de la entrevista directa
a) Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista, con preguntas y
respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.
b) La participación es activa tanto del analista como del ocupante del puesto.
Ventajas de la entrevista directa
a) Recopilación de los datos del puesto por las personas que mejor lo
conocen.
b) Posibilidad de comentar y aclarar todas las dudas.
c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor
resultado en el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de
los datos.
d) No tiene contraindicación, se puede aplicar a pestos de cualquier tipo o
nivel.
Desventajas de la entrevista directa
a) Una entrevista mal dirigida puede generar reacciones negativas en el
personal que provoque falta de comprensión y no aceptación de sus
objetivos.
b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.
c) Perdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien.
d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y
detener el trabajo del ocupante.
……………Participación…….
Métodos Del analista Del ocupante
Observación Activa Pasiva
Cuestionario Pasiva Activa
Entrevista Activa Activa

Métodos Mixtos
Es evidente que cada método de análisis tiene ciertas características, ventajas
y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas, la
opción es utilizar métodos mixtos. Se trata de combinaciones ecléticas de dos
o más métodos de análisis, los métodos mixtos más comunes son:

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1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto quien llena el
cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
5. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las
particulares de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de
puestos, el personal disponible para la tarea, etc
………………………… NOTA INTERESANTE………………………………………………………

¿Quién debe utilizar la entrevista?

La entrevista con el ocupante, después con el superior para efectos de
confirmación, debe estar a cargo del analista de puestos. Se conserva la función
staff -entrevistar para obtener los datos- y la responsabilidad de línea -
proporcionar la información delos puestos-.
…….………………………………………………………………………………………………………………………………

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CAPITULO 3. LA FORMACION DE ANALISTAS.

¿Qué es un analista?
Analista es la persona que se dedica a analizar, o sea, a estudiar
pormenorizadamente alguna cosa, siendo lo contrario de lo sintético, aunque
luego del análisis de descomposición de las partes del todo, sea necesario realizar
una síntesis.

¿Quién debe efectuar el análisis de puestos?

El análisis de puestos, debe efectuarse por un analista de puestos.

El analista de puestos

La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a

través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de
puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática,
la evalúan y organizan. Los analistas de puestos son especialistas del
departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre
todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no
necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.

Tareas del analista:

 Planifica el proyecto de análisis de puestos de trabajo, los métodos de

recogida de información y las técnicas de análisis.
 Analiza las funciones de los diferentes puestos de trabajo y las relaciones
entre unos y otros.
Elabora un análisis de los cargos dentro de la estructura organizativa de la
empresa y define aspectos como: el nivel jerárquico en el que se encuentra,
su área o departamento, los superiores jerárquicos a los que reporta y los
subordinados a los que dirige.
Hace el análisis y la identificación de los puestos de trabajo: tareas,
responsabilidades, cantidad de personas que lo desempeñan, etc.
Estudia el grado de relación entre los diferentes puestos de trabajo para
identificar el nivel de comunicación interna.
 Realiza el proceso de descripción de los puestos de trabajo (objetivos,
competencias, conocimientos, experiencia y tareas) y los manuales sobre

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 las funciones.
Establece el nombre y la ubicación del cargo dentro de la empresa (p. ej.,
jefe del área de compras, jefe del departamento comercial, etc.).
Fija en el organigrama la posición del cargo, la subordinación y la
supervisión.
Describe las responsabilidades, tareas y procedimientos que debe llevar a
cabo.
Fija las competencias que se necesitan para desempeñar con eficiencia el
cargo (p. ej., trabajo en equipo, iniciativa, orientación hacia el logro,
liderazgo, etc.).
Fija las condiciones de trabajo (p. ej., movilidad, flexibilidad horaria,
situaciones de estrés y riesgos laborales, etc.).
Redacta un documento en el que describe el puesto de trabajo a partir de
los datos recogidos. El documento debe especificar con claridad qué y
cómo se lleva a cabo el puesto de trabajo, y qué objetivos y requisitos debe
cumplir el candidato.
Determina las especificaciones laborales que debe tener el candidato ideal
para el puesto de trabajo (p. ej., idiomas, estudios, experiencia, etc.).
 Hace la valoración económica de los puestos de trabajo:
Valora los puestos de trabajo en relación con la propia organización.
Determina la estructura retributiva, los horarios, etc.
 Propone a la dirección de la empresa mejoras organizativas en los
diferentes puestos de trabajo.
Diseña los puestos de trabajo y rediseña las funciones, responsabilidades y
requerimientos de acuerdo con los objetivos de la organización.
Diseña las competencias que debe tener cada perfil.

¿Cuáles son las responsabilidades del analista de puestos?

Los analistas de puestos son los responsables del programa de análisis de

puestos de trabajo. Por lo general buscan la cooperación de los empleados y jefes
de departamentos cuyos puestos se analizaran. Estas personas son la fuente de
gran parte de la información sobre los puestos.
Aunque el analista de puestos es el responsable de realizar un programa de
análisis de puestos de trabajo, por lo general, requiere de la cooperación de los
empleados y jefes de área. Estos jefes de departamento y empleado son la fuente
de datos de gran parte de la información acerca de los puestos de trabajo.

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CAPITULO 4. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: DATOS DE
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO, DESCRIPCIÓN Y REQUERIMIENTOS
Estructura del análisis de puestos
- Es la manera más común en que se constituye un análisis de puesto.
- Este orden ayuda a su mejor interpretación.

Datos de identificación del puesto

Aquí se incluyen los datos siguientes:
- Nombre del puesto
- Ubicación dentro de la estructura
- Nombre del puesto inmediato superior
- Nombres de los puestos que dependen de èl
- El salario asignado
- Claves y

Otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura

organizacional.

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en

el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

 Actividades del trabajo

 Actividades y procesos del trabajo.
 Registros de las actividades
 Procedimientos utilizados.
 Responsabilidad personal.
 Actividades orientadas al trabajador
 Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el
trabajo.
 Movimientos elementales para el análisis de métodos.
 Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
 Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
 Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
 Habilidades requeridas
 Desempeño del trabajo
 Análisis de error.
 Normas de trabajo.
 Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
 Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
 Condiciones físicas de trabajo.
 Requerimientos personales para el puesto
 Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

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Descripción
Se detallan las tareas efectuadas en ese puesto.
Se reseñan las acciones principales (se
Descripción General busca caracterizar al puesto con ellas y
darle una denominación).

Consta de dos
partes: Con frecuencia se sigue un ordenamiento:
importancia de cada tarea, cronología de
cada tarea, frecuencia, etapas del proceso
Descripción Específica administrativo tradicional, etcétera.

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que

identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización,
los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y

no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Las descripciones de puestos pueden confeccionarse dediferentes maneras que

se explican a continuación:

Los tipos de descripciones de puestos

Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o

competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de
puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan
en una categoría.

Descripción genérica

Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica
de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel
profesional. No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas
por cobrar, especialización en el libro mayor-- o las unidades organizacionales
menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un
ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo..

La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

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  Formulación de programas de capacitación
 Designaciones
 Planificación organizacional
 Formulación de pautas del desempeño
 Planificación de la mano de obra
 Estudios de salarios

Las descripciones de puestos específicas

Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas

de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más
pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de
"Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia
del puesto dentro del Departamento Contable.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes

financieros que deben confeccionarse~ y los límites de responsabilidad dentro de
los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía. Abajo
aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas.

Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

 Análisis precisos de puestos

 Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
 Organigrama

Elementos que componen las descripciones de puesto

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia.

Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian

a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones de
puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener
tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.

Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades.

Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales

para el análisis posterior (

22
Deberes y responsabilidades.

Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña~ "por

qué" se desempeña, y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el
"qué", el "por qué" +- o el "cómo" no aparecen, la formulación es incompleta.*
Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción de

las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para
describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo,
puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas.

Preparada por, Aprobada por y Fecha.

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o

es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor,
administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan
interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los
candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y
trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos

mínimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las
personas que desempeñan el puesto en la actualidad.

Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto,
como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos
normales en materia de aptitudes y experiencia.

Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse
en la manera como se realiza el trabajo actualmente.

Especificación de puesto
Se define como el resumen de las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

23
Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la
práctica actual de trabajo:

 Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo

 Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo
 Educación pertinente Experiencia pertinente
 Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes
sociales o de acción recíproca
 Exigencias de viajes
 Horas y horarios de trabajo
 Condiciones ambientales peligrosas o duras

Requerimientos
Son los requisitos para desempeñar con éxito el puesto. Son aspectos fácilmente
detectables:
- Edad
- Sexo
- Nivel de estudios
- Y otras facetas demográficas.

24
CAPITULO 5. DISEÑO Y REDISEÑO DE PUESTOS

Diseño de puestos

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y

niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos
que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos.

Diseño de puesto:
Proceso mediante el cual la dirección decide las tareas y la autoridad de cada
puesto de trabajo.
Chiavenato, (1999): “el diseño del puesto es la especificación del contenido, de
los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante en el
fondo, el diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los
puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y
organizaciones.”

Modelos de diseño de puestos

Modelo clásico o tradicional:

Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la

administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del
siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se
podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima
eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y
operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran
las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.

Este modelo pretendía:

1) Segmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil
capacitación.
2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio.
3) Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y
se conduzcan físicamente con la tarea.

25
 4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de
la tarea.
5) Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.
6) Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la
tarea.
7) Ofrecer planes de incentivos salariales.
8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de

1930, representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona
humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas
salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la
teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la
motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas.
El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura
(teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias

individuales y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la
adecuación del diseño del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional
convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona
que la desempeñará.
El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal
del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.

Enfoque motivacional del diseño de puestos

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que
creen 3 estados psicológicos críticos en sus ocupantes:

1. Percepción del significado: el ocupante del puesto percibe su trabajo

como importante, valioso y como contribuyendo a algo.
2. Percepción de la responsabilidad: el ocupante se siente responsable y
relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.
3. Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante
sobre como desempeña efectivamente su trabajo.

26
 En base a esto, se desarrolló seis conceptos los cuales integran las cinco
dimensiones esenciales y los tres estados psicológicos, los cuales son:

1) Tareas combinadas: consiste en combinar y reunir varias tareas

separadas en una sola. Este cambio aumenta la diversidad en el trabajo y
la identificación con la tarea.
2) Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas
tareas a realizar, agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a una
sola persona.
3) Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer
comunicación directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios
internos o clientes externos de su servicio, así como con sus proveedores.
4) Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto
mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades
administrativas.
5) Apertura de canales de retroalimentación: significa proporcionar una
tarea que permita información sobre cómo está realizando su trabajo la
persona, en lugar de depender de la gerencia o de terceros.
6) Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se pueden
transferir a grupos interactivos o equipos de trabajo. Lo fundamental en las
creaciones de estos grupos es la responsabilidad de una tarea completa
junto con una buena dosis de autonomía para decidir su realización.

Elementos conductuales en el diseño de puestos:

Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se

desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas en
determinados ámbitos. Estos ámbitos son:

 Autonomía – responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser

responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las
respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la
posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles
pobres de desempeño o apatía.
 Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad
puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
 Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El
problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique
con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de
responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que
obtiene.
 Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el
individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.

27
 Retroalimentación – información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona
retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para
que su actuación mejore.

Características del diseño de puestos

Las características básicas del diseño son:

1. Alcance. Hace referencia al número de tareas o actividades que conlleva el

puesto. Cuanto mayor sea el número de tareas desempeñadas, más se
tardará en cumplir con el trabajo.
2. Profundidad. Es la discrecionalidad que posee el trabajador para decidir las
actividades y los resultados del puesto. Se dice que un puesto es tanto más
profundo cuanta mayor discrecionalidad tiene. La profundidad depende de la
autoridad delegada que tenga el empleado, pero también de su propia actitud
personal. Los puestos altamente especializados está muy regulados, por lo
que son de bajo alcance y elevada profundidad.
3. Relaciones entre puestos. La base de las relaciones entre puestos está en
las relaciones interpersonales. Establecer relaciones que favorezcan la
comunicación entre las personas es fuente de satisfacción para los
individuos. Es más sencillo en los grupos pequeños que en los grandes.

Factores que afectan al diseño

Podemos dar las siguientes pautas:

1. El entorno. No es posible diseñar un puesto de trabajo sin tener en cuenta

las habilidades o disponibilidades de los empleados, así como el entorno
social (los trabajadores jóvenes serán menos reacios al cambio que los de
mayor edad).
2. Aceptación social. Un empleado estará tanto más satisfecho con su trabajo
cuanto más considerado esté socialmente. El diseñador de puestos puede
introducir una serie de cambios y mejoras en las condiciones del trabajo, de
manera que el empleado lo encuentre más atractivo.
3. La práctica laboral. La forma en que tradicionalmente ha venido
desempeñándose el trabajo en una organización es un factor de mucho peso.
Cuando este aspecto se olvida, puede fracasar el proyecto de diseño de
puestos de trabajo. Los sindicatos también juegan un papel importante, pues
no están dispuestos a aceptar cambios que supongan merma de los
derechos adquiridos de los empleados.

28
Rediseño de puestos

Hay que comprender la implicación del termino rediseño de puestos de. Significa
que la dirección general ha tomado la decisión respecto a reconsiderar lo que se
espera que el personal realice en sus puestos. La tendencia actual en las
empresas modernas es rediseñar los puestos de trabajo que requieren que los
empleados trabajen juntos en grupos
Rediseño de un puesto: Proceso mediante el cual la dirección reconsidera lo que
espera que hagan sus empleados. Las expectativas de la dirección cambian, lo
que obliga al rediseño.

Técnicas para el nuevo diseño de puestos

El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar el

punto central en un nuevo diseño de puestos.

Especialización insuficiente: los especialistas en personal consideran que los

puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la
simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos
puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de diseñar
puestos que incluyan menos tareas.
El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más
frecuencia a mayor grado de preparación académica.

 Especialización excesiva:Existen puestos de trabajos monótonos,

rutinarios y repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro,
reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de
satisfacción. Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas
personas, los departamentos de personal emplean técnicas como:

Especialización excesiva algunas técnicas más utilizadas:

a) Rotación de puestos: El cambio periódico de un trabajador de una tarea a

otra.

Rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque requiere el uso de

habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los que
rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores.

Las fortalezas de la rotación de puestos consiste en que reduce el aburrimiento

e incrementa la motivación a través de la diversificación de las actividades del

29
empleado, puede tener beneficios indirectos para la organización, ya que los
empleados con un rango más amplio de habilidades dan a la gerencia más
flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y ocupar las
vacantes.

b) Ampliación del puesto: Se desarrollan nuevas tareas en un puesto

reduciendo la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del
empleado.

La expansión horizontal de los puestos, atacó la carencia de la diversidad en

puestos supe especializados, hizo muy poco para introducir reto o significado a
las actividades del trabajador. El enriquecimiento del puesto fue introducido
para ocuparse de las deficiencias de la ampliación.

c) Enriquecimiento del puesto: Incrementa los niveles de responsabilidad,

autonomía y control

Se refiere a la expansión vertical de los puestos. Incrementa el grado en el cual

el trabajador controla la planeación, la ejecución y la evaluación de su puesto.
Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que permitan al trabajador
realizar una actividad completa, incrementar la libertad e independencia del
empleado, incrementar la responsabilidad y proporcionar retroalimentación,
para que un individuo sea capaz de evaluar y corregir su propio desempeño.

30
 CONCLUSION

Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar

con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener
todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además
el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de
cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que
conforman la acción de los recursos humanos.
Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se
encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.

31
 ANEXOS
CUESTIONARIO

1. ¿Qué es el análisis de puestos?

R: El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los

deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona
datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para
desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las
especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para
ocuparlo).
2. ¿Cuál es la importancia del análisis de puestos?

R:Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y

colocación del empleado con más exactitud, genera la tecnificación de la empresa
e inicia la administración del talento humano con este proceso, ya que todo puesto
o cargo integrado en una entidad debe ser analizado y evaluado con frecuencia en
función de su definición.
3. ¿Qué es la descripción del puesto?

R: Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de

trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto- producto de un análisis
de puestos.

4. ¿Cuál es el propósito del análisis de puestos?

R:El propósito del análisis de puestos de trabajo es proporcionar información

pormenorizada sobre cómo lleva a cabo un organismo social sus funciones, como
tiene asignadas las competencias y responsabilidades, y como tratara de alcanzar
los objetivos organizacionales.
5. ¿Cuáles son los métodos para la descripción y análisis de puesto?

Método de observación directa.

Método del cuestionario.
Método de la entrevista
6. ¿Cuál es la ventaja del método de cuestionario?

Pueden contestar el cuestionario los ocupantes o sus jefes directos, de manera

conjunta o secuencial, con lo que se obtiene una visión más amplia del contenido

32
 7. ¿Quién debe elaborar y aplicar el cuestionario?

El cuestionario debe elaborarlo un analista de puestos en función de análisis

elegidos.
8. ¿Cuáles son las etapas del análisis de puesto?

ETAPA 1
Examinar toda la organización
ETAPA 2
Determinar cómo se va a aprovechar
ETAPA 3
Decidir que puestos se van a analizar.
ETAPA 4
Reunir los datos mediante técnicas.
ETAPA 5
Preparar la descripción de puestos.
ETAPA 6
Preparar la especificación de puestos.
9. ¿Qué es la estructura del análisis de puestos?

Es la manera más común en la que se constituye un análisis de puestos.

10. ¿Qué datos incluye la identificación de puestos?

- Nombre del puesto

- Ubicación dentro de la estructura
- Nombre del puesto inmediato superior
- Nombres de los puestos que dependen de él
- El salario asignado
- Claves
11. ¿Cuáles son los tipos de descripción que hay?

- Descripción general
- Descripción especifica

33
 12. ¿Qué son los requerimientos para un análisis de puestos?

Son los requisitos para desempeñar con éxito el puesto. Son aspectos fácilmente
detectables.
13. ¿Qué es el diseño del puesto?
Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante.

14. ¿Cuáles son elementos conductuales en el diseño de puestos?

- Variedad
- Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.
- Significado de la tarea
- Retroalimentación

15. ¿Qué es el rediseño de puestos?

Proceso mediante el cual la dirección reconsidera lo que espera que hagan
sus empleados. Las expectativas de la dirección cambian, lo que obliga al
rediseño.

16. ¿Cuáles son las técnicas más utilizadas en la especialización

excesiva?
- Rotación de puestos
- Ampliación del puesto
- Enriquecimiento del puesto
17. ¿Qué es especificación del puesto?
Lista de los “requerimientos humanos” del puesto, esto es, la educación,
capacidad, personalidad, etc.., necesarias.
18. ¿Cuáles son los requisitos para desempeñar con éxito el puesto?
Edad
Sexo
Nivel de estudios
Y otras facetas demográficas
19. ¿Quién debe efectuar el análisis de puestos?
El análisis de puestos, debe efectuarse por un analista de puestos.
20. ¿Cuáles son las responsabilidades del analista de puestos?
Los analistas de puestos son los responsables del programa de análisis de
puestos de trabajo. Por lo general buscan la cooperación de los empleados
y jefes de departamentos cuyos puestos se analizaran. Estas personas son
la fuente de gran parte de la información sobre los puestos.

34
Aunque el analista de puestos es el responsable de realizar un programa de
análisis de puestos de trabajo, por lo general, requiere de la cooperación de
los empleados y jefes de área. Estos jefes de departamento y empleado
son la fuente de datos de gran parte de la información acerca de los
puestos de trabajo.

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BIBLIOGRAFIA

http://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-
organizaciones/
http://w27.bcn.cat/porta22/es/fitxes/A/fitxa5644/analista-de-puestos-de-trabajo.do
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS-William B. Werther/ Keith
Davis (2008)
Administración de recursos humanos para el alto desempeño, L. Fernando Arias
Galicia Víctor Heredia Espinosa.
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto1.html
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto2.html
DEL ANALISIS DE PUESTOS AL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO- Joaquín
Rodríguez Valencia (2011)

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