Universitatea Tibiscus din Timișoara, Facultatea de Drept și Administrație publică

Masterat în Instituții de drept european, an I

Drept social comunitar

REFERAT
ASPECTE COMPARATIVE PRIVIND
RELAŢIILE DE MUNCĂ. ÎNCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ

Dragomir M. Cătălina – Mihaela

1
 C U P R I N S

CAPITOLUL I
CONSIDERAŢII GENERALE ASUPRA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Precizări prealabile...............................................................................3

Secţiunea II Noţiunea de încetare a contractului de muncă……………….................3

CAPITOLUL II
CAZURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Încetarea de drept a contractului individual de muncă ...…......…...............4

Secţiunea a II-a Încetarea contractului prin acordul părţilor……...…………….……...7
Secţiunea a III-a Încetarea contractului din iniţiativa salariatului ……...………..…....8
Secţiunea a IV-a Încetarea contractului din iniţiativa unităţii….. .……………………10
§1. Cazurile în care, potrivit dreptului româneasc, unitatea poate avea iniţiativa
desfacerii contractului individual de muncă………………………………...…………….10

CAPITOLUL III
EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Efectele desfacerii contractului individual de muncă……………………...13

Concluzii…………...……………………………………..…………...……………………..15
Bibliografie…………...……………………………………..……………………………….16

2
 CAPITOLUL I
CONSIDERAŢII GENERALE PRIVITOARE LA ÎNCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I
Precizări prealabile

În general, contractul este un act juridic generator de drepturi şi obligaţii în sarcina

părţilor contractante.
Contractul de muncă este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de
muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de persoană încadrată în
muncă - unicul izvor al acestui raport.
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică (persoana încadrată în muncă)
se obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi contractante (unitatea, cel care
încadrează), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post, într-o anumită
localitate sau rază determinată şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de lege şi de acest
contract (respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea normei de muncă etc.). Unitatea se
obligă să retribuie munca prestată şi să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condiţiilor
corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de producţie, îndeplinind toate condiţiile
legale şi contractuale.
Intrând în raporturi juridice de muncă prin încheierea contractului de muncă, persoana
încadrată în muncă îşi exercită dreptul la muncă garantat de Constituţie.

Secţiunea a II-a
Noţiunea de încetare a contractului de muncă

De regulă, un contract îşi încetează existenţa în momentul executării ultimei obligaţii

născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea acestuia (la
contractele cu prestaţie instantanee), fie că obligaţiile se execută după trecerea unui interval
de timp (la contractele cu prestaţii succesive). Astfel, în dreptul comun, modul firesc de
încetare a contractului îl constituie executarea ultimei obligaţii născute din contract.
În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă, această regulă
acţionează numai în parte şi anume pentru contractele de muncă cu durată determinată şi a
contractelor pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Contractele de muncă cu durată
determinată se încheie numai în anumite situaţii expres şi limitativ prevăzute în Codul
Muncii.
Cel mai ades şi ca regulă generală contractele de muncă se încheie pentru o perioadă
nedeterminată. Aceasta nu înseamnă însă că un contract de muncă pe durată nedeterminată
leagă părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă.
Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând prin acordul
părţilor ori din iniţiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condiţiile în care libertatea muncii
este garantată şi nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într-un contract de
muncă.
Spre deosebire de dreptul comun, unde principiul obligativităţii contractelor (art. 969
Cod civil) conferă creditorului dreptul la executarea obligaţiei de către debitor (art. 1073 Cod
civil), la nevoie chiar şi prin constrângere, în dreptul muncii, dimpotrivă, creditorului
(unităţii) nu i se recunoaşte dreptul de a constrânge persoana încadrată în muncă (debitor) în
caz de neexecutare a obligaţiilor, să presteze muncă o durată nedeterminată, astfel cum au

3
convenit şi, în consecinţă, este firesc a se recunoaşte părţilor dreptul de a desface unilateral
contractul încheiat.
CAPITOLUL II
CAZURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea a I
Încetarea de drept a contractului
individual de muncă

Potrivit dispoziţiilor articolului 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca

încetează de drept în următoarele cazuri:

a) La data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică.

Incetarea contractului individual de munca în situatia decesului salariatului sau a
angajatorului persoana fizica este consecinta directa a caraacterului intuitu personae a acestui
contract. În conditiile în care contractul a fost incheiat în considerarea caracteristicilor
personale a partilor, decesul uneia determina incetarea contractului care nu poate continua cu
o alta persoana.

b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau de

punere sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta din
urmă antrenează lichidarea afacerii.
Declararea judecătorească a morţii intervine în cazul în care nu se poate stabili în mod
direct, prin constatări medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoană este dispărută
de la domiciliu şi nu se cunoaşte cu exactitate dacă mai este în viaţă ori nu. Procedura de
declarare judecătorească a morţii este destul de complexă1.
Punerea sub interdicţie a unei persoane are loc atunci când din cauza stării de alienaţie
ori de debilitate mintală (ca boli mintale de durată) este lipsită de discernământul cerut în mod
normal pentru a avea grijă de interese sale.

c) Ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana

juridică îşi încetează existenţa.
Dizolvarea angajatorului persoană juridică poate să aibă loc în doua contexte diferite:
- în urma declanşării procedurii falimentului, la cererea creditorilor sau chiar a
angajatorului (în baza dispoziţiilor legii 64/1995), în situatia în care angajatorul persoană
juridică nu mai poate face faţă datoriilor sale sociale;
- ca urmare a voinţei sociale (în baza dispoziţiilor legii 31/1990 privind societăţile
comerciale), dacă adunarea generală a asociaţilor / acţionarilor decide hotărăşte încetarea
persoanei juridice şi declanşarea procedurii de lichidare şi dizolvare.

1
Declararea judecătorească a morţii presupune de regulă 2 etape: declararea judecătorească a
dispariţiei şi apoi declararea judecătorească a morţii. Declararea dispariţiei intervine dacă o persoană
lipseşte de la domiciliul său şi a trecut un an de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă, cu
îndeplinirea anumitor formalităţi de publicitate. Declararea judecătorească a morţii se face dacă au
trecut cel puţin 4 ani de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă şi cel puţin 6 luni de la
data afişării hotărârii de declarare a dispariţiei. Declararea morţii se poate face şi fără declararea
dispariţiei în cazuri excepţionale (cutremur, naufragiu, război) care conduc în mod cert la concluzia
decesului acelei persoane.

4
 d) La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului.
În mod firesc, un contract individual de muncă încetează la momentul la care salariatul
devine pensionar, în una dintre situaţiile de pensionare reglementate prin dispoziţiile Legii
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Dacă ambele părţi sunt de acord, după încetarea contractului de muncă se poate
încheia ulterior un nou contract de muncă. În acest caz, angajatul va cumula pensia cu
salariul.
e) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă.
Contractul va inceta în aceasta situatie numai daca este vorba despre o nulitate
absoluta care afecteaza întregul contract şi nu numai unele clauze ale acestuia, nulitatea
neputând fi acoperită şi avand efecte atat de grave incat contractul nu poate subzista.

f) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Acest caz priveste situaţia în care un salariat a fost angajat pe un post din care o
persoana fusese anterior concediată, acea persoana a contestat masura concedierii, iar instanţa
a dispus reintegrarea sa în postul detinut anterior printr-o hotarare judecatoreasca definitiva.
În practică, contractul de muncă al salariatului angajat în locul altuia concediat nelegal
va înceta numai dacă salariatul anterior înţelege să solicite angajatorului reintegrarea sa
efectiva în funcţie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu îşi va exercita
efectiv acest drept.

g) Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.
Potrivit dispoziţiilor Codului Penal şi a Codului de Procedură penală, instanţa de
judecată poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei în regim de
detenţie, situaţie care este evident incompatibilă cu executarea unui contract individual de
muncă.
h) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Există anumite profesii pentru a căror exercitare este necesară existenţa unor avize,
autorizaţii ori atestări speciale, cum ar fi de exemplu cazul persoanelor cu atributii de paza şi
protectie, care au nevoie de avizul organelor de politie.

i) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a dispus interdicţia.
Pentru aplicarea acestor dispoziţii este necesară ca hotărârea de condamnare să aibă un
caracter definitiv şi irevocabil şi interdicţia de a exercita o profesie (meserie, funcţie) să fi fost
luată cu titlu de măsură de siguranţă (chiar în absenţa aplicării vreunei pedepse penale) ori
pedeapsă complementară (dacă cea principală este închisoare de cel puţin 2 ani).
Ca măsură de siguranţă, interdicţia menţionată poate fi luată când salariatul a săvârşit
o infracţiune datorită incapacităţii, nepregătirii ori datorită unei alte cauze care îl fac
impropriu exercitării meseriei, funcţiei, profesiei ori ocupaţiei respective.

5
 Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complementară se numără
dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat ori o funcţie, profesie sau
meserie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
j) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
Expirarea termenului prevăzut iniţial în contract antrenează încetarea raportului juridic
de muncă, fără a fi necesară o dispoziţie scrisă (ca act al angajatorului parte în contract) ori
vreo cerere din partea salariatului.
Expirarea termenul constituie modalitatea obişnuită de încetare a contractului de
muncă încheiat pentru o perioadă determinată. Totuşi, acest contract poate înceta şi din
iniţiativa salariatului, cu condiţia de a respecta termenul legal de preaviz, precum şi din
iniţiativa unităţii, pentru cazurile prevăzute de lege.
Expirarea termenului prevăzut iniţial în contract antrenează încetarea raportului juridic
de muncă, fără a fi necesară o dispoziţie scrisă (ca act al angajatorului parte în contract) ori
vreo cerere din partea salariatului.
Întrucât termenul contractului a fost stabilit la încheierea sa prin acordul părţilor, în
literatura de specialitate2 s-a considerat că acesta este de fapt un caz particular al încetării
contractului prin acordul părţilor.
Pe de altă parte, dat fiind acordul prealabil al părţilor cu privire la termenul pentru care
contractul a fost încheiat, expirarea acestui termen atrage încetarea de drept a contractului,
fără nici o altă formalitate.
Prelungirea în fapt a contractului de muncă încheiat pe un anumit termen, înseamnă
transformarea sa, prin tacită reconducţiune, în contract pe durată nedeterminată, dar numai
dacă toate condiţiile pentru ocuparea postului respectiv, inclusiv susţinerea unui examen, au
fost îndeplinite.
Încetarea contractului individual de muncă prin expirarea termenului pentru care a fost
încheiat este o modalitate de încetare a acestui contract cunoscută în toate sistemele de drept,
fie că este considerată o modalitate de încetare de drept a contractului (de exemplu în dreptul
ungar ori în cel olandez), fie că este considerată o încetare prin acordul părţilor.
k) retragerea acordului reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
Asa cum aratam, pentru persoanele cu vârsta cuprinsă intre 15 şi 16 ani este necesar
acordul reprezentantului legal pentru ca un contract individual de muncă sa se încheie şi să se
execute în mod legal.
Lipsa acordului reprezentantului legal la momentul incheierii contractului atrage
nulitatea absoluta a acestuia, în timp ce retragerea acordului, valabil exprimat cu ocazia
incheierii contractului, pe parcursul executarii contractului determina incetarea de drept a
acestuia de la data la care acel acord a fost retras în mod expres.

2
Macovei, D., op. cit., p.43.

6
 Secţiunea a II-a

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor

Codul muncii, în articolul 55, reglementează încetarea contractului de muncă prin

acordul părţilor, de la data convenită de acestea. Reglementarea încetării contractului de
muncă într-un asemenea caz este justificată prin faptul că, de vreme ce încheierea contractului
de muncă se face prin acordul părţilor, firesc este ca acest contract să poată înceta prin
consimţământul lor.
Cu alte cuvinte, dacă părţile prin liberul lor consimţământ au încheiat un act
constitutiv de drepturi şi obligaţii - contractul individual de muncă - nimic nu se opune ca ele
să hotărască în sens opus, să pună capăt acestuia şi actul să-şi producă efectul extinctiv.
Acordul de voinţă al părţilor, în sensul stingerii raportului juridic de muncă, reprezintă
un act juridic bilateral, un mutuus dissensus, constituind - astfel cum s-a arătat în literatura
juridică de specialitate - un adevărat contract în sensul articolului 942, combinat cu articolul
969 alineat 2 din Cod civil.
Aşa forma scrisă la încheierea contractului individual de muncă nu este decât o
condiţie ad probationem, tot astfel nici pentru încetarea contractului de muncă nu este
necesar ad validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris. Este suficient
acordul verbal. Fireşte, nu este necesară nici acordarea de către o parte, celeilalte, a unui
termen de preaviz.
Cu toate că contractul de muncă este un act juridic consensual, totuşi acesta nu
încetează nici chiar în cazul contractului de muncă încheiat pe durată nedeterminată, în
principal, prin acordul părţilor, ci din iniţiativa uneia din părţi - deşi aceasta ar trebui să
constituie o modalitate subsecventă.
Dacă în cazul contractului de muncă încheiat pe durată determinată modul firesc de
încetare este împlinirea termenului ori îndeplinirea lucrării în schimb, la contractul de muncă
încheiat pe durată nedeterminată, acordul părţilor cu privire la încetare ar fi calea normală şi
principală. Aceasta s-ar explica prin aceea că, în conţinutul contractului de muncă încheiat pe
durată nedeterminată, nu este cuprinsă o stipulaţie privitoare la momentul încetării obligaţiei,
astfel că acordul părţilor privind încetarea prestaţiilor este menit să determine ceea ce era
nedeterminat şi anume momentul încetării contractului3.
In ceea ce priveşte categoria contractelor de muncă ce pot fi reziliate prin acordul
părţilor, legea nu conţine nici o prevedere expresă. In consecinţă, părţile raportului juridic de
muncă pot conveni la încetarea contractului de muncă fie că acesta a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, fie pe o durată determinată.
De asemenea, contractul de muncă poate înceta pe acest temei şi în cazul acelor
persoane al căror contract a fost precedat de actul alegerii sau numirii, de aprobarea ori avizul
organului competent, ori a fost precedat sau urmat de emiterea unui act administrativ
individual.
Pentru desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor se cer a fi întrunite
condiţiile prevăzute de articolul 948 Cod civil.
Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul părţilor, consimţământul trebuie
să emane de la părţile contractului de muncă; să fie dat cu intenţia specială de a produce
efecte juridice; să fie serios, precis , nealerat de vreun viciu al voinţei (adică să nu fi fost
determinat de eroare, dol sau violenţă) şi să fie manifestat expres sau să fie explicit.

3
Macovei, D., 1981, p.37, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi..

7
 Deci, consimţământul trebuie să emane de la persoana încadrată în muncă şi de la
organul competent, potrivit legislaţiei în vigoare, a încheia contractul de muncă respectiv - şi
ca atare a consimţi - pe cale de simetrie şi la încetarea acestuia.
Desigur şi persoana încadrată aflată în detaşare poate iniţia rezilierea contractului de
muncă prin acordul părţilor, însă va trebui ca oferta în acest sens să fie adresată atât unităţii cu
care a încheiat contractul de muncă suspendat în principalele sale efecte pe această perioadă -,
cît şi unităţii la care a fost detaşată şi în a cărui colectiv de muncă se află încadrată temporar.
Este neîndoielnic că o ofertă de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor nu poate
proveni de la organele unităţii la care persoana încadrată a fost detaşată, fie şi numai pentru
faptul că contractul nu s-a încheiat cu această din urmă unitate.
Desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor se realizează pe calea ofertei
urmată de acceptare, iniţiativa putând aparţine oricăreia dintre părţi, contractul desfăcându-se
dacă intervin cele două manifestări de voinţă. Oferta trebuie să fie fermă, cu alte cuvinte, să
exprime voinţa neîndoielnică a părţii (persoana încadrată în muncă şi unitatea) de a pune
capăt contractului în cazul în care va fi acceptată. Propunerea de încetare a contr0actului de
muncă este o ofertă care însă încetează atunci când nu este acceptată.
Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă este cenzurabil de către
organele de jurisdicţie a muncii competente în cazul sesizării cu acţiune în anulare. Dacă
această acţiune este admisă, persoana respectivă este îndreptăţită la reintegrare şi la plata unei
despăgubiri cuvenită pe timpul cît nu a putut presta munca datorită actului declarat nul.
Acordul părţilor valabil exprimat cu privire la desfacerea contractului de muncă are ca
efect principal stingerea raportului juridic de muncă. Dacă contractul a încetat prin acordul
părţilor, desigur că ulterior unitatea nu-l mai poate „desface" pentru alt motiv, de exemplu,
disciplinar, ori pentru necorespunderea sub raport profesional. In caz contrar, şi dacă s-a ivit
un litigiu, organul jurisdicţional va reţine că contractul de muncă a încetat anterior prin
acordul părţilor, şi deci nu va mai fi necesar să examineze temeinicia desfacerii acestui con-
tract.
De asemenea, retragerea ulterioară a ofertei de către persoana încadrată în muncă este
ineficientă. Deci, până în momentul realizării acordului (acceptarea ofertei de către cealaltă
parte) ofertantul poate reveni, unilateral, asupra cererii sale ; în schimb, după momentul
respectiv, revenirea asupra acordului este posibilă numai prin consensul părţilor.
Contractul de muncă încetează tot prin acordul părţilor, atunci când salariatul
absentează o perioadă de la serviciu şi nu încasează salariul (iar unitatea nu desface contractul
respectiv pe motive disciplinare).

Secţiunea a III-a
Încetarea contractului din iniţiativa salariatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (potrivit dispoziţiilor

articolului 79 Codul Muncii) constituie o consacrare specifică a principiului libertăţii muncii.
Uzual, desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către salariat se numeşte demisie.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze decizia sa şi nici să demisioneze în scris. Dacă
preavizul se comunică angajatorului verbal este necesar – ca şi în cazul oricărui act de voinţă
– să fie clar şi neechivoc.
Pentru ca desfacerea contractului de muncă să nu-l prejudicieze pe patron, salariatul
trebuie să acorde angajatorului un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare înainte, iar dacă
deţine o funcţie de conducere, preavizul este de 30 zile.

8
 Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea sa, fără să se includă însă şi
ziua comunicării (spre a nu se scurta durata termenului respectiv). Nerespectarea termenului
de preaviz şi părăsirea serviciului constituie abatere disciplinară şi poate fi sancţionată
disciplinar prin desfacerea contractului de muncă.
Concomitent, ca urmare a părăsirii intempestive a locului de muncă, persoana în cauză
va putea fi obligată la plata de despăgubiri datorate angajatorului. Proba prejudiciului suferit îi
revine celui care angajează în muncă.
Deoarece în perioada preavizului cel în cauză trebuie să presteze munca, rezultă că
preavizul nu poate fi dat în intervalele de timp în care salariatul se află în concediu de orice
fel. În cazul în care concediul (medical, cu plată etc.) survine pe perioada preavizului, acesta
se va prelungi în mod corespunzător.
Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului de muncă, este definitiv şi
operează de drept. Retractarea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.
La iniţiativa salariatului, contractul de muncă încetează în momentul împlinirii
termenelor de 15 sau, după caz, 30 de zile, nefiind necesară în acest scop, nici o aprobare a
angajatorului.
Este posibil însă ca angajatorul să aprobe încetarea contractului de muncă înainte de
îndeplinirea termenului respectiv, situaţie în care temeiul de desfacere a acestuia este altul, şi
anume acordul părţilor (la data la care a fost aprobată cererea salariatului). În schimb, nu este
posibilă acordarea transferului după ce contractul de muncă a încetat din iniţiativa salariatului.
Ca o regulă nou introdusă prin actualul Cod al Muncii şi care este în spiritul
reglementărilor europene, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa unilaterală a salariatului este o
modalitate cunoscută în toate sistemele de drept şi întotdeauna salariatul are obligaţia de a
acorda angajatorului un preaviz.
În dreptul francez durata acestui preaviz este determinată de lege, de convenţia ori
contractul colectiv de muncă ori, în lipsa acestor prevederi, de practica locală din profesia
respectivă (articolul L122-5 din Codul Muncii francez).
Spre deosebire de dreptul român, unde salariatul datorează despăgubiri unităţii numai
dacă nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucură de deplină libertate în ceea ce priveşte
motivele încetării contractului, atât în dreptul danez cât şi în cel francez, angajatorul are
dreptul la despăgubiri în cazul în care contractul de muncă a fost desfăcut abuziv din iniţiativa
salariatului şi astfel s-a produs un prejudiciu în patrimoniul angajatorului.
Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucură deopotrivă de protecţia legii în faţa
actelor abuzive ale salariaţilor şi nu sunt supuse unei „prezumţii de vinovăţie”, aşa cum se
conturează poziţia lor juridică în cadrul sistemelor de drept din statele fost comuniste.

9
 Secţiunea a IV-a
Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului

Cazurile în care, potrivit dispoziţiilor dreptului românesc, angajatorul poate

avea iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă.

Cazurile în care angajatorul poate avea iniţiativa luării măsurii unilaterale a desfacerii
contractului de muncă a unui salariat sunt expres şi limitativ prevăzute în articolele 61 şi 65
din Codul Muncii.
Această reglementare a cazurilor şi condiţiilor desfacerii contractului de muncă din
iniţiativa unităţii este considerată în literatura de specialitate drept una dintre garanţiile
esenţiale ale stabilităţii în muncă4.
Unitatea poate (deci, de regulă, nu este obligată) să dispună unilateral desfacerea
contractului de muncă numai în următoarele cazuri:
a) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziţiilor articolului 65 din Codul
Muncii, în cazul în care desfiinţarea sau reorganizarea locului de muncă ocupat de salariat
este cauzată de dificultăţile economice, de transformările tehnologice sau de reorganizarea
activităţii angajatorului.
Pentru aplicarea acestor dispoziţii trebuie ca reorganizarea să fie efectivă şi să
corespundă unei nevoi reale. Reînfiinţarea postului îndată după concedierea salariatului şi
încadrarea pe postul respectiv al altei persoane, poate să conducă la concluzia relei-credinţe a
angajatorului.
Desfacerea contractului de muncă este legală dacă a fost desfiinţat într-adevăr postul şi
nu numai dacă a fost suspendat din schemă sau i s-a schimbat doar denumirea, dar atribuţiile
au rămas aceleaşi.
Dacă sunt mai multe posturi de aceeaşi natură – afectate prin reducere – şi există
posturi vacante, unitatea în mod obligatoriu trebuie să le desfiinţeze mai întâi pe cele vacante
şi numai sub această condiţie le poate desfiinţa apoi şi pe cele neocupate.
Spre a fi de aceeaşi natură, posturile nu trebuie să fie identice; sunt calificate drept
posturi de aceeaşi natură cele asemănătoare ca atribuţii de serviciu, acelaşi grad de
răspundere, destinate să servească unor activităţi similare, reclamând aceeaşi pregătire
profesională; elocvente, din acest punct de vedere, sunt fişele posturilor în cauză5.
Pe aceste baze, după reducerea posturilor libere din cadrul celor de aceeaşi natură,
unitatea poate să facă selecţia persoanelor în cauză (încadrate pe posturile respective) şi să
treacă la desfacerea contractelor de muncă. În acest context este atributul exclusiv şi de
necontestat al angajatorului ca, în raport cu criteriile sale de performanţă, să stabilească care
dintre respectivele persoane vor fi disponibilizate şi care vor fi menţinute în funcţie. Aceasta
constituie o problemă necenzurabilă de către instanţa de judecată.

4
Ştefănescu, I.T., 1999, p. 222, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti; Popescu, A.,
1996, p. 150. Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţiei "România de Mâine", Bucureşti.
5
Bădică, Gh., 1998, p.164, Contractul de muncă, Editor Tribuna Economică, Bucureşti.

10
 Dacă restrângerea activităţii vizează mai mulţi salariaţi – încadraţi pe posturi de
aceeaşi natură – prin contractele colective de muncă pot fi stabilite şi o serie de alte criterii, în
principal, de ordin social, cum ar fi:
- reducerea personalului să vizeze, în primul rând, pe cumularzi, pensionari şi pensionabili;
- să se ţină seama de numărul de copii;
- dacă sunt afectaţi doi soţi (care lucrează la acelaşi angajator) se desface contractul de muncă
soţului care are salariul mai mic.
În aceste cazuri, criteriile stabilite prin contractele colective de muncă sunt obligatorii.
După aplicarea lor, se iau în considerare criteriile strict profesionale pentru salariaţii aflaţi pe
posturi ocupate şi de aceeaşi natură.
Cu titlu de exemplu, prin Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional pentru anii
2007- 2010 s-au stabilit următoarele:
„ART.81. - (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea
posturilor vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale
celor care cumuleaza pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de
cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana
salariatului vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface
contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se
poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de
reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii,
barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie,
precum si pe salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare
la cererea lor.
(3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o
forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea
un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-
o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri
pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura
desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.
(4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi
situatie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.”
b) Salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale
de muncă, inclusiv normele de comportare.
Desfacerea contractului de muncă al unui salariat în temeiul acestor dispoziţii
presupune fie săvârşirea cu vinovăţie a unei fapte grave care perturbă substanţial activitatea
unităţii, fie încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă (de serviciu).

11
 Calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei
nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv, astfel încât continuarea
raporturilor de muncă cu respectivul salariat să nu mai fie posibilă.
Pe de altă parte, săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare este suficientă dacă se
pune astfel în evidenţă o anumită persistenţă a salariatului în încălcarea cu vinovăţie a
obligaţiilor de serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilităţii continuării
raporturilor de muncă cu respectivul salariat.
Desfacerea contractului de muncă pentru săvârşirea uneia sau mai multor abateri
disciplinare reprezintă cea mai gravă sancţiune care se poate aplica în această situaţie (dintre
sancţiunile posibile reglementate prin dispoziţiile articolului 264 din Codul Muncii).
În aceste condiţii individualizarea sancţiunii trebuie să se facă ţinând seama de
multiple criterii – cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, urmările
faptei, persoana făptuitorului, gradul de vinovăţie, antecedentele sale. Doar prin analiza
cumulată a acestor elemente trebuie să se ajungă la concluzia că măsura desfacerii
contractului de muncă este singura posibilă în situaţia dată.
În practica judiciară s-a decis că desfacerea disciplinară a contractului de muncă se
justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând
interdicţiile stabilite expres de legea comercială sau prin clauza de neconcurenţă inclusă în
contractul individual sau colectiv de muncă6.
În practica judiciară s-a decis că nu poate atrage desfacerea disciplinară a contractului
de muncă atitudinea critică a unui lider sindical, chiar dacă a depăşit anumite limite,
determinată de situaţia conflictuală creată de unitate (patron) prin văditul dezinteres faţă de
probleme grave ale salariaţilor.
c) În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30
de zile, în condiţiile Codului de procedura penala.
Temeiul desfacerii contractului de muncă în acest caz îl constituie absenţa prelungită a
salariatului de la locul de muncă, absenţă care poate influenţa negativ activitatea societăţii
angajatoare.
Aceste prevederi se aplică fie că este vorba de arestare preventivă ori de arestare după
condamnare şi indiferent dacă fapta pentru care salariatul a fost arestat are ori nu legătură cu
locul său de muncă.
În cazul în care plângerea penală a fost făcută de unitate sau persoana a fost trimisă în
judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, trebuie dispusă obligatoriu
suspendarea din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970, iar desfacerea contractului de muncă se va
putea face numai ulterior, dacă persoana a fost menţinută în stare de arest mai mult de 60 zile.
Adoptarea măsurii înainte de trecerea termenului legal de 30 de zile antrenează
nulitatea acesteia, totuşi nulitatea este acoperită dacă detenţia se prelungeşte peste termenului
de 30 zile7.
În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru fără să i se fi desfăcut,
între timp, contractul de muncă, unitatea nu mai poate desface contractul de muncă al acestui
salariat în temeiul dispoziţiilor articolului 130 litera j), pe motiv că salariatul a fost arestat mai
mult de 30 de zile, întrucât această măsură nu se mai justifică.

6
Sanda Ghimpu şi Ţiclea, Al., op. cit., p. 255.
7
Sanda Ghimpu, Ţiclea, Al., op. cit., p.257.

12
 CAPITOLUL III
EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii nu conţine o reglementare unitară privind efectele produse de încetarea

contractului de muncă, dar aceste efecte pot fi stabilite prin analiza unor dispoziţii cuprinse în
acest cod şi în alte acte normative.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii determină o categorie de efecte
comune tuturor cazurilor prevăzute de articolul 55 Codul muncii, precum şi efecte care sunt
proprii fiecărui caz de desfacere a acestui contract.
Un prim efect al desfacerii contractului de muncă este încetarea raportului juridic
stabilit între unitate şi persoana încadrată în muncă prin încheierea acestui contract, deci
încetarea obligaţiilor asumate de părţile contractante. Prin desfacerea contractului de muncă
cel în cauză îşi pierde calitatea de persoană încadrată în muncă şi, în consecinţă, nu mai este
ţinut la prestarea muncii în folosul unităţii şi nu mai are nici dreptul la retribuţie. Acest prim
efect se întâlneşte de altfel şi în celelalte cazuri de încetare a contractului individual de
muncă.
Contractul de muncă nu poate fi desfăcut cu efect retroactiv. De altfel, prestaţiile
părţilor fiind succesive şi ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat.
În ceea ce priveşte data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcţie de
modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractului de
muncă din iniţiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea
perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renunţă la preaviz.
În cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa unităţii, data încetării
raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de unitate a fost comunicată salariatului,
deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte. Totuşi, dacă suntem în
prezenţa unui caz în care se impune şi acordarea unui preaviz, încetarea raporturilor de muncă
va avea loc numai după expirarea preavizului.
În cazul încetării contractului prin acordul părţilor data încetării este data la care partea
care a făcut oferta a luat cunoştinţă de acceptarea acesteia sau data ulterioară convenită de
către părţi pentru încetarea raporturilor de muncă. În cazul încetării contractului prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat data încetării este data la care expiră perioada stabilită.
Unitatea care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i
creeze condiţiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea,
echipamentul de protecţie etc.), să o descarce de atribuţii.
De asemenea, unitatea este obligată să scoată fostul salariat din evidenţa serviciului
personal, să îi întocmească nota de lichidare şi să o predea persoanei respective, să facă plata
drepturilor cuvenite până la data încetării raportului de muncă.
În cazul în care unitatea nu recunoaşte decât parţial drepturile pretinse de către
persoana în cauză, ea este obligată de această dată să-i plătească suma necontestată, iar
sumele contestate vor fi stabilite de către organele de jurisdicţie a muncii, la cererea persoanei
interesate.
După desfacerea contractului de muncă, unitatea este obligată să elibereze carnetul de
muncă, completat la zi cu toate datele cerute de lege, inclusiv data desfacerii contractului de
muncă, a motivului şi a textului de lege respectiv, dacă unitatea a fost cea care a păstrat
carnetul de muncă al salariatului pe perioada contractului de muncă.
În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s-a aflat în păstrarea Inspectoratului
Teritorial de Muncă, unitatea are obligaţia de a face o adresă către această autoritate prin care
să îi comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza cărora funcţionarii acestui
Inspectorat vor face menţiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.

13
 De asemenea, unitatea este obligată a elibera persoanei respective o dovadă privind
situaţia debitelor pe care le are la unitatea respectivă. În cazul în care salariatul are de plătit un
debit pe care unitate îl reţinea din salar, potrivit reglementărilor legale, va avea loc o
transmitere a titlului executoriu către noua unitate unde respectivul salariat se angajează.
În cazul în care salariatul nu se angajează la o altă unitate, executarea respectivului
titlu se va putea face potrivit dispoziţiilor dreptului comun în materie.
Drepturile şi obligaţiile patrimoniale ale persoanei încadrate în muncă al cărei contract
a încetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia. Astfel, în legătură cu
prejudiciile cauzate unităţii în timpul executării contractului de muncă, fostul Tribunal
Suprem a statuat că „decesul celui vinovat de producerea pagubei nu înlătură aplicarea
normelor referitoare la răspunderea materială, deoarece paguba produsă în legătură cu munca
nu s-a putut transforma datorită acestei împrejurări accidentale într-o pagubă produsă în
condiţiile dreptului comun.
La cererea fostului salariat unitatea are obligaţia de a-i elibera o adeverinţă din care să
rezulte natura activităţii prestate în cadrul său şi rezultatele obţinute în muncă, însoţite
eventual de o caracterizare a salariatului.
Un alt efect priveşte persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire
profesională, de perfecţionare, specializare ori ridicare a calificării şi al căror contract de
muncă a fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s-au
obligat să lucreze în unitate.
Intr-o atare situaţie, persoanele respective sînt obligate să despăgubească unitatea
pentru cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul şcolarizării, mai puţin partea
corespunzătoare timpului lucrat până la încetarea raporturilor de muncă.
Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii produce efecte şi asupra
vechimii neîntrerupte în muncă şi asupra vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate. Astfel,
această măsură întrerupe, de regulă, vechimea neîntreruptă în muncă şi vechimea neîntreruptă
în aceeaşi unitate.
Totuşi, în condiţiile actuale în care vechimea neîntreruptă în muncă ori în aceeaşi
unitate nu mai produce efectele pe care le avea înaintea anului 1989, aceste efecte fiind
sporadice şi ţinând de multe ori de acordul părţilor de a acorda anumite sporuri salariale,
importanţa vechimii neîntrerupte şi pe cale de consecinţă efectele negative ale pierderii
acesteia s-au diminuat considerabil.
Un alt efect al încetării contractului individual de muncă îl constituie încetarea pe cale
de consecinţă a contractului de locaţiune încheiat de salariat cu unitatea în cazul în care
aceasta i-a asigurat şi o locuinţă pe durata contractului de muncă.

14
 CO N C L U Z I I

În prezent, contractul individual de muncă reprezintă, alături de actele normative în

vigoare şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, precum şi la
nivelurile superioare, un important instrument de reglementare a raporturilor de muncă, într-
un context în care diversitatea condiţiilor concrete din unităţile economice şi evoluţia socio-
politică modifică esenţial concepţiile tradiţionale din dreptul muncii, în particular, şi din
întreaga sferă a dreptului, în general.
Analiza contractului individual de muncă, în general, şi a aspectelor privind încetarea
acestuia, în particular, nu reprezintă în nici un caz o noutate în domeniul dreptului muncii.
Încercarea de a sintetiza prin acestă lucrare diferite aspecte privind contractul
individual de muncă a fost potenţată de dorinţa ca, pornind de la aspectele caracteristice
sistemului român de drept, să evidenţiem modul în care aceleaşi aspecte, dar şi multe altele
sunt reglementate în diverse sisteme de drept ale lumii.
Prezentarea unor aspecte de drept comparat, lucru pe care nu l-am întâlnit aproape deloc în
literatura de specialitate din ultimul deceniu, este utilă pentru cunoşterea modului de abordare
a problemei în alte legislaţii şi pentru ca, poate, practica să se adapteze, alături de legislaţie,
tendinţelor moderne manifestate în statele cu tradiţie în domeniu şi chiar să prefigureze
adoptarea în legislaţie a acestor tendinţe.
În condiţiile în care, aşa cum arătam, literatura română nu a aprofundat problema
contractului individual de muncă în dreptul comparat, am apelat la legislaţia străină, la care
am avut acces în covârşitoarea sa majoritate prin intermediul Internet-ului, legislaţie pe care
am analizat-o în aspectele pe care le-am găsit relevante în raport cu dispoziţiile româneşti în
materie.
Am opiniat pentru clasificarea legislaţiilor statelor lumii în două mari categorii:
legislaţia din statele fost comuniste, care păstrează o evidentă notă comună prin modul de
reglementare a problematicii încetării contractului individual de muncă şi legislaţia statelor cu
o îndelungată tradiţie democratică, în care normele de dreptul muncii restrâng mult mai puţin
libertatea părţilor.
Astfel, în legislaţia unor state precum Ungaria ori China, legislaţii a căror asemănare
cu dreptul român, în materia încetării contractului individual de muncă, este considerabilă,
libertatea angajatorului de a proceda la desfacerea unui contract de muncă este strict
delimitată de prevederi legale care stabilesc expres cazurile în care poate fi luată o asemena
măsură. Alături de reglementarea cazurilor exprese, aceste legislaţii stabilesc şi diverse
interdicţii de luare a măsurii, precum şi o procedură detaliată de urmat.
În cel de al doilea sistem, al statelor cu o bogată tradiţie democratică, angajatorul se
bucură de o mult mai mare libertate în luarea deciziei de desfacere a unui contract individual
de muncă. Legea nu reglementează cazurile în care o asemenea măsură poate fi luată, iar
organele competente intervin, la cererea salariatului, numai în măsura în care decizia se
dovedeşte injustă.
În ceea ce priveşte măsurile care pot fi luate de instanţă în cazul unei desfaceri injuste
a contractului individual de muncă, legislaţiile analizate (din Franţa, Marea Britanie,
Danemarca, Japonia, Canada) prevăd ca regulă generală obligarea unităţii la plata de
compensaţii băneşti, în diferite limite. Se admite şi obligarea unităţii la reintegrarea
salariatului, dar chiar şi aici unitatea are un cuvând de spus în sensul că i se recunoaşte dreptul
de a alege să plătească anumite compensaţii băneşti în loc să procedeze la reintegrare.

15
 B I B LI OG RAFI E

I. Lucrări de specialitate.
1. Ştefănescu, I.T., 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti.
2. Bădică, Gh., 1998, Contractul de muncă, Editor Tribuna Economică, Bucureşti.
3. Belu Magdo, Monna-Lisa , 2002, Conflictele colective şi individuale de muncă, Ed. All
Beck, Bucureşti.
3. Filip, Gh.., Leik, A., Mantale, M., 1997, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura
Graphix, Iaşi.
4. Firoiu, D., 1996, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi.
5. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, A., 1998, Dreptul Muncii, Casa de editură şi presă "Şansa" S.R.L.,
Bucureşti.
6. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, Al., 2001, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti.
7. Macovei, D., 1981, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi, p.17.
8. Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., 2002, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris.
9. Popescu, A., 1996, Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţiei "România de Mâine",
Bucureşti.

II. Articole.
1. Athanasiu, Al., Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă,
"Dreptul" nr.12/1991.
2. Beligrădeanu, Ş., Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă, în Revista "Dreptul"
nr.6/1991.
3. Beligrădeanu, Ş., Examen de ansamblu asupra Legii 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, în Revista "Dreptul" 1/2000.

III. Acte normative.

1. Constituţia României, 1996, Regia Autonomă "Monitorul Oficial", Bucureşti.
2. Codul Muncii, 2003, revizuit 2005, 2006, Editura Lumina Lex, Bucureşti.
3. Legea 54/1991 privind sindicatele.
4.egea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
5. Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă.
6. Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.
7. Legea 31/1990 republicată.
8. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 9/1997.

IV. Site-uri pe Internet

1. http://natlex.ilo.org – Organizaţia Internaţională a Muncii.
2. http://www.rabenou.org
3. http://www.legifrance.gouv.fr
4. http://www.adminet.com
5. http://www.lawguru.com.ilawlib.

16