FICHA DE CÁTEDRA.

MARÍA BELÉN RIOBÓ.

DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES
1° C.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 CONCEPTO

El ordenamiento jurídico de un país está integrado por el conjunto de normas jurídicas

(leyes, decretos, tratados, sentencias, ordenanzas y reglamentaciones), que regulan la
conducta del hombre en sociedad.

Todo ordenamiento jurídico de un país se basa en pautas superiores que emanan de la

conciencia social. Esas pautas son los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
que constituyen el fundamento o base de la legislación, dando al ordenamiento jurídico
coherencia interna.

SON LÍNEAS DIRECTIVAS QUE INFORMAN ALGUNAS NORMAS E INSPIRAN

DIRECTAMENTE UNA SERIE DE SOLUCIONES QUE REALIMENTAN EL
ORDENAMIENTO NORMATIVO, DANDOLE DETERMINADO SENTIDO A
CADA UNA DE LAS DISPOSICIONES QUE LO COMPONEN.

Constituyen enunciados básicos que contemplan una serie indefinida de soluciones,

resultando más generales que las normas en particular, ya que precisamente sirven para
inspirarlas. Son los cimientos de la estructura normativa laboral.

 FINALIDAD.

Los principios del derecho del trabajo protegen la dignidad del trabajador y resultan de
aplicación al iniciarse la relación laboral, durante su desarrollo y al momento de su
extinción.

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  FUNCIONES.
- Orientadora: inspiran al legislador y delimitan sus actos conforme a
pautas superiores. Sirven como fundamento al ordenamiento jurídico
- Normativa: Integran al derecho actuando como fuente supletoria en caso
de ausencia de ley. Es un instrumento técnico para cubrir lagunas
normativas.
- Interpretadora: Permiten desentrañar el sentido de las normas cuando
éstas admitieran más de uno.
- Unificante: preservan la unidad sistemática del sistema.

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN.

Es una directriz política o una preferencia axiológica que reclama que en las relaciones
laborales se otorgue una tutela o amparo preferente a las personas que trabajan. El
fundamento para la aplicación de este principio radica en la desigualdad de las partes
vinculadas por un contrato de trabajo, y a partir de la lógica se pretende corregir tal
desigualdad con la creación de otras desigualdades. Pero la razón fundamental de esta
protección puede encontrase en la resignación de libertad que supone el trabajo
dependiente. En realidad hay una falta de libertad de quien es contratado que es
consecuencia de su necesidad económica, y a ello se le agrega la resignación de libertad
que supone la sumisión a los poderes jerárquicos del empleador como condición
ineludible para acceder a un sustento.

Se plasma en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional: “El trabajo en sus diversas

formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador….”

Posee 3 manifestaciones prácticas:

• Regla de la norma más favorable para el trabajador (art. 9 párr. 1 LCT) : Se

utiliza para determinar qué norma resulta aplicable. Frente a la existencia de dos
normas igualmente válidas y vigentes que regulan de forma diferente una misma
realidad, corresponde aplicar la norma más favorable al trabajador. Hay 3
mecanismos posibles para la selección de la norma más favorable:

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 - Acumulación: Consiste en extraer de cada régimen las disposiciones más
favorables para conformar una nueva norma que resultará ser el producto de
la suma de todas las ventajas. Es el mecanismo que menos adhesiones ha
tenido porque puede provocar una atomización de las normas y una
inevitable inseguridad jurídica.
- Conglobamiento simple: consiste en comparar en forma global dos cuerpos
normativos para dar preferencia a aquel que en su conjunto aparezca como
más favorable para el trabajador.
- Conglobamiento por instituciones u orgánico: consiste en comparar el
conjunto de reglas de cada una de las normas concurrentes que se refieran a
cada una de las instituciones laborales, para preferir la aplicación íntegra de
la regulación de la institución más favorable. El tema será identificar las
instituciones. Este sistema es el que adopta la LCT en su artículo 9 párr.1:
“en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del
trabajo”.

Esta regla también se expresa en el art. 8 LCT: “Las convenciones colectivas de

trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a
los trabajadores, serán válidas y de aplicación”.

• Regla de la interpretación más favorable al trabajador (in dubio pro operario):

Se utiliza para interpretar el sentido de una norma. Cuando una norma laboral
admita más de una interpretación, el intérprete (juez) debe optar por aquella que
resulte más favorable para el trabajador. Se trata de una regla hermenéutica a la que
debe apelar el intérprete como último recurso para desentrañar el sentido o el
alcance de la norma. (art. 9 párr.2 LCT).

• Regla de la condición de trabajo más beneficiosa: Supone la existencia de una

situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada
en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que se
pretende aplicar. El artículo 7 LCT dispone: “Las partes, en ningún caso, pueden

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 pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o
que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley” y el artículo 13 LCT establece que “Las
cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas”.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.

Una de las características propias y definitorias de la ley laboral es su vocación

restrictiva de la autonomía de la voluntad, a los efectos de asegurar mínimas
condiciones de dignidad en el desarrollo de la relación laboral. La regla de
irrenunciabilidad constituye la garantía de cumplimiento de este objetivo esencial del
ordenamiento laboral. Al hablar de irrenunciabilidad hacemos referencia tanto a la
imposibilidad de abdicar derechos adquiridos propiamente dichos (ejemplo:
imposibilidad de declinar en forma expresa la percepción de un salario correspondiente
a un período trabajado porque se trata de un crédito incorporado al patrimonio del
trabajador), como también a aquellos supuestos en los que el trabajador acuerda que
para el caso de despido sin causa percibirá una indemnización inferior a la establecida
legalmente. Se trata, pues, de una garantía que tiene un doble sentido: como garantía de
satisfacción de un crédito adquirido y como garantía de negociación que impide
renunciar a derechos instituidos por las normas imperativas.

Previo a analizar este principio resulta necesario precisar los conceptos de

imperatividad, irrenunciabilidad y disponibilidad. Cuando hablamos de imperatividad
hacemos referencia a normas. Las normas imperativas son aquellas que no pueden ser
modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes, y se oponen a las normas
supletorias o dispositivas, que pueden ser alteradas o dejadas sin efecto por las personas.
Es decir, las normas imperativas constituyen un freno al principio de la autonomía de la
voluntad. En el derecho del trabajo la mayoría de las normas son imperativas, pero
tienen una peculiaridad: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si en el contrato
individual se establecen condiciones menos favorables para el trabajador, pero tales
normas pueden hacerse a un lado cuando las partes acuerdan mejores condiciones de

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trabajo. En cambio, al hablar de irrenunciabilidad e indisponibilidad se alude a
derechos y no a normas. Estos conceptos están íntimamente relacionados, ya que para
poder renunciar a un derecho se debe poder disponer de él. Por el contrario, el concepto
de imperatividad e irrenunciabilidad son autónomos e independientes entre sí.

El principio de irrenunciabilidad está contemplado no sólo en el artículo 12 sino

también en los arts. 7, 13, 15, 58, 260 de la LCT, entre otros. Constituye uno de los
instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y
económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte estipulaciones que
impliquen renuncias y para ello, excluye la validez de todo acuerdo de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en las normas legales, estatutos profesionales
o convenciones colectivas. La renuncia es el abandono voluntario de un derecho
mediante un acto jurídico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por carecer de capacidad de negociación o por
ignorancia, es decir, forzado por la desigualdad jurídica y económica existente con el
empleador. La LCT procura evitar esas renuncias y por ello declara que “lo pactado
por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y,
por lo tanto, jurídicamente ineficaz “. Es decir, es sustituido de pleno derecho por la
norma que corresponda aplicar.

La cuestión a desentrañar es si la LCT considera irrenunciable todo el derecho del

trabajo o si, al contrario, deja parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. Al
respecto es posible advertir:

1. Una postura rígida que considera que todo es irrenunciable;

2. Una postura flexible que sostiene que no todo es irrenunciable, sino sólo las
normas que prevén beneficios para proteger la integridad física, moral y
económica de los trabajadores.

3. Una tercera corriente de opinión sostiene que todos los derechos son
irrenunciables, pero que los correspondientes al orden público laboral son
indisponibles (no pueden negociarse); mientras que el resto de los derechos

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 pactados en el contrato individual son disponibles: el trabajador puede reducirlos
o suprimirlos a cambio de otros beneficios (Por ejemplo, se pacta una reducción
salarial a cambio de una proporcional reducción de la jornada laboral).

No hay dudas de que los mínimos inderogables previstos por la ley, los estatutos
profesionales y los convenios colectivos de trabajo homologados que conforman el
orden público laboral son irrenunciables (art. 12 LCT).

Ahora bien, la ley no prevé el supuesto del trabajador que negocia en el contrato
individual una remuneración por encima del mínimo legal y del básico previsto en el
convenio y, posteriormente, renuncia a ese monto para cobrar lo estipulado en la escala
salarial del convenio colectivo aplicable. ¿Es posible?: 1- Para la postura flexible la
respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por encima de los mínimos
inderogables: el trabajador tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público
laboral, por ello se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato
individual por encima de los mínimos inderogables. El fundamento de esta postura se
afirma en el art. 12 LCT que se refiere a la irrenunciabilidad de derechos cuyo origen se
encuentra en las normas que integran el orden público laboral, pero no a los que se
originan en un contrato individual superando los límites legales inderogables. Por lo
tanto, es perfectamente posible para el trabajador renunciar a un derecho originalmente
previsto en el contrato individual por encima de los mínimos inderogables previstos por
las normas que conforman el orden público laboral. 2- La postura mayoritaria sostiene
que corresponde distinguir si la alteración de los derechos del trabajador es
consecuencia de una declaración unilateral del empleador o si proviene de un acuerdo
expreso celebrado entre trabajador y empleador. En el primer caso, si la modificación se
produce como consecuencia del ejercicio por el empleador del ius variandi regulado en
el art. 66 LCT, corresponde analizar si la modificación afecta alguno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo. Si ello ocurre, tal modificación es nula. En caso de
haber acuerdo expreso para la modificación del derecho, la jurisprudencia interpreta
mayoritariamente que el acuerdo que implica la renuncia de un derecho debe traer
aparejado un beneficio a cambio para el trabajador, sólo así tendrá valor como
excepción al principio de irrenunciabilidad. Es decir, para que el acuerdo sea válido
debe haber un cambio.

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 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL.

Este principio consagra que en caso de duda entre la continuación o no del contrato de
trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado. Hay que tener en cuenta que el contrato de trabajo
es de tracto sucesivo, es decir, se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el
tiempo. Apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene
vocación de permanencia; esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el
punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos
para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo. Además, se
vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo
mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales. A su vez, beneficia
también a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un alto costo
económico. Este principio está regulado en el art. 10 LCT, 90 y 94. Es decir, desde la
legislación se apunta a preferir los contratos de tiempo indeterminado.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido
en la realidad sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido.
Prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que realmente sucedió. Por lo tanto, a
diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes, en
el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe
dar preferencia a los hechos. Así el art. 14 LCT determina que será nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral. En este
caso, la relación quedará regida por la ley.

PRINCIPIO DE BUENA FE.

Es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes que si bien no es

específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no
sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. El

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art. 63 LCT dispone que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO

El art. 16 de la Constitución Nacional consagra el principio de igualdad ante la ley y

hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones. Se extiende al
plano salarial con lo dispuesto en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, al establecer
el principio de igual remuneración por igual tarea.

En distintos artículos la LCT se refiere a este principio que comprende la obligación del
empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas
políticas, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172 y 187 LCT). Además, la ley 25013 creó
el despido discriminatorio.

Sin perjuicio de lo expuesto, cabe aclarar que lo que prohíbe la ley son las
discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas; no
impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el
principio se refiere a identidad de situaciones.

PRINCIPIO DE EQUIDAD.

Está consagrado en el art. 11 de la LCT. La equidad cumple dos funciones esenciales:

permite interpretar el derecho positivo e integrar el derecho llenando las lagunas del
sistema jurídico. La equidad posibilita que el juez ante una solución disvaliosa en un
caso concreto por aplicación estricta de la norma no se transforme en un esclavo de la
letra de la ley, permitiendo que se aparte de la letra para aplicar el espíritu de la ley para
lograr una solución más justa.

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL

Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se
vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada

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esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad
sindical.

También está consagrado en el artículo 11 LCT, al establecer que cuando una cuestión
no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por
las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos. Los trabajadores gozan del beneficio de litigar sin gastos. Trata de evitar que
los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos (art. 20 LCT).

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Se lo utiliza para evitar interpretaciones normativas disvaliosas. Se trata de un accionar

conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y
habituales. El art. 66 dispone que el ejercicio del ius variandi no debe importar un
ejercicio irrazonable de esa facultad.

PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD

Este principio apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas atenten contra el orden público laboral.
Ante cada cambio normativo se debe ampliar progresivamente el nivel de tutela y no
disminuirlo.