ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GUÍA DE APRENDIZAJE NO.5

MANUAL DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN AL COLABORADOR

DISTRIBUIDORA LAP
Merchan, G.P.; Molano, K.; Vanegas, M. y Velásquez, L.D.

TUTORA
Amanda Casanova

Funza (Cundinamarca), Octubre 18 de 2017

 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – TECNOLOGÍA
FUNZA – CUNDINAMARCA
2017

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GUÍA DE APRENDIZAJE NO.5

 MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
DISTRIBUIDORA LAP

Luz Dary Velásquez

Gina Paola Merchán
Milena Vanegas
Katherine Molano

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – TECNOLOGÍA
FUNZA – CUNDINAMARCA
2017
 LAP

MANUAL DE SELECCIÓN

DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual Inducción
3. Alcance
4. Aplicabilidad del manual
5. Políticas
6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7. Roles y responsables
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9. Propósito
10. Índice

Inducción general a la empresa:

11. Estrategia del negocio
La empresa LAB., fue constituida mediante la Escritura Pública No, 000777 de
la Notaría primera de Bogotá D.C. del 01 de Enero d e 1.994, inscrita el 26
de Juli o de 1981, bajo el No.0000345 del libro X, se constituyó la
persona jurídica: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
La empresa LAB., es una entidad de derecho privado, domiciliada en la
ciudad de Bogota – D C , ubicada en la Vía Siberia, matriculada en la Cámara
de Comercio de Bogota bajo el número 000003945, el día 26 de Julio de 1981, la
cual dentro de su objeto social, realiza actividades mercantiles de carácter lícito,
acorde con los postulados de la legislación mercantil vigente en Colombia.
12.MISION: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de
consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una
cadena distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la
comunidad tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.
Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo
para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
nos rodea
13.Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,
y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.
La empresa LAB., debe prestar con eficiencia y oportunamente los servicios
de mercadeo y ventas a clientes mayoristas y minoristas

VALORES ORGANIZACIONALES

 Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente

 Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones
 Saben que su opinión es escuchada
 Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se

presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa:

 Moral alta
 Confianza
 Colaboración
 Productividad
 Éxito
 Realización

Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una mejor relación

con el entorno, ya que es vista como una organización exitosa en términos de
indicadores no tradicionales como puede ser la responsabilidad hacia la
comunidad y el medio ambiente, lo cual también genera una mayor capacidad de
atraer, desarrollar y mantener al talento humano. Pero cuando los valores están
solamente en el papel y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el
clima organizacional se deteriora y conlleva bajos desempeños

Indicadores de gestión

 Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en que

medida se están logrando los objetivos estratégicos.
 Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el
desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y
responsabilidades con los grupos de referencia.
 Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la
organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de
resultados.
 Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos.
  EL análisis de los indicadores conlleva a generar Alertas Sobre La Acción,
no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización está
perfectamente alineada con el plan.

¿Por qué medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede

controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

Esta situación, de transformaciones constantes del ambiente de negocio hace

necesario que las empresas, para mantener e incrementar su participación de
mercado en estas condiciones, deban tener claro la forma de cómo analizar y
evaluar los procesos de su negocio, es decir deben tener claro su sistema de
medición de desempeño.

La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie de
acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una
empresa. En la literatura existe una infinidad de definiciones al respecto; su
definición no es una tarea fácil dado que este concepto envuelve elementos físicos
y lógicos, depende de la visión del cuerpo gerencial, de la composición y
estructura jerárquica y de los sistemas de soporte de la empresa.

Entonces, ¿Por qué medir?

 Por qué la empresa debe tomar decisiones.

 Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario,
se marcha “a ciegas”, tomando decisiones sobre suposiciones o
intuiciones).
 Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada
área.
 Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en
aquellos puntos donde se está más débil.
 Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la
empresa (eficiencia o ineficiencia)

12. Competencias organizacionales

ORIENTACION A LOS RESULTADOS

Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas retadoras por encima de los
estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de entendimiento, en el marco
de las estrategias de la organización.
COMUNIACION EFECTIVA
Es la capacidad de escuchar, de preguntar y de expresar conceptos e ideas en
forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quien
preguntar para llevar adelante un propósito. También es la capacidad de escuchar
al otro comprendiéndolo. También incluye la capacidad de comunicar por escrito
con claridad.
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo
y trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta
competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el
ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en
su definición más amplia, es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas
u objetivos compartidos. Si la persona es un número uno de área o empresa, la
competencia “trabajo en equipo” no significa que sus subordinados serán pares,
sino que operarán como equipo en su área o grupo.
PENSAMIENTO ANALITICO
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar
sistemáticamente sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades,
identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes
PRUDENCIA
Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas
de la organización, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el
personal y para sí mismo. Implica también que piensa y actúa con sentido común.
Ambas características, sensatez y moderación, sentido común aplicadas en todos
los actos, en todo momento, en todos los aspectos de la vida.
Estructura Organizacional
Beneficios socioeconómicos
Las empresas se acogen a beneficios sociales que mantienen contentos a sus
empleados y no les compromete al mismo compromiso que supone un aumento
del sueldo. Los beneficios sociales son bien vistos por los empleados, de hecho
muchos de ellos se fijan en este aspecto a la hora de elegir la empresa en la que
quieren trabajar, aunque muchos no tengan elección.

Existen beneficios sociales que son más conocidos que otros, bien por su mayor
utilización o prestigio, así que mostramos una lista de los beneficios sociales
más importantes en la empresa:
 El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los
empleados una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un
complemento a la jubilación habitual.
 Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que
si les pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos
en circunstancias adversas no esperadas.
  El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya
que el empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita,
sin tener que esperar largas colas de espera.
 Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida,
pagos de dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy
extendido el hecho de los bonos de comida para empleados en las grandes
capitales pagando un costo de las comidas que si bien no llega a la totalidad
puede ser interesante.
 Ropa y material de trabajo.
 El seguro dental.
 Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir
unos mayores conocimientos.
 Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles
de empresa.
 Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las
empresas a sus empleados durante la navidad. Pueden ser cestas
completas con jamón incluido, cestas más básicas o unas botellas de
bebidas alcohólicas para celebrar las fechas.
 El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus
empleados.
 La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no
pueden contratar a una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen
no existen plazas.
 Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que
se ofrecen, una cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.
 En el campo de los beneficios sociales de las empresas existen muchas
posibilidades interesantes, de manera que el empleado se sienta fiel a la
empresa, parte de ella, valorado y adquiera la cobertura de unas
necesidades que de por sí no habría podido gastarse. De esta manera, los
empleados rinden mejor porque se sienten más a gusto ofreciendo más
beneficios a la empresa que por otra parte también se ahorra los gastos de
selección y formación de nuevos empleados, garantizándose así personas
que trabajen para la empresa de manera fiel y con conocimientos y
experiencia en el sector.

13. Normas generales

Inducción al puesto:
14. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
15. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
16. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado
17. Forma de trabajo
18. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
19. Ubicación física
20. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su
trabajo
21. Cierre
22. Documento de evaluación
23. Lineamientos de seguimiento
Glosario
Documentos de referencia

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, INDUCCIÓN Y RE INDUCCIÓN

1. OBJETIVO

1.1. OBJETIVO GENERAL

Este programa tiene por objeto establecer las directrices para realizar las
actividades de Capacitación, Inducción y Re inducción a todo el personal que
ingresa o labore en la DISTRIBUIDORA LAP y a reorientar la integración del
personal antiguo a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en
los procesos.

1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Apoyar los procesos de motivación, entrenamiento y formación del personal

en todos los niveles de la organización.
  Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas de la
organización.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal de los

trabajadores de DISTRIBUIDORA LAP

 Crear en el trabajador una actitud preventiva de los riesgos, desde cuándo

empieza a laborar para DISTRIBUIDORA LAP

2. ALCANCE

Este programa va dirigido a todos los trabajadores de DISTRIBUIDORA LAP

nuevos o antiguos, que requieran tener un proceso de Capacitación, Inducción o
Reinducción acorde con las labores que van a desarrollar y en materia de Seguridad
y Salud en el Trabajo.

3. RESPONSABILIDAD

Es responsabilidad del Director de Talento Humano es garantizar el proceso de

Inducción a todo trabajador que ingrese a DISTRIBUIDORA LAP, la reinducción a
los trabajadores antiguos con permanencia mayor a un año, capacitación en las
consideraciones generales de la organización, la cultura, la visión estratégica y las
condiciones propias del trabajo que va a desempeñar como ocupante de un cargo.

4. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y RE INDUCCIÓN

El programa de Inducción y Re Inducción de DISTRIBUIDORA LAP está diseñado

para crear un puente informativo al interior de la organización en lo que respecta a
la organización y su visión estratégica, así como las características y procedimientos
propios del cargo que va a desempeñar, y las condiciones en seguridad y salud en
el trabajo. Consta de herramientas y estrategias de divulgación de la información
que permiten que el nuevo trabajador conozca la empresa.
El Trabajador conocerá las políticas generales y aquellas relacionadas con el
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, políticas de BPM (Buenas
prácticas de manufactura) y procedimientos que se llevan a cabo; por otra parte, el
Entrenamiento da al antiguo trabajador actualizaciones periódicas acerca de las
actividades y temas relevantes del proceso y en términos de Seguridad y Salud en
el Trabajo.

El proceso de Inducción General de DISTRIBUIDORA LAP consta de cuatro

etapas:

4.1. ETAPA 1:

Inducción General: Su enfoque se basa en el proceso productivo y las

generalidades de la organización.

En esta etapa se tratarán:

 Organigrama
 Actividad Económica de la Empresa
 Quienes somos, Misión, Visión y Políticas establecidas.

4.2. ETAPA 2:

Inducción General de Programas, sistemas y políticas de la compañía: Su

enfoque se basa en los aspectos más relevantes en BPM, HACCP, Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, Plan estratégico de seguridad Vial y
las políticas asociadas a dichos sistemas de DISTRIBUIDORA LAP

El responsable dictará y explicará las generalidades asociadas que se desarrollan

en la organización.

En esta etapa se dan a conocer los lineamientos del Sistema de Gestión de

seguridad y salud en el trabajo:
  Política Seguridad y Salud en el Trabajo
 Política Prevención de Consumo de Alcohol, Tabaco y Sustancias
Psicoactivas.
 Objetivos y Metas Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial

 Generalidades del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo
 Funcionamiento del Copasst o Vigía de SST (de acuerdo con el tamaño de
la empresa).
 Funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
 Funcionamiento del Plan de Gestión del Riesgo y de las Brigadas de
Emergencia
 Factores de riesgo y sus controles
 Procedimientos de trabajo seguro aplicables según el cargo
 Derechos y deberes del Sistema de Riesgos Laborales.

4.3. ETAPA 3:

Proceso de Re inducción: Consiste en actualizar a los trabajadores sobre los

aspectos más relevantes de la empresa: resultados, mejoras a las políticas,
objetivos, entre otros, necesarios. Anualmente, la empresa debe ejecutar la Re
inducción del personal antiguo; es necesario recordarles las medidas que se deben
tomar en términos de Seguridad y Salud en el Trabajo y los demás sistemas de
gestión en la organización. A la vez, ésta re inducción sirve como fuente para
actualizar a los miembros de la organización acerca de los cambios que se han
desarrollado en el Sistema de Gestión de Seguridad, Salud en el Trabajo.

La re inducción también puede utilizarse como una herramienta de refuerzo para

aquel personal que, luego de haber asistido a inducción o re inducción, no
demuestra conocimiento alguno de las actividades ni de los temas tratados.

4.4. ETAPA 4:

Evaluaciones: Se realizan con base en el proceso de inducción al nuevo personal

y la re inducción al antiguo personal, con el fin de identificar la efectividad de la
capacitación brindada y la verificación de los conocimientos adquiridos y
comprendidos en la inducción.
Al finalizar todo el proceso, el trabajador deberá firmar el registro de inducción;
además, la persona será evaluada en un plazo no mayor a cinco (5) días, para
definir la efectividad del proceso de inducción y/o re inducción.

4.4.1. Capacitación:

Propias de la labor: Tomando como referencia la matriz de necesidades de

capacitación definidas para cada cargo, el área de Talento Humano en conjunto con
el jefe inmediato, deberá garantizar el cumplimiento y disponibilidad del colaborador
para las actividades de capacitación mínimas exigidas para el cargo y las demás
propias de Talento Humano, bienestar, Seguridad y salud en el trabajo, entre otras
según sea el cargo.

En SGSST: Tomando como referencia la Matriz de Identificación de Peligros,

Valoración y Control de Riesgos se capacitará al personal de cada área de acuerdo
con los factores de riesgo; el entrenamiento estará enfocado a prevención de
accidentes y enfermedades laborales. La evaluación se realizará efectuando
observaciones del trabajo, para comprobar el seguimiento a las recomendaciones
dadas brindadas o suministradas por la coordinación del programa y el Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST).

4.4.2. Entrenamiento:

El entrenamiento está enfocado a la práctica del tema de la capacitación que se

estará este brindando. La evaluación se realizará efectuando observaciones del
trabajo a realizar establecer el nivel del conocimiento del mismo.

INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente al

colaborador que le permita la ubicación en su rol dentro de la DISTRIBUIDORA
LAP para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su
trabajo de manera autónoma e independiente.

1. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Se le deberá dar la bienvenida, presentar en el área de trabajo donde
desempeñará sus labores y con los compañeros y se deberá garantizar que haya
claridad en cuáles son las funciones generales y específicas de su área de trabajo,
así como las actividades a desempeñar y los medios de comunicación a utilizar.
Esto, se deberá hacer bajo un ambiente idóneo, mitigando sensaciones de
ansiedad, inquietud y/o temor por parte del colaborador y garantizando su mejor
adaptación al equipo de trabajo.
Es recomendable que la recepción se lleve a cabo en un espacio limpio, con
suficiente iluminación y ventilación adecuada. Invitándolo a tomar asiento, al
atenderlo. Utilizando lenguaje sencillo, claro y amable.
2. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
Se debe hacer la explicación y buscar que el colaborador se identifique con
la misión, visión, objetivos y valores Institucionales, así como los temas de la
oficina (espacios, seguridad, comunicación y reglas) y normas de
convivencia en la DISTRIBUIDORA LAP, con el propósito de permitir que al
colaborador que se integra al equipo de trabajo, forme su propio concepto.

3. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue

seleccionado

4. Forma de trabajo

5. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

24. Documento de evaluación

Con el propósito de mantener evidencia de esta actividad, como

anteriormente se determinó su importancia, la Dirección de Talento Humano,
proporciona a cada una de las áreas “PROGRAMA DE INDUCCIÓN ” para
llevar a cabo el registro cada una de las actividades antes señaladas,
debiendo al finalizar el proceso de inducción al puesto remitir dicho formato
debidamente firmado por los participantes al expediente personal que se
encuentra bajo resguardo en la DTH (Anexo)

4.5. CRITERIO DE CALIFICACIÓN DEL EXAMEN DE INDUCCIÓN,

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO.
El formato debe ser entregado a los trabajadores al finalizar el proceso de Inducción
o Reinducción, Capacitación o Entrenamiento. Los trabajadores deben señalar con
una X la respuesta o respuestas correctas. Cada ítem debe evaluarse
independientemente, es decir:

Se debe definir % de cumplimiento de cada ítem así:

% de cumplimiento = número de respuestas correctas marcadas/número total de

respuestas del ítem. *100.

Los espacios en blanco se tomarán como respuestas negativas y se deben tener en

cuenta para generar los planes de acción. La evaluación debe obtener una
calificación superior o igual a 75% de cumplimiento para aceptar como aprobado el
tema de inducción. Todos los temas que no superen 75% de cumplimiento deben
ser reforzados con el trabajador para generar un plan de acción.

5. DOCUMENTOS Y REGISTROS

 Registro de inducción y re inducción.

 Evaluación de la inducción y re inducción.
 Formato de Asistencia a Capacitación o Entrenamiento.
 Formato de Evaluación de Capacitación o Entrenamiento.

6. GLOSARIO

 Capacitación: Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al

trabajador los conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su
labor asegurando la prevención de accidentes, protección de la salud e
integridad física y emocional.

 Competencias: El conjunto de conocimientos, habilidades y motivación

necesarias para desempeñar una función productiva a partir de
requerimientos de calidad especificados

 Divulgación: El proceso de interpretación y popularización de la información.

  Entrenamiento: Preparación para perfeccionar el desarrollo de una actividad
o tema que requiera la práctica.

 Inducción: Proceso que se llevará a cabo con todo trabajador que se vincula
por primera vez a la empresa.

 Plan de Capacitación: Es una estrategia indispensable para alcanzar los

objetivos de la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para
realizar elecciones acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para
facilitar los procesos preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución
de los mismos. La programación, por lo tanto, debe cobijar todos los niveles
de la empresa para asegurar que las actividades se realicen
coordinadamente.

 Re Inducción: Proceso que se llevará a cabo cada año con los trabajadores
antiguos vinculados a la empresa con permanencia mayor a un año, para
recordar aspectos necesarios del sistema de gestión de seguridad y salud en
el trabajo y de la empresa en general.

FORMATO DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO

Nombre del jefe Directo: Cargo:
Supervisor de Bodega
Nombre del Empleado: Cargo al que Ingresa:
Auxiliar de Logística

Queremos contarle que el Área de Talento Humano, será guía durante su proceso
de inducción, puesto que le servirá de acompañamiento y orientación solucionando
sus dudas, manteniéndose al tanto de sus actividades, indicándole los aspectos
más importantes y buscando que el entrenamiento que reciba sea el adecuado.

FECHA día mes año HORA: DESDE: HASTA:

:
DIRECCION ADMINISTRATIVA Y DE TALENTO
HUMANO.
Responsable:
OBJETIVOS:
- Dar a conocer El Plan Estratégico de Productos Alimenticios Santillana S.A., su
Cultura Organizacional y valores Corporativos.
- Difundir tema Seguridad Social, ARL, Caja de Compensación y Beneficios.
- Enunciar objetivos del programa de Salud Ocupacional.
-Factores de Riesgo a los cuales se encuentra expuesto y la forma de
minimizarlos.
- Explicación proceso de nómina de los trabajadores (Salarios, Prestaciones Legales,
Auxilios, Novedades, etc.).
- Conocimiento Reglamento Interno de Trabajo.
-
ACTIVIDADES:
- Bienvenida.
- Entrega del programa de Inducción.
- Presentación general en las diferentes Áreas de la Compañía.
- Presentación del Plan Estratégico de Productos Alimenticios Santillana S.A., su
Cultura Organizacional y valores Corporativos.
- Presentación Seguridad Social, ARL, Caja de Compensación y Beneficios.
CAPACITACIONES Y ATENCION AL TRABAJADOR :
- Charla sobre Higiene.
- Normas de Seguridad.
- Fechas pagos de nómina.
- Horarios Jornada Laboral.
- Manejo de Incapacidades.
- Preguntas y Sugerencias de los Temas Tratados.
Persona que atendió la Inducción:
Nombre:
Firma:
FECHA día mes año HORA: DESDE: HASTA:
:
DIRECCION DE CALIDAD
Responsable:

OBJETIVOS :
-Dar a conocer los controles de calidad efectuados durante todo el proceso productivo
de la empresa
-Estipular el paso a paso que se debe llevar a cabo para el desarrollo de nuevos
productos o el ajuste de los ya existentes, de acuerdo a las exigencias de los clientes

ACTIVIDADES:
-Descripción del área de Calidad

- Retroalimentación general sobre cada uno de los programas manejados en la

Empresa, para dar cumplimiento a todos los lineamientos estipulados en el Decreto
3075 de 1997 (Buenas Prácticas de Manufactura):
Programa de Abastecimiento de Agua
Programa de Limpieza y Desinfección
Programa de Control de Plagas
Programa de Residuos sólidos
Programa de Residuos líquidos
Programa de Capacitaciones
Programa de Prácticas Higiénicas
Programa de Mantenimiento de Equipos
Programa de Mantenimiento locativo
Programa de Control Metrológico
 Programa de Control de Calidad
Programa de Control de Proveedores
Programa de Muestreo
Programa de atención de Quejas y Reclamos
Programa de Auditorias

- Descripción general de productos manufacturados y comercializados; indicando sus

principales características.

- Énfasis en los parámetros a tener en cuenta para el almacenamiento correcto de los

productos manufacturados y comercializados, teniendo en cuenta la manipulación y
el principio de PEPS (Primero que entra, primero que sale).

- Descripción de requisitos básicos para el transporte de alimentos (documentos

solicitados: Carné de manipuladores, exámenes médicos y licencias vigentes, entre
otros).

Descripción general de los formatos manejados en el área de calidad para la

evaluación de los procesos de limpieza y desinfección, revisión de prácticas higiénicas,
y control de procesos en general.

Persona que atendió la Inducción:

Nombre:
Firma:

FECHA día mes año HORA: DESDE: HASTA:

:
DIRECCION DE PRODUCCION
Responsable:
OBJETIVOS :
-Dar a conocer al personal que ingresa a la compañía las generalidades del proceso
productivo
-Reconocer las instalaciones físicas que hacen parte de la planta de producción.

ACTIVIDADES :
-Descripción del área de producción (programas afines a la elaboración de productos )
-informar el uso de elementos de protección personal (EPP).

Nota: Una vez realice los pasos anteriores, solicite en Talento Humano la dotación para
el ingreso a la planta. Posteriormente dirigirse junto al Director de Producción, quien
coordinara el ingreso a las instalaciones ubicándose en la zona preestablecida por el
Director.
Recorrido por la planta de Producción.
-Identificación de procesos, equipo, maquinaria, instalaciones y personal.
-Desarrollo de competencias y conocimiento interno (planta de producción) de la
Organización.
Persona que atendió la Inducción:
Nombre:
Firma:

FECHA: día mes año HORA: DESDE: HASTA:

DIRECCION LOGISTICA
Responsable:

OBJETIVO:
-Dar a conocer de manera general como está establecida la Dirección Logística de
Productos Alimenticios Santillana en toda la cadena de abastecimiento.

ACTIVIDADES:
-Presentación en Power Point, de cómo está estructurada la Dirección Logística e -
interacciones con las demás áreas de la compañía.
-Presentación del Layout y flujo de los procesos que integran la cadena de
abastecimiento.
-Recorrido en Campo de los almacenes y áreas que componen el proceso logístico

Persona que atendió la Inducción:

Nombre:
Firma: