Liderar para el bien común (lo que es bueno para los individuos y la sociedad

es bueno para los negocios y la política). Luis Huete y Javier García.

http://lastreto.blogspot.cl/2017/05/liderar-para-el-bien-comun-lo-que-es.html
Hace poco escribí un post donde cité a Luis Huete. He terminado ahora de leer su libro
“Liderar para el bien común”, escrito con Javier García y me ha parecido un libro
interesante, con algunas ideas provocativas acerca de liderazgo y talento. Está lleno de
matrices donde mezcla dos variables y produce un esquema de cuatro alternativas, un
modo de pensar útil también. En su web http://luishuete.com tiene varios artículos
publicados, me parecieron interesantes de mirar.
Propone como idea fuerza del libro que es fundamental en las empresas contar con
“talento líder”, el que implica, “capacidad de ejercer brillantemente las tareas directivas”,
lo que engloba competencias, conocimientos, actitudes y formas de pensar necesarios
para tener una influencia positiva en ámbitos que se entrelazan: desarrollo personal,
mejora de relaciones, gestión de equipos y gobierno de las instituciones.
En general comparto la idea que los directivos de cualquier organización son
fundamentales para el logro de los resultados que esta pretende alcanzar. Sin embargo
ello no tiene que ver con el trabajo directivo por sí mismo, sino que por la capacidad que
tienen de movilizar al resto de los miembros de la organización tras un propósito
compartido, el que, a mi entender debe tener una fuerte percepción de equidad en el
esfuerzo y en la compensación que tiene ir tras ese propósito.
A juicio de los autores, vivimos un tiempo histórico significativo dado por la multitud de
cambios disruptivos que están ocurriendo en el mundo. Dado ello, existe una alta
incertidumbre lo que exacerba la necesidad de liderazgo y talento. Ya lo hablábamos en
otro post, según Yuste, el autor Marshall Goldsmith, plantea que el “líder absorbe
incertidumbre”, lo que implica que más que meras competencias técnicas quienes ejercen
de líderes formales en las organizaciones deben desarrollar una sensibilidad emocional y
un talento para las relaciones interpersonales.
El talento se configura a partir de la dotación natural que cada persona tiene y del
esfuerzo o práctica que pone en él, no es algo fijo ni inmutable. El talento puede crecer en
cada uno de sus ingredientes: conocimientos, competencias, actitudes y psicología
personal. Con esta última se refiere a la “forma en que analizamos y comprendemos la
realidad. Hay una psicología ganadora que ensancha las capacidades de hacer cosas
grandes y hay una psicología perdedora que bloquea las posibilidades de desplegar el
potencial.
Las personas con una psicología ganadora que ponen el foco en lo que tienen y se
concentran en aquello que pueden controlar son muy distintas de los perdedores que se
enfocan en lo que no tienen y en lo que no pueden controlar, entrando en una espiral de
fracaso y frustración.
Visto en el siguiente esquema:
Interno
Psicología
ganadora
LOCUS

Externo
Psicología
Perdedora
Lo que no
tengo FOCO Lo que tengo

No tengo tan claro que esta matriz se aplique todo el tiempo para las personas, puede
tener que ver con dominios y también con momentos de la vida. Sin embargo, creo que
como orientación general es bastante clara acerca de la actitud que las personas tienen.
El otro día conversaba con una persona que, a mi juicio tenía un buen trabajo, un buen
sueldo y condiciones laborales positivas que ella misma había aceptado. Me decía algo así
como “me mandaron para acá”, “no tuve otra que aceptar o me quedaba sin trabajo”. Sin
contar con la distinción propuesta por Huete, pensaba que distinto el escenario si su
interpretación hubiera sido algo así como, “tomé esta decisión”, “evalué las alternativas y
escogí esta propuesta”, o incluso, “no era lo que me gustaba pero lo tomé por ahora
mientras me muevo a algo mejor”. Que distintos los espacios de posibilidad en una u otra
psicología, como le llama el autor.
Tomando esta misma idea, señala lo importante que son los estilos explicativos que tiene
un líder. Dice “nada influye más en el talento de líder que el intérprete con el que
confronta la realidad. Un estilo explicativo es un hábito de pensar, con el que se descifra la
realidad. A juicio de Huete, siguiendo a Covey, hay estilos explicativos de bajo y alto valor.
Los estilos explicativos de bajo valor son: pesimismo, victimismo, “lo sé todo” (arrogancia)
y “todo vale”. En cambio los estilos de alto valor son: optimismo, protagonismo, aprendiz
e integridad.
A mí me parece interesante esta perspectiva del autor. Los líderes en las organizaciones
hacen muchas cosas y toman muchas decisiones. Todas ellas vienen dadas desde el
“paradigma” que el líder tiene acerca de la organización, el negocio, el liderazgo y su
propio quehacer en la empresa. Este paradigma suele ser invisible para el mismo pero es
el que lo mueve a comportarse del modo que lo hace.
Por eso que el cambio profundo o aprendizaje transformacional tiene lugar en dos
direcciones, cuando el líder cambia su paradigma y entonces comienza a realizar acciones
que antes no realizaba o cuando comienza a cambiar sus acciones, sus prácticas y deviene
en otro observador distinto del que era antes.
Esto tiene una dimensión individual y también una dimensión organizacional ya que al
mirar el desempeño de una organización se puede intuir que comparte un modelo acerca
de cómo satisfacer a sus clientes, como llevar a cabo sus procesos y como relacionarse
unas personas con otras. El peso de la cultura.
El resto del libro sigue profundizando sobre talento y liderazgo, señalando de manera
recurrente lo importante que será entonces las creencias que tiene cualquier líder acerca
de su labor, fundamentalmente, si trabaja para el bien común o está centrado en sí
mismo. A su juicio, trabajar para el bien común es más noble y es lo que proporciona
beneficios para la sociedad, algo que los líderes organizacionales no deben dejar jamás de
mirar.
Carlos Díaz Lastreto, 5 de mayo, 2017.