Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CIÓN
El presente trabajo de investigación lleva como título Relación entre clima institucional y
desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao,
y tiene como propósito fundamental contribuir en la mejora del desarrollo institucional.
Para el desarrollo de este trabajo se cuenta con los aportes de investigaciones
nacionales e internacionales que abordan este problema y que han sido realizados en
instituciones educativas, universidades y empresas, cada una de ellas con
características y experiencias diferentes pero bastante exitosas que han servido para el
avance y mejora de los mismos. Razón por la cual se considera su informe, análisis y
antecedente para el trabajo realizado.
Para llevar a cabo la presente investigación se tuvo como referencia la ayuda
bibliográfica tanto física como virtual de autores nacionales y extranjeros que
constituyen la base científica de la misma, así como el apoyo de diferentes tesis.
De acuerdo a la información obtenida y a las teorías entre las que se consideran
a Maslow y McGregor (1965 citado en CISE-PUCP, 2007) sobre el comportamiento
humano y la interrelación de los mismos dentro de una comunidad y, a Valdez, H. (2000)
quien considera al docente como el agente responsable del fracaso o éxito del sistema
educativo; es que podemos afirmar que el desarrollo y participación adecuada del
docente depende de una motivación continua y satisfacción permanente de sus
necesidades, para que de esa manera pueda centrar toda su atención en el trabajo
educativo, y así unidos todos, estén dirigidos a un solo objetivo que es buscar la calidad
educativa.
Se considera las variables de clima institucional y desempeño docente para el
logro de la integración, desarrollo y participación de todos sus miembros con fines de
mejorar la calidad educativa.
Frente a las relaciones personales deficientes, y formación de grupos entre
docentes que impiden todo tipo de logros significativos para la institución, y más aún
perjudicando de una u otra manera el aprendizaje de los estudiantes, es que se tomó la
decisión de investigar y establecer la hipótesis planteada donde se tendrá en cuenta la
descripción y formulación del problema, su objetivo y justificación.
En cuanto a la metodología, se realizó una investigación descriptiva de diseño
correlacional y para la recogida de los datos se tuvo como muestra a los estudiantes y
2
Marco teórico
Investigación sobre clima institucional.
Definición de clima
Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Clima
institucional se define como las relaciones existentes entre los diferentes miembros
integrantes de la comunidad educativa, profesores (as) entre sí, profesores con padres,
profesores con la dirección de la Institución, etc. En esta parte del trabajo
desarrollaremos el marco conceptual del clima institucional, para lo cual es necesario
tomar en cuenta diversos enfoques y conceptos que se han dado al respecto.
Para puntualizar la definición de clima contamos con aportes de investigadores
de renombre como:
Fox. (1973 citado CISE-PUCP, 2007, p. 5-6, 41) considera que:
El clima de una escuela resulta del tipo del programa, de los procesos
factor crítico para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los
del superior.
cabe recalcar que mientras que unas pueden ser satisfechas, las otras son una
motivación continua.
Teoría “X” y Teoría “Y”
Douglas McGregor, presenta dos puntos de vista sobre los seres humanos; uno
negativo llamado Teoría X, y otro, positivo, denominado teoría Y.
Algunas suposiciones de la Teoría X (citado en gestión del talento humano -
Monografias.com ) sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo
El estilo de dirección que requieren las personas con estas características han
de estar basadas en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a
cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del
trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión,
consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados,
correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.
Por otra parte se tiene que las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto
de suposiciones de la Teoría Y (citado en gestión del talento humano - Monografias.com
) en las cuales se consideran que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo; el control
para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa, los
trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las
compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del
ego, la gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los
objetivos de la organización, la mayoría de las personas poseen un alto grado de
imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.
El estilo de dirección que requieren las personas con estas características son
las de una dirección participativa que proporcione condiciones para que las personas
puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los
directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de
los empleados en la toma de decisiones, así como en el logro de los objetivos.
De acuerdo a McGregor podemos concluir y relacionar ésta teoría con lo
pedagógico y el clima desarrollado en ella, ya que precisamente existen docentes que
por más capacitación que se les proporcione continúan desenvolviéndose en lo
tradicional, incapaces de superar el cambio, y son considerados como parte de la teoría
X; también docentes que sólo hacen acto de presencia en la institución y se dedican a
pasear por el colegio o a conversar e interrumpir el trabajo de otros, sin embargo dentro
de la teoría Y, también encontramos buenos maestros capaces de hacer propuestas
innovadoras para la mejora del centro, son participativos, responsables, realizan trabajo
en equipo y lo que es más cumplen el rol de maestros y tutores frente a sus alumnos;
pero todo esto se da dependiendo del clima que se halla creado dentro de las relaciones
interpersonales entre los miembros.
Es necesario considerar de manera clara lo referido a la gestión del talento
humano que tiene mucho que ver con el término recurso humano en donde se está
catalogando a la persona como un instrumento, sin tener en cuenta que éste es el capital
principal, quien posee múltiples habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda la organización, por lo cual de ahora en adelante se
considera la utilización del término Talento Humano.
Dimensiones
Las dimensiones que se han considerado para la presente investigación son como a
continuación se detalla:
Relaciones interpersonales
Para tener mejor comprensión de lo que es relaciones interpersonales contamos
con el aporte de Trinidad, L. (2006) quien sostiene que las relaciones
11
El despido por parte del empresario o la rescisión por parte del trabajador
ni le explota.
razón de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales de
discrepancia puntual.
Es así que la negociación puede ser entendida como el proceso en el cual dos o
más personas en conflicto entablan una comunicación para generar una solución
aceptable de sus diferencias que se explicita en compromisos que ellos determinen.
Investigación sobre desempeño docente.
Definición
El desempeño es un conjunto de acciones concretas. Se entiende como el
cumplimiento de sus funciones, se halla determinado por factores asociados al propio
docente, al estudiante y al entorno. Asimismo, el desempeño se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio – cultural, el entorno institucional, el ambiente de
aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva.
Para fortalecer ésta definición se considera los aportes de Valdéz, H. (2000
citado en Asencios, 2007) como una labor profesional que requiere de un saber
adquirido en forma sistemática y continua para brindar un servicio relevante a la
sociedad y su prestigio está determinado por la significación social de lo educativo.
También, importante lo manifestado por el presidente del colegio de profesores
de Chile: Pavez, J. (2001 citado en ciberdocencia.gob.pe) quien sostiene que:
14
que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenidos,
cada uno de sus alumnos. Por ello debe superarse el rol de técnicos y
aprendizaje.
aprendizaje.
por los directivos o por una comisión evaluadora que ellos presiden y que
Es así que después de los aportes de los investigadores podemos afirmar que la
evaluación del desempeño docente nos conduciría al logro de mejoras educativas, pero
lamentablemente en nuestra actividad diaria es considerada como una forma de control
que crea inestabilidad y descontento en los docentes que sienten temor de que atenten
contra su estabilidad laboral, por lo mismo que se le entiende como un mecanismo
sancionador y no como la forma de acompañamiento para superan las mínimas
dificultades que el docente presente en su actividad pedagógica.
Roles del Docente
El docente de acuerdo a su ética profesional tiene sus roles claramente
determinados, y a esto también se le agrega la parte normativa, relacionados por
supuesto con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus
actividades. El éxito de una institución y por ende su prestigio dependen mucho de la
capacidad que tengan cada uno de los docentes por desempeñar adecuadamente sus
roles para los cuales fueron formados en la universidad por convicción propia y
seleccionados a través de contratos o nombramientos.
17
Es muy claro lo que Delgado pretende dar a conocer con este aporte, y sin ir muy
lejos podemos tomar como muestra la última evaluación censal tomada a los alumnos
de 2do grado de primaria, en donde se observa instituciones que han obtenido puntajes
que dejan mucho que desear; pero también es bueno recalcar que precisamente seis
instituciones del Callao se encuentran dentro de los diez primeros lugares, es decir
estamos en el camino del logro de un aprendizaje verdadero. En tal sentido el trabajo
docente se ve desmerecido en muchas situaciones, más aún cuando no desarrollamos
la habilidad de pensar con autonomía, al no estimular el espíritu crítico y emprendedor
de los estudiantes, pese a que los objetivos, competencias y capacidades de logro están
claramente planteados en el DCN. Razón por la cual hoy se aprecia un cierto consenso
en la idea de que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo dependen
fundamentalmente de la calidad del desempeño de sus docentes.
Gallagher y Harris (1996, p.235) dicen con mucha razón que:
18
existe una alta significatividad, salvo algunas excepciones, teniendo en cuenta que
existe una relación baja positiva y no significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos, para finalmente emitir las
sugerencias del caso.
También, Cornejo, R. (2001) en su trabajo clima escolar percibido por los
alumnos de la enseñanza media desarrolló un estudio descriptivo exploratorio, donde
tuvo como propósito determinar la percepción que tienen del clima en el ámbito
educativo, alumnos de la enseñanza media de cuatro centros de diferentes comunas de
la provincia de Chile, contando con 322 jóvenes como parte de la muestra, cuyo
resultado fue que gran sector de jóvenes desmotivados respecto a las actividades
educativas, perciben a la escuela como una institución cerrada y lejana, que los obliga
a realizar diariamente rituales de actividades estereotipadas a las cuales no les ven
mayor sentido y que son ajenas a su forma de ser.
Asimismo, Sebastián, E. (2005) en su investigación titulada la percepción del
espacio escolar por el profesorado y su relación con el clima escolar tuvo como propósito
determinar como se percibe el estado y uso de los espacios escolares en los centros
educativos de Castilla y Manchay - España, la cual tuvo como muestra 166 centros
escolares, en cuyos resultado se evidenció que el profesorado percibe que los espacios
escolares tienen incidencia en el clima, además se contrasta que identifican probables
situaciones de conflicto en relación con determinados espacios y situaciones.
Luego, Caligiore, J. y Díaz, J.A. (2005, citado en Ramos, 2009) en su
investigación titulada el clima organizacional y el desempeño de los docentes en la
universidad de los Andes en Venezuela, dirigida al personal docente y directivo, llegó a
la conclusión que existe necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones
sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinación y ejecución de las decisiones.
Finalmente, Benvenuto, J. Monge, Z. y Zanini, M. (2005 citado en
www.gestiopolis1.com) en su trabajo sobre la Incidencia de las relaciones
interpersonales en el desempeño escolar en Venezuela, utilizó una metodología de
diseño descriptivo, dirigido a docentes y directivos. Concluyó que el rol de cada docente
influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo- docente.
23
A nivel Nacional.
Diversas investigaciones como la de Carrión, M. (1988, citado en Ramos, 2009)
quien presenta su trabajo titulado clima organizacional en las facultades de la
universidad Inca Garcilazo de la Vega, prueba que existe menos significatividad en la
percepción del personal docente sobre algunos factores del clima organizacional real,
existentes en la diferentes facultades de la universidad.
Luego Rodríguez, O. (1998, citado en Ramos, 2009) en su trabajo clima
organizacional y su influencia en el nivel de satisfacción laboral en las empresas de
publicidad audiovisual en Lima Metropolitana en el contexto neo - liberal, llega a la
conclusión de que si se estimula el fortalecimiento del clima organizacional, entonces se
obtendrá un mayor nivel de satisfacción laboral en la empresa de publicidad audiovisual.
Según Hernández, O. (1999, citado en Ramos, 2009) quien presenta su trabajo
factores de salud que afectan el desempeño docente en la universidad nacional de
Ucayali, 1996-1998, concluye que existe preponderancia de los factores biológicos y
psicológicos, por lo tanto estos inciden negativamente y en alto grado en el desempeño
laboral académico de los docentes.
De acuerdo a Palma, S. (2000, citado en Ramos, 2009) en su investigación
motivación y clima organizacional en personal de entidades universitarias concluye
manifestando que existen niveles medios de motivación y clima laboral, además da una
baja relación entre sí. Presentando mayor puntuación los docentes y trabajadores con
más de cinco años de servicio, personal con características relacionadas a la
autorrealización e internalización de una cultura de trabajo.
En Lima Rodríguez y otros (2000 citado en Asencios, 2007) en el trabajo
desempeño de los docentes de la Facultad de Tecnología de la UNE y estándares de
calidad en la formación de profesores 2000, llevó a cabo la evaluación en los factores
del currículo integral, metodología activa, inteligencia interpersonal, emocional y
administración educativa, y obtuvo los siguientes resultados, se halla significatividad
moderada y alta en los factores de metodología activa e inteligencia interpersonal-
emocional, moderada en currículo integral y baja en administración educativa.
Para Fernández (2002, citado en Asencios 2007) en su trabajo fuentes de
presión laboral y desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima
Metropolitana, y después de haber realizado la investigación correspondiente llegó a la
conclusión; a mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño
docente. Por otra parte se encontró una clara diferencia entre los docentes que
24
instituto superior tecnológico Simón Bolívar del Callao, determinando que efectivamente
hay una relación estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se
puede decir en general que a mejor clima institucional hay mejor desempeño docente.
Finalmente, Del Castillo, V. (2008) realizó su trabajo titulado calidad de los
componentes del desempeño docente y niveles de logro académico de los alumnos en
Colegios Estatales de Lima Metropolitana, siendo un diseño no experimental con
variante correlacional descriptivo, cuyo propósito fue establecer la existencia o
inexistencia de correlaciones significativas entre la calidad de los componentes del
desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos de la muestra, la
cual fue de selección mixta y polifásica consistente en 10 Colegios Estatales,
considerando 235 alumnos y 58 docentes, se utilizó la lista de cotejo como instrumento
y los resultados fueron que existe una correlación significativa muy alta entre la calidad
de los componentes del desempeño docente y los niveles de logro académico de los
alumnos en Colegios Estatales de Lima Metropolitana.
Problema de Investigación
El presente proyecto de investigación fue planteado a realizarse en la I.E. 4021,
Daniel Alcides Carrión, del distrito de Ventanilla – Callao. La institución cuenta con 33
docentes en ambos niveles, y 354 alumnos del nivel secundaria que son parte de la
población encuestada para el desarrollo de la investigación.
El problema que radica fundamentalmente en las I.E. es que siempre se
observan conflictos entre los miembros de la comunidad educativa, formando grupos
antagónicos que no permiten el logro de mejoras significativas en aras de buscar la
calidad educativa; en cuyas situaciones las entidades descentralizadas del Ministerio de
Educación como es en este caso la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) sólo
intervienen a dar solución a los problemas macro, cambiando a uno u otro director, y
no se evalúa o monitorea permanentemente a los responsables del problema.
Así es que el clima institucional que se vive influye en el comportamiento de los
integrantes de la comunidad educativa, en su trabajo, o en consecuencia esta situación
podría estar influyendo en el desempeño de los docentes, por ello cada institución
educativa presenta diversas situaciones con características propias que las diferencian
unas de otras.
27
destino que tome la organización y para ello se les motiva, capacita, orienta, comprende
y más que nada se le brinda el acompañamiento requerido para cada caso, creando en
ellos críticas que les sirvan de mejora.
Por lo tanto, puedo decir que el papel del director es decisivo tanto en el clima
institucional como en el desempeño del docente por ello considero pertinente plantear
la siguiente interrogante: ¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño
docente en la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla - Callao?
Objetivos
Objetivo general:
Establecer la relación existente entre el clima institucional y el desempeño docente en
la Institución Educativa N° 4021, del distrito de Ventanilla-Callao.
Objetivos específicos:
Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente,
según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla –
Callao.
Determinar la relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Determinarr la relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Hipótesis
Hipótesis General:
Existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Hipótesis específicas
Existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño docente, según
alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño docente, según alumnos
y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, según alumnos
y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
29
MÉTODO
Variables Técnicas
Clima Institucional Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Desempeño docente Cuestionario dirigido a docentes y alumnos
Definición de variables
Definición nominal sobre el clima institucional
Se considera para esta definición el aporte de Chiavenato, I. (2000) quien
considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.
Definición operacional sobre el clima institucional
Es el contexto en el que se desenvuelve el individuo fortaleciendo las relaciones
interpersonales, condiciones laborales y el nivel de conflictividad.
Identificación de dimensiones
La definición propuesta nos permite identificar con claridad las dimensiones que
comprende la operacionalización del clima institucional.
DIMENSION INDICADORES
2. Condiciones laborales
Normatividad del sector educativo
Negociación colectiva
3. Nivel de conflictividad
Grado de aceptación entre compañeros
DIMENSIONES INDICADORES
2. Emocionalidad. o Autoestima
o Vocación de servicio
Participantes
La Institución Educativa, se ubica en el distrito de Ventanilla, provincia Callao,
cuenta con 33 docentes en ambos niveles, y 354 alumnos pertenecientes al nivel
secundaria, quienes son los agentes que participaron en la encuesta de acuerdo a la
selección de la muestra. Socialmente los estudiantes son de un nivel económico bajo,
debido a la inestabilidad laboral de sus padres, quienes no cuentan con una educación
básica, pero si con propósitos de que sus hijos continúen una carrera profesional, que
los ayude a conseguir una mejor calidad de vida.
Para el instrumento dirigido a los docentes, hemos elegido la muestra no
probabilística, de tipo por conveniencia, debido a que es una investigación correlacional-
descriptiva. Y para el instrumento dirigido a los estudiantes hemos elegido la muestra
probabilística de tipo estratificado, para la cual se aplicó la fórmula de fracción de
muestreo, quedando la muestra conformada por 33 docentes y 184 estudiantes.
Instrumentos de investigación
Frente al problema de investigación sobre relación entre clima institucional y
desempeño docente en la institución educativa 4021, aplicamos instrumentos dirigidos
a docentes y alumnos, teniendo en cuenta la muestra que es de 184 alumnos y 33
docentes
Selección y diseño del instrumento
La selección de los instrumentos se ha realizado de acuerdo a las variables:
32
Procedimientos
Luego de haber realizado el plan de aplicación de instrumentos de investigación
y recogida de datos e información, y estando dentro de la fecha 09 al 20 de Noviembre
del 2009 se realizó las siguientes actividades, el contacto con la institución educativa,
cuyo director nos dio una respuesta positiva, luego de identificar la población
considerada para la investigación se seleccionó el grupo piloto, después se realiza la
aplicación de la prueba, que se desarrolla con seis alumnos por sección, posteriormente
se sistematizaron los resultados, y así realizar un rediseño mínimo al instrumento.
Dentro de la fecha 23 al 27 de Noviembre del 2009, se realizó la aplicación del
instrumento de acuerdo a la muestra seleccionada, tanto para los estudiantes como los
docentes; a los estudiantes se les convocó a la biblioteca, por grado para que así puedan
responder adecuadamente el cuestionario previa instrucción brindada por el tesista,
dándoles la facilidad del material a utilizar, la cual se llevó a cabo en la tarde turno en
que trabaja el nivel, sin embargo, a los docentes se les dio un trato diferente ya que por
el horario de los niveles y profesores que trabajan por horas fue un poco difícil reunirlos,
razón por la cual, la instrucción y llenado del cuestionario fue más personalizado
brindándoles de la misma forma las facilidades con el material.
34
RESULTADOS
N° 184 184
a,b
Media 3.28 3.94
Parámetros normales
Desviación típica .498 .591
Absoluta .42 .33
Diferencias más extremas Positiva .422 .277
Negativa -.269 -.325
Z de Kolmogorov-Smirnov 5.718 4.414
Sig. Asintót. (bilateral) .000 .000
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos
Pruebas de normalidad
a
Kolmogorov - Smirnov Shapiro - Wilk
Promedio final de
desempeño docente - .325 184 .000 .748 184 .000
alumnos
a. Corrección de la significación de Lilliefors
Promedio
Promedio
final de
final de clima
desempeño
institucional-
docente-
docentes
docentes
N° 33 33
a,b
Media 3.39 4.15
Parámetros normales
Desviación típica .556 .712
Absoluta .34 .39
Diferencias más extremas Positiva .337 .342
Negativa -.287 -.385
Z de Kolmogorov-Smirnov 1.934 2.214
Sig. Asintót. (bilateral) .001 .000
a. La distribución de contraste es la normal
b. Se han calculado a partir de los datos
Pruebas de normalidad
a
Kolmogorov - Smirnov Shapiro - Wilk
Promedio final de
desempeño docente - .385 33 .000 .558 33 .000
docentes
a. Corrección de la significación de Lilliefors
Edad N %
12 25 13.6
13 39 21.2
14 34 18.5
15 34 18.5
16 26 14.1
17 19 10.3
18 6 3.3
19 1 0.5
N %
Femenino 118 64.1
Masculino 66 35.9
Total 184 100
N %
Femenino 23 69.7
Masculino 10 30.3
Promedio
41.39
edad
Promedio
de años de 16.06
servicio
37
De la tabla se aprecia que el 69.7% del total de docentes son de sexo femenino,
y el 30.3% son de sexo masculino. La edad promedio de los docentes es
41.39 años y el promedio de tiempo de servicio es de 16 años.
b) Resultados de frecuencia
Tabla n° 08. Relaciones interpersonales según alumnos de la I.E. 4021 del
distrito de Ventanilla – Callao.
N %
En desacuerdo 8 4.3
Ni a favor ni en
82 44.6
contra
De acuerdo 92 50
Totalmente de
2 1.1
acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 50% del total de los alumnos están de acuerdo
acerca de las relaciones interpersonales y el 44.6% están en la posición de ni a favor
ni en contra sobre las relaciones interpersonales.
Tabla n° 09. Condiciones laborales según alumnos de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla – Callao
N %
En
6 3.3
desacuerdo
Ni a favor ni
95 51.6
en contra
De acuerdo 77 41.8
Totalmente de
6 3.3
acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 41.8% del total de alumnos esta de acuerdo acerca
de las condiciones laborales y el 51.6% están en la posición de ni a favor ni en contra
sobre las condiciones laborales.
38
Tabla n° 10. Nivel de conflictividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
Totalmente en
1 0.5
desacuerdo
En
26 14.1
desacuerdo
Ni a favor ni
121 65.8
en contra
De acuerdo 32 17.4
Totalmente de
4 2.2
acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 65.8% del total de los alumnos esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre la conflictividad; y el 17.4% esta de acuerdo sobre la
conflictividad.
Tabla n° 11. Clima Institucional según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
En
3 1.6
desacuerdo
Ni a favor ni
127 69
en contra
De acuerdo 53 28.8
Totalmente
1 0.5
de acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 69% del total de alumnos esta en la posición de ni
a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 28.8% esta de acuerdo sobre el clima
institucional.
39
Tabla n° 12. Capacidades pedagógicas según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 7 3.8
De acuerdo 89 48.4
Totalmente de
13 7.1
acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 40.8% del total de alumnos esta en la posición de
ni a favor ni en contra sobre las capacidades pedagógicas, mientras que el 48.4% del
total de alumnos esta de acuerdo sobre las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 13. Emocionalidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En
6 3.3
desacuerdo
Ni afavor ni
66 35.9
en contra
De acuerdo 102 55.4
Totalmente
10 5.4
de acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla de aprecia que del total de alumnos el 55.4% esta de acuerdo respecto a la
emocionalidad y el 35.9% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n° 14. Responsabilidad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En
9 4.9
desacuerdo
Ni a favor ni
73 39.7
en contra
De acuerdo 97 52.7
Totalmente de
5 2.7
acuerdo
Nota: N= 184
40
De la tabla se aprecia que el 39.7% del total de alumnos esta en la posición de ni a favor
ni en contra sobre la responsabilidad y el 52.7% esta de acuerdo sobre la emocionalidad.
Tabla n° 15. Proactividad según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 10 5.4
Ni a favor ni en
79 42.9
contra
De acuerdo 88 47.8
Totalmente de
7 3.8
acuerdo
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 47.8% del total de alumnos esta de acuerdo sobre
la proactividad y el 42.9% esta en la posición de ni a favor ni en contra sobre la
proactividad.
Tabla n° 16. Desempeño Docente según alumnos de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 7 3.8
Ni a favor ni en
81 44
contra
De acuerdo 94 51.1
Totalmente de
2 1.1
acuerdo
Total 184 100
Nota: N= 184
De la tabla se aprecia que el 51.1% del total de los alumnos esta de acuerdo
sobre el desempeño docente; y el 44% esta en la posición de ni a favor ni en contra
acerca del desempeño docente.
41
Tabla n° 17. Relaciones interpersonales según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
Totalmente en
1 3
desacuerdo
Ni a favor ni en
3 9.1
contra
De acuerdo 25 75.8
Totalmente de
4 12.1
acuerdo
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 75.8% del tota de los docentes esta de acuerdo
sobre las relaciones interpersonales y un 12.1% esta totalmente de acuerdo sobre las
relaciones interpersonales.
Tabla n° 18. Condiciones laborales según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
En desacuerdo 2 6.1
Ni a favor ni en
13 39.4
contra
De acuerdo 18 54.5
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las condiciones laborales y el 39.4% esta en la posición de ni a favor ni en contra
sobre las condiciones laborales.
Tabla n° 19. Nivel de conflictividad según docente de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 4 12.1
Ni a favor ni en
18 54.5
contra
De acuerdo 11 33.3
Nota: N=33
42
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el nivel de conflictividad y el 33.3% esta de acuerdo
sobre el nivel de conflictividad.
Tabla n° 20. Clima Institucional según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao
N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
18 54.5
contra
De acuerdo 14 42.4
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 54.5% del total de los docentes esta en la posición
de ni a favor ni en contra sobre el clima institucional y el 42.4% esta de acuerdo sobre
el clima institucional.
Tabla n° 21. Capacidades pedagógicas según docente de la I.E. 4021 del distrito
de Ventanilla - Callao
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
11 33.3
acuerdo
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre las capacidades pedagógicas y el 33.3% esta totalmente de acuerdo respecto a
las capacidades pedagógicas.
Tabla n° 22. Emocionalidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla – Callao.
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 20 60.6
Totalmente en
12 36.4
desacuerdo
Nota: N=33
43
De la tabla se aprecia que el 60.6% del total de los docentes esta de acuerdo sobre la
emocionalidad y el 36.4% esta totalmente en desacuerdo respecto a la emocionalidad.
Tabla n° 23. Responsabilidad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
En desacuerdo 1 3.0
Ni a favor ni en
2 6.1
contra
De acuerdo 21 63.6
Totalmente de
9 27.3
acuerdo
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 63.6% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la responsabilidad y el 27.3% esta totalmente de acuerdo respecto a la
responsabilidad.
Tabla n° 24. Proactividad según docentes de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla
- Callao
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 27 81.8
Totalmente de
5 15.2
acuerdo
Nota: N=33
De la tabla se aprecia que el 81.8% del total de los docentes esta de acuerdo
sobre la proactividad y el 15.2% esta totalmente de acuerdo respecto a la proactividad.
Tabla n° 25. Desempeño Docente según docentes de la I.E. 4021 del distrito de
Ventanilla - Callao
N %
Totalmente en
1 3.0
desacuerdo
De acuerdo 24 72.7
Totalmente de
8 24.2
acuerdo
Nota: N=33
44
De la tabla se aprecia que el 72.7% del total de los docentes esta de acuerdo sobre el
desempeño docente y el 24.2% esta totalmente de acuerdo respecto al desempeño
docente.
C) Correlaciones
Tabla n° 26. Correlaciones del clima institucional y desempeño docente según alumnos
de la I.E. 4021 del distrito de Ventanilla - Callao
promedio final de
desempeño -alumnos
Correlación de
.434(**)
Promedio de relaciones Spearman
interpersonales de clima Sig. (bilateral) .000
institucional-alumnos
N 184
Correlación de
.303(**)
Promedio de condiciones Spearman
laborales de clima institucional- Sig. (bilateral) .000
alumnos
N 184
Correlación de
0.121
Promedio de nivel de Spearman
conflictividad de clima Sig. (bilateral) 0.103
institucional-alumnos
N 184
Correlación de
.368(**)
Spearman
Promedio final de clima
institucional-alumnos Sig. (bilateral) .000
N 184
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Promedio final de
desempeño
docente-docentes
Coeficiente de
.514(**)
Promedio de relaciones correlación Spearman
interpersonales de clima Sig. (bilateral) .002
institucional-docente
N 33
Coeficiente de
-.153(**)
Promedio de condiciones correlación Spearman
laborales de clima Sig. (bilateral) .354
institucional-docente
N 33
Coeficiente de
-.102(**)
correlación Spearman
Promedio de nivel de
conflictividad Sig. (bilateral) .574
N 33
Coeficiente de
.67(**)
correlación Spearman
Promedio final de clima
institucional-docente Sig. (bilateral) .710
N 33
Presentación de figuras
Figura n° 01.-
Figura n° 02.-
47
Figura n° 03.-
Figura n° 04.-
48
Figura n° 05.-
Figura n° 06.-
49
Figura n° 07.-
Figura n° 08.-
50
Figura n° 09.-
Figura n° 10.-
51
Figura n° 11.-
Figura n° 12.-
52
Figura n° 13.-
Figura n° 14.-
53
Figura n° 15.-
Figura n° 16.-
54
Figura n° 17.-
Figura n° 18.-
55
En relación a los docentes se tiene que existe una correlación moderada y significativa
(0.514) entre las relaciones interpersonales de clima institucional y el desempeño
docente; también existe una correlación inversa y no significativa (-0.153) entre las
condiciones laborales y el desempeño docente, por el contrario se obtiene una
correlación inversa y no significativa (-0.102) entre el nivel de conflictividad de clima
institucional y el desempeño docente. Por último nuestra investigación demuestra que
se encontró correlación buena y no significativa (0.48) entre el clima institucional y el
desempeño docente, según la percepción de los docentes.
La relación entre desempeño docente y relaciones interpersonales es importante
para transmitir al docente satisfacción, autenticidad, empatía, compañerismo y
afectividad, caso contrario esto llevará a producir frustración, ansiedad, enojo,
agresividad, actitud negativa, deserción o despido del empleo, como lo manifiesta
Trinidad, O. (2002) y es algo que se debe propiciar en la institución para fortalecer los
lazos de amistad entre los miembros de la comunidad educativa.
Sin embargo, se distingue que en algunas investigaciones hechas en este rubro,
siempre hay deficiencias en cuanto a las relaciones interpersonales, donde no se
considera la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de
conflictos y la expresión auténtica de uno o una, tal y como lo manifestó, Trinidad, L.
(2006) deficiencias que repercuten en el desempeño docente, donde se ve claramente
que el docente actúa solo por cuestiones económicas, apegado al tradicionalismo
creando una brecha que no permite relacionar la enseñanza-aprendizaje con la parte
socio-afectiva de los estudiantes, y hace que no se cumpla todos los indicadores que
consideró Valdez, H.( 2000 citado en Asencios, 2007) en sus estudios y que son la base
de ésta investigación como la responsabilidad, facilidad de comunicación, buen trato y
especialmente buen manejo de sus emociones, para el logro de todas las metas
planteadas.
En cuanto a la relación inversa entre las condiciones laborales y el desempeño
docente, se refiere no solo a las condiciones económicas sino materiales y lo mas
importante el buen trato que deben recibir los docentes, desde como se comunican con
ellos hasta cuando se realiza los monitoreos que en muchos casos son sancionadores
y no de acompañamiento, de igual forma sucede cuando se realizan los consolidados
de faltas y tardanzas donde se aplica la ley del embudo sin considerar el apoyo y
predisposición de trabajo de algunos docentes, y más aun sin tener en cuenta que el
docente mejor preparado y con mejores resultados en el cumplimiento de sus funciones
puedan ser mejor remunerados y gocen de una motivación continua por
58
parte del personal directivo, tal como lo considera Maslow. (1965 citado en CISE- PUCP,
2007, p. 3709, p.61); sucedido esto entonces tendríamos docentes que se sienten a
gusto y podrán brindar mejores productos.
Aclaramos esta parte con el aporte del PRELAC-UNESCO (2005) entendiendo
a las condiciones de trabajo como el escenario donde convergen un conjunto de
dimensiones sociales, personales y físicas en las cuales laboran los docentes y la salud
como un concepto integral que depende de un equilibrio social, psicológico, biológico y
fisiológico que influyen fuertemente en la manera como trabajan los docente.
Asimismo, es bueno considerar que el buen desempeño laboral de una persona
mucho tiene que ver con las condiciones laborales que se les brinde tanto en materiales
como la parte humana que es muy importante, así lo manifestó Capella, F. (2006) quien
sostiene que un empresario debe ofrecer las condiciones laborales necesarias, pero no
abusar ni explotar del trabajador, es así pues que el buen trato del personal directivo.
La relación inversa entre el nivel de conflictividad y desempeño docente, nos
indica que definitivamente en la institución prima el conflicto antes de la comunicación y
es lo que se debe procurar desterrar.
Coincidiendo con la investigación realizada por Rincón (2005) se manifiesta que
debido a múltiples factores el clima institucional es diferente, el mismo que conlleva al
rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros debilitando la integración y
buena organización. Así mismo permite concluir que en la mayoría de las instituciones
educativas del valle del Chumbao existe un bajo nivel de desempeño docente por cuanto
esta afectado por el estilo del liderazgo de los directores, todo esto como producto de
malos tratos, indiferencia y poca entrega a sus labores que realizan en las instituciones
educativas.
Los docentes y alumnos manifiestan su descontento en cuanto al nivel de
conflictividad que existe en la institución educativa, que surge de una expresión de
insatisfacción o desacuerdo, expectativas divergentes, objetivos contradictorios,
intereses en conflicto, comunicaciones confusas o relaciones interpersonales no
satisfactorias donde cada quien esta preocupado por sus intereses personales y no por
el logro de objetivos de la institución, como lo manifiesta Constantino, C. y Sickles,
C. (1997 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la nación).
Todo esto debido al poco manejo de las soluciones de conflictos y poca evidencia
del uso de la asertividad, que hacen que ocurra un desequilibrio en cuanto a
59
las relaciones interpersonales entre los miembros. Es importante considerar que todo
conflicto tiene un manejo a través de consensos o negociaciones como lo considera
Launay, R. (1990 citado en IIPE Buenos Aires-Unesco/Ministerio de educación de la
nación) quien sostiene que la negociación colectiva es aquella forma de negociación en
la que los participantes comparten en algún grado la conciencia de estar de cierta
manera interconectados por un proyecto.
A esto, vale recordar lo que plantea, Valdez, H. (1988) cuando manifiesta que el
conflicto es una consecuencia natural y existe desde tiempo remotos. Estos forman
parte de la vida del hombre, pero dependerá de la forma como se resuelvan los conflictos
para el éxito o fracaso de de las metas propuestas de la institución.
Estos resultados coinciden con la investigación a nivel internacional de Nieves
(2000 citado en Asensios 2007) que se desarrolló en Venezuela y cuyos resultados
obtenidos indican que entre el desempeño docente y el clima institucional existe alta
significatividad, y se plantea que cual fuera la institución, siempre se percibe una
atmósfera o un ambiente que aparentemente es diferenciada de otras. También
tenemos la coincidencia de los resultados con la investigación de Asencios, V. (2007),
a nivel nacional desarrollada en el Instituto Superior Tecnológico Simón Bolívar del
Callao, quien demostró que existe relación significativa entre clima institucional y
desempeño docente, determinando que efectivamente hay una relación
estadísticamente significativa entre estas variables, de ahí que se puede decir en
general que a mejor clima institucional mejor desempeño docente.
60
Conclusiones
En cuanto a la hipótesis general formulada, podemos concluir que existe relación baja y
significativa para los alumnos y una relación buena y no significativa para los docentes
entre el clima institucional y el desempeño docente, por lo que podemos afirmar que
existe relación entre el clima institucional y el desempeño docente en la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao, esto quiere decir que “a mejor clima
institucional mejor es el desempeño docente”.
En los resultados referidos a la primera hipótesis específica, existe relación moderada y
significativa para los alumnos y docentes entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente, lo que significa que “a medida que las relaciones interpersonales
mejoren también mejorará el desempeño docente”, entonces podemos concluir
manifestando que existe relación entre las relaciones interpersonales y el desempeño
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del distrito de
Ventanilla – Callao.
En lo formulado en la segunda hipótesis específica, tenemos que existe relación baja y
significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los docentes
entre las condiciones laborales y el desempeño docente, es decir que “cuando
disminuya las inadecuadas condiciones laborales aumenta el desempeño docente”,
también podemos concluir que no existe relación entre las condiciones laborales y el
desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa 4021, del
distrito de Ventanilla – Callao.
En lo planteado en la tercera hipótesis específica, tenemos que existe relación mínima
y no significativa para los alumnos y una relación inversa y no significativa para los
docentes entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente, lo cual podemos
deducir que “cuando el nivel de conflictividad aumenta el desempeño docente
disminuye”, entonces podemos concluir que no existe relación entre el nivel de
conflictividad y el desempeño docente, según alumnos y docentes de la Institución
Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
61
Sugerencias
En función a los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas recomendaciones:
Todas las instituciones educativas deberían preocuparse en crear una política de
dirección estratégica que refuerce el clima institucional (empowerment) para mejorar el
desempeño docente.
Se debería crear un ambiente adecuado de confraternidad para así mejorar las
deficiencias de relación entre los miembros de la comunidad educativa, ya que
manteniendo un buen clima institucional mejoraría el desempeño docente y así se podría
lograr la calidad educativa.
Se debería dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el clima
afectivo en el personal jerárquico, administrativo y docente que contribuya a mejorar el
clima institucional de toda la comunidad educativa.
Propiciar el manejo de una comunicación asertiva, la existencia del compañerismo,
afecto, confianza y buen trato entre los miembros de la comunidad educativa, para de
esta manera mejorar las condiciones laborales en la I.E. y por lo tanto el desempeño
docente, y así nos conduzcan hacia el logro de objetivos institucionales.
Se debería promover actividades de integración que favorezcan y fortalezcan las
relaciones interpersonales e identidad institucional y por consiguiente mejorar las
condiciones de respeto entre los miembros.
Propiciar el diálogo y buen entendimiento para mejorar el nivel de conflictividad y así
mantener buenas relaciones personales, cortando desde sus puntos de inicio cualquier
tipo de conflicto que pueda estar ocurriendo y / o perjudiquen el progreso de la
Institución.
Se debería entender y apoyar el logro del emparejamiento de instrucción en las
habilidades de resolución de conflictos por ejemplo, las habilidades de aprendizaje
cooperativo pueden mejorar las habilidades de los docentes a trabajar juntos, y
promover el aumento de la resolución de problemas de comportamiento. Se
debería brindar más oportunidades a los docentes para familiarizarse con el programa
de manejo de conflictos y el proceso de mediación.
62
Referencias
Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. México:
Séptima edición
Delgado, k. (2002). Educación participativa. Colombia. Editorial: Magisterio.
García, J. (2006). Relación entre ejecución curricular y el desempeño docente según los
estudiantes de la facultad de educación de la universidad nacional Federico Villareal.
Lima.
Gonzáles, A. (2004). Evaluación del clima escolar como factor de calidad. Editorial
muralla.
Ministerio de educación República del Perú. (2003). Liderazgo y gestión en los centros
de educación. Lima.
Montenegro, I. (2003). Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e
instrumentos. Bogotá: cooperativa editorial magisterio.
Pontificia universidad católica del Perú. (2007). Relaciones interpersonales en la
institución educativa. Lima: Centro de investigaciones y servicios educativos, Cise
PUCP.
Valdez, H. (2000). ¿cómo evaluar? Ponencia: Encuentro iberoamericano sobre
evaluación de desempeño docente. México.
Valdez, H. (2004). Desempeño docente. Cuba: Editorial pueblo y educación
Tesis
Asencios, V. (2007). Clima institucional y desempeño docente en el instituto superior
tecnológico Simón Bolívar del callao. Universidad Nacional de Educación Enrique
Guzmán y Valle. La Cantuta. Tesis de maestría, Lima, Perú.
Berrocal, S. (2006). El clima institucional y la calidad de servicio educativo ofertado por
las instituciones educativas públicas del nivel secundaria de la urbanización Dulanto de
la región Callao. Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle. La
Cantuta. Tesis de maestría. Lima, Perú.
Campomanes, C. R. (2007). La cultura organizacional y su relación con el nivel de
desempeño docente de institutos superiores privados. Universidad Nacional Mayor de
San Marcos. Tesis de maestría, Lima, Perú.
Del Castillo, V. (2008). Calidad de los componentes del desempeño docente y niveles
de logro académico de los alumnos en colegios estatales de Lima Metropolitana.
Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle. La Cantuta. Tesis de
maestría. Lima, Perú.
63
Hipótesis V.I
¿Qué relación Hipótesis General: Investigación Para el Clima
existe entre el -Clima Institucional Descriptiva de diseño Institucional:
clima institucional Existe relación entre el clima institucional y el desempeño Correlacional. Cuestionarios tanto
y el desempeño docente en la Institución Educativa 4021, del distrito de V.D para docentes
docente en la M-------- x ( r ) y como para
Institución Ventanilla – Callao. -Desempeño alumnos.
Educativa N° Hipótesis específicas docente Donde: Para desempeño
4021, del distrito docente:
de ventanilla - Existe relación entre las relaciones interpersonales y el M: Muestra de estudio Cuestionarios tanto
Callao? desempeño docente, según alumnos y docentes de la X: Variable de Clima para docentes
como para
Institución Educativa 4021, del distrito de Ventanilla – Callao. Institucional alumnos.
Existe relación entre las condiciones laborales y el desempeño r: Posible correlación
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa Y:
4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
Variable de
Existe relación entre el nivel de conflictividad y el desempeño
Desempeño docente
docente, según alumnos y docentes de la Institución Educativa
4021, del distrito de Ventanilla – Callao.
66
DEFINICIÓN
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
OPERACIONAL
Leyenda: 1= Totalmente en desacuerdo, 2= En desacuerdo, 3=Ni a favor ni en contra, 4= De acuerdo, 5= Totalmente de acuerdo
67
2. Condiciones laborales: Normatividad del sector 11- Conozco mis deberes y derechos establecidos en la legislación educativa actual
(Ítems: del 11 al 20) educativo 12- Mi centro de trabajo me ofrece comodidad para desempeñar mis funciones
Negociación colectiva 13- Mi centro de trabajo es mi segundo hogar, me siento a gusto
14- Mi remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hago para cumplir mis
funciones 15- El personal directivo se preocupa por mi comodidad laboral
Clima 16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a mis beneficios
institucional personales y sociales
17- El estado tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los
docentes 18- Siempre se debe protestar para lograr una reivindicación justa
19- Necesito de un ambiente acogedor para cumplir mi deber
20- La comunidad se preocupa para la mejora de condiciones laborales
1. Relaciones Grado de democracia, diferencias 1- Mis profesores se llevan bien con sus compañeros
interpersonales: (Ítems: culturales e ideológicas 2- Conversan frecuentemente con sus compañeros
del 1 al 10) 3- Tienen empatía con sus compañeros de trabajo
4- Se llevan bien con los directivos
5- Tienen sentimientos claros y definidos a favor de sus compañeros
6- Hace saber a los demás lo que quieren y necesitan sus
compañeros 7- Tiene muchas habilidades emocionales para tratar con
los demás
8- Muestra mucho amor y afecto a sus amigos
9- Se concentra en las cualidades positivas de los
demás 10- Acepta las sugerencias y consejos de los
2. Condiciones laborales: Normatividad del sector educativo demás
: (Ítems: del 11 al 20) Negociación colectiva
11- Mi profesor conoce sus deberes y derechos
12- Manifiesta que su centro de trabajo le ofrece comodidad para desempeñar sus
Clima funciones 13- Su centro de trabajo es su segundo hogar, se siento a gusto
institucional 14- Su remuneración es de acuerdo al esfuerzo que hace en el cumplimiento de sus
funciones
15- El personal directivo se preocupa por su comodidad en el trabajo
16- Se cumple todo lo estipulado en la Ley del Profesorado, en cuanto a sus beneficios
personales y sociales
17- El estado no tiene voluntad política para mejorar la calidad de vida de los docentes
18- Mi profesor siempre sostiene que se debe protestar para lograr una reivindicación
justa 19- Necesita de un ambiente acogedor para cumplir sus deberes
20- Las instituciones se preocupan para la mejora de condiciones laborales