UNIDAD DIDÁCTICA 4

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Noviembre 2017

Recursos Humanos e Dirección de Equipos en Restauración Página 1 de 17

Índice

1.- CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO ............................................... 3

2.- PERFIL DE LOS CANDIDATOS .................................................. 4

2.1.- JEFE DE SALA/MAÎTRE52.2.- JEFE DE RANGO

52.3.- CAMARERO

62.4.- JEFE DE COCINA

72.5.- JEFE DE PARTIDA

82.6.- COCINERO

92.7.- AYUDANTE DE COCINA

102.8.- AYUDANTE DE LIMPIEZA DE COCINA/AUXILIAR

102.9.- RESPONSABLE DE COSTES Y CALIDAD

113.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO

12

4.- SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO. ............................................. 14

4.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO144.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

164.3.- RECLUTAMIENTO MIXTO

164.4.- RECLUTAMIENTO INDIVIDUAL Y MASIVO

....... 17UNIDAD DIDÁCTICA 4: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.

1.- CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO.

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El departamento de RR.HH. deberá atraer a los candidatos más adecuados al puesto de
trabajo que se precisa cubrir, tanto desde el punto de vista de formación, como de
experiencia profesional o personalidad.

El reclutamiento consiste en un conjunto de procesos mediante los cuales se pretende

atraer a los candidatos más adecuados para los puestos de trabajo que se ofrecen. Es la
fase previa a la selección del personal, por ello será un proceso decisivo en la gestión
interna del departamento de recursos humanos, ya que determina todo el proceso
posterior de selección de personal. Se entiende por reclutamiento el proceso enfocado
en la búsqueda de candidatos potenciales para cubrir una vacante concreta en la
organización. Ello establece la necesidad de determinar posibles fuentes de captación
con sus correspondientes métodos de atracción.

En ocasiones, las empresas realizan ellas mismas las funciones de reclutamiento de los
candidatos, pero en determinadas circunstancias, ya sea por falta de personal
cualificado para evaluar los candidatos o por falta de tiempo para realizar el proceso de
valoración, muchas empresas delegan dicha actividad en empresas especializadas en
asesoramiento de personal, para que éstas respondan de manera rápida y adecuada a las
peticiones de la empresa que busca los candidatos.

Es importante remarcar que uno de los objetivos del reclutamiento será atraer el
número apropiado de solicitudes para el puesto vacante, ya que un exceso de solicitudes
de candidatos no cualificados para el puesto ofertado puede retrasar el proceso de
selección, con la consecuente pérdida de tiempo y dinero. No obstante, resulta
complicado determinar a priori una cifra que pueda considerarse idónea. De cualquier
modo, para evitar este tipo de incertidumbre, el reclutamiento deberá tener como
finalidad atraer únicamente a aquellos candidatos que tengan los requisitos definidos o
que se adapten al perfil profesional que se ha establecido previamente al proceso de
reclutamiento para los puestos de trabajo en los que se requiere personal.

El reclutamiento se puede realizar de manera interna o externa a la empresa, pero es

notable destacar que también se podrá realizar de manera paralela combinando los dos
procesos, hasta encontrar el candidato idóneo al puesto ofertado.

El proceso de reclutamiento únicamente se debe centrar en la atracción de los

candidatos idóneos, sin realizar la evaluación de los mismos, ya que la evaluación
correspondiente de los candidatos se llevará a cabo en la fase de selección de personal.
Por ello, todas estas propiedades del reclutamiento se realizan con el pretexto de que
exista un grupo de individuos cualificados al perfil solicitado por la organización, sobre

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los que aplicar métodos o procedimientos evaluativos que aumenten la expectativa de
integrar el candidato a la organización.

Es importante destacar la influencia que tiene la interacción social en el proceso de

reclutamiento. Interacción, que se lleva a cabo por dos agentes implicados en la relación
social. Por un lado se encuentra el reclutador (empresa) y por otro el reclutado
(candidato).

2.- PERFIL DE LOS CANDIDATOS.

Toda situación de reclutamiento conlleva una situación de riesgo importante para el

reclutador, ya que los aspectos del perfil que tenga el candidato elegido influirán
directamente en la empresa. Por esta razón, es determinante establecer un perfil
acorde con las cualidades que se buscan en el aspirante y no centrarse únicamente en los
deberes y responsabilidades del cargo que se vaya a cubrir, ya que en el sector de la
restauración hay determinados aspectos esenciales de los trabajadores que afectan más
a las competencias sociales que a las técnicas.

Para ajustar de manera más precisa y objetiva el perfil de los candidatos, se debe hacer
la distinción de dos aspectos:

a) Cualidades requeridas para el puesto. En este apartado se establece la función

principal que se va a desarrollar, la cualificación académica tanto general como
específica requerida para el puesto y el nivel de idiomas acreditados. Además, se
valorará la experiencia en trabajos anteriores y, por ultimo, los condicionantes al
puesto, describiendo los riesgos y conocimientos apropiados al puesto que debe
tener el candidato.
b) Atributos personales. Consiste en determinar por competencias la conducta del
empleado que buscamos. En ocasiones se presentan candidatos con las habilidades
y cualificaciones que se ajustan al perfil del puesto, pero no tienen las
competencias de conducta necesarias apropiadas al puesto en cuestión.

Los perfiles profesionales que se describirán a continuación irán en consonancia con los
puestos de trabajo que se han desarrollado en la UD2 sobre análisis y diseño de puestos
de trabajo.

2.1.- JEFE DE SALA/MAÎTRE.

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 A) Cualidades requeridas para el puesto
 Función principal: dirigir y gestionar con eficiencia la sala del restaurante.
Prestar, con el apoyo de su equipo, un servicio de calidad, obteniendo como
resultado la satisfacción del cliente.
 Cualificación académica:
 Formación general: dirección de servicios de restauración.
 Formación específica: enología, cocina, coctelería, técnicas de venta,
gestión de quejas, dirección de equipos de trabajo. Dominio de
programas informáticos de procesador de textos y hoja de cálculo,
así como software específico de gestión de restaurantes.
 Idiomas:
 Nivel avanzado en inglés hablado y escrito.
 Nivel intermedio-alto en un segundo idioma hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad y tres
años de experiencia laboral en el sector de la restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Riesgo de accidentes:
 Desplazamientos continuos con riesgo de caídas.
 Posibles quemaduras y cortes al realizar preparaciones culinarias
ante el cliente.
 Riesgos psicológicos:
 Percepción de tener mucho trabajo, sentirse saturado.
 Tener que trabajar muy rápido y deber atender muchas tareas al
mismo tiempo.
C) Atributos personales
 Capacidad de comunicación fluida y clara.
 Afán de superación.
 Habilidades directivas y de liderazgo.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Don de gentes.
 Aptitud para motivar al personal.

2.2.- JEFE DE RANGO.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: ayudar en determinadas funciones al jefe de sala, así
como ser responsable de su rango asignado y del equipo de camareros a su
cargo.

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  Cualificación académica:
 Formación general: dirección de servicios de restauración o, en su
defecto, técnico de servicios de restauración.
 Formación específica: enología, comunicación eficaz, gestión de
equipos de trabajo. Dominio de programas informáticos a nivel
usuario, como procesadores de textos y hojas de cálculo.
 Idiomas:
 Nivel avanzado en inglés hablado y escrito.
 Nivel intermedio-alto en un segundo idioma hablado y escrito.
 Experiencia profesional: dos años de experiencia laboral en el sector de la
restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Sobresfuerzo muscular por manipulación manual de cargas y levantar
objetos.
 Permanecer en todo momento con una postura corporal correcta.
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Desplazamientos continuos con riesgo de caídas.
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
C) Atributos personales
 Fluidez verbal.
 Afán de superación.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Don de gentes.
 Persona metódica y cuidadosa.
 Aptitud para motivar al personal.

2.3.- CAMARERO.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: atender y servir a los clientes personalmente obteniendo
la satisfacción de ellos mediante el servicio de comidas y bebidas.
 Cualificación académica:
 Formación general: técnico de servicios de restauración.
 Formación específica: comunicación eficaz, técnicas de venta,
protocolo y atención al cliente. Dominio de programas informáticos a
nivel usuario, como procesadores de textos y hojas de cálculo.

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  Idiomas:
 Nivel avanzado en inglés hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año de experiencia laboral en el sector de la
restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Sobresfuerzo muscular al tener que realizar posturas forzadas.
 Levantar o mover cargas pesadas.
 Permanecer en todo momento con una postura corporal correcta.
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Desplazamientos continuos con riesgo de caídas.
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Buena presencia.
 Afán de superación y disposición hacia el aprendizaje.
 Saber trabajar en equipo.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Educado y atento.

2.4.- JEFE DE COCINA.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: gestionar y supervisor las actividades de producción
culinaria, así como control de costes de elaboración y material prima.
 Cualificación académica:
 Formación general: técnico superior en dirección de cocina.
 Formación específica: habilidades directivas, conocimientos de
nutrición, elaboración de platos nacionales e internacionales.
 Idiomas:
 Nivel intermedio en inglés hablado y escrito.
 Nivel intermedio-alto en un segundo idioma hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad y tres
años en el sector de la restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Levantar o mover cargas pesadas.

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  Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Riesgo de corte.
 Contaminación acústica por ruidos y vibraciones de maquinaria.
 Expuesto a cambios bruscos de temperatura.
 Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Creatividad y capacidad para innovar.
 Afán de superación.
 Saber trabajar en equipo.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Ordenado y con capacidad de planificación, autogestión e iniciativa.
 Exigente y perfeccionista por el trabajo bien hecho, incluso bajo presión.
 Cuidado de la higiene personal y la del lugar de trabajo.

2.5.- JEFE DE PARTIDA.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: apoyar al jefe de cocina y responsabilizarse de la partida
encomendada ante él.
 Cualificación académica:
 Formación general: técnico superior en dirección de cocina/técnico
en cocina y gastronomía.
 Formación específica: idiomas, técnicas y habilidades directivas,
elaboración de platos nacionales e internacionales.
 Idiomas:
 Nivel intermedio-alto en inglés hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad y tres
años de experiencia laboral en el sector de la restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Riesgo de cortes.
 Contaminación acústica por ruidos y vibraciones de maquinaria.
 Expuesto a cambios bruscos de temperatura.

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  Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Creatividad y capacidad para innovar.
 Afán de superación.
 Saber trabajar en equipo.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Exigente y perfeccionista por el trabajo bien hecho.
 Cuidado de la higiene personal y la del lugar de trabajo.
 Responsable y ordenado.
 Autogestión e iniciativa.

2.6.- COCINERO.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: realizar el trabajo de la cocina requerido por los
superiores de la misma.
 Cualificación académica:
 Formación general: técnico de cocina y gastronomía.
 Formación específica: preparaciones de bufet, procedimientos
culinarios y repostería.
 Idiomas:
 Nivel intermedio-alto en inglés hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Levantar o mover cargas pesadas.
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Desplazamientos continuos con riesgo de caídas.
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Riesgo de cortes.
 Contaminación acústica por ruidos y vibraciones de maquinaria.
 Expuesto a cambios bruscos de temperatura.
 Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Afán de superación.
 Saber trabajar en equipo.
 Compromiso con la política de la empresa.

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  Exigente y perfeccionista por el trabajo bien hecho.
 Cuidado de la higiene personal y la del lugar de trabajo.
 Responsable y ordenado.

2.7.- AYUDANTE DE COCINA.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: ayudar en la preparación culinaria solicitada por
superiores.
 Cualificación académica:
 Formación general: técnico de cocina y gastronomía.
 Formación específica: técnicas de cocina, preparación y conservación
de alimentos.
 Idiomas:
 Nivel intermedio-alto en inglés hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Levantar o mover cargas pesadas.
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Riesgo de accidentes:
 Desplazamientos continuos con riesgo de caídas.
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Riesgo de cortes.
 Contaminación acústica por ruidos y vibraciones de maquinaria.
 Expuesto a cambios bruscos de temperatura.
 Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Afán de superación.
 Saber trabajar en equipo.
 Ordenado y responsable.
 Cuidado de la higiene personal y la del lugar de trabajo.

2.8.- AYUDANTES DE LIMPIEZA DE COCINA/AUXILIAR.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: limpieza de utensilios, maquinaria y herramientas usados
por el personal de cocina.
 Cualificación académica:

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  Formación general: técnico de cocina y gastronomía.
 Formación específica: productos químicos tóxicos de limpieza,
preparaciones de alimentos y conservación de alimentos.
 Idiomas:
 Nivel intermedio en inglés hablado y escrito.
 Experiencia profesional: no se requiere experiencia previa.
B) Condicionantes del puesto
 Esfuerzo físico:
 Levantar o mover cargas pesadas.
 Exceso de horas continuadas de trabajo.
 Exigencias físicas al adoptar posturas forzadas.
 Riesgo químico:
 Trabajar manipulando sustancias o mezcla de productos nocivos.
 Exposición por inhalación a sustancias tóxicas de determinados
productos.
 Riesgo de accidentes:
 Caídas de objetos, materiales o herramientas.
 Riesgo de cortes por rotura de cristalería o vajilla.
 Contaminación acústica por ruidos y vibraciones de maquinaria.
 Expuesto a cambios bruscos de temperatura.
 Quemaduras por contacto con superficies calientes.
C) Atributos personales
 Afán de superación.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Cuidado de la higiene personal y la del lugar de trabajo.
 Disciplinado y ordenado.

2.9.- RESPONSABLE DE COSTES Y CALIDAD.

A) Cualidades requeridas para el puesto

 Función principal: obtener la máxima rentabilidad y satisfacción del cliente
de acuerdo con los objetivos y expectativas de la empresa.
 Cualificación académica:
 Formación general: dirección de servicios de restauración.
 Formación específica: gestión de la calidad y buenas prácticas en
restauración, relaciones públicas y protocolo, gestión financiera y
control de costes. Conocimiento de programas informáticos como

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 procesadores de textos y hojas de cálculo, así como software de
calidad, contabilidad y gestión.
 Idiomas:
 Nivel avanzado en inglés hablado y escrito.
 Nivel intermedio-alto en un segundo idioma hablado y escrito.
 Experiencia profesional: un año en puestos de similar responsabilidad y tres
años de experiencia laboral en el sector de la restauración.
B) Condicionantes del puesto
 Riesgos psicológicos:
 Percepción de tener mucho trabajo, sentirse saturado.
 Tener que atender muchas tareas al mismo tiempo.
 Tener que trabajar con plazos muy cortos y rigurosos.
 Exigencias emocionales al tener que controlar y reprimir
determinadas emociones.
C) Atributos personales
 Capacidad de convicción.
 Afán de superación.
 Comunicación educada, fluida y clara.
 Habilidades directivas y de liderazgo.
 Compromiso con la política de la empresa.
 Don de gentes.
 Ordenado y responsable.
 Aptitud para motivar al personal.

3.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Una de las actividades fundamentales en el ámbito de los recursos humanos es la

búsqueda de fuentes de reclutamiento, cuyo objetivo principal es atraer candidatos
entre los cuales se seleccionan los más idóneos a las necesidades del momento. Por este
motivo, el conocimiento profundo de las diversas fuentes, así como de los sistemas de
reclutamiento, será un proceso necesario previo a la fase de selección. La utilización de
estas fuentes permite tener a la empresa mayor alternativa de elección de los
aspirantes, los cuales deberán ajustarse al perfil que se adecúe a los requisitos
establecidos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir.

Es importante saber que, antes de iniciar el proceso de búsqueda de candidatos a través

de las fuentes de reclutamiento, hay que tener en cuenta determinados elementos que
van a influir en dicho proceso, entre los cuales se destaca:

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  Tamaño de la empresa.
 Situación económica del mercado y de la empresa.
 Salario.
 Horario laboral.
 Beneficios sociales (asistencia sanitaria privada, casa, coche, portátil, teléfono,
empleo para otros familiares, etc.).
 Posibilidad de desarrollo en la empresa.
 Costes de reclutamiento.

A continuación, se muestran las fuentes de reclutamiento más utilizadas en el mercado

laboral, así como sus ventajas y desventajas:

En 2013 el 57% de las empresas utilizó Internet para reclutar talento y las redes
sociales más utilizadas para consultar perfiles fueron Facebook, LinkedIn y Twitter.

4.- SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO.

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Una vez definidas las fuentes de reclutamiento, se desarrollarán los sistemas de
reclutamiento que pueden llevarse a término. Estos sistemas se dividen en:

4.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO.

El reclutamiento interno tiene dos formas de cubrir puestos:

a) A nivel vertical. Se trata de considerar al personal hacia puestos en posiciones

jerárquicas más altas y con mayor responsabilidad.
No se debe caer en el error que formula el Principio de Peter. Éste establece que
las personas que son eficientes en sus puestos de trabajo son promocionadas de
forma sucesiva hasta que alcanzan su nivel personal de incompetencia. En la
actualidad muchos puestos de dirección o jefes de departamento son cubiertos
por empleados que carecen de la necesaria cualificación y competencia para
desarrollar de forma eficiente su trabajo, lo cual ocasiona que muchas
organizaciones se resientan de la manifiesta incompetencia de sus trabajadores.
El razonamiento del principio surge cuando hay una vacante en algún puesto de
responsabilidad y la persona encargada de hacer la contratación elige la promoción
interna como método de ajuste de la plantilla. En consecuencia, se tantea a los

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 empleados de inferior nivel jerárquico para intentar cubrir el puesto disponible. La
confusión consiste en pensar que si un trabajador es eficiente en el desarrollo de
sus tareas, va a ser igual de competente y eficiente en un nuevo puesto de trabajo
con una responsabilidad mayor. El principio de Peter no censura la promoción
interna en las empresas, tan sólo establece que antes de realizar una promoción no
hay que fijarse únicamente en lo eficiente que es un trabajador en sus tareas
diarias, sino más bien definir las responsabilidades y cometidos que el nuevo
puesto conlleva, desarrollando las habilidades y actitudes que el nuevo empleado
va a tener que proporcionar al puesto de trabajo. Para ello, será muy importante
tener bien definidos cada uno de los puestos de trabajo, pues de esa forma se
podrá comparar las competencias, habilidades y destrezas que posee un empleado
con las exigencias que requiere el puesto vacante.

b) A nivel horizontal. Consiste en la realización de movimientos de puesto de trabajo

sin cambio de posición jerárquica, ya que el nuevo puesto tiene la misma
responsabilidad que el anterior, pero en un departamento diferente.

La empresa hará uso de una forma de reclutamiento u otra en función del tipo de puesto
que se vaya a cubrir, el perfil del empleado requerido y el perfil de los trabajadores
disponibles.

4.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO.

El reclutamiento externo se centra sobre candidatos potenciales ajenos a la empresa.

Este tipo de reclutamiento se utiliza cuando dentro de la empresa no se encuentra el
perfil idóneo para cubrir la vacante.

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Muchas empresas utilizan este tipo de reclutamiento para renovar sus plantillas
aprovechando el conocimiento y experiencia que los candidatos han obtenido en otras
organizaciones.

Entre las ventajas del reclutamiento externo tenemos:

 Importación de nuevas ideas.

 Enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha la inversión de formación de otras empresas.
 Aprovecha la formación personal que ha realizado el candidato.

Entre las desventajas del reclutamiento externo destacamos:

 Mucha dedicación y tiempo.

 Costes elevados.
 Menos seguro que el reclutamiento interno al no conocer al nuevo empleado.
 Puede afectar a la política salarial de la empresa.
 Puede crear falta de confianza en el personal interno.

4.3.- RECLUTAMIENTO MIXTO.

Actualmente las empresas no se ajustan únicamente a un tipo de reclutamiento, la

mayoría optan por utilizar un reclutamiento mixto, el cual consiste en la combinación del
reclutamiento interno como el externo.

Mediante el uso del reclutamiento interno se consigue la motivación del personal y

ahorro de costes, mientras que de forma paralela para determinados puestos se emplea
el reclutamiento externo para aportar a la empresa nuevas ideas y experiencia
procedente de otras empresas. El proceso de ejecución del reclutamiento mixto irá en
función de la política de la empresa.

Se necesita cubrir una vacante:

A) Reclutamiento interno > ¿Se encuentra al candidato idóneo?:

a) Sí > Promoción/Cambio de departamento
b) No > B)
B) Reclutamiento externo > ¿Se encuentra al candidato idóneo?:
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 a) Sí > Contratación
b) No > A)

4.4.- RECLUTAMIENTO INDIVIDUAL Y MASIVO.

Además del reclutamiento interno y externo, habrá que tener en consideración que
determinados puestos de trabajo van a requerir diferente sistema de búsqueda. Estos
sistemas podrán ser individuales o masivos.

La búsqueda individual se utilizará para puestos de trabajo muy concretos donde se

busca un candidato con experiencia comprobada en el sector y renombre en otras
empresas. En estas situaciones, las organizaciones recurren a consultoras especializadas
hacia este tipo de candidatos de perfil alto para que gestionen mediante bases de datos
los posibles aspirantes. Este tipo de reclutamiento se suele realizar a personal en activo
con habilidades y experiencia muy determinada para las necesidades del puesto que
interesa cubrir.

Por otro lado, habrá determinados puestos de trabajo que nos interesará cubrir con una
mayor generalización, ya que será más cómodo y económico hacer la citación de la
vacante en las fuentes de reclutamiento comentadas anteriormente. Para este sistema
de reclutamiento los puestos normalmente requeridos son camareros, ayudantes de
cocina, cocineros, limpieza, etc.

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