CUPRINS:

I. Introducere

II. Managementul resurselor umane in administratia publica – aspecte generale

III. Integrarea si adaptarea profesionala a angajatului la locul de munca.

- Consideratii generale
- Studiu de caz: integrarea si adaptarea profesionala a angajatului, incadrat pe o
functie contractuala in cadrul Primariei Orasului Darmanesti, jud. Bacau
 “In spatele unui om destoinic se afla intotdeauna alti oameni destoinici”
– Proverb chinezesc –

I. INTRODUCERE

Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional

(prin planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (prin crearea unui
climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane
necesare şi utilizarea eficientă a acestora.
Managementul resurselor umane este un termen relativ nou, care are o abordare globală,
interdisciplinară şi profesională a problemelor legate de personalul unei organizaţii.
Majoritatea specialiştilor recunosc că definirea conceptului de management al resurselor
umane constituie o problemă importantă în clarificarea statutului acestui nou domeniu ştiinţific.
Sunt cu toţii de acord cu afirmaţia că managementul resurselor umane reprezintă o parte activă a
întregului proces managerial.1
Activităţile componente ale procesului de management al resurselor umane cuprind, in
general, urmatoarele:
- planificarea resurselor umane – evaluarea personalului actual, previzionarea
necesarului de personal în viitor, realizarea planurilor de a angaja sau de a scădea
numărul de personal;
- recrutarea – căutarea unor persoane calificate pentru a ocupa diferite posturi, atât în
interiorul firmei, cât şi în exterior;
- selectarea – testarea şi intervievarea candidaţilor pentru angajarea celui mai bun
candidat disponibil;
- orientarea – ajutarea noilor angajaţi pentru a se obişnui cu mediul de muncă, cu noii
colegi, învăţarea regulilor şi reglementărilor precum şi avantajele oferite de
angajator;
- instruirea şi dezvoltarea – realizarea unor programe care să-i ajute pe angajaţi să îşi
îmbunătăţească deprinderile şi să înveţe activităţile pe care vor trebui să le realizeze;
- evaluarea performanţelor – stabilirea criteriilor de evaluare a muncii, realizarea
efectivă a evaluării, discutarea rezultatelor cu angajaţii şi determinarea modului de
recompensare şi motivare a acestora pentru a obţine performanţe înalte;
- recompensarea – stabilirea valorii salariului şi a altor beneficii, dacă este cazul;
- urmărirea carierelor angajaţilor – culegerea şi prelucrarea informaţiilor privind
promovarea, transferul, plecarea sau concedierea angajaţilor.
 Scopul general al managementului resurselor umane este acela de a contribui cat mai
eficient la atingerea scopului organizaţiei, prin intermediul oamenilor.

Calitatea resurselor umane din administrația publică este un factor important pentru
capacitatea acesteia de a satisface interesul general, prin furnizarea de servicii publice de calitate.
Putem spune că realizarea misiunii și a performanței unei entități publice depinde aproape în
totalitate de profesionalismul, competența și integritatea resurselor umane angajate pe care le are la
dispoziție, motiv pentru care managementul resurselor umane devine, din acest punct de vedere,
unul dintre procesele cheie în funcționarea entităţilor publice.
Existența la nivelul entității publice a unui sistem eficient de management al resurselor
umane aduce multiple beneficii, printre care:
- asigură utilizarea eficientă a resurselor umane;
- asigură un nivel adecvat al performanței angajaților;
- contribuie la îmbunătățirea performanței entității publice;
- sprijină atragerea și retenția unor resurse umane competente;
- menține un climat pozitiv la locul de muncă și relații bune între conducerea
instituitiei și angajati;
- sprijină organizația (entitatea publică) în procesul de adaptare la schimbările din
mediul extern;
- ofera incredere cetatenilor, prin competenta si calitatea modului in care le sunt
rezolvate problemele.

II. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRATIA PUBLICA –

ASPECTE GENERALE

Calitatea resurselor umane din administrația publică este un factor critic pentru
capacitatea acesteia de a satisface interesul general prin furnizarea de servicii publice de
calitate. Putem spune că realizarea misiunii și a performanței unei entități publice depinde
aproape în totalitate de profesionalismul, competența și integritatea resurselor umane
angajate pe care le are la dispoziție, motiv pentru care managementul resurselor umane
devine, din acest punct de vedere, unul dintre procesele cheie în funcționarea entităţilor
publice. In cadrul entitatilor publice, activitatea de management al resurselor umane este
realizata prin Serviciul/Bioul de Resurse Umane.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine, deopotrivă, atât conducerii

entității publice cât și responsabilului de resurse umane. În fapt, putem spune că managerul
entității publice decide asupra orientării politicii de resurse umane și conferă autoritate
diverselor procese de resurse umane, responsabilii de resurse umane fiind organizatori ai
politicii de resurse umane și facilitatorii operaționalizării acesteia.
 Rolul conducătorului institutiei publice se bazeaza, in general, pe umatoarele
considerente:
- este decidentul final asupra oricărei politici sau strategii de resurse umane adoptată de
entitatea publică și promotor principal al managementului performanței;
- integrează managementul de resurse umane în managementul strategic al entității
publice;
- monitorizează și evaluează activitatea de management al resurselor umane;
- sprijină responsabilii de resurse umane prin susținerea inițiativelor acestora în rândul
angajaților;
- pune la dispoziția responsabililor de resurse umane mijloacele necesare pentru
realizarea activităților și implementarea proceselor de resurse umane;
- solicită informații și recomandări responsabililor de resurse umane pentru
fundamentarea deciziilor de resurse umane și îi implică în procesul decizional.

Rolul responsabilului de resurse umane din cadrul intitutiei publice :

- colaborează cu managementul entității publice pentru a transpune planurile strategice
ale entității publice în obiective de resurse umane;
- colaborează cu conducerea entității publice la dezvoltarea strategiei organizației;
- se implică activ în procesele de schimbare organizațională;
- se asigură că managerul entității publice înțelege implicațiile deciziilor de resurse
umane;
- furnizează conducerii soluții pentru asigurarea necesarului de resurse umane și
utilizarea eficientă a personalului existent;
- inițiază și coordonează procese de diagnoză organizațională cu privire la angajați și
la procesele de muncă și propune soluții practice de îmbunătățire;
- sprijină managerii în procesul de evaluare a performanțelor, managementul
beneficiilor, promovare și alte procese și activități de resurse umane;
- acordă consiliere personalului cu privire la dezvoltarea carierei și formarea
profesională;
- asigură un climat pozitiv la locul de muncă și cultivă relații armonioase între
conducere și angajați.
- implementează procesele de resurse umane la nivelul entității publice (analiza
muncii, recrutare, selecție, formare profesională, managementul beneficiilor,
dezvoltarea carierei, evaluarea performanțelor);
- realizează cercetări și pune la dispoziția conducerii date care să fundamenteze
deciziile de resurse umane;
- oferă suport managerilor și angajaților pentru implementarea procedurilor de resurse
umane;
- formulează recomandări cu privire la activitatea de resurse umane;
 - indeplinește sarcini administrative / operaționale / funcționale;
- elaborează proceduri de resurse umane și monitorizează aplicarea acestora;
- asigură conformitatea cu legislația specifică funcției publice și cu legislația muncii,
în general;
- monitorizează implementarea programelor de sănătate și securitate în muncă;
- administrează dosarele profesionale ale angajaților.

Pentru realizarea rolurilor enunțate mai sus, conducatorul institutiei publice, precum si
responsabilul de managementul resurselor umane, dispun de o serie de cunoștințe și abilități:

- cunosc sistemul administrației publice, cadrul legal aplicabil managementului

resurselor umane în administrația publică;
- cunosc misiunea și activitatea entității publice;
- ințeleg cum influențează mediul extern politica și practicile organizației;
- ințeleg impactul politicilor și proceselor de resurse umane asupra performanței
entității publice;
- ințeleg legătura dintre managementul resurselor umane și managementul
organizației;
- ințeleg procesul de planificare strategică;
- cunosc foarte bine procesele de resurse umane (analiza muncii, recrutare, selecție,
formare profesională, managementul beneficiilor, dezvoltarea carierei, evaluarea
performanțelor etc);
- ințeleg impactul comportamentului angajaților asupra performanței acestora;
- ințeleg impactul comportamentului managerilor asupra performanței angajaților;
- ințeleg importanța studierii științifice a comportamentului uman;
- ințeleg motivația profesională și factorii care o influențează;
- au capacitate de anticipare: întreved efectul sau impactul asupra angajaților al
deciziilor manageriale adoptate;
- la nivel persuasive, folosesc forța comunicării pentru a convinge angajații de
importanța proceselor de management a resurselor umane și a managementului
performanței în entitatea publică;
- au preocupare continuă pentru înțelegerea impactului managementului resurselor
umane asupra performanței organizaționale;
- au o preocupare continuă pentru dezvoltarea competențelor de resurse umane;
- caută în mod proactiv informații și cercetări de actualitate în managementul
resurselor umane (concepte, tehnici, metode, bune practici).

Managementul resurselor umane in cadrul entitatilor publice, are la baza o serie de procese
care urmăresc să atragă, să dezvolte și să păstreze angajați calificați în vederea realizării misiunii
institutiei publice, respectiv:
 - Planificarea resurselor umane - asigură existența la nivelul organizației a resurselor
umane necesare pentru atingerea obiectivelor strategice;
- Analiza muncii – urmărește să determine conținutul fiecărui post din structura
organizatorică a entității publice precum și caracteristicile pe care titularul postului
trebuie să le demonstreze pentru a-și duce la îndeplinire activitatea în condiții optime
de performanță;
- Recrutarea și selecția – se referă la atragerea candidaților pentru posturile disponibile
și selectarea acelor candidați care îndeplinesc cerințele postului;
- Evaluarea performanțelor - are în vedere determinarea măsurii în care angajaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile conform cerinţelor postului;
- Dezvoltarea resurselor umane;
- Evaluarea muncii și compensațiile - recompensarea financiară și non-financiară a
angajaților pentru efortul depus, rezultatele și competențele demonstrate;
- Managementul sănătății și protecției muncii – dezvoltarea și implementarea
programelor de sănătate și securitate a angajaților.

III. INTEGRAREA SI ADAPTAREA PROFESIONALA A ANGAJATULUI LA

LOCUL DE MUNCA (STUDIU DE CAZ: INTEGRAREA SI ADAPTAREA
PROFESIONALA A NOULUI ANGAJAT IN CADRUL PRIMARIEI ORASULUI
DARMANESTI, JUD. BACAU)

După încheierea procesului de recrutare pentru un post contractual oarecare – a fost selectat
candidatul care se potrivește cel mai bine nevoilor și exigențelor entității publice. In acest moment
conducatorul instituiei publice – angajatorul - are tot interesul să beneficieze cât mai repede de
competențele, abilitățile și cunoștințele noului angajat. Utilizarea eficientă a noului angajat, astfel
încât acesta să fie folositor în cel mai scurt timp, după primele zile de lucru, depinde fundamental
de cât de bine se integrează sau este ajutat acesta să se integreze în echipă și în entitatea publică.

Prin programul de integrare a noului angajat la locul de muncă se înțelege o suită de acțiuni
din partea angajatorului și a angajatului, întreprinse, de regulă, în perioada primelor trei luni de la
angajare care urmăresc, în principal, următoarele scopuri:

- familiarizarea angajatului cu aspectele practice, de natură logistică, de la noul loc de

muncă (biroul la care va lucra, dotările de tehnologia informației și a comunicațiilor
care i se vor pune la dispoziție, locuri de parcare, acces în clădire etc);
- familiarizarea angajatului cu regulile interne ale noului loc de muncă (program de
lucru, pauză de masă, aprobarea concediilor, lucrul peste program, regulamentul de
organizare şi funcţionare, regulamentul de ordine interioară etc);
 - realizarea unor prime interacțiuni de cunoaştere şi relaţionare dintre noul angajat și
șefii, colegii, subordonații săi;
- familiarizarea angajatului cu activităţile, proiectele şi politicile / strategiile entității
publice și ale structurii funcţionale în care a fost angajat;
- clarificarea așteptărilor pe care le are angajatorul de la noul angajat (inclusiv a
regulilor de evaluare a performanței) și alocarea primelor sarcini de muncă.

Practica in acest sens recomandă folosirea urmatorilor pasi:

- practicarea unei atitudini de respect și apreciere față de noul coleg prin pregătirea
unui program riguros de integrare în entitate / structură. Superiorul trebuie să aloce
timp suplimentar noului angajat în primele luni de lucru pentru discuții, prezentări
care să îl ajute să înțeleagă entitatea publică și rolul său în entitate și să desemneze un
mentor (un alt coleg) care să fie principalul său punct de sprijin în perioada de
integrare;
- nu trebuie omis faptul că implementarea unui program serios, profesional de
integrare a noilor angajați crește satisfacția acestora și atașamentul față de locul de
muncă, determinând (bineînțeles, alături și de alți factori) scăderea ratei de fluctuație
voluntară;
- trebuie să se țină cont că perioada de probă a noilor angajaţi (care, de obicei, se
suprapune peste perioada de integrare la noul loc de muncă) nu înseamnă doar
probarea angajatului de către angajator – în paralel și angajatul testează noul mediu
în care lucrează și poate decide să părăsească organizația dacă primele sale impresii
îl dezamăgesc.

Pregătirea programului de integrare a noului angajat la locul de muncă este sarcina

responsabililor de resurse umane, iar implementarea acestui program are nevoie de concursul
superiorilor și colegilor noului angajat. Nu există în practica și literatura de specialitate un program
standard de integrare care să poată fi aplicat întocmai în administrația publică românească, dar nu
numai, in acest sens conținutul programului trebuind ajustat în funcție de dimensiunea și
complexitatea entităţii publice, de specificul activităților acesteia sau de nivelul de experiență
profesională a angajatului (angajat aflat la primul loc de muncă sau angajat cu vechime).

Studiu de caz:

S.A. se inscrie la concursul organizat de catre Primaria Orasului Darmanesti, pentru

functia contractulala de consilier manager de proiecte. Dupa ce promoveaza concursul, integrarea
se desfasoara astfel:

- Inainte cu câteva zile de prima sa zi de lucru, noului angajat S.A. i s-a trimis o informare
referitoare la cerintele postului pentru care a concurat, programul de lucru si o planificare a
programului de integrare. Scopul acestei informari este pregătirea pentru etapele prin care va trece
în perioada initial, în cadrul institutiei, respectiv al biroului unde isi va desfasura activitatea și își
va da concursul pentru conformarea la cerințele programului. Trimiterea anticipată a planificarii
programului de integrare crează oportunitatea ca noul angajat să fie consultat cu privire la aspecte
pe care ar dori să le acopere programul de integrare și care nu sunt acoperite de programul standard
al institutiei.

- Ziua 1

Noul angajat S.A. s-a prezentat la birou, cu putin timp inainte de inceperea programului de
lucru, unde a fost intampinat de responsabilul de resurse umane. Acesta l-a condus pe S.A. in
biroul unde o sa isi desasoare activitatea, un spațiu de lucru organizat cu toate dotările necesare
(telefon, computer, acces la Internet , adresă de e-mail, consumabile etc). La putin timp dupa
prezentarea biroului, S.A. a fost intampinat de seful sau direct, respectiv primarul localitatii
Darmanesti, care l-a felicitat si i-a urat mult succes in activitatea pe care o va avea de acum
incolo.

Responsabilul de resurse umane, împreună cu primarul institutiei l-au prezentat pe S.A

colegilor săi. Acesta este un moment destul de important. Practica recomandă ca in cadrul
prezentarii, colegilor sa le fie facut un rezumat despre noul coleg (ce educație are, care este trecutul
său profesional – pentru angajații cu vechime - , care vor fi atribuțiile sale, cu cine va lucra etc).
Astfel, se evită situaţiile în care colectivele au tendința de a trata cu suspiciune sau de a respinge pe
noii veniți, fie pentru că aceștia vin să înlocuiască foști colegi apreciați care au plecat, fie pentru că
au îndoieli legate de transparența și corectitudinea recrutării noilor veniți, fie pentru că îi percep ca
pe potențiali concurenți la promovări, măriri salariale. Deși nicio normă nu obligă Angajatorul să
explice sau să justifice recrutarea noului angajat în fața colegilor săi, nu trebuie ignorat faptul că
noul angajat va trebui să lucreze în echipă și că succesul integrării sale în institutie depinde foarte
mult de cât de acceptat este de aceasta din urmă.

În continuare, responsabilul de resurse umane l-a însoțit pe noul venit într-un tur al
institutiei publice locale. Noul angajat a aflat astfel unde sunt localizate structurile funcţionale de
tip suport (cum ar fi cele de contabilitate, resurse umane, administrativ, tehnologia informației și a
comunicațiilor, juridic etc.). Aceste vizite sunt importante având în vedere că în primele zile și
săptămâni de activitate va trebui să îndeplinească o serie de formalități și proceduri legate de
angajare (de exemplu, stabilirea contului bancar în care va primi salariul sau accesul la diverse
aplicații software pe care le utilizează entitatea publică). Poate fi relevant pentru noul angajat să fie
prezentat și celorlalte structuri specializate din cadrul entității publice – această opțiune trebuie
apreciată de la caz la caz, în funcție de măsura în care noul angajat va interacționa cu celelalte
structuri sau în funcție de dimensiunea entității publice sau a funcţiei publice pe care o va ocupa
(de exemplu, este obligatoriu pentru cei care vin pe funcții de conducere să îi cunoască cu această
ocazie pe omologii lor din alte structuri). Ca parte a turului locaţiei se recomandă ca noului angajat
să-i fie precizate și facilitățile practice ale clădirii (toaleta, parcarea, locul pentru fumat, bucătăria,
sala de mese etc.). Pe parcursul turului de orientare în clădire, noul angajat trebuie încurajat să
pună întrebări pentru orice fel de nelămurire pe care o are legat de această etapă.

Prima zi de lucru pentru noul angajat a fost destinată şi îndeplinirii sau inițierii diverselor
formalități care țin de statutul functiei sale (cum ar fi completarea declarației de avere, a
declarației de interese) sau semnarea contractului de munca. Nu s-au omis obligațiile legale față
de noul angajat S.A. în domeniul sănătății și securității în muncă.

Tot in prima zi de lucru a noului angajat S.A., șeful său direct, impreuna cu responsabilul
resurse umane, au abordat si urmatoarele aspecte: tipologia şi specificul activităţilor, conținutul
fișei de post, activităţile curente și implicarea noului angajat, felul în care se face controlul şi
raportarea rezultatelor, evaluarea angajaților, proceduri şi reguli de lucru, managementul
performanței, organizarea practică a activității individuale şi de echipă, comunicarea internă în
cadrul echipelor de lucru, între departamente, modalităţi şi posibilităţi de formare profesională
etc. Scopul acestei întâlniri este acele de a familiariza noul coleg încă din prima zi de lucru cu
elemente concrete ale activității sale viitoare.

Prima zi de lucru a fost folosită si pentru ca noul angajat sa se familiarizeze cu câteva

materiale legate de comunicarea în interiorul și în afara entității publice – au fost puse la
dispoziția sa, exemple de scrisori, rapoarte, notificări și alte comunicări scrise cu caracter formal,
regulile pentru răspunsul la telefon și redirecționarea apelurilor / preluarea mesajelor. De
asemenea, noul angajat a primit și regulamentul de ordine interioară, regulamentul de organizare
și funcționare, si alte norme interne de conduit.

Ziua 2

Este momentul in care lui S.A. i-au fost alocate primele sarcini de serviciu. Acestuia i-au
fost repartizate niste adrese de la alte institutii publice superioare, la care a trebuit sa eleboreze
un raspuns detaliat. Se recomandă să nu treacă această zi fără ca noul angajat să nu primească ceva
de făcut. O asemenea practică este importantă pentru întărirea sentimentului său de apartenență la
entitatea publică, astfel încât noul angajat să înceapă să se simtă folositor cât mai curând după
angajare.

Lui S.A. i s-a pus in vedere ca, in momentul in care va avea orice nelamurire in ceea ce
priveste realizarea sarcinilor de serviciu, sa apeleze cu incredere la seful sau ierarhic superior,
care il va indruma. În general, noul angajat va avea diverse întrebări specifice sau nelămuriri
legate de ce are de făcut și este recomandat să știe cui să i se adreseze punctual, fără să deranjeze
și alți colegi sau, mai rău, să își inhibe întrebările de teama de a nu părea ignorant sau
incompetent.
 Sfârşitul săptămânii 1

Responsabilul de resurse umane a organizat o scurtă ședință cu noul angajat S.A., pentru a
discuta primele sale impresii după o săptămână de lucru și pentru a afla dacă are nevoie de
anumite informații sau lămuriri suplimentare față de cele comunicate în programul standard de
integrare. Folosește feedbackul angajatului pentru a facilita acordarea de sprijin noului angajat în
funcție de nevoile sale suplimentare.

Săptămânile 2 - 12

Adaptarea la noul loc de muncă nu are o durată standard, general valabilă pentru orice
angajat, în orice entitate publică. Integrarea rapidă a noului angajat depinde în mare măsură și de
acesta, nu doar de calitatea programului de integrare organizat de entitatea angajatoare. Integrarea
rapidă a noului angajat este facilitată de capacitatea de comunicare a acestuia, de flexibilitatea sa,
de experiența sa anterioară de muncă, de dorința de a învăța de la colegi și de a împărtăși cu aceștia
cunoștințele și competențele sale etc. Unii angajați se pot simți foarte confortabil cu noul loc de
muncă și cu ce au de făcut după una – două săptămâni de la angajare, alții au nevoie de mai mult
timp și de asistență suplimentară din partea responsabililor de resurse umane și a superiorilor.

Practic au fost parcurse urmatoarele responsabilităţi privind integrarea şi adaptarea

profesională:

Teoretic integrarea şi adaptarea se încheie atunci când noul angajat este capabil să-şi
îndeplinească independent şi corect sarcinile de serviciu.
 BIBLIOGRAFIE:

- Bontaş, D. – Managementul resurselor umane, Editura Universităţii „George Bacovia”,

Bacău, 2008;

- Puiu, T. - Managementul resurselor umane, Iasi, PIM, 2012.

- Radu, P. – Potenţialul uman al firmei: asigurare şi utilizare, Editura Polirom, Iaşi, 2004;

- Ghidul Angajatorului in Functia Publica, Editor: Agenția Națională a Funcționarilor

Publici;