UNIDAD 2

La noción de trabajo – Jacob, Annie

El trabajo: una palabra

La antigua definición de trabajo era “estado del que sufre” y la definición moderna es
“conjunto de actividades humanas coordinadas con vistas a producir o contribuir a producir lo que
es útil; estado, situación de una persona que actúa para obtener un tal resultado”.

Etimológicamente, trabajo viene de “atormentar”, “sufrir”, el trabajador era el verdugo. El

sentido primitivo de esta palabra expresa entonces explícitamente la idea de tormento, y después
progresivamente en su evolución, “esfuerzo penoso”, “fatiga”.

La carga de afectividad negativa del trabajo disminuye progresivamente con el tiempo. Se

pasa de la función dominante del tormento en el trabajo, a la idea de esfuerzo penoso, de fatiga,
para agregarle hace relativamente poco la noción de resultado útil, y finalmente la idea de
“ganarse el pan”, de medio de existencia. La definición moderna del trabajo dada, es
prácticamente paralela a la definición llamada económica: “la actividad económica de los hombres
(ayudados o no por máquinas) productora de utilidad social”.

Las ideas, hechos, o, lo ideal o lo material, actúan en interacción permanente, y siempre

son difíciles de disociar. Esta interacción se puede verificar en la noción de trabajo.

El contexto

Diferentes etapas contenidas en este análisis:

 El cristianismo monolítico, hasta el siglo XVI

 La Reforma y las múltiples “dudas” que los descubrimientos científicos y geográficos
aportaron a lo largo del siglo XVI
 La Revolución Francesa y la industrialización

En la mitología cristiana occidental, por una parte, dominar la materia es rendir un

homenaje a Dios; por otra, el trabajo se representa como fruto de una maldición divina. En el
Nuevo Testamento hay algunas contradicciones entre elementos favorables y elementos
desfavorables respecto de un valor positivo del trabajo.

Hasta el siglo XVI, el trabajo conservará un valor más bien negativo, construido a la ve
mediante las creencias de las sociedades antiguas, y mediante la evolución de las instituciones
cristianas. La sociedad feudal se divide en tres categorías jerarquizadas: los que rezan, los que
luchan y los que trabajan.
 Un debate importante de la época se refiere a la jerarquía de valores entre la
contemplación y la acción.

La Reforma contribuyó eficazmente a revertir el valor del trabajo, y por lo tanto de las
representaciones y los comportamientos de los hombres con respecto al trabajo. El trabajo
adquiere para el hombre el sentido de profesión y de vocación a la vez. Afirma que la Religión y el
Trabajo están ligados íntimamente. El trabajo está al servicio de Dios. Toda ganancia
proporcionada por el trabajo es legítima. El beneficio del comerciante proviene de su actividad.
Nuevo tipo de hombre: voluntario, activo, que el puritanismo consagrará después. A esto se
agrega el desarrollo de la idea de la predestinación.

Aún si todavía continúa un debate en torno al análisis de Max Weber, nadie duda que la
Reforma es la ilustración del hecho de que el dogma religioso, las creencias a las que adhieren los
individuos, sirven de base a motivaciones, fuentes de nuevas actitudes. Otro acontecimiento
importante del siglo XVI, y que se prolonga por la colonización: el descubrimiento del Nuevo
Mundo.

El descubrimiento del Nuevo Mundo

Encuentro con otras culturas. Lo que distingue al Salvaje del Civilizado, es que no cultiva su
tierra, que no la “trabaja”. El problema a resolver no era el del estudio de una realidad diferente.
El problema era más bien la búsqueda de una nueva interpretación del mundo, búsqueda en la
que los “otros” servirían de espejo o de máscara, aunque se transformara en su realidad. El
Mundo ya no pertenece únicamente a Dios. El descubrimiento inmensos espacios,
particularmente ricos en flora, fauna, cuando no en metales preciosos, riquezas no explotadas a
los ojos de los viajeros occidentales, produce codicia.

Cada vez que el hombre retira cualquier cosa del estado en que la puso y la dejó la
naturaleza, mezcla su trabajo con esta cosa, y le agrega un elemento personal: con esto adquiere
su propiedad.

Un puritano inglés relevaba tres cualidades escandalosas de los indios:

 Son perezosos y les gusta el ocio

 Son mentirosos, impúdicos
 Son indulgentes con sus hijos

Lo que los viajeros notan no es solamente las pocas actividades de los salvajes, sino
también que sus actividades no se inscriben en relaciones de autoridad, en relaciones sociales
jerarquizadas como en Occidente en esa época.

Este discurso sobre la pereza de los otros se ubica en una relación intercultural, y en este
caso, entre culturas particularmente diferentes en su relación con la Naturaleza. Para los indios de
América del Norte, la naturaleza es lo que nutre, es nuestra “madre”, y no debemos explotarla
más allá de nuestras necesidades.
 Aunque en Europa a partir del siglo XVIII se desarrolla un movimiento antirreligioso, éste
no aplanará el valor moral del trabajo. En la Europa del siglo de las luces, la idea de trabajo que en
la época de la Reforma había pasado de castigo a deber, se justificará en adelante por su utilidad
social.

La Enciclopedia

La Enciclopedia contribuyó a expresar las reivindicaciones de la burguesía emergente:

abolición de los privilegios y desaparición de las restricciones a la libertad de la producción. La
riqueza de la Enciclopedia se sitúa en su preocupación por difundir nuevos valores, por salir a la
búsqueda de una sociedad diferente en la que los privilegios de algunos ya no corran, pero donde
el trabajo de todos contribuya a construirla.

En lo que se refiere a las ilustraciones, los enciclopedistas nos muestran el Universo

entonces desconocido del taller, de la manufactura, de la mina, de los campos y también del
cuerpo humano. La Enciclopedia nos muestra un Universo armonioso, equilibrado, feliz. Las
relaciones de autoridad no se muestran: no hay control, supervisión.

Una primera búsqueda de la palabra trabajo decepciona un poco: “ocupación diaria a la

que el hombre está condenado por necesidad y a la que le debe al mismo tiempo de su salud, su
subsistencia, su serenidad, su sentido común y quizás su virtud.”

Una de las funciones de la Enciclopedia es rehabilitar el trabajo manual, y el medio

utilizado consistía sobre todo en mostrar, en describir. Más allá de la ilustración y la descripción, la
Enciclopedia, bajo otras rúbricas, elabora una moral del trabajo. La palabra trabajo en las tablas
incluye una subrúbrica “moral”. “Trabajo y economía: dos grandes medios para enriquecerse, el
trabajo necesario para la salud”.

El trabajo es el remedio de todos los males que produce la ociosidad. El valor moral del
trabajo no fue afectado por el ideal del buen salvaje. Su pretendida indolencia quedó en el campo
moral negativo del trabajo. La noción de “buen salvaje”, generalmente atribuida al pensamiento
francés, sirvió de base a la crítica de la propiedad privada y de la división jerárquica de la sociedad
de la época, no al cuestionamiento del valor moral del trabajo.

Después de la Revolución Francesa

Con la utilización cada vez más común de la moneda, la capitalización de la propiedad se

vuelve posible. Es a través del trabajo que el hombre se aliena en el presente, pero es también a
través del trabajo que el hombre construirá una nueva sociedad.

La corriente socialista contribuyó a orientarse hacia una sociedad en la que el valor del
trabajo ya no se discute. “La única actividad en la que podemos traducir el proceso de la vida es el
trabajo”. Hoy, efectivamente, trabajar es ganarse la vida, ganarse el pan.
El trabajo, en 1984

Se impone una primera observación: dejando de lado los significados hoy marginales del
trabajo, casi todos los aspectos tratados sólo conciernen al trabajo en la industria. En el curso de
los últimos años este campo de investigación se ha ampliado y se llevaron a cabo numerosas
investigaciones, que por otra parte se referían a categorías socioprofesionales cada vez más
numerosas. La sociología del trabajo hoy ya no se limita a la sociología de la clase obrera.

La Sociología del Trabajo se interesó durante mucho tiempo esencialmente por los lugares
donde las restricciones eran más fuertes: la empresa industrial, y en el interior de la empresa, el
trabajo obrero.

El trabajo es una actividad económica, política y religiosa en evolución constante. Los

procesos de evolución, los cambios de sociales sólo pueden realizarse por absorción y digestión de
nuestro pasado y de las culturas con las que nos enfrentamos.

Las reivindicaciones sociales hoy superan el campo de las simples reivindicaciones

laborales (salarios, condiciones de trabajo) y se orientan hacia reivindicaciones que afectan la
calidad de vida (ecología). Tenemos conciencia de que debemos realizar cambios sociales que
requieren una introspección en nosotros mismos y conjuntamente una mirada sobre los “otros”.

Ya no podemos continuar considerando el trabajo, valor central de nuestro sistema social,

como una actividad natural. Quizás habría que juntar los mitos y creencias que orientan nuestra
representación y nuestros comportamientos en el trabajo, y relativizar también su valor, imaginar
su evolución.
El trabajo analizado por la psicología industrial – Hopenhayn

Un enfoque emergente

Contra el horizonte cerrado del taylorismo surgieron diversas reacciones: psicología

industrial, sociología del trabajo, teorías organizacionales y de las relaciones y recursos humanos.
El taylorismo fue la versión más descarnada de la racionalización del trabajo. No se trata de
sociología o psicología pura, sino de una psicosociología aplicada a la industria y al trabajo en
general. El hecho de que tanto la psicología como la sociología tuvieran rango de ciencia desde los
tiempos de Taylor les permitió encarar el problema de la alienación del trabajo.

Si bien es cierto que la psicosociología industrial nace como crítica del taylorismo y de la
alineación del trabajo industrial, en sus orígenes los psicólogos industriales son integrados a las
fábricas y empresas por los propios empresarios para que eleven el rendimiento de los
trabajadores.

En 1917 se creó un Comité de Psicología cuyo objetivo era buscar la manera de utilizar los
conocimientos psicológicos a fin de seleccionar y entrenar al ejército. El éxito de la psicología
aplicada a la selección de recursos humanos hizo que en 1920 la mitad de los psicólogos de
Estados Unidos estuvieran dedicados a esta rama. Fue tal el éxito de los psicólogos, que decidieron
formar sus propias compañías para prestar servicios a las industrias; éstas, sin embargo,
prefirieron crear Departamentos de Personal. Las empresas querían empleados sumisos, no
empleados interesados en ir a huelgas y tomar parte en manifestaciones. El interés de la industria
implicaba salvarse de la crisis económica que atravesaba casi todo el mundo y a la vez quería sacar
ventaja de la situación.

El modelo sociológico de organización que se opuso al modelo taylorista tradicional tiene

en cuenta que los miembros de la organización traen a ella actitudes, valores y objetivos, y han de
ser motivados o inducidos a participar. El enfoque sociológico se concentra en el factor humano,
en las capacidades, vocaciones, motivaciones e interesas de los trabajadores, y destaca la
importancia de la estructura informal en cualquier organización.

El trabajo no se limita a la actividad productiva en sí misma, sino que incluye también todo
lo que acontece en torno a ella en el lugar de trabajo. Las investigaciones sobre esta materia
muestran que a mayor capacitación y adiestramiento laboral, más son las motivaciones
extrapecuniarias en el trabajador.

Trabajamos por varios motivos – dinero, despliegue físico e intelectual, interacción social,
búsqueda de status social y de sentido, impulso creativo – (complejo motivacional).

La alienación pasó de las manos del filósofo a las manos del psicólogo social que utiliza
métodos experimentales, y en esta forma se pudieron encontrar respuestas válidas a los
problemas planteados. Wilensky cotejaba la imagen del trabajo que el empleado valoraba
positivamente con su situación real en el trabajo y clasificó seis parámetros de valoración del
trabajo:

 Contacto social en el trabajo

 Inteligencia e iniciativa
 Reconocimiento de que el trabajo estaba bien hecho
 Desplegar las propias actividades
 Cierto margen de libertad
 Promoción y progreso

Concluyó que es mayor el grado de alienación en trabajadores de fábrica que en los de

oficina, y que las variables más determinantes son la movilidad, la libertad y la falta de restricción.
Los obreros tenían como única motivación el dinero y consideraban monótono y carente el sentido
de trabajo. El sentimiento de alienación en el trabajo se relaciona con el carácter repetitivo del
mismo. Las investigaciones empíricas en torno de la alienación del trabajo permitieron enriquecer
este concepto. Tales investigaciones pusieron en evidencia la necesidad de considerar el
fenómeno del trabajo en un contexto mucho más amplio que el utilizado por la economía
neoclásica.

Erich Fromm

Muchos tipos de trabajo serían atrayentes por lo que afecta al aspecto técnico, siempre
que fuera satisfactorio el aspecto social; por otra parte, hay tipos de trabajo cuyo aspecto técnico
puede no ser interesante por su misma naturaleza y, sin embargo, hacerlos significativos y
atrayentes el aspecto social de la situación de trabajo.

La psicología industrial aporta nuevos datos sobre la situación y las posibilidades del
trabajo, y muestra que aquella puede mejorarse mediante el efectivo vitalizador que ejerce la
participación activa y responsable del empleado en su actividad.

Los trabajadores tuvieron que ponerse de acuerdo más en una ética de convivencia social
que en métodos de producción. En una Comunidad de Trabajo lo importante no es ganar
conjuntamente, sino trabajar juntos para satisfacer una necesidad colectiva y personal. La cuestión
está en si pueden crearse para toda nuestra sociedad condiciones análogas a las creadas por los
comunitarios. La situación de trabajo ha vuelto a ser concreta. Se han encontrado métodos para
combinar la centralización y la descentralización que permiten la participación activa y la
responsabilidad de todo el mundo, y que al mismo tiempo crean una dirección unificada en el
grado necesario.

Dos formas de evitar la enajenación: en primer lugar, que el trabajador tenga conciencia
de cómo opera el conjunto de la industria a la cual pertenece. En segundo lugar, que el trabajador
se convierta en participante activo, interesado y responsable. Tras esta propuesta descansa una
concepción del trabajo en la que se destaca tanto su aspecto cognoscitivo como su aspecto
volitivo. Todas las sugerencias en el sentido de la humanización del trabajo no tienen por finalidad
aumentar la producción económica ni es su meta una satisfacción en el trabajo per se.

En el proceso del trabajo, el sujeto no sólo transforma la naturaleza exterior a él, sino que
también se moldea y modifica a sí mismo: “Cuanto más se desarrolla su trabajo, más se desarrolla
su individualidad”. La psicología ha prestado sus servicios a la “ingeniería humana”, que intenta
tratar al trabajador y al empleado como una máquina que trabaja mejor cuando está bien
lubricada. El análisis de la relación entre motivaciones y productividad permite al psicólogo
rescatar nuevos matices del fenómeno de la alienación y exponerlos en sus detalles.

Georges Friedmann

Distingue al respecto los siguientes aspectos:

 El trabajo alienado de la industria moderna es despersonalizado. El trabajador

semiespecializado reconoce día a día, sin frustración, que las labores que hacen otros son
absolutamente idénticas a las suyas.
 A esta despersonalización se añade la sensación de un trabajo irrelevante.

Friedmann sugiere modificaciones en el trabajo moderno que puedan reducir la dosis de

enajenación que lo acompaña. Esto exige una planificación sistemática en diferentes niveles de
grupo, comenzando con el pequeño equipo y terminando con el conjunto de la empresa. Los
miembros de cada grupo podrían así distribuir y organizar entre ellos el trabajo.

El trabajador debe percibir la especificidad de su trabajo, es decir, necesita sentir que su

identidad es diferenciable de las otras y que él es dueño de su trabajo. Al parecer, el grado de
satisfacción en el trabajo se vincula con su grado de complejidad. El sentido del job enlargement
no sólo persigue reducir la monotonía y la repetición del trabajo, sino también proporcionarle al
empleado mayor variedad, dándole así mayores oportunidades para ejercitar su propio juicio y
mostrar sus capacidades. Todo esto desmiente el supuesto taylorista de que la mayor
especialización necesariamente conduce a una mayor productividad.

Según Friedmann, el trabajador tiene la necesidad natural de enfrentarse a obstáculos y

superarlos mediante su iniciativa y posibilidad creadora, para lo cual debe poner en práctica las
más diversas capacidades. Reivindica que en buena medida la politecnización propuesta por Marx
en algunos de sus textos, es decir, la diversificación de aptitudes como posible remedio a la
alienación de la división del trabajo mecanizado.

Friedmann se proyecta también al campo profesional, y afirma que una forma de reducir
la alienación del trabajo profesional es por medio de una educación humanística en las
universidades. Tal formación también contribuiría a encarar el aprendizaje intelectual como un
proceso que dura toda la vida, a suprimir la tendencia al excesivo conformismo propia de una
ocupación altamente especializada. Ayudaría también, a derribar el mito economicista que
concibe al trabajador como un mero factor de producción.
Alain Touraine

Aquí reencontramos el concepto de alienación como:

 Carencia de dominio
 Carencia de normas
 Incapacidad para dar sentido a la situación
 Imposibilidad de reconocerse positivamente en los valores dominantes y ser socialmente
reconocido
 Autoextrañeza

Pueden responder tanto a un cuadro de alienación psiquiátrica como a uno de alienación

del trabajo en las condiciones de mecanización. Este nuevo campo es importante porque es
nuestro propósito destacar cómo el trabajo, y en particular la alienación en el trabajo, han
motivado a los cientistas sociales en los últimos años a extender y a la vez de unificar sus campos
de estudio.

La empresa es un marco de convivencia social, lo que liga al trabajador del producto de su

trabajo y el espacio donde el trabajador hace lo suyo. Los que estudian la satisfacción dirán que un
cambio afecta el equilibrio de las contribuciones y de las retribuciones. El estudio de la alienación
supone que este cambio afecta al doble papel de mediación y obstáculo de la organización de
trabajo, es decir, lo que se interpone entre el trabajador y su obra.

Cuando la acción se proyecta desde una reivindicación salarial hasta una de corte político,
ya no puede considerarse una reacción puramente económica. La liberación experimentada al
superar los obstáculos técnicos o la alienación provocada por la no-participación en el producto
del trabajo puede repercutir en la situación social del trabajo y en la productividad.

Las actitudes ante el cambio técnico tienen por objeto buscar la forma de reconciliar
técnica y sociedad. O sea, que el cambio técnico no encauza solamente el papel profesional del
trabajador, sino todo el conjunto de su estatuto social.

En síntesis, la psicología industrial, con más de medio siglo de trayectoria, ensancha el

análisis abierto por los primeros críticos de la sociedad industrial. El concepto mismo de trabajo se
matiza y diversifica, acumulando sentidos que no siempre coinciden; y cuyas diferencias también
se reflejan en conflictos sindicales, de políticas públicas y de formas de organizar la producción.
La felicidad y el trabajo – Gollac

¿Y hoy?

Los últimos años del siglo XX aceleraron, desde el punto de vista de la fuerza de trabajo, un
movimiento que había comenzado en el período entre guerras. Algunos empresarios y
responsables de management comprendieron rápidamente que las empresas no pueden
funcionar sin la adhesión activa de muchas personas que no por eso reciben dividendos. Muchos
son los factores de motivación y demostración que se estudiaron: las condiciones materiales y
físicas en las que se ejerce el trabajo, el nivel y los principios de la remuneración, el conocimiento y
el control de los objetivos de producción, la calidad de las relaciones entre los trabajadores y la
jerarquía, el ambiente de trabajo dentro del establecimiento, el tamaño de los equipos, etc.

Sin un mínimo de implicación personal de los trabajadores, las empresas funcionan mal.
Bata una huelga de celo para convencerse. Esta implicación psicológica es personalmente
gratificante, pero también económicamente productiva: las nociones recurrentes de motivación,
compromiso e inversión participan de este mismo punto de vista.

Max Weber ya lo había señalado al mostrar que le emergencia del capitalismo había
instaurado una nueva relación moral de los hombres con su trabajo. En un comienzo, estaba
concebida sobre el modo de la vocación. Esta vocación, es su origen religiosa, que transformaba el
trabajo cotidiano en “bien de salvación” se transmitió poco a poco a los jefes de empresa, antes de
generalizarse imponiéndose a una cantidad creciente de trabajadores. Toda transformación
profunda del capitalismo supone por lo tanto un acompañamiento ideológico que la hace posible,
movilizando el entusiasmo de personas que se comprometen en ella.

El “nuevo espíritu del capitalismo” se liberó progresivamente de sus antiguas teorías de la

motivación fundadas en una relación bastante mecánica entre el esfuerzo y la recompensa, para
reapropiarse las formas más creativas de la motivación. El management apela así a la afectividad
de las personas, a su historia. Debe valorizar los recursos más personales de los trabjadores,
persuadiéndolos al mismo tiempo de que participan en un sistema relativamente justo que trata a
las personas de manera moralmente aceptable y que les aporta beneficios colectivos.

La realización como implicación de sí mismo

En los años sesenta las discusiones sobre el trabajo se centraban en sus dimensiones
técnicas: valorización de las competencias del “marco técnico” por un lado, critica del trabajo en
cadena y de la alienación por el otro. En los años noventa se otorga mayor importancia al sujeto y
a sus afectos. El discurso sobre el trabajo se inscribe en un registro mucho más psicológico. La
noción de realización está asociada en adelante con la de implicación.

Luego de 1968 la “realización” introduce una dimensión psicológica nueva. Esta supone un
vínculo entre satisfacción e identidad del trabajador. Un buen trabajo es aquel que permite a una
personalidad afirmarse.
La experiencia del desempleo

En el mismo período, el valor subjetivamente atribuido al trabajo no deja de aumentar. El

crecimiento de la desocupación y la escasez de los empleos en las sociedades desarrolladas
contribuyeron mucho a esta reevaluación.

Contrariamente a la representación de un trabajo obligado cuya única función consistía en

procurar salario o ingreso, todas las investigaciones muestran que el sufrimiento del desempleado
nunca se reduce a la pérdida de la remuneración. El trabajo es más que el trabajo: cuando se
deshace, los modos de socialización y las formas de integración asociadas corren el riesgo de
romperse.

De la noche a la mañana el desempleado se da cuenta de que ya no es nada y que el

conjunto de relaciones que lo vinculaban con los otros miembros de la sociedad se han roto o
disuelto. Esta “desintegración” individual y social provocada por el desempleo es un hecho tan
viejo como el desempleo mismo en sus formas modernas. Oliver Schwartz (1990) mostró la
vergüenza de sí mismos de los obreros desempleados que, en su casa todo el día, ya no asumen la
mirada de los vecinos a menos que ellos también sean desocupados.

La extensión del desempleo y su trivialización franca lograron que los que lo vivían
asumieran positivamente el estado de desocupado. Nunca lo convirtieron en una situación
aceptable.

Los factores de infelicidad

Las dos últimas décadas también contribuyeron a una profunda “desconstrucción del
mundo del trabajo”. La generalización de la precariedad y de los pequeños trabajos, la flexibilidad
de los horarios, la intensificación del trabajo y el refuerzo de los controles crearon condiciones que
distan de favorecer la emergencia de una relación más feliz con el trabajo.

Un primer aspecto de esta desconstrucción es la transformación de las formas de empleo.

A fines de los años setenta el trabajo temporario, los contratos de duración determinado, las
pasantías, los contratos subvencionados y otras “formas particulares de empleo” involucraban a
menos del 3% de los empleos.

Los trabajadores precarios muestran condiciones de trabajo mucho más malas que las de
los otros asalariados. El empleo temporario, aquel cuyo carácter precario esta jurídicamente
definido, no representa sin embargo más que la parte visible del iceberg. De hecho, existe
continuidad entre la precariedad de derecho y la precariedad de hecho. Como la precariedad, la
subcontratación facilita la gestión, y a veces la disimulación, de los riesgos. Otras formas de
empleo también tienden a degradar el trabajo.

Así, incluso para los asalariados estables de tiempo completo, los horarios, menos
regulados, dependen más de las necesidades de las empresas, aún si esta evolución no es ni
uniforme ni muy rápida. La flexibilidad es, desde el punto de vista de los asalariados, fuente de
rigidez. El paso a las 35 horas de trabajo semanales aceleró la tendencia de la volatilidad de los
horarios y la intensificación del trabajo. Esta intensificación puede asumir varias formas. Se
aumentan las normas para crecentar la producción o se disminuyen los efectivos a producción
constante: se aumenta la proporción de asalariados sometidos a estas normas. Una intensificación
del trabajo también puede resultar de cambios organizacionales más profundos.

La intensidad del trabajo crea múltiples “pequeños” problemas de salud. La intensificación

del trabajo impide al trabajador construir un compromiso entre los objetivos de la producción, sus
competencias y la preservación de su salud. Deben trabajar de manera más rápida, pero no la más
adaptada a sus especificidades personales.

Las formas modernas de organizaciones confieren a los trabajadores cierta autonomía en

los procedimientos del trabajador, pero su intensificación reduce el dominio que tienen y produce,
como las organizaciones taylorianas, una “compresión” del trabajo. Las nuevas organizaciones
demandan más de los trabajadores, que deben demostrar la iniciativa que ayer se les negaba. Pero
su energía, estrechamente canalizada, no puede desplegarse libremente.
Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con su organización - Schvarstein

Salud del sujeto y eficacia de la organización. Actores y personajes.

Anteriormente se propuso concebir el análisis organizacional como el dominio de las

intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus
contradicciones, poniendo el foco de dicho análisis en la organización y la inclusión de la cuestión
acerca de la salud de las personas que la componen. Si la salud de los miembros de la organización
es objeto de preocupación, resulta insoslayable hacerse cargo de dicha salud, tematizarla,
problematizarla, analizarla en el marco de una concepción dialéctica.

Nos referimos en este trabajo a la salud psíquica y tomamos dos definiciones de salud para
comenzar: adaptación activa a la realidad y movimiento de apropiación del acto. Para la primera,
el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificarla. Según la segunda, puede y quiere
apropiarse del acto voluntario y consciente que allí realiza. Se trata de una concepción de la salud
psíquica que remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacer: hacer como acto, acción,
actuación.

La organización aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional. En

el primer caso, el actor es el sujeto de sus actos; en el segundo, se disfraza de personaje para
encubrir una identidad no lograda más allá de esa cáscara.

En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre bajo análisis, siempre dinámica
en relación con un contexto externo e interno. Las relaciones entre el actor y el personaje, y la
distancia entre de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la dialéctica entre internalización
del mundo externo y externalización del mundo interno.

La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de libido

puesta en la organización, expresiones ambas de un sujeto en retirada. La subjetividad del sujeto,
tensada entre un extremo y otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de
subjetivación en la relación individuo-organización. Tal subjetividad emerge entonces del contrato
entre el actor y el personaje, y expresa el juego cruzado con la relación dialéctica necesidad-
satisfacción que da como resultado cuatro escenas en el escenario de la organización:

NECESIDAD SATISFACCIÓN

PERSONAJE a. El trabajo que me disfraza b. El trabajo que me gusta

(para ganarme la vida y nada
más)
ACTOR d. El trabajo que me encubre c. El trabajo que me
compromete
 a. El trabajo que me disfraza, para ganarme la vida y nada más. El personaje aparece
como una necesidad del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le place
fuera de la organización.
b. El trabajo que me gusta. El papel del personaje le genera satisfacción al actor, porque
es parte de su vocación.
c. El trabajo que me compromete moralmente. Se requiere el compromiso íntegro del
actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Escenario típico
de las organizaciones religiosas.
d. El trabajo que me encubre. En esta escena el personaje ha buscado, y encontrado, a su
actor; este último está meramente para satisfacción del personaje.

CONSENTIMIENTO
ALINEADO CALCUTATIVO MORAL
COERCITIVO d - -
PODER REMUNERATIVO d ayb byc
NORMATIVO d - c

La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes, sus diálogos vinculares internos
con otros y consigo mismo en el escenario de la organización, todo eso constituye una
manifestación de su subjetividad en el trabajo (producto) y del proceso de subjetivación que la
genera.

El contrato como “trato con”

Estas dialécticas están signadas por un contrato, que especifica el trato del sujeto con
otros y consigo mismo. El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa, como ya
vimos, entre la autonomía impulsada por su autoestima y la sumisión originada en su
dependencia. Siendo el sujeto un emergente social es históricamente determinado que se
configura en un sistema vincular a partir de interjuego con el contexto, los derechos y aspiraciones
que expresa el contrato al que estamos aludiendo surgen a partir del trato con otros.

Tensiones del contrato psicológico y del proceso de subjetivación del trabajo

El contrato singular de pertenencia a la organización no es estático. Su diseño dinámico es

emergente de la resolución dialéctica de una serie de tensiones implícitas asociadas a los
parámetros presentados.

En el paradigma dependiente, el sujeto busca seguridad en el empleo. Está en posición de

afirmación con respecto a los propósitos del colectivo. El contrato de adhesión, unilateral, similar a
los de “letra chica”, sintiendo que no hay lugar para ninguna aclaración y mucho menos, para una
corrección. La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del
“campo” sobre el “habitus” del sujeto. En efecto, entendido el campo como un conjunto de
relaciones objetivas entre posiciones históricamente definidas, estructuradas en torno a la
distribución de un capital especifico. Esto ocurre porque el capital especifico, en el caso de la
institución del empleo, es el económico, que hoy día sanciona el predominio de los empleadores
en relación con los empleados.

El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte de la

concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y de
adoptar una postura crítica. El sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales
propósitos y tales modos, y su postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a
argumentar y a competir con otros para imponer su criterio. Este sujeto se siente con poder como
para establecer con las autoridades de la organización un acuerdo mutuo y recíproco. Se asume
como “externo” a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya
necesariamente el compromiso con su personaje.

El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y en

tal sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato
paradigmáticos de la institución del empleo, el relacional y el transaccional.

El contrato relacional generalmente es informal, en el sentido de que no se firma cuando

el empleado ingresa a la organización, y rígido en la prescripción de sus términos porque suele
encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. No especifica plazos, pero
se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel.
Otorga una remuneración fija. El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de
trabajo es fijo.

En los tipos paradigmáticos de contratos relacionales, el contratado aparece como un

“tercero” en la relación entre la organización y sus empleados dependientes. Esta tercerización
trae aparejada una modificación en las relaciones de poder, a favor de los empleadores.
Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los plazos de ejecución están pautados, y
el horario de trabajo es flexible en relación con la tarea.

Los contratos dependientes y los autónomos, así como los relacionales y los
transaccionales, son figuras paradigmáticas, diseños ideales que resultan de optar por uno u otro
polo de las tensiones dialécticas que los conforman.

Cabe criticar la tendencia cada vez mayor de los empleadores a imponer contratos
“precarios” a sus empleados, modalidad que remite a aquellos contratos relacionales que se
establecen en términos transaccionales. Esta eliminación de derechos enmascara con la exaltación
de la libertad individual, en una sociedad paradójicamente cada vez más controladora. La
precarización de los contratos instituida por los modelos hegemónicos de empleo tiende a
cristalizar la relación individuo-organización, y a colocar al sujeto en posición de sometimiento
pasivo frente a estas condiciones.
Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica en las organizaciones

La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las

manifestaciones de un sujeto psíquicamente sano. Desde la perspectiva de la teoría crítica, una
forma de discernir acerca de la salud psíquica de estos sujetos estaría dada por el análisis de su
“discurso” acerca de la situación, sus argumentaciones acerca de la pretensión de validez de las
condiciones en que trabajan.

El sujeto santo es capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y
enriquecer el trabajo. Es capaz de argumentar en torno a la rectitud de las intenciones de sus
empleadores. Es capaz de detenerse y preguntar si no entiende.

Si la salud psíquica reside en la capacidad para unir el pensar con el sentir en le hacer, en
necesario también indagar acerca de lo que piensan los sujetos de la situación. La adaptación
pasiva lleva a que estas condiciones de trabajo sean incuestionables, inimaginables otras
alternativas, e inexplicables sus potenciales beneficios.

El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de

desarrollar una conciencia crítica. Soporta, sufre, tolera, es sensible al sufrimiento y al de los
demás, y está abierto al necesario encuentro con otros.