Sunteți pe pagina 1din 9

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI

ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE

MASTER COMUNICARE MANAGERIALĂ ȘI REURSE UMANE

- MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RU -
- DIAGNOZA ORGANIZAȚIONALĂ -

ADRIANA CRISTIANA PIELEANU

BUCUREȘTI
2018
CUPRINS
1. Importanța temei
2. Literatura de specialitate
2.1 Comportamentul organizațional
2.2 Comportmentul civic organizațional
2.3 Cultura și aculturația
3. Concluzii și direcții de cercetare
Bibliografie

2
1. Importanța temei

Este binecunoscut faptul că trăim într-o societate competitivă și schimbare permanentă, de aceea
organizațiile fie ele politice și industriale ori militare, administrative sau cultural-artistice, depun
eforturi constante pentru a găsi cele mai adecvate structuri organizatorice, în vedeerea
îmbunătățirii și perfecționării permenente a conducerii și performanței organizaționale.
În același timp, această perspectivă, a pefoamanței organizațional ia amploare în ceea ce numim,
productivitatea muncii. Astfel, consemnarea performanțelor individuale și evaluarea lor sunt
cerințele reale ale mediilor organizaționale.
Peter Druker punea accentul într-una din lucrările sale, ,, Rolul conducerii în lumea modernă”, pe
ideea că ,,aspirațiile, valorile și chiar supraviețuirea societății în țările dezvoltate vor ajunge să
depindă de realizările, compentența, seriozitatea și valoarea conducătorilor” (1973, p. 17); astfel
că, loialitatea organizațională, cooperarea, conștiinciozitatea, voluntarismul, angajamentul,
altruismul, oferirea de sugestii, pot fi reunite într-un concept evantai ce poartă denumirea de
,,comportament civic organizațional” ori ,,sindromul soldatului devotat”. Conceptul din urmă,
pune accentul pe ideea de conduită individuală, prin identificarea personală cu organizația.
În ceea ce privește cultura, ea poate fi numită în general ca fiind o programare colectivă a
spiritului, dar ce poate să distrugă membrii unui grup ori categorii de oameni .

2. Literatura de specialitate
2.1 Comportamentul organizațional

În literatura de specialitate a psihologiei organizațional-manageriale, termenul comportament nu


este văzut numai ca o reacție stimul-răspuns, conform teoriei behaviroriste, ci acesta este de fapt
manifestarea vieții psihice a persoanei în contextul organizațional; practic acest comportament
organizațional face referire la atitudinile și comportamentele indivivizilor.

Principalele motive pentru care se studiază comportamentul organizațional pun accentul pe


gradul de interes, deoarece face referire la oameni și natura umană; gradul de importanță, fiindcă
tot ce se petrece în organizații are de cele mai multe ori un impact puternic, profund asupra
oamenilor, chiar dacă sunt manageri, salariați ori consumatori, fiind conștientizarea problemelor

3
pe care omanenii le întânesc și care în același timp stu la baza succesului unei organizații sau a
falimentului acesteia.

Zlate atribuie comportamentului organizațional trei accepțiuni importante, ce sunt ilustrate foarte
bine prin perspectivele oferite de D. W. Organ și T. Bateman (1986, apud Zlate, 2004, p. 37):

a. Perspectiva fenomenologică, care descrie comportamentul organizațional ca fenomene


psihosociale, într-o sferă mai largă, această perspectivă face referire la conduitele
manifestate de indivizi în organiații, comportamentul organizațional ce este un fenomen
ce poate îndeplini următoarele condiții: comportamentul este suscitat și facilitat de
organizație, fiind cauzat și determinat de procesele organizaționale.
b. Perspectiva științifică, comportamentul organizațional este văzut ca obiect de studiu,
disciplină academică, prin investigarea cu ajutorul unor metode șiințifice a productivității,
profitului, dezvoltării, inovării și adapatării la schimbare; totodată satisfacția, dezvoltarea
personală, sănătatea fizică și psihică.
c. Perspectiva pragmatică, comportamentul organizațional reprezintă centrul de interes
pentru diverse grupuri.

2.2 Comportmentul civic organizațional

Conceptul de ,,comportament civic organizațional” a apărut în literatura de specialitate încă de


prin anul 1980, însă nu a fost de mare interes ori impact , decât prin 1993, atunci când studiile și
cercetările au început să ia amplitudine. Astfel că în larga arie de comportamente la locul de
muncă, s-au diferențiat conduitele, care nu fac obiectelor fișelor de post.

Acest comportament civic organizațional numit și ,,sindromul solatului devotat”, a fost pus în
evidență de-a lungul timpului prin numeroase studii legate de relațiile dintre satisfacția muncii și
produselor muncii. Aceste relații identificate în studiile realizate au arătat că atât satisfacția, cât
și rezultatele muncii, influențază ,,comportamentul civic organizațional” și care a fost definit de
Organ ca fiind ,, acel comportament individual care este benevol, fără a fi recompensat şi care, în
ansamblu, susţine funcţionarea eficientă a organizaţiei. Fiind benevol, avem în vedere că acest
comportament nu este o cerinţă expresă a prescripţiilor postului, cum ar fi condiţiile foarte

4
specifice ale contractului angajatului cu organizaţia, comportamentul fiind de fapt o problemă de
alegere individuală, astfel că, lipsa lui, în general, nu poate fi pedepsită "(Organ, 1988, p. 32).

Din analiza și lecturarea cercetărior existente, putem conmsemna ideea faptului că diferențele
culturale au determinat diverse modele teroretic-conceptuale. De exemplu, studiul lui Podsakoff,
realizat în 2000, subliniază ideea că diferențele culturale sunt unanim recunoscute, de aceea
regăsim șapte dimensiuni în ,,comportamentul civic organizațional”, ele sunt: altruismul, fair-
play, loialitatea organizațională, conformismul organizațional, inițiativa individuală și nu în
ultimul rând, civismul și dezvoltarea personală.
În 1991, Williams și Anderson, apud Turnley și Feldman, 2003, au propus o structură a
conceptului de ,,comportament civic organizațional”, în două dimensiuni disticte:
„Comportamentul civic” – organizațional, are ca trăsături loialitatea, obediența, job dedication,
conștiinciozitatea, simțul civic, inițiativă individuală.
Conștiinciozitatea, definită ca fiind acel comportament care semnifică un nivel rezonabil între
controlul –propriu și disciplină.
Simțul civic este definit ca fiind acel comportament al unei persoane, cât de bine reprezintă acea
persoană organizația, prin sprijinul profesional ori ajutorul pe care îl oferă colegilor, spre
exemplu a vorbi pozitiv despre companie, prieteni , familie, implicare în acte de caritate.
„Comportamentul civic”- individual, vizează comporamentul individual profesional, iar in
același timp și relația lui cu restul angajaților; aici se pune accentul pe ajutor, altruism,
participare socială, conservarea unui mediu de înțelegere între angajați.
Altruismul- definit ca fiind dorința de a-i ajuta pe ceilalați sau de a îi asista, fără a avea vreo
așteptare sau compensație din partea celuilalt. De exemplu, când un coleg îl aduce cu mașina pe
un altul la birou, pentru că are mașina stricată, fără a aștepta bani ori alte favoruri compensatorii.

Una dintre provocările pe care le studiază cercetătorii este tendința de a ascocia comportamentul
civic organizațional cu emoțiile pe care le are un angajat la locul de muncă.

La întrebarea de unde vin aceste diferențe de comportament, putem spune că de cele mai multe
ori comportamentul diverșilor indivizi variază la locul de muncă, unii fiind mai imiplicați, alți
nu, unii fiind mai altruiști, alții mai egoiști fiind concentrați pe propriile scopuri, atfel că, o parte
din aceste diferențe pot fi explicate ca: personalitate, ca stil de lucru, motivație, dar și prin

5
satisfacția muncii, stres ocupațional , caracateristicile postului, doar că acestea din urmă sunt cu
precădere parte din controlul pe care îl are organizația.

Având în vedere cele meționate anterior, putem face disticția între angajații aliniați cu
organizația și angajații focusați pe scopurile proprii. Cei aliniați cu organizația, acceptă
scopruile organizației din care fac parte și interiorizează valorile acesteia, fiind astfel dedicați
muncii pe care o depun și eforturile în asentiment cu obiectivele organizației. Pe de altă parte,
angajații centrați pe scopurile proprii, rezistă în organizații, nu pentru că ar fi împotriva ei, ci
pentru că au rezistat eforturilor de socializare, propriul lor valori, interese, neacceptându-le pe
cele ale organizației ca fiind mai puternice.

Se poate discuta în acest cadru și despre apariția unor comportamente contraproductive, existând
un număr de scale de comportament antisocial, deviant sau agresiv, dar și despre cyberloafing,
un fenomen destul de controversat, care poate fi tradus ca fiind un comportament
contraproductiv la locul de muncă, în sensul că, există angajați care atunci când sunt în timpul
orelor de lucru, folosesc internetul în scoprui proprii, cum ar fi cumpărături online, rețelele de
socializare, altele decât LinkedIN, ori care efectiv se joacă.

Abordările tradiționale ale performanței indivizilor la locul de muncă abordează problematica


comportamentului civic organizațional ca un comportament extra-rol, adică manifestarea unor
comportamente care depășesc așteptările față de angajat (Fields, 2002).

Comportamentul civic organizațional, conform lui Fields are la bază moștenirea teroretică a
civismului politic, ce analizează comportamentul civic ca fiind suma tuturor comportamentelor
pozitive ale infivizilor și care sunt echitabile și relevante pentru comunitatea de apartenență
(2001). Practic se combină comportamentele pozitive cu valorile pe care organizația le are, și pe
care angajații le asimilează.

Conform lui Fields (2002), există trei niveluri de dezvoltarea a comportamentului civic
organizațional, acestea fiind: obediența organizațională, loialitatea organizațională dar și
participarea organizațională (Sagie, 1998). Obediența organizațională face referire la accepatarea
necesității regulilor prescrise de structura organizațională, de fișele d epost și politica
organizațională. Loialitatea apare atunci când angajatul urmărește regulile impuse, dar absoarbe

6
și valorile organizației din care face parte, iar participarea organizațională, atunci când un angajat
arată un interes real față de starea organizației ( Iliescu, Suport curs).

Așadar, putem concluziona că o funcșionare bună a unei organizații poate fi obersvată nu numai
în indicatpri de dinamica sau mecanică de resurse umane, ca fluctuația de personal, absenteim ori
accidente, ci poate fi reflectată în existența un anumite compoartamente poztive (Podsakoff,
MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990),

2.3 Cultura și aculturația

De-a lungul timpului, termenul de cultură a primit numeroase definiții, printre care o regăsim și
pe cea a lui Phillip Kotler. În viziunea lui cultura este cea mai bazică cauză ce determină
dorințele și comportamentul unei persoane. Totodată, comportamnetul este în mare parte învățat,
astfel că un copil ce crește într-o societate, va asimila și învăța valorile, percepțiile, nevoie și
comportamente, de la familie ori din instituții educaționale.
Plăiaș oferă o definiție puțin diferită a culturii ,, Cultura este un model unic de înţelesuri comune
ce caracterizează o societate și o distinge de alte societăţi. Cultura este constelaţia de idei și
obiecte ce determină ceea ce este acceptabil într-o societate și la care toţi membrii societăţii
subscriu” (1997, p.22).
Cultura mai poate fi definită ca fiind acea moștenire socială formată din modele de simțire,
gândire și acțiune ce sunt reprezentative pentru o populație ori societate (Gănescu, 2011).
Aculturația reprezintă procesul de interacțiune a două culturi care iau contact, ea manifestându-
se prin schimbări în ambele, care în același timp preiau și valorile celeilalte, prin asimilare, ori
aculturația prin care grupul ce se subordonează acceptă și internalizează valorile și cultura
grupului ce domină.

3. Concluzii și direcții de cercetare

În România au fost realizate până la acest moment, doar două studii cu tematica comportamentul
civic organizațional, însă ele nu sunt specifice populației României; studiul lui Turnispeed din
2000 a avut ca scop demonstrarea existenței și implicațiilor comportamentului civic
organizațional asupra eficienței în organizații, pe când studiul lui Tătaru realizat în 2003 a avut

7
ca scop cercetarea relațiilor cauzale dintre comportamentul civic organizațional și personalitate,
dar și satisfacția la locul de muncă.

Pentru a putea fi aprofundat acest subiect mai în detaliu, se poate realiza un studiu cantitativ, prin
repartizarea unor instrumente valide și customizate la populația României, ori realizarea unui
studiu calitativ, pe bază de interviuri semi-strcuturate cu oameni care lucrează în organizații.

Studiile pot avea ca finalitate studierea unor corelații, relații de tip cauză-efect, între fațetele
comportamentului civic organizațional și factori care pot influența acest lucru, de exemplu:
caracteristici individuale, satisfacția la locul de muncă, mediul de proveniență, caracteristici ale
sarcinii de lucru, caracteristici ale organizației, caracteristici ale managerului/ leaderului ori
caracteristici ale grupului/echipei de muncă.

În ceea ce privește comportamentul civic organizațional, putem concluziona faptul caă valorile
reprezintă un tip de cunoaștere socială ce poate facilita sau îngreuna adapatarea la mediu prin
asimilări, acomodări succesive la mediu, acest lucru, deoarece valorile reflectă influențele sociale
ori de mediu, afectând astfel nevoile ce trebuie satisfăcute, așadar comportamentul civic
organizațional.

De cele mai multe ori, comportamentul civic manifestat de angajați apare în momentul în care
este necesară coordonarea activităților între membrii echipei, de exemplu un angajat poate
manifesta civism prin participarea lui activă și voluntară la ședințele legate de muncă, astfel acest
lucru ajută la coorodonarea și cooperaarea mai bună a membrilor echipei.

8
Bibliografie

Fields, D. L., (2002), A guide to validate scales for organizational reseacrh and diagnosis, Regent
University, Sage Publications, London

Gănescu, C. , (2011), Cultura organizațională și competitivitatea, Editura Universitară, București

Iliescu, D., Suport de curs, Diagnoza Organizațională, București

Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome,
Lexington, Massachusetts.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M., Scott, B.M. (2005), Organizational Citizenship Behavior, Sage
Publications.

Organ, Dennis, W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean- up time.
Human Performance. Vol 10 (2): 85-97

Plăiaș, I. , (1997), Comportamentul consumatorului, Editura Intelcredo,p. 17, 22, Deva

Tătaru, F. şi Tătaru, R. (2003) Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic


organizaţional. Revista de psihologie organizaţională. Vol 3, p. 11-12, 55-67

Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizational-managerială, Editura Polirom, vol.I.,


București

S-ar putea să vă placă și