Incetarea CIM

Notiunea poate fi inteleasa in 2 sensuri:

o In sens larg, intelegandu-se sfarsitul legal al contractului de munca,
indiferent de temeiurile si modalitatile utilizate.
o In sens restrans , termenul de incetare avand o conotatie diferita in functie
de felul in care se realizeaza stingerea raportului de munca: printr-un act
juridic, manifestarea unilaterala/bilaterala de vointa, ca efect al legii, ca
urmare a unei dispozitii judectaoresti.
Incetarea CIM este un termen generic pentru toate situatiile care pun capat unui raport
juridic de munca, putandu-se utiliza si termenul de denuntare unilaterala a contractului,
de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere, toti acesti termeni din urma
caracterizand o anumita modalitate de incetare a CIM.
Modalitati de incetare a CIM(art.55)
 De drept
 Ca urmare a acordului partilor la data cuvenita de acestea
 Ca urmare a vointei unilaterale a unei dintre parti in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege ( demisie, concediere).
In cazul functionarilor publici se poate inceta dupa cum urmeaza:
 De drept
 Prin acordul scris al partilor
 Prin eliberarea din functia publica
 Prin destituire
 Prin demisie:

1.INCETAREA DE DREPT A CIM:

CIM inceteaza de drept(art.56):
a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica.Acest caz de incetare de drept isi gaseste
explicatia in caracterul intuitu personae al contractului de munca.
b) La data ramanerii irevocabile a hotararii judectaoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului persoana fizica
c) La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;la data comunicarii deciziei
medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II.
-Varsta standard de pensionare este de 65 ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei.
-Stagiul complet de cotizare este de 35 ani, iar cel minim de 15 ani atat pentru barbati cat
si pentru femei.
-De retinut este ca: nu pensionarea celui in cauza atrage incetarea de drept a CIM, ci doar
indeplinirea cumulativa a conditiilor de pensionare(varsta si stagiu)
d) Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care nulitatea a fost
constata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca defintiva.
e) Ca urmare a admiteri cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive intemeiate,de la data ramanerii definitive a
hotararii judectoresti de reintegrare.
f) Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
g) De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.
h) Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.
i) La data expirarii CIM, incheiat pe durata determinata
j)Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15-16 ani.

In situatiile de incetare a contractului prevazute la litera a) si b), rezilierea actului are

loc in momentul aparitiei cazului de incetare, fara necesitatea indeplinirii altor formalitati.
In cazurile prevazute la c) si j), constatarea incetarii de drept a CIM se face in scris
prin decizia angajatorului. Acest act unilateral al angajatorului trebuie sa se adopte in
termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea incetarii si se comunica persoanelor aflate in
situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Ambele termene sunt de recomandare.
* Unii autori apreciaza ca am fi in prezenta unui caz de incetare de drept a CIM si in
situatia imposibilitatii fortuite de executare(forta majora si caz fortuit) daca este antrenata
imposibilitatea permanenta a executarii obligatiilor de catre una dintre parti.Exemplu: un
incendiu provenit de la un factor extern care distruge toata unitatea.

2.INCETAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR

Potrivit art. 55 lit.b CIM poate inceta ca urmare a acordului partilor,la
data convenita de acestea. Prin acordul de incetare al unui CIM nu suntem in
prezenta unei tranzactii clasice de drept civil, acordul fiind considerat el insusi
un contract cu o clauza noua, caracterizat ca fiind un contract nenumit.
Pentru ca acordul partilor sa produca efectul incetarii CIM trebuie
indeplinite urmatoarele conditii:
 Acordul partilor sa fie consemnat in forma scrisa ca o conditie act
validitatem
 Consimtamantul partilor sa indeplineasca cerintele prevazute de
dreptul comun
 Sa vina din partea acelorasi parti care au incheiat contractul
 Sa nu fie viciat
 Sa fie exteriorizat
 Sa fie dat cu intentia de a produce efectul incetarii actului
 Intiativa uneia dintre parti, in sensul incetarii CIM printr-un acord,
trebuie interpretata ca fiind o ofertra ce necesita acceptarea ei de
catre cealalta parte.
 In cazul in care partile convin ca incetarea CIM sa aiba loc la un
moment ulterior realizarii acordului, contractul intial isi produce
efectele pana la data stabilita fara ca el sa fie considerat contract
de munca pe durata determinata.
Prin acordul partilor se stabilesc urmatoarele:
 Data eliberarii fisei de lichidare
 Reglementarea locuintei de serviciu
 Plata indemnizatiilor banesti
 Clauza de neconcurenta
 Stabilirea precisa a momentului incetarii contractului
 Semnatura.
 3.INCETAREA CIM CA URMARE A VOINTEI UNILATERALE
A UNEIA PARTI: CONCEDIEREA SI DEMISIA
CONCEDIEREA:

Potrivit art 58 concedierea reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului, motivele
concedierii fiind clasificate in doua categorii: motive care tin de persoana salariatului si motive
care nu tin de persoana salariatului.

In actuala configurare legislativa din RO concedierea poate fi dispusa dupa cum

urmeaza:
 Pentru motive disciplinare
 In cazul arestarii preventive a salariatului
 Concedierea pentru inaptitudine fizica/psihica
 Concedierea pentru necorespundere profesionala
 Concedierea pentru motive independente de persoana salariatului
I.Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului:
A. Concedierea pentru motive disciplinare
Are loc la intitiva angajatorului pentru motive care tin de persoana salariatului si
care ii sunt imputabile acestuia.Prin sanctionarea autorului unei abateri disciplinare se
urmareste producerea unui efect preventiv-educativ si asupra celorlalti membri din
colectivul de munca.
Atunci cand se decide aplicarea unei sanctiuni disciplinare nu trebuie sa prezinte
efectul unei actiuni subiective determinate de reactii emotionale si eventual revansarde.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinara a unui salariat in cazul in care acesta
a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
In cuprinsul CIM , al contractului colectiv pot fi indicate fapte calificabile ca fiind
grave. Urmatoarele fapte constitue fapte grave ( art.310 L1/2011):

 Plagierea rezultatelor sau publicatiilor altor autori

 Confectionarea de rezultate sau inlocuirea rezultatelor cu

date fictive

 Introducerea de informatii false.

 Cele mai frecvente abateri ce pot declansa concedierea disciplinara:
 Abateri care declanseaza concedierea disciplinara:

 Nerepectarea programului de lucru

 Insubordonarea

 Violenta si injuriile – insultele aduse sefilor ierarhici, dar si

colegilor de munca, exercitarea de violente sunt fapte ce
contravin normelor generale de comportament intr-o unitate
angajatoare.

 Comportament ce implica riscuri majore.

 Producerea de prejudicii

Concedierea este posibila ca urmare a savarsirii unor abateri repetate.

Numarul de abateri savarsite nu conteaza, ci componenta lor calitativa.
*In mod exceptional concedierea disciplinara este posibila si in cazul savarsirii unor
fapte inafara locului de munca si chiar inafara programului de lucru dar care sa aiba
legatura cu munca.
Procedura concedierii impune parcurgerea mai multor etape:
a)Constatarea abaterii disciplinare:
 Savarsirea unei abateri trebuie evidentiata prin-un act
constatator care poate purta denumiri diferite : referat
constatator, proces verbal de constatare, act de sesizare, etc.

 Actul constatator va fi inaintat, prin inregistrare la

registratura generala, organelor de conducere ale unitatii
angajatoare in vederea luarii masurilor corespunzatoare.

 Sesizarea poate sa apartina oricarei persoane chiar daca

aceasta nu are atributii in acest sens.
 b)Cercetarea disciplinara:Indeplinirea de catre angajator a
cercetarii disciplinarii prealabile este obligatorie in caz de
concediere pentru savarsirea unei abateri grave sau
repetate.

 Procedura prealabila de cercetare nu este o modalitate de

jurisdictie.
  Angajatorul nu poate imputernicii decat o singura persoana
sa efectueze cercetarea.

 Reprezentarea salariatului in fata comisiei de cercetare

disciplinara nu este admisibila de catre nici o alta terta
persoana
c)Convocarea salariatului:

 Salariatul va fi convocat in scris, precizandu-se obiectul,

data, ora so locul intrevederii.

 Convocarea in fata comisiei are ca finalitatea asigurarea

unei anchete obiective si garantarea celui pasibil de
santiune ca se poate apara prin utilizarea tuturor mijloacelor
legale, luand la cunostinta, totodata de actele si faptele ivite
pe parcursul cercetarii.

 Orice salariat implicat intr-o astfel de cercetare are dreptul

de a se apara singur sau asistat, dar, in niciun caz nu i se
impune modalitati de aparare sau administrare de probe in
favoarea sa.

d)Emiterea deciziei de concediere:

Decizia trebuie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data
luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.
Decizia de concediere trebuie sa cuprinda:
o Descrierea faptei care constitue abatere disciplinara

o Precizarea prevederilor din statuitul de personal,

regulament intern, CIM sau contract colectiv de
munca aplicabil care au fost incalcate de salariati.
o Motivele pentru care au fost inlaturate aprarile
formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare, prealabile sau motivele pentru care nu
a fost efectuata cererea.
o Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea
disciplinara se aplica.
o Termenul in care sanctiunea poate fi contestata.
 o Instanta competenta la care sanctiunea poate fi
contestata.
e)Comunicarea deciziei de concediere:
Comunicarea deciziei produce 2 efecte majore:
o De la data comunicarii decizia devine executorie,
postul detinut de salariatul concediat devenin
vacant.
o De la data comunicarii deciziei curge termenul de
30 de zile calendaristice in vederea eventualei
constestatii.

B.Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile

Temeiul concedierii salariatului il constitue indelunga lipsa de la serviciu si

neindeplinirea principalei obligatii contractuale si anume prestarea muncii.
Vinovatia sau nevinovatia penala a salariatului in cauza este irelevanta, din punct de
vedere al concedierii pe perioada celor 30 de zile de arest preventiv.
In cazul in care, dupa 30 de zile de arest preventiv, salriatul in cauza este eliberat,
declarat fiind nevinovat de catre organele de cercetare penala, dar concedierea a avut loc,
angajatorul nu este obligat sa il reprimeasca.

C.Concedierea pentru inaptitudine:

Poate fi concediat daca se constata prin decizia organelor de expertiza medicala,
inaptitudinea fizica sau psihica, fapt care nu permite sa-si indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca.
-Inaptitudinea trebuie diferentiata!
Situatii de imposibilitate medicala care impiedica executarea raporturilor de munca:

 Invaliditatea de gr I si II, caz in care raportul juridic de

munca inceteaza prin pensionare si nu prin concediere.

 Invaliditatea de gr III are in vedere o inaptitudine partiala

care poate conduce la pensionare dar da si posibilitatea
pastrarrii calitatii de salariat, deoarece inaptitudinea vizeaza
imposibilitatea executarii doar a unor atributii si nu a
tuturor.
  Incapcitatea temporala de munc si trecerea salariatului in
concediul medical are ca si consecinta suspendarea de drept
a CIM.
Concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica nu este posibila fara concluziile
medicului de medicina muncii.
Trebuie facuta diferenta de tratament juridic dupa cum urmeaza:

 In cazul in care expertiza medicala constata ca sanatatea

salariatului este afectata prin mentinerea acestuia pe postul
detinut, angajatorul trebuie sa se conformeze in sensul
luarii demasuri de protejare a sanatatii si integritatii fizico-
psihice a lucratorului.

 In situtia in care salariatul da dovada de slabe performate

profesionale din motive medicale fara ca indeplinirea
atributiilor postului sa ii afecteze sanatatea.
Concedierea trebuie preavizata acordandu-se un temrne de preaviz de 20 de zile.
Decizia de concediere va trebui insotita de urmatoarele acte:

 Copia expertizei medicale

 Lipsa locului de munca vacant in unitate si corespunzatoare

cacitatilor medicale ale salariatului in cauza.

 Copie dupa notificarea facuta salariatului privind oferirea

unui alt loc de munca.

 Copie dupa notificarea agentiei teritoriale de munca.

D.Concedierea pentru necorespundere profesionala:
Se incadreaza in categoria concedierilor care nu presupun vinovatia salariatului.
Motivul concedierii il reprezinta nemultumirea angajatorului fata de performatele
profesionale ale salariatului sau, insatisfactia fata de munca prestata de cel platit in
vederea obtinerii unui beneficiu.
Cazuri de necorespundere profesionala:
 Slabe performate manageriale-nivel profesional scazut

 Obtinerea calificativului insuficient in urma evaluarilor

periodice

 Neatingerea obiectivelor de performanta stabilite in

contractul de munca,
  Necompetenta constand in neindeplinirea atributiilor de
serviciu sau indeplinirea lor cu intarziere

 Lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului

profesional.Este vorba de o lipsa de preocupare
profesionala care nu deriva din tr-o obligatie legala.
Decizia de concediere se emite in scris si cuprinde:

 Motivele necorespunderii

 Temeiul de drept al concedierii

 Durata preavizului

 Termenul de 30 de zile pentru eventualitatea constarii

deciziei precum si instanta competenta la care se
inregistreaza contestatia.
Decizia de concediere va fi insotita de:

 Concluziile evaluarii

 Orice documente prealabile manifestarii insatisfactiei

angajatorului prin emiterea decizieii de concediere,
documente privind indeplinirea obligatiilor, copie dupa
notificarea facuta agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei
de munca
Decizia de concediere trebuie comunicata in scris celui concediat.

II. Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

Art. 65: (1)Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea CIM determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat,din unul
sau mai multe motive fara legatura cu persoane acestuia.
(2)Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa.
Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintare,dupa scurt timp,a aceluiasi
loc de munca.
Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv,adica exista in realitate cu adevarat si
nu o disimuleaza.
Cauza este serioasa cand desfiintarea locului de munca se impune din necesitati evidente
pentru imbunatatirea activitatii si nu se urmareste o concediere determinata de persoana
salariatului.
Trebuie respectate urmatoarele conditii:

 Desfiintarea locului de munca sa fie una efectiva si nu doar

scriptica.

 Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si

serioasa

 Desfiintarea postului trebuie sa fie defintiva – se intelege

imposibilitatea ca in viitor angajatorul sa revina asupra
reinfiintarii postului.

 Concedierea sa nu aiba caracter colectiv.

 Salariatul sa nu se afle intr-o situatie in care concedierea lui

este interzisa.
Concedierea trebuie sa parcurga urmatoarele etape:
1.Luarea deciziei de reducere a posturilor:
o Se poate lua o asemenea decizie ca urmare a
existentei unor probleme de natura economica,
tehnica sau de politica generala a firmei.
o Oportunitatea concedierii ramane un drept exclusiv
al angajatorului, necenzurabil de catre instanta de
judecata.
2.Identificarea posturilor desfiintate:
o Angajatorul, in urma unei analize oebiective trebuie
sa stabileasca si numarul de posturi desfiintate,
deoarece in raport de numarul acestora se va
proceda la concedieri individuale sau colective.
3.Identificarea salariatiilor ce urmeaza a fi concediati:
o Vizeaza doua situatii distincte:

 Cazurile in care nu are loc o reducere a

tuturor posturilor de acelasi tip va determina
o selectie a salariatilor pe baza utilizarii
criteriilor profesionale.
 Va fi analizata situatia fiecarui salariat
privind interdictiile la concediere.
4.Preavizarea concedierii:
 o Salariatul trebuie sa fie preavizat cu cel putin 20 de
zile lucratoare inainte.
5.Emiterea deciziei de concediere:
o Decizia va cuprinde:

 Motive de fapt ale concedierii

 Mentiunea acordarii preavizului
 Motivarea in drept a deciziei.
 Termenul si instanta de judecata unde poate
fi contestata.
Concedierea colectiva:
Reprezinta incetarea contractului de munca intr-o perioada determinata de timp si cu
privire la mai multi salariati, fara vreo legatura cu persoana acestora.
Art 68: Prin concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, prinunul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui
numar de:

 Cel putin 10 salariati – daca are incadrati mai mult de 20 si

mai putin de 100 de salariati.

 Cel putin 10 % din salariati – daca are incadrati cel putin

100 dar mai putin de 300 de salariati.
 Cel putin 30 de salariati – daca are incadrati cel putin 300
de salariati.
Procedura concedierii colective:
Pentru ca salariatii sa poata da un raspuns si sa fac propuneri utile notificarea trebuie
sa cuprinda:
o Numarul total si categoriile de salariati

o Motivele care determina concedierea preconizata

o Numarul si categoriile de salariati care vor afectati

de concediere.
o Criteriile avute in vedere potrivit legii sau
contractelor colective de munca pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere.
 o Masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concediilor.
o Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii
si compensatile care urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati.
o Data la care sau perioada in care vor avea loc
concedierile
o Termenul inauntrul caruia sindicatul sau
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numarului salariatilor
concediati.
Emiterea deciziei de concediere:
Decizia de concediere nu poate avea decat un caracter individual, astfel ca fiecarui
salariat disponibilizat i se va formula, emite si comunica cate o decizie.

Art 74: In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,salariatul concediat

prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
aceeasi activitate,fara examen,concurs sau perioada de proba.Angajatorul le comunica
salariatilor care au fost concediati informatiile asupra reluarii activitatii.
Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile clendaristice de la data
comunicarii anagajatorului pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la
locul de munca oferit. Al(3).
In cazul in care salariatii nu isi manifesta in scris consimtamantul sau refuza locul de
munca,angajatorul poate face noi anagajari. A;(4)

Interdictii privind concedierea

Art 59. Este interzisa concedierea salariatilor:
a)Pe criterii de sex,orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,rasa,apartenenta
nationala, culoare,etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
b) pentru exercitarea,in conditiile lehii,a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Situatiile in care concedierile trebuie amanate pentru o durata de timp:

 Pe durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin

certificat medical conform legii.
  Pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii
carantinei.

 Pe durata in care femeia salariata este gravida in masura in

care angajatorul a luat la cunostinta acest fapt anterior
deciziei de concediere.

 Pe durata concediului de maternitate

 Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de

pana la 2 ani sau in cazul copilui cu handicap pana la
implinirea varstei de 3 ani.

 Pe durata concediului pentru ingrijirea copilui bolnav in

varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilui cu handicap
pentru afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de
18 ani.

 Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism

sindical.

 Pe durata efectuarii concediului de odihna.

Revocarea deciziei de concediere: Este consecinta fie a autosesizarii angajatorului cu
privire la netemeinicia sau nelegalitatea propriei masuri, fie efctul unei solicitari din
partea salariatului.
Reintegrarea in munca:
In RO odata cu anularea deciziei de concediere instanta de judecata poate acorda
despagubiri si poate dispune reintegrarea contestatorului in postul detinut anterior.
 Salariatul contestator poate opta intre:

 A solicita doar despagubiri

 A solicita despagubiri si reintegrarea in postul detinut

anterior concedierii.
 Cand contestatorul solicita reintegrarea iar instanta anuleaza
decizia de concediere, obligatoriu trebuie sa se procedeze la
repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de
concediere.
 Reintegrarea odata dispusa de instanta , nu impune necesitatea
emiterii de catre angajator a unei decizii distincte in acest sens dar
nici nu este interzis.
  Repunerea partilor in situatia anterioara impune ca reintegrarea sa
se faca in aceeasi functie nemodificandu-se nici un element
esential al CIM.
 Angajatorul de buna credinta are mai multe posibilitai legale de
executare a unei hotarari judecatoresti de reintegrare in munca:

 Il reintegreaza pe salariat intr-un post echivalent celui

detinut anterior

 Elibereaza un asemena post pentru reintegrare.

DEMISIA:
Art 81: Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o
notificare scrisa,comunica angajatorului incetarea CIM dupa implinirea unui termen de
preaviz.
Trasaturi caracteristice:
 Act unilateral de vointa al salariatului, reactie negativa a
angajatorului in sensul neadmiterii deciziei de a se finaliza
contractul in curs, este irelevanta din punct de vedere juridic.
 Este irevocabila
 Este un act formal, fiind nevoie de formularea ei in scris ca o
conditie act validitatem.
 Nu trebuie motivata
 Trebuie preavizata:

 Termenul de preaviz este cel convenit de parti in CIM sau

in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi
mai mare de :
o 20 de zile pentru salriatii cu functii executive

o 45 de zile pentru salriatii care ocupa functii de conducere.Sariatul poate

demisiona si fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin CIM.
Demisia contine:
 Vointa ferma a angajatului de incetarea ferma a CIM
  Aceasta incetare se face dupa expirarea termenului de preaviz.
 Semnatura olografa.
o Demisie -> act juridic unilateral

o Incetarea CIM prin acordul partilor -> act juridic bilateral.

o Consecinte negative ale demisiei:

 Nu se primeste somaj
o Posibilitatea fostului salariat de a contestat propria
sa demisie
!!!!!!!!!!! AMENZILE DISCIPLINARE SUNT INTERZISE
**(Art 81 al(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin CIM.( de exemplu nu plateste salariul,nu creeaza
conditii optime pentru indeplinirea normelor de munca)
Pe durata preavizului contractul continua sa isi produca toate efectele.
!!!!! Demisia nu trebuie aprobata de angajator; nu este necesara nici emiterea unei decizii
privind incetarea contractului
Demisia poate fi revocata in principiu prin acordul partilor:expres sau tacit.

NULITATEA CIM
CIM este lovit de nulitate daca s-a incheiat cu nerespectarea conditiilor legale de
validitate prevazute de lege.
o Nulitatea absoluta – nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes
general
o Nulitatea relativa – nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes
particular.
o Nulitate amiabila – regula

o Nulitatea judiciara – exceptie – cand partile nu se inteleg.

Produce cateva efecte:

 Nulitatea decurge din lege si nu din vointa partilor
 Un CIM nul inceteaza de drept
  Nulitatea CIM poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara o
conditiilor impuse de lege.
ABATEREA DISCIPLINARA:
Este definita ca fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat normele legale
regulamentul intern, CIM sau contractul colectiv aplicabil, ordinile si dizpozitiile legale
ale conducatorilor ierarhici.
Elemente constitutive pentru declansarea raspunderii disciplinare:
1.Obiectul :

 Reprezentat de relatiile sociale de munca, ordinea si

disciplina in procesul muncii
2.Latura obiectiva:

 Este insasi fapta ilicta producatoare de efecte daunatoare.

3.Subiectul abaterii disciplinare:

 Poate fi doar o persoana fizica responsabila, cu

discernamant.
4.Latura subiectiva:

 Impune savarsirea unei fapte cu vinovatie conform regulilor

privind formele si gradele de vinovatie.
Cauze de neraspundere disciplinara:
a.Legitima aparare
b.Stare de necesitate
c.Constrangere fizica sau morala
d.Cazul fortui si forta majora
e.Executarea ordinului de serviciu
f.Eroarea de fapt.

Sanctiunile disciplinare:
Sunt masuri specifice dreptului muncii, actioneaza conform principiului legalitatii si
sunt expres si limitativ prevazute in actele normative in vigoare.
Sanctiunile disciplinare generale:
1. Avertisment scris.Retrogradarea din functie, cu acordul salariatului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
2. Reduecerea salariatului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
3. Reducerea salariatului de baza si dupa caz a indemnizatiei de conducere pe o perioada
de 1-3 luni.
4. Desfacerea disciplinara a CIM

Procedura disciplinara:
Este consecinta autoinvinuirii angajatorului el fiind chemat sa decida daca va declansa
sau nu procedura disciplinara .
o Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare:

 Organele unipersonale de conducere care se bucura de competenta

general in materie – director.
o Cercetarea disciplinara:

-Este o etapa obligatorie de neinlaturat, lipsa ei atracand nulitatea deciziei de

concediere.Individualizarea sanctiuniIndividualizarea sanctiunii:
o Individualizarea sanctiunii:

 Se au in vedere urmatoarele criterii:

 Imprejurarile in care fapta a fost savarsita

 Gradul de vinovatie a salariatului

 Consecintele abaterii disciplinare

 Comportarea generala in serviciu a salariatului

 Eventuale sanctiuni disciplinare anterioare.

 Termenele de aplicare a sanctiunii disciplinare:
 Decizia de sanctionare disciplinara se emite in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luaii in cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii
faptei.
Decizia de sanctionare disciplinara:
Decizia de concediere trebuie sa cuprinda:
o Descrierea faptei care constitue abatere disciplinara

o Precizarea prevederilor din statutul de personal,

regulamentul intern, CIM sau contractul colectiv
care au fost incalcate de salariat
o Motivele pentru care au fost inlaturate apararile
formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prelabile sau motivele pentru care in conditiile legii.
o Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea
disciplinara se aplica
o Termenul in care sanctiunea poate fi contestata

o Instanta competenta la care sanctiunea poate fi

contestata.
 Comunicarea deciziei de concediere:

 Se comunica intr-un termen de cel mult 5 zile de la data

emiterii, in scris, prin scrisoare recomandata cu confirmare
de primire.

 Comunicarea deciziei produce doua efecte majore:

o Devine executorie, postul detinut de salariat
devenind vacant
o De la data comuncarii deciziei curge termenul de 30
zile in vederea eventualei contestatii.
 Contestarea sanctiunii:

 Impotriva oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate

formula contestatie in termen de 30 de zile de la
comunicarea deciziei, la tribunal in circumscriptia careia
domiciliaza

 Depunerea unei contestatii nu are ca efect si suspendarea

executarii sanctiunii discipinare aplicata.
Radierea disciplinara:
  Stabileste ca sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in
termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se
aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.

 Se constata prin decizie a angajatorului emis in forma

scrisa.

 Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12

luni de la aplicarea sanctiunii din chiar momentul inceperii
executarii sanctiunii si nu de la data adoptarii acesteia.

 Radierea de drept opereaza numai daca salariatului nu i se

aplica in cele 12 luni o noua sanctiune disciplinara.

 Radierea sanctiunii disciplinara intervine ex lege fiind

irelevanta opinia angajatorului.