UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA ŞTIINŢE ECONOMICE

Lucrul individual

la disciplina SOCIOLOGIE

TEMA: „Discriminarea la locul de muncă”: Apararea Drepturilor.

Conducător ştiinţific Delinschi Svetlana

Autorul: Darii Olga, CON 162

Chişinău - 2017

1
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela
CUPRINS

Secțiunea I – Definirea conceptului de discriminare.......................................................................... 3

Secțiunea II - Tipuri de discriminare ca fenomen social.…....……………………………..….....…4

Secțiunea III - Probleme morale in management.…....……………………………..….....…...........5

Secțiunea IV – Mobbing si bullying.Consecințele discriminării........................... …… ……....…...7

Secțiunea V –Grupurile supuse cel mai des discriminarii.........….………………………............….8

Secțiunea VI – Cum putem combate discriminarea la locul de muncă?……......………..…….......10

Secțiunea VII –Concluzii …………….......…………………………………………………..........12

Secțiunea VIII –Bibliografie ………………......…......………………………………………........13

2
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

Secțiunea I – Definirea conceptului de discriminare.

Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar in managementul resurselor umane
sunt legate, in principal, de fenomenul discriminarii, fenomen opus echitatii. Discriminarea este
practica ilegala de a-i trata mai putin favorabil pe unii indivizi in comparatie cu altii, din cauza ca
sunt diferiti ca sex, religie, rasa etc.
Discriminate dupa apartenenta la gen. Cu toate ca asistam si in tara noastra la o explozie a
studiilor de gen si a unei literaturi de specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exista
numeroase aspecte discriminatorii privind apartenenta la gen. Stereotipia sexuala se refera la
prejudecati care pot afecta deciziile de personal, generate de modul traditional de a acorda un
anumit statut social unei persoane si de a-i judeca comportamentul in functie de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizatiei sau re- glementate legal, pune
persoanele nedreptatite in imposibilitatea de a se apara. Apartenenta la o familie actioneaza ca
factor discriminator, de obicei, in privinta femeilor. De exemplu, cand ambii soti lucreaza in aceeasi
firma si se fac reduceri de personal, desi femeile pot demonstra aceleasi capacitati ca si barbatii,
acestea sunt disponibilizate primele. Aceasta atitudine, frecvent intalnita la noi in ultimii ani, este
promotoare de discriminari si pericliteaza chiar eficienta organizatiei prin posibila disponibilizare a
unei persoane bine pregatite profesional. De asemenea, hartuirea sexuala este un fenomen de
ostilitate fata de femeile care refuza să acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexuala explicita
asupra careia cadrul legislativ de la noi ofera deja suficiente clarificari.
Desi in ultimii ani, sub presiunea exercitata de societatea civila, s-au realizat progrese
importante in promovarea cauzei egalitatii intre sexe (accesul la educatie, medii de afaceri sau
posturi rezervate candva numai barbatilor), sunt inca numeroase semnale ca lucrurile nu se ridica la
nivelul asteptarilor.
Formalizarea etica in managementul personalului este un deziderat care poate fi indeplinit,
mai ales atunci cand in procesele decizionale se tine cont de: codul etic al organizatiei și codul de
conduita profesionala. Studiile noi arata ca prezenta codurilor etice nu are efectul scontat in luarea
deciziilor, fiind relationate negativ cu rezultatele deciziilor individuale. Aceasta inseamna ca
procesele decizionale sunt influentate, in special, de cultura și climatul etic. Totuși, putem fi de
acord ca idealurile, valorile și principiile pe care le formuleaza codurile etice și cadrul legislativ pot
consolida practicile și procedurile corecte utilizate in managementul resurselor umane, respectiv,
creșterea increderii și promovarea virtutilor și valorilor profesionale. In aceste conditii, capabilitatea
etica devine o sursa de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane.
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

Secțiunea II – Tipuri de discriminare ca fenomen social

Principalele forme de discriminare la locul de munca raportate de catre Rapoarte Nationale

Alternative remise RENAR,se manifesta prin lipsa de perspective de cariera, salariile mici,
conditiile de munca precare, pozitii in locuri de munca slab remunerate, hartuire, exploatare,
supraaglomerare in pozitiile temporar, sezonier, instabile, cerinte legate de limba si de
imbracaminte, concedierea abuziva, si incapacitatea de a se conforma cu nevoile religioase si
gastronomice.

Studiul “Discriminarea etnica si anti-discriminarea in ocuparea fortei de munca: o

perspectiva europeana comparativa”publicat de Norwegian University of Science and Technology,
Trondheim arata faptul ca discriminarea rasiala in are loc atunci cand imigrantii si minoritatile
etnice sunt supuse unui tratament inferior pe piata fortei de munca sau la locul de munca in raport
cu majoritatea, chiar si atunci cand nivelul calificarii intre cele doua persoane este comparabil (in
termeni de educatie, de experienta sau de alte criterii relevante). Efectul
discriminarii priveaza oamenii de oportunitatile pe care le merita, prin aplicarea unor criterii care
sunt irelevante si lipsit de temei moral.

Un alt aspect al discriminarii la locul de munca este reprezentat de fenomenul de hartuire

sexuala. Aceste perceput ca un atentat sever la principiile fundamentale ale egalitatii de sanse si ale
respectului pentru demnitate la locul de munca. Pentru a putea realiza o analiza a masurilor ce
trebuie luate pentru a combate hartuirea sexuala este extrem de important sa se faca faca o
delimitare conceptuala clara intre definirea unui comportament ca fiind de natura penala sau tinand
de raporturile de munca. In anul 1992 Comisia Europeana a dezvoltat un Cod de bune
practici privind masurile de combatere a hartuirii sexuale. Acesta se concentreaza pe hartuirea
sexuala ca o forma a discriminarii care impiedica integrarea adecvata a femeilor pe piata muncii.

Conform unui studiu derulat de Blocul National Sindical in anul 2009, in Romania, s-a
urmarit identificarea caracteristicilor si sursele discriminarii in piata muncii, atat la nivel national
cat si la nivel regional. In general nu exista o perceptie clara asupra tipurilor de discriminare si a
modalitatilor de combatere a acestora. Doar 3,8% din cele 101.000persoane intervievate, respectiv
aprox 7% din femei declara ca au avut probleme la locul de munca pentru ca sunt femei.

Discriminate legate de varsta. Vizeaza, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt
ignorate de angajatori. Intalnim deseori anunturi publicitare prin care, facandu-se cunoscute locuri
4
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

de munca vacante, se conditioneaza angajarea solicitantilor cu indeplinirea unui barem prohibitiv:

sa nu se depășească varsta de 35 – 40 de ani. Astfel, cei care depasesc aceasta varsta, indiferent de
pregatirea lor, nu numai ca nu au posibilitatea sa-si gaseasca un loc de munca, dar nu pot nici macar
sa-si incerce sansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori.
Discriminate privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau
psihic care determina o limitare in desfășurarea unor activitati majore. Pentru integrarea lor
socioprofesionala, organizatiile trebuie sa asigure conditii de adaptare la specificul muncii: accesul
la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcție (scari, coridoare), a sarcinilor,
programului de lucru și a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitatile fizice și psihice ale
persoanelor cu handicap) etc.
Discriminarile pe baze etnice și religioase sunt in contradictie cu prevederile constitutional
și cu normele international legate de respectarea drepturilor omului. Apartenenta la o etnie sau la o
comunitate religioasa nu are nici o legatura cu modul de desfa§urare a activitatilor la locul de
munca sau cu obtinerea de performante. Doctrinele drepturilor omului se bazeaza pe trasarea unor
conditii minime pentru o viata demna de o fiinta umana deplina.

Cele mai întâlnite forme de discriminare la locul de muncă

 refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană mai în vârstă, cu un
cetăţean de etnie romă, sau cu o femeie care îşi creşte singură copiii
 etnia sau sexul, vârsta, starea civilă
 aspectul fizic al persoanei
 persoanele cu handicap, în special cele cu dizabilităţi fizice
 persoanele care aparțin unor grupuri vulnerabile din societate
 mamele care caută un loc de muncă dupa ce au născut
 femeile însărcinate
 minoritățile și imigranți

Secțiunea III – Probleme morale în management

1. Mita. Este folosita pentru a manipula oamenii, prin „cumpararea” influentei. Ea este definita
ca oferirea, darea, primirea sau solicitarea oricarei valori pentru a mcerca influentarea unei
actiuni a unui functionar în schimbul eliberarii de îndatoririle sale legale. Valoarea poate fi sub
forma unor plati directe in bani sau proprietati; de asemenea, poate fi sub forma unei rasplate dupa
ce afacerea a fost incheiata. Mita creeaza un conflict de interese intre persoana care primeste mita
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

si organizatia sa. Ea este folosita mai ales pentru a castiga vanzari (clienti), pentru a intra pe noi
piete sau pentru a schimba politica pub- lica. Daca oferirea banilor (sau primirea) este usor de
definit ca fiind mita, in schimb intentia de a oferi cadouri este mai greu de apreciat ca fiind mita.
Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie intr-o anu- mita ocazie (si in unele culturi asiatice
este ceva frecvent, chiar si in afaceri), sau poate influenta in viitor deciziile de afaceri. Problemele
– cheie se refera la intentia si asteptarea unui raspuns. Daca un cadou este oferit cu intentia de a
influenta comportamentul, atunci este con- siderat mita. Daca acel cadou nu influenteaza
comportamentul ulterior, atunci nu este vorba de mita. Dar existenta sau inexistenta acestei influ-
ente este greu de demonstrat. Mita reduce libertatea de alegere, alte- rand conditiile de luare a
deciziilor. Ea este folosita pentru a face o alternativa mai atractiva decat cealalta pentru cel care ia
decizia; de regula, aceasta alternativă este cea care produce mai putina satisfactie si mai putine
profituri firmei - caci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mita?
Coruptia este, in general, considerata condamnabila. Chiar si in tarile in care coruptia pare sa
fie ceva comun, sunt tot mai multi oameni care o deplang. Probabil ca principala ratiune pentru
care mita este intens condamnata este inerenta inechitate: este nedrept ca, in locul meritelor
personale, sa fie decisive anumite plati sau influente secrete.
2. Constrangerea. Ea controleaza oamenii prin forta amenintari- lor. Este definita ca
„obligarea cuiva folosind forta armelor sau ame - nintarile de orice fel”. Este folosita pentru a
determina o persoana sa actioneze impotriva propriilor credinte, a vointei personale, in interesul
altcuiva (al celui care foloseste constrangerea). Forta este adeseori folosita ca o amenintare de catre
cel mai puternic.

Discriminarea reprezinta tratamentul diferentiat aplicat unei persoane in virtutea apartenentei

acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Normele Uniunii Europene privind
combaterea discriminarii pe motive de rasa sau origine etnica, religie sau convingeri, handicap,
varsta si orientare sexuala sunt puse in aplicare de catre toate statele membre prin intermediu
legislatiilor nationale. Acum, vor fi necesare eforturi suplimentare pentru a le aplica in practica.

Noul raport publicat de Comisie subliniaza ca autoritatile nationale inca mai trebuie sa se
asigure ca este oferita o protectie eficienta pentru victimele discriminarii. Provocari cheie includ o
lipsa de sensibilizare a opiniei publice a drepturilor si subraportare a cazurilor de discriminare.
Pentru a sprijini acest proces, Comisia ofera finantare pentru a creste gradul de constientizare si de a
instrui practicienii din domeniul juridic in dreptul egalitate. In plus, Comisia Europeana a facut
astazi de orientare publicat pentru victimele discriminarii.
6
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

Secțiunea IV - Mobbing și Bullying. Consecințele discriminării

In mediul organizational, luam contact cu persoane de diferite varste, rase, care au propriile
credinte si opinii. Cu cat mai mari sunt diferentele intre colegi, cu atat exista mai multe sanse sa
apara un comportament de discriminare. In contextul organizational, apar doua forme particulare de
discriminare: mobbing si bullying.
Mobbing-ul este un fenomen la granita cu discriminarea si poate fi doar partial considerat
un tip de discriminare, deoarece se leaga exclusiv de locul de munca. Acesta se refera la actiuni de
agresivitate psihologica realizate de un sef sau coleg pentru a determina victima sa paraseasca
compania, in conditiile in care concedierea sa nu se poate realiza fara motive intemeiate. Aceste
actiuni pot afecta starea de sanatate a persoanei supusa unei astfel de agresiuni psihologice si chiar
ii poate aduce prejudicii psihice si sociale.
Pentru a putea vorbi de mobbing, astfel de comportamente trebuie sa se repete cu o frecventa
regulata pe o perioada de minim 6 luni.
In continuare, iti vom prezenta cele cinci tipuri de comportamente specifice fenomenului
de mobbing:
►Actiuni destinate limitarii posibilitatii de exprimare a victimei – aceasta nu are
posibilitatea de a-si expune punctul de vedere in fata sefilor, este intrerupta cand vorbeste, colegii
jignesc victima, facand referire la munca si viata personala a acesteia.
► Actiuni care vizeaza izolarea victimei – nu se vorbeste cu victima, aceasteia i se atribuie
un loc care sa o izoleze de colegi, este ignorata prezenta ei.
► Actiuni de desconsiderare a victimei in fata colegilor – sunt lansate diverse zvonuri
despre victima, este ridiculizata si chiar hartuita sexual.
► Actiuni de discreditare profesionala a victimei – nu ii sunt atribuite sarcini sau i se
atribuie unele sub sau peste nivelul calificarii, uneori trebuie sa indeplineasca sarcini umilitoare.
► Actiuni care vizeaza compromiterea sanatatii victimei – ii sunt incredintate sarcini
periculoase sau nocive pentru sanatate sau victima este agresata fizic si/sau sexual.
Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorinta de a umili pe cineva prin
utilizarea violentei psihologice, verbale sau fizice.
Daca mobbing-ul este in general realizat de colegi, bullying-ul este specific superiorilor.
Aceasta actiune deriva din dorinta de a-si consolida propria pozitie si are drept consecinta pierderea
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela
eficacitatii victimei, in cazul in care aceasta cedeaza acestui comportament abuziv. In situatia in
care victima ia masuri impotriva acestui tip de comportament, atacatorul se va retrage. Spre

deosebire de mobbing, care apare cu o anumita frecventa, bullying-ul poate avea o aparitie singulara
sau regulata, dar fara a urmari un anumit tipar.
Efectele pe care le pot avea mobbing-ul si bullying-ul vizeaza atat consecintele
organizationale, cele asupra victimei, cat si consecintele sociale.

 Consecintele organizationale. Aceste comportamente de discriminare au efect si asupra

organizatiei, in conditiile in care eficacitatea victimei scade, angajamentul angajatului fata
de organizatie se diminueaza si creste fluctuatia de personal.
 Consecinte asupra victimei. Victima isi poate pierde increderea in sine in urma unor
actiuni de discriminare repetate, poate experimenta diverse stari precum furie, frustrare,
depresie sau poate avea probleme de sanatate cauzate de nivelul prea ridicat de stres la care
este supusa.
 Consecintele sociale. Acestea se refera la decizia victimei de a parasi compania, care poate
presupune si o perioada de somaj, precum si implicarea unei instante de judecata, in cazul in
care aceasta decide sa ia masuri legale impotriva atacatorului.

Secțiunea V – Grupurile supuse cel mai des discriminarii

Grupurile supuse cel mai adesea discriminarii si asupra carora s-au centrat cele mai multe
studii sunt minoritatile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranti. O preocupare aparte a
existat pentru discriminarea practicata la adresa femeilor. In ultima perioada un interes special este
acordat studiilor referitoare la discriminarea minoritatilor sexuale, a persoanelor cu necesitati
speciale, precum si a varstnicilor. Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social
devin vulnerabile si din puncte de vedere economic. Cei care sunt tinta prejudecatilor si a
discriminarii intr-o societate anume vor intampina dificultati de integrare pe piata muncii (nu isi vor
gasi locuri de munca pe masura calificarii sau vor fi platiti la nivel inferior celor care apartin
grupurilor favorizate), vor avea dificultati in obtinerea beneficiilor publice. Toate aceste ii fac
vulnerabili din punct de vedere economic si ii includ in categoria grupurilor cu risc ridicat de
saracie.

8
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

Conform Eurobarometrului privind discriminarea in UE 2012, se arata ca discriminarea

este o practica comuna in toate cele 32 membre ale UE. Principalele trei motive de discriminare
sunt cele legate de origine etnica (56%), de invaliditate (46%) si orientare sexuala (46%).

Conform studiului Rasismului si a practicilor discriminatorii legate de ocuparea fortei de

munca in Europa publicat de European Network Against Racism rata ridicata a somajului in
randul migrantilor si a minoritatilor etnice si religioase continua sa fie problematica, in special
pentru romi si pentru imigrantii slab calificati proveniti din tarile non-UE. Criza economica si
financiara a agravat si mai mult diferenta de munca intre minoritati si migranti pe de o parte, si
populatia majoritara privind altele. In acelasi timp, discursurile politice si publice cu privire la
situatia imigrantilor si a minoritatilor ii portretizeaza pe acestia ca amenintari la adresa economiei,
securitatatii si culturii.

In ciuda existentei unui cadru legal la nivel national, discriminarea in domeniul ocuparii fortei
de munca este considerata un fenomen larg raspandit. Au fost identificate cinci grupuri ca fiind cele
mai vulnerabile la discriminare in cazul ocuparii fortei de munca:

• imigranti din statele non- UE, inclusiv cei fara forme legale, refugiatii si solicitantii
de azil;
• romii;

• musulmanii;

• persoanele de origine africana si persoanele de culoare din Europa;

• femeile din cadrul unor minoritati sau provenind din familii de migranti.

Persoanele care apartin unor grupuri vulnerabile din societate se confrunta cu discriminarea
atat in demersurile de gasire a unui loc de munca, cat si la locul de munca. Printre aceste grupuri se
numara femeile, lucratorii in varsta, minoritatile si imigranti. Mamele care cauta un loc de munca
dupa ce au nascut, dar ale caror indatoriri privind ingrijirea copiilor sunt de nedorit de catre
angajatori; persoane in varsta foarte calificate care au fost ocolite de la promovare in favoarea unor
candidati mai tineri; imigranti care sunt discriminati de catre potentialii angajatori, angajatori sau
colegi. Acestea sunt cateva exemple de grupuri de persoane care sufera de pe urma discriminarii de
pe piata muncii in obtinerea si pastrarea unui loc de munca, precum si in promovarea la locul de
munca.

Conform unui studiu derulat de Blocul National Sindical in anul 2009, discriminarile cel
mai des intalnite sunt legate de varsta si etnie. Un criteriu de selectie al angajatorilor este ca
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela
aplicantul pentru un post sa nu aiba familie, pentru a fi disponibil oricand si la orice
ora. Sanatatea este un alt criteriu de selectie, pentru ca angajatorii vor salariati sanatosi, fara
probleme care ar putea sa creeze absente de la locul de munca. Persoanele care au o singura

calificare nu se numara pe lista de preferinte a angajatorilor. In ceea ce priveste discriminarile legate

de rasa, o mare problema se resimte in randul etniei rrome, din cauza unei perceptii negative
generale. Un procent destul de mic al cazurilor de discriminari la angajare se regaseste si in
randul homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar si al persoanelor cu dizabilitati.
Estimarile pe termen mediu ale specialistilor arata ca, in Romania, odata cu scaderea numarului de
persoane active in campul muncii, angajatorii vor fi obligati de situatie sa accepte mai usor
persoanele trecute de varsta tineretii, ale caror atuuri sunt loialitatea si o mai mare determinare
pentru munca.

Secțiunea VI – Cum putem combate discriminarea la locul de munca?

Masurile ce se propun pentru imbunatatirea relatiilor in colectivele de munca:

• a solutiona problemele sociale §i economice ale membrilor colectivului, a se acorda
mai multa independenta lucratorilor din colectiv la solutionarea diferitelor chestiuni;
• a acorda mai multa atentie dezvoltarii limbii de comunicare, culturii și traditiilor
fiecarui membru in parte;
• a acorda garantie securitatii vietii și pastrarii ordinii publice, a respecta anumite legi in
colectiv;
• a stimula muncitorii ce dau dovada de eficienta sporita in munca și celor care lucreaza
suplimentar;
• a intensifica relatiile de cooperare și schimb de experienta cu alte intreprinderi, cu alte
colective de munca.
Pentru a putea forma o opinie publică, aceasta fiind cat mai corecta, trebuie sa analizam bine
situatia, trebuie sa incercam sa ne informam cat mai mult și sa nu ne grabim sa facem concluzii
pripite, pentru ca acestea sa nu fie greșite.

Problema adaptarii tanarului specialist in colectivul de muncă

Cand intri intr-o companie, fie angajat pentru prima oara sau la post de conducere, fie prin
transfer de la alta companie, trebuie sa §tii ca vei fi obiectul curiozitatii §i probabil §i al suspiciunii.
S-ar putea sa fii chiar urat de unii care sperau ca vor putea obtine ei postul.
10
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

De aceea, situatia unui specialist tanar, care conduce mai multe persoane ce sunt mai in varsta
decat el/ea, cere tact și intelegere.

Sugestii pentru tanarul specialist:

1. Asculta și invata, mai bine decat sa vorbe§ti intruna, observa §i pune intrebari inteligente
decat sa cauti să – i convingi pe ceilalti ca știi multe și ca ești important.
2. Fii dragut in mod egal cu toata lumea. Curierul se poate dovedi intr-o buna zi a – ți fi cel
mai bun prieten. Un tanar din administrate, din biroul vecin, pe care-l crezi nu prea important, intr –
o buna zi ti – ar putea deveni șef.
3. Nu te pripi sa faci aprecieri despre cine-i dragut, cine-i important, cine-ti va fi prieten. Pe
parcurs se schimba parerea. Incearca sa-ti pastrezi mintea clara și lasa judecata pentru mai tarziu.
4. Invita-ti colegii la masa, unul cate unul. Cauta sa-i cunoști in mod neoficial. Convinge-i ca
ai nevoie de ajutorul lor pentru a te integra in echipa, vei vedea ca te vor ajuta, doar ca trebuie sa fii
modest și nu arogant.
5. Nu pune intrebari cu caracter personal despre cei din birou. Daca incerci sa afli barfele,
curand te vei bucura de reputatia ce nu ti-o dorești. Vei fi considerat ca facand parte din tagma
barfitorilor, ca o persoana in care nu poti avea incredere.
6. Poarta-te bine cu personalul incepând cu cel de la secretariat pana la cel de functionari.
Daca-i tratezi cu considerate și prietenie, ei vor fi gata oricand sa te ajute. Multumește – le
întotdeauna pentru orice serviciu bine facut.
7. Initiaza o discutie in particular cu fiecare inginer mai in varsta din subordine declarandu-i:
- știu ca nu-i ușor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tanar...;
- știu ca ești un lucrator foarte bun și eficient. Am rasfoit dosarul dumitale fiind impresionat
de experienta și realizarile ce le ai. Aș fi fericit ca experienta mea sa fie completata cu a dumitale...;
sunt bine pregatit pentru a conduce acest compartiment (grup, sectie) și, daca ma voi bucura de
cooperarea tuturor celor de aici, vom putea intrece orice alta echipa din aceasta companie și vom
beneficia cu totii, știu ce am de facut;
- nu cred ca e cazul sa mai insist asupra diferentei de varsta dintre mine și cei mai varstnici
din aceasta echipa. Sper sa fiti de acord?
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela
Secțiunea VII – Concluzii

Managementul diversitatii eficient s-a dovedit ca produce beneficii semnificative in ceea ce

priveste recrutarea si retentia personalului, creativitatea, rezolvarea problemelor si angajamentul
clientului.

O cultura corporativa incluziva ofera acces la noi piete si imbunatateste pozitia firmei pe
piata fortei de munca, facilitand atragerea talentelor si imbunatatirea imaginii corporative.
Organizatiile care vor fi capabile sa obtina si sa retina angajati avand valori, atitudini si
comportamante diferite vor fi capabile sa realizeze avantaj competitiv si performanta.

Pentru a evita potentialele suspiciuni de discriminare in procesul de angajare, angajatorii pot

dezvolta trei linii de actiune foarte clare pentru a promova egalitatea de sanse intre femei si
barbati:

• Evitarea discriminarii in selectarea personalului

• Dezvoltarea unei culturi care valorifica egalitatea
• Formarea persoanelor din functiile de conducere pentru a promova cultura egalitatii

Strategia Europa 2020 arata modul in care UE poate iesi mai puternica din criza economica
devenind o economie inteligenta, durabila si favorabila incluziunii. Managementul diversitatii este
un element vital prin intermediul caruia se vor obtine rezultate rapide si de durata pentru aceasta
strategie ambitioasa. Comisia Europeana a efectuat studii pan-europene si cercetari cu privire la
cazul de afaceri pentru diversitate, care demonstreaza ca societatile fac progrese constante in
vederea punerii in aplicare a strategiilor de diversitate si egalitate la locul de munca. In acest sens,
companiile trebuie sa se adapteze, sa se schimbe si sa adopte si integreze in strategia lor de
afaceri managementul diversitatii.

Managementul diversitatii arata cum pot fi sporite oportunitatile pe care fiecare angajat le
are pentru a creste potentialul propriu si contributia sa la performanta organizatiei. Aceasta sporire
de potential are la baza premisa identificarii abilitatilor specifice pe care un angajat le are, urmata
de investitii realizate in maximizarea dezvoltarii acestora.

Avantajul competitiv generat de acest proces are la baza diversitatea angajatilor conduce
catre o standardizare mai redusa si catre o mai mare flexibilitate a politicilor organizatiei.

12
 “Pentru a fi liber nu este suficient să te eliberezi de lanţuri, trebuie să respecţi şi să susţii şi
libertatea altora.”Nelson Mandela

Secțiunea VIII – Bibliografie

1. ”Etica profesionala” de Viorelia Lungu

2. http://www.femeiactive.ro/discriminarea-la-locul-de-munca/
3. https://www.google.md/search?biw=1242&bih=580&q=discriminarea+la+locul+de+munca
+codul+muncii&sa=X&sqi=2&ved=0ahUKEwjHnpvgyIPSAhWha5oKHaVjD0gQ1QIIaygB
4. Discriminarea în relația de muncă-Manuela Muscanu-București,Editura Hamangiu;
5. https://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/879/Cum-sa-faci-fata-discriminarii-
la-locul-de-munca
6. http://www.ascentgroup.eu/ro/discriminarea-la-locul-de-munca-mobbing-si-bullying