Discuţiile legate de rolul climatului organizaţional în buna desfăşurare a activităţii la

nivelul unei organizaţii se regăsesc în diferite forme în majoritatea tratatelor de psihologie

organizaţională şi au apărut pe fondul reaşezării acestora – indiferent de natura lor, atât la nivel
structural, cât şi funcţional – pe principii occidental pragmatice.
Se poate spune că noţiunea de climat de muncă a fost aproape necunoscută până în anii
’50, aceasta fiind perioada care a marcat apariţia şi dezvoltarea acestui cadru conceptual, aşa
cum a fost formulat de către Lewin. Studiile efectuate asupra grupurilor şcolare au pus în
evidenţă comportamentele umane (Lewin, 1951; Lewin, Lippit et White, 1939).
Aceste experimente au confirmat justeţea formulei C=f(PxE), conform căreia
comportamentul individului (C) este influenţat de propria sa personalitate (P), adică aptitudini,
caracteristici psihice şi psihologice, în interacţiune cu mediul în care acestea se găsesc (E).
Modificând mediul, teoretic este posibilă orientarea într-un sens dat a comportamentului
majorităţii indivizilor din mediul respectiv, acesta având o mare influenţa asupra lor. Evident,
varietatea schimbărilor conduitelor individuale variază de la un individ la altul, deoarece
factorul P modulează efectele lui E, dar în ansamblu noile comportamente vor fi mai mult sau
mai puţin în această direcţie. (Brunet et Savoie, p.180).
Pentru a descrie dinamica care leagă comportamentul uman de stimulii din mediu,
Lewin (1951) nota : „Pentru a caracteriza câmpul psihologic, trebuie să ţinem cont de
elementele specifice ca scopurile particulare, stimuli, nevoile şi relaţiile sociale care
caracterizează acest câmp de cercetare, de atmosferă - prietenia, atmosfera calmă sau ostilă –
sau gradele de libertate. Aceste caracteristici sunt un tot psihologic important. Atmosfera
psihologică este o realitate empirică care oferă fapte stiinţifice descriptibile.” (Lewin, p. 241).
Ecuaţia C = f (P x E) are utilitate analitică pentru a înţelege şi, ulterior a schimba
conduitele indivizilor în interiorul sistemelor sociale. În acelaşi timp ele comportă un postulat
restrictiv. În sfârşit, ea demonstrază că lumea socială se poate diviza foarte net între
comportamente, persoane şi mediu, că persoanele pot fi cosiderate separarat de contextul social
în care ele evoluează, că direcţia de influenţă este unidirecţională, iar mediul poate influenţa
oamenii (Denison, 1996). Aceasta demonstrează că muncitorii supuşi analizei acestui câmp de
forţe sunt consideraţi ca deschizători ai unui climat dat, dar nu şi creatorii acestuia. Noţiunea
de interacţiune între individ şi mediul său social nu este luată în calcul în ecuaţia lui Lewin (asta
nu înseamnă că Lewin refuză ideea unei alte interacţiuni). Aceasta face că cele mai multe studii
publicate asupra climatului de muncă s-au axat pe caracteristicile mediului de muncă pentru a
prezice sau schimba conduitele indivizilor sau organizaţiilor.
 Anii ’60 au fost în mod special preocupaţi de ideea de climat de muncă. Introdus în 1960
de Gellerman, acest concept se referea metaforic la condiţiile meteorologice şi la temperatura
fizică, iar din punct de vedere social, la atmosfera care se găsea într-un mediu dat. În 1967, R.
Likert publică The Human Organization, o suită de studii efectuate de-a lungul unui sfert de
secol, în care fundamentează existenţa, definiţia, rolul şi efectele climatului de muncă.
Pe linia gândirii lui Lewin, climatul a fost conceput ca fiind ceva măsurabil şi cu
influenţă asupra conduitelor individuale şi organizaţionale, în ciuda divergenţelor privind
maniera de a-l înţelege şi, în consecinţă, de a-l măsura. Aceste divergenţe s-au împărţit în trei
şcoli de gândire (Tanguiri şi Litwin, 1968), care au aderat totodată la ideea că acesta (climatul)
nu este confirmat decât dacă este recunoscut de către o parte substanţială a populaţiei de studiat.
Astfel, climatul de muncă a fost conceptualizat ca fiind fie un ansamblu de condiţii
structurale căruia i se supune în mod obiectiv un grup de actori (măsura multiplă de atribute
organizaţionale obiective), fie un ansamblu de reacţii comune ale actorilor (măsura perceptuală
a atributelor individuale), fie un ansamblu de percepţii împărţite de către un grup de actori cu
privire la procesele funcţionale ale organizaţiei cu care ei sunt confruntaţi (măsura perceptuală
a atributelor organizaţionale).

1.8. Climatul ca o reacţie comună a actorilor

Conform acestei abordări aşa-zis subiectivă, individul interpretează şi răspunde unor

variante situaţioniste într-o manieră care lui îi este, înainte de toate, psihologic semnificativă,
şi nu doar pe baza unor condiţii externe obiective. La începuturile sale, această măsura a
climatului se înrudea foarte tare cu aceea a satisfacţiei. Mai târziu, Joyce et Slocum (1984) au
pus în evidenţă climatele obiective, grupe de indivizi neaparţinând aceleiaşi unităţi
administrative, dar împărţind totuşi o experienţă trăită comparabilă în privinţa muncii. Această
similitudine este explicată prin intermediul personalităţii, astfel încât, indivizi asemănători din
punctul de vedere al personalităţii, chiar dacă expuşi la condiţii obiective diferite, pot trăi
experienţe comparabile (Brunet et Savoie, p.188). Aceste climate sunt zise colective sau
psihologice în sensul în care îşi dau seama de o experienţă trăită actuală comună la mai mulţi
indivizi, mai puţin contând localizarea lor în organizaţie. Astfel, indivizii neîncrezători riscă să
perceapă mediul extern ca pe o ameninţare, oriunde ar fi ei în organizaţie, idiferent dacă acest
mediu este sau nu o ameninţare.

1.9 Climatul ca o configurare de atribute organizaţionale obiective

 Identificat de asemenea ca o „concepţie structurală” (Schneider, Reichers, p.19-39),
această abordare consideră climatul ca pe ceva existând în sine, ca o caracteristică şi ca un
atribut aparţinând organizaţiei. Această şcoală de gândire presupune că acesta (climatul
organizaţional) rezultă din faptul de a fi în mod colectiv, expus unor condiţii obiective comune,
cum ar fi mărimea întreprinderii, gradul de centralizare, numărul de nivele ierarhice, tipul de
tehnologie utilizată, gradul de formalizare. În zilele noastre, se consideră că această abordare
are contribuţia de a pune accentul pe determinanţii structurali ai climatului organizaţional. În
acest fel, cercetările lui Lawler, Hall et Oldham (1974) au confirmat existenţa unor legături
previzibile între caracteristicile structurale ale unei organizaţii şi climatul muncii (Brunet et
Savoie, p.187).

1.10. Climatul ca percepţie comună a atributelor organizaţionale

Din prisma acestei optici climatul apare ca „un anasamblu de atribute ale organizaţiei,
descriind relaţia dintre actori şi organizaţie ca fiind masurată de percepţia pe care şi-o fac
majoritatea actorilor de felul în care ei sunt trataţi şi gestionaţi” (Roy, p. 34). Actorii
organizaţiei se sprijină în mod natural pe aceste caracteristici pentru a descrie climatul care se
prevalează din mediul lor de muncă, adică gradul de autonomie, consideraţia arătată în timpul
muncii, modul de a mobiliza personalul, etc. Această abordare recunoaşte atributelor
organizaţionale obiective rolul de determinanţi ai climatului (abordarea structurală), şi
persoanei, un rol de moderator al percepţiei despre climat (abordarea subiectivă), dar climatul
muncii se naşte din similitudinea percepţiilor cât şi din felul de a fi tratat.
Ulterior, ideea de climat a prins rădăcini prin experimentele pe care cercetătorii le-au
realizat asupra climatului social artificial – celebrele climate autocratice, democratice şi
permisive, de tip laisser-faire.
Anii ’70 au adus o contribuţie importantă în studiul climatului organizaţional, în
operaţionalizarea acestui construct. În 1983, Brunet a realizat un rezumat al cercetărilor din
ultimii cincizeci de ani. În chestionarul său numărul dimensiunilor reţinute pentru a măsura
climatul organizaţional, de muncă, a variat în funcţie de autorii anteriori. Dimensiunile acestuia
au fost caracterizate de percepţia împărtăşită de toţi membrii organizaţiei. Totodată, un
ansamblu de dimensiuni cheie apar frecvent în toate tipologiile (Brunet, Savoie, p.190) :
- gradul de autonomie în muncă;
- gradul de control asupra propriei munci;
- calitatea mediului psihic;
 - consideraţia şi respectul pentru muncă;
- calitatea relaţiilor intergrupale;
- modalităţile de motivaţie.
Instrumentele de măsură au constituit vârsta de aur a climatului organizaţional, acestea
măsurând elementele aparţinând universului experienţial al angajaţilor, aşa-zisa „aură” de care
se înconjoară toţi titularii unui post, la diverse nivele ierarhice. Ea este compusă de
responsabilităţile încredinţate, de grupul uman în care fiinţează, de mediul psihic şi tehnologic
în care lucrează. Calitatea relaţiilor care se stabilesc între titularii posturilor şi cele trei
componente ale universului de muncă indică modul în care climatul este perceput. Când
majoritatea angajaţilor unei organizaţii au o percepţie similară asupra acestuia se naşte un climat
de muncă, împărtăşit şi reprezentativ de toţi muncitorii.
Conceptul de climat organizaţional este un concept nou, astfel că se poate spune că
definiţiile sale au evoluat de-a lungul anilor, precum şi de-a lungul studiilor efectuate. Din
perspectivă globală, se poate spune, în câteva cuvinte, despre climatul organizaţional că este
personalitatea unei organizaţii care influenţează comportamentul angajaţilor, al muncitorilor
(Brunet, 1983; Goodlad, 1984; Tye, 1974: voir Deer, 1980).
Pentru Cornell (1955), climatul organizaţional se referă la „percepţiile indivizilor
asupra muncii sau a rolurilor lor, în relaţie cu ceilalţi şi asupra rolurilor deţinute de alţii în
organizaţie” (Cornell, apud. Thomas, 1976, p. 222). După Katz şi Khan (apud. Thomas, 1976),
climatul organizaţional rezultă în urma interacţiunii mai multor factori: norme, valori, reguli
interne şi externe, comunicare, autoritate, care se reflectă în mediul organizaţiei.
Definiţia climatului variază în funcţie de dimensiunile considerate importante pentru a
crea climatul, de variabilele conţinute de această dimensiune şi de tehnicile de măsură ale
angajaţilor (Anderson, 1982). Despre climatul organizaţional, James şi Jones (1974), afirmă că
cercetătorii sunt în continuare preocupaţi de dezvoltarea unor instrumente de măsură a
climatului şi de definirea conceptului. Aceştia au identificat trei abordări care caracterizează
măsurarea climatului organizaţional: identificarea atributelor organizaţionale, a percepţiilor
asupra atributelor individuale şi măsura percepţiilor asupra atributelor organizaţionale.
Pentru Schein, climatul organizaţional este „manifestarea culturii organizaţionale”. El
se referă la aspectele „perceptibile” care se traduc în felul de a face şi de a fi in organizaţie şi
care ţin de o cultură mult mai profundă. „Climatul îşi are locul în psihic, în emoţiile angajaţilor,
în experienţele vizitatorilor sau noilor angajaţi, precum şi în nenumăratele artefacte care sunt
văzute, auzite şi simţite. Este aproape evident că prin el însuşi climatul nu se explică. Pentru a
înţelege climatul, trebuie căutat mai adânc şi trebuie examinate valorile stabile, normele şi
ideologiile care operază în grup. Cu alte cuvinte, pentru a înţelege ce se petrece, trebuie
analizat climatul şi cultura” (Schein, pp. 1112-1113).
Climatul organizaţional desemnează totalitatea caracteristicilor sociale ale interacţiunii
diferitelor colective de muncă în cadrul întreprinderii, mediu social-organizaţional în care
fiecare colectiv de muncă îşi duce activitatea (Burduş, Căprărescu, p. 183). Climatul se referă
la acele caracteristici sau atribute care deosebesc o organizaţie de altele (Nistorescu, Verloncu,
p. 403).
La rândul său, E. Păun defineşte climatul organizaţional prin „ambianţa intelectuală şi
morală care domneşte într-un grup, ansamblul percepţiilor colective şi al stărilor emoţionale
existente în cadrul organizaţiei […]. Climatul exprimă stările generate de confruntarea dintre
aşteptările angajaţilor şi condiţiile de muncă şi de viaţă oferite de organizaţie, […] este o stare
de psihologie colectivă, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectivă care se
obiectivează în ceea ce am putea numi ambianţa umană internă a organizaţiei”. Deducem de
aici că în conturarea unui climat organizaţional optim importante sunt nu doar reprezentările
noastre referitoare la ceea ce ar trebui să fie climatul unei organizaţii, ci şi condiţiile pe care
aceasta le pune la dispoziţia noastră. În realitate, factorul uman este direct responsabil de crearea
şi optimizarea climatului organizaţional şi nu organizaţia în sine. Distincţia este realizată numai
din raţiuni strict teoretice ce servesc înţelegerii raportului dintre om şi organizaţie. Organizaţiile
sunt creatoare de climat organizaţional numai în măsura în care schimbările apărute la nivel
social, economic, politic determină revizuirea traseului acelei organizaţii, a scopului
fundamental al acesteia, integrarea în posibile reţele organizaţionale (Păun, p. 115).
Deoarece climatul organizaţional este perceput în primul rând de către salariaţi, acesta
le va determina un anumit comportament. Altfel spus, oamenii nu se comportă identic în tipuri
diferite de climate organizaţionale. Mai mult, adesea orientarea indivizilor se îndreaptă,
instantaneu, spre climatul organizaţiei, şi abia apoi spre obiectivele acesteia. De exemplu,
angajaţii din rândul şomerilor de lungă durată vor reacţiona întâi la natura climatului şi numai
după aceea se vor îndrepta spre motivaţie (nu invers, cum am fi tentaţi să credem).
Componentele climatului organizaţional acţionează şi se definesc în cadrul leadership-ului sub
forma nivelului de cultură şi educaţie, profilului moral, sistemului comunicaţional, coeziunii
intra şi intergrupuri.
Climatul organizaţional este funcţie de percepţia individuală, de aceea se ridică
problema definirii unui bun climat. Ce şi, mai ales, în corelaţie cu ce se exprimă un bun climat?
- Un climat bun este cel dorit de către salariaţi, eventual sindicate, fie din obişnuinţa cu
el, fie din aspiraţia de a-l înrădăcina în organizaţie.
 -Un climat bun este cel considerat ca atare de către managementul firmei, judecat după
efectele activităţii economice sau după condiţiile de acţiune din interiorul leadership-ului.
-Un climat bun este cel pe care-l râvnesc lucrătorii ce vor să se angajeze în întreprindere.

1.10. Factori care determină climatul organizaţional

D.J. Cherrington susţine că organizaţiile se deosebesc între ele prin acele caracteristici
sau atribute ale climatului intern (Cherrington, p. 99). Climatul organizaţional, fiind perceput
în primul rând de către membrii organizaţiei, le va determina un anumit comportament (Bonciu,
p.81). Oamenii nu se comportă la fel în tipuri diferite de climate organizaţionale. Deseori,
orientarea acestora se îndreaptă, mai întâi, spre climatul organizaţiei şi apoi spre obiectivele
acesteia. De asemenea, componentele climatului organizaţional se definesc şi acţionează în
cadrul leadership-ului sub forma nivelului de educaţie şi cultură, profilului moral, sistemului
comunicaţional, coeziunii intra şi intergrupuri.
Climatul organizaţional este influenţat de anumiţi factori cum sunt: vârsta, structura şi
mărimea organizaţiei, profilul activităţii şi natura muncii, caracteristicile factorului uman,
valoarea liderilor şi stilul lor de conducere, situaţia economico-financiară şi eficienţa
organizaţiei ş.a.
1. Vârsta organizaţiei,
Vârsta întreprinderii, privită ca distanţă în timp de la momentul înfiinţării până la cel în
discuţie, de multe ori poate avea influenţe diferite asupra climatului. O întreprindere tânără se
caracterizează prin formalizare limitată, pe când una cu o durată mare de funcţionare necesită
reguli statuate, inclusiv în climat. Sunt oglindite un climat lejer, neîngrădit, proaspăt, expansiv
şi creator şi unul constrâns, obosit, oarecum blazat. din cauza experienţei. Situaţia nu este
obligatorie, mai precis nu întotdeauna un climat rigid trebuie să predispună la plafonare, însă
de cele mai multe ori anii îşi spun cuvântul în problema îmbătrânirii şi oficializării climatului
organizaţional.
2. Structura organizaţiei
Structura organizatorică determină un anumit climat în măsura în care este prioritară
cea formală sau cea informală. În primul caz, gradul restricţiilor are un caracter pozitiv pentru
structurile: organică (în funcţie de capacitatea de adaptare a organizaţiei la mediu); raţional-
legală (după modul de exercitare a autorităţii în exteriorul organizaţiei); matricială
(corespunzãtoare specializărilor şi divizării pe compartimente); ierarhic funcţională (după
criteriul morfologic); divizională, adhocrată ori a birocraţiei profesionale (clasificare dată de
influenţa predominantă exercitată de anumite părţi ale structurii) sau deplină (în funcţie de
gradul de structurare a activităţilor şi de concentrare a autorităţii) (Zorleţan, Burduş,
Căprărescu, p.433-446). În cel de-al doilea caz, suprapunerea structurii informale peste cea
formală realizează o completare a acesteia din urmã, cu efecte benefice asupra climatului.
Consolidarea climatului are loc în condiţii de cooperare şi deplină manifestare a aurorităţii şi
responsabilităţii formale balansate de rolul şi statutul fiecăruia.
3. Mărimea organizaţiei.
Mărimea întreprinderii imprimă oamenilor un anumit comportament, diferit într-o firmă
mică faţă de cel corespunzător unei mari organizaţii. O afacere restrânsă, ca număr de personal
şi spaţiu de desfăşurare, de multe ori poate fi mai avantajoasă decât una extinsă în diverse clădiri
şi cu un personal apreciabil. Raporturile interumane stabilite repede, personal, supuse mai
degrabă structurii informale favorizeazã un climat plăcut, competitiv în comparaţie cu
rigiditatea celui din întreprinderile uriaşe. De fapt, în unităţile cu dimensiuni largi, climatul la
nivelul ansamblului se determină prin alăturarea climatelor eterogene specifice grupurilor,
colectivelor, subdiviziunilor.
Climatul organizaţional este influenţat şi de caracteristicile factorului uman cum sunt:
pregătirea profesională, vârsta, sexul, comunicarea, stresul, conflictul ş.a. De pildă, o
organizaţie cu un număr mare de persoane în vârstă sau cu un nivel scăzut de educaţie este
observată diferit de una cu mai mulţi tineri bine instruiţi şi ambiţioşi. Organizaţia care ştie să-
şi satisfacă membrii obţine performanţe şi în ceea ce priveşte fluctuaţia scăzută, numărul redus
de conflicte, membrii săi nesuferind decât în proporţie scăzută de stres.
Ca o concliuzie, putem afirma că organiuzaţiile sunt datoare să păstreze tânără cultura
sa şi climatul nealterat şi neviciat de trecerea anilor, deoarece cultura şi climatul constituie
cadrul în care se poate şi trebuie dezvoltată starea concurenţială dinamizatoare.