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Índice
1 Introducción 4
8. Otros Recursos 27
¿Quiénes somos?
Todas las empresas quieren cubrir vacantes con los mejores candidatos, con el menor
coste y tiempo posible, pero la realidad es que la mayor parte de las veces no pueden
conseguirlo, porque no cuentan con las herramientas que les permitan reducir el tiempo
que dedican a tareas administrativas manuales para poder dedicarlo a lo que de verdad
importa: detectar el buen talento. Por eso los procesos de selección se alargan y las
empresas se frustran porque no encuentran a la persona adecuada.
Talent Clue empezó con Ivan Sala y Ana Izquierdo con la idea de dar a los equipos de
Recursos Humanos de todas las empresas una herramienta para automatizar las tareas
que no agregaban valor y les hacían perder mucho tiempo y, en definitiva, para hacer
mejor su trabajo.
A medida que más reclutadores fueron adoptando la herramienta, nos dimos cuenta
de que, aún habiendo mejorado mucho la forma en que gestionaban sus procesos de
selección, las técnicas que utilizaban las empresas para atraer talento y contratarlo seguían
sin darles los resultados que esperaban. Por ello, ahora Talent Clue es mucho más una
herramienta de automatización para los equipos de Recursos Humanos.
Nuestra misión ha sido siempre que las empresas conecten con el mejor talento en
el menor tiempo posible, y que los procesos de selección se centren en el candidato
y sean más humanos. Por eso, además de una poderosa herramienta de gestión del
reclutamiento, estamos impulsando una Metodología que ayuda a las empresas a atraer,
enamorar y contratar a los candidatos adecuados para su empresa, poniéndolos en el
centro en todo momento.
Además, ten en mente que la oferta de empleo de IT crece a un ritmo del 11% cada
trimestre. De hecho, España fue en 2016 el cuatro país a nivel europeo con mayor oferta
laboral de IT tras Gran Bretaña, Alemania y Francia. Y por delante de Holanda, Suiza,
Irlanda y Bélgica.
Tu oferta de empleo compite con miles de ofertas más, ¿en cuál es va a fijar el profesional
IT? Los candidatos tecnológicos tienen infinitas propuestas de empleo nuevas cada mes
incluso los que no están buscando empleo, y se encuentran con que deben valorar cuál es
la más atractiva de ellas. ¿Cómo haces destacar tu oferta de entre todas las demás?
Como ya comentamos en el punto anterior, las empresas deben ir un paso más allá. El
sueldo no es suficiente para convencer a un profesional IT de que tu empresa es el mejor
lugar para trabajar y por ello te cuesta tantísimo captar su atención, especialmente cuando
hablamos de candidatos que ya tienen un empleo.
Baby Boomers, Gen X y Millennials, todos en el mercado laboral y cada uno con diferentes
intereses y motivaciones. Cada generación, incluso cada persona, valora diferentes
aspectos en una empresa y empleo en cada fase de su vida. Como reclutador necesitas
prestar especial atención al perfil que quieres atraer y personalizar el proceso en base a
ello. Crear un Candidate Persona te ayudará a focalizar tus esfuerzos de reclutamiento.
Dada la alta demanda por el talento IT, cada vez más profesionales tecnológicos deciden
ir por su propia cuenta y hacerse autónomos. La idea de ser freelance les atrae porque
pueden organizar su trabajo como mejor les vaya, tener el horario que ellos prefieran, pon-
er el precio a sus servicios que ellos consideren, etcétera.
Por otro lado, hay también una pequeña barrera de comprensión del sector tecnológico.
Si no eres un reclutador especializado en IT, puede ser que buscar estos perfiles se
convierta en una tarea aún más difícil. Estar actualizado sobre las tendencias tecnológicas y
entender los distintos lenguajes es clave para acercarnos un poco más a la especialización
tecnológica. Al final, comprenderemos mejor las especificaciones de la vacante y sabremos
mejor dónde buscar y cómo.
Por último, otro de los grandes retos a los que se enfrentan las empresas es, precisamente,
a la falta de planificación y agilidad para gestionar los procesos. Si tenemos entre
manos muchas vacantes tecnológicas que cubrir, es esencial dominar la metodología de
publicación ágil de ofertas y gestión dinámica de los procesos (recepción de candidatos y
criba). De esto puedes encontrar más información aquí.
Si lo que quieres como empresa es que los profesionales IT se mueran de trabajar contigo
debes poner en marcha un mecanismo infalible de atracción y gestión de talento. Este
mecanismo se llama Inbound Recruiting y puede ser que ya haya oído hablar de él.
Cada una de las herramienta es clave e imprescindible, no obstante en esta guía nos
centraremos en la parte de atracción de talento con ejemplos de empresas reales. Si
quieres profundizar en las otras fases de la metodología aquí tienes la guía básica del
Inbound Recruiting.
1. Propósito
Los beneficios que ofrecen las empresas pueden ser un diferenciador por el momento,
pero son fácilmente imitables por otras compañías así que acabarán por no ser un factor
diferenciador. Lo que mueve al talento hoy en día, lo que les hace ser felices en una
empresa y permanecer en ella es el propósito. La razón de ser de la compañía.
No entender este cambio de mentalidad es la razón clave por la que muchas compañías
no consiguen despegar ni siquiera construir una estrategia de reclutamiento sólida. No
tener definido ni comunicar el propósito de la empresa es la raíz de un elevado coste de
contratación y una elevada tasa de rotación.
Por ello, resume el propósito y los valores de tu empresa de forma clara. Vuestra razón
de ser. Y asegúrate que añades tu propósito en tu Página de Empleo y lo comunicas en
todos lo canales de talento. ¿Por qué alguien debería elegir a tu empresa y no otra? Tan
importante es comunicar los beneficios que tendrá el empleado como la misión por la que
trabajará día tras día.
Aquí tienes un ejemplo real de Tesla, una empresa estadounidense de coches deportivos
eléctricos. Su propósito es acelerar el cambio hacia un consumo de energía y transporte
sostenibles. En su Página de Empleo dicen “Contratamos a las personas más brillantes para
transformar este futuro en una realidad.”
2. Employer Branding
Cuidar tu marca empleadora es tan importante como cuidar tu marca global. Hoy en día los
candidatos tienen a su alcance la posibilidad de buscar toda la información que quieran y
que necesiten sobre una empresa.
• El 84% de los empleados considerarían dejar su puesto de trabajo si una empresa con
excelente reputación les ofrece empleo. Lo sorprendente es que el salario no es un
punto a destacar aquí. El empleado se conformaría con una mejora del salario de un 1%
al 10% al cambiar de empresa.
Estos dos datos te dan una pista de lo importante que es trabajar en tu marca empleadora
si estás en búsqueda de perfiles IT. Dos consejos rápidos: para impulsar tu marca
empleadora debes ser transparente y real y dar voz a los empleados de tu empresa.
Ejemplo de testimonial de Gary C., trabaja como Senior Program Manager en Amazon
3. Página de Empleo
• Una cabecera llamativa que invite al candidato a hacer una acción, ya sea ver todas las
ofertas, buscar ofertas, ver un vídeo corporativo, etcétera.
• El propósito, los valores y los beneficios que tu empresa ofrece a sus empleados. Es
muy importante para que el candidato se sienta identificado con tu compañía y lo
puedas convencer de que inscribirse a tus ofertas es lo mejor que puede hacer.
• Los testimoniales de tus empleados son importantísimos y te servirán para que los
candidatos, en este caso talento tecnológico, se identifique con el talento que ya está
dentro de la empresa. Podrá identificar si lo que se le está contando encaja con sus
aspiraciones y podrá ver si encaja en tu empresa.
• El Panel de Empleo con las ofertas disponibles y una oferta genérica donde los
candidatos puedan inscribirse si no encuentran una que encaje 100% con ellos. ¡No
puedes permitirte perder talento!
4. Redes Sociales
Las redes sociales son el entorno ideal para atraer talento a tu empresa. Tu compañía
tiene seguidores en todas las redes sociales que aman tu marca. ¿Has pensado que les
encantaría trabajar contigo? De hecho, el 65% de los usuarios siguen a empresas para
conocer sus ofertas de empleo. Este porcentaje ha crecido un 23% desde 2013.
Así pues, el vehículo para comunicar tu employer branding son tus redes sociales y tu web,
y pasa por ofrecer una experiencia de candidato ideal, y por satisfacer las expectativas
de unos profesionales tan exigentes como los tecnológicos. Si quieres profundizar en este
tema puedes descargarte también esta Guía donde te desvelamos las claves para impulsar
tu Employer Branding y por dónde empezar.
Es esencial que el tiempo de publicación que empleas en cada uno de los portales sea el
mínimo. Para ello puedes apoyarte en herramientas como Talent Clue, que te permiten
publicar en todos los portales de empleo que elijas a la vez y de forma automática, sin
tener que ir uno a uno. Esto te ahorrará un tiempo que podrás dedicar a tareas de mayor
valor, como las que verás en los siguientes apartados.
Un Panel de Empleo es una herramienta donde se listan todas las ofertas de empleo de
tu compañía y sus especificaciones (técnicas, de ubicación, etc). Es la fuente desde la que
se inscribirán tus posibles candidatos, y puedes integrarla en tu página web corporativa.
Es esencial que se actualice automáticamente con cada nueva publicación, para que no
tengas que multiplicar esfuerzos. Si no sabes de qué estamos hablando, te recomendamos
echar un ojo a esta información, donde aprenderás cómo crear un Panel de Empleo
irresistible para el talento IT.
Además, si tienes presencia en redes sociales, una estrategia bastante efectiva que puedes
aplicar es integrar el Panel de Empleo en tu página de Facebook, por ejemplo. Si tienes
una comunidad activa en Facebook, los posibles candidatos podrán inscribirse en tus
ofertas directamente desde tu Página, simplemente clicando en la pestaña de Empleo
del menú. Puedes ver cómo crear un Panel de Empleo para tu web y cómo integrarlo con
Facebook haciendo clic aquí.
Algo que podría parecer lógico a la hora de reclutar talento tecnológico pero en realidad
no lo es tanto… es tener una base de datos acumulativa y centralizada, es decir una Base
de Talento con un histórico de todos los procesos de selección en los que has trabajado.
Quizá un candidato que entrevistaste hace dos años y medio podría servirte para un
proceso que acabas de abrir. Así que una base de datos unificada es esencial a la hora de
detectar talento, y es esencial que puedas buscar en ella e invitar a los posibles candidatos
a nuevas ofertas, sin tener que dedicar un tiempo que no tienes a buscarlos por correos y
carpetas olvidados. ¡Quizá ya tienes al perfil IT que necesitas pero no lo sabes! Una base
de datos debe reunir todas las características que podrás ver en este vídeo.
5. Ideas originales para encontrar
perfiles Junior
Las ideas que te hemos propuesto hasta ahora son bastante genéricas. Es hora de
ponernos serios y enfocar mucho más la creatividad a lo que nos interesa de verdad:
talento técnico. Empezaremos por el talento Junior:
Charlas en universidades
Si buscas becarios, perfiles muy junior o incluso profesionales que siguen estudiando y aún
no se han lanzado al mercado laboral, una buena forma de acercarte a ellos es planificar
charlas en universidades. Tiene toda la lógica del mundo, ¿no? Puedes pensar en temáticas
relativas a tu empresa, si puede ser atractivo para ellos, para presentarte como alternativa
segura para su futuro laboral. O puedes preparar charlas más genéricas, sobre el futuro del
trabajo, sobre el estado actual (y real) del talento tecnológico en el mercado laboral...
Hackathons
¿Lo bueno? Puedes detectar tipos de profesionales, qué roles ejercería probablemente
cada uno en tu empresa, si son más creativos, si son más líderes o “subordinados”, puedes
incluso contratar a la “idea/solución ganadora”.
Speed dating
Un speed dating es un encuentro donde los asistentes tienen un tiempo muy corto y
limitado para explicar sus ideas o para venderse (a sí mismos y su trabajo). Usualmente
es entre parejas, así que tiene sentido prepararlo entre varios compañeros reclutadores e
incluso entre distintos rangos de tu empresa.
Redes Sociales
Lo que sí es seguro es que para buscar perfiles tecnológicos, tienes que pasar a un nivel
más especializado que Twitter o Facebook. Y ese nivel es GitHub. Es una red social donde
los programadores comparten el código que crean con el resto de profesionales. Se
generan sinergias entre los interesados e incluso unos mejoran el código de otros; de
hecho, en GitHub ha nacido más de un código de software libre. ¿Qué mejor lugar que éste
para evaluar los conocimientos de tus posibles candidatos?
Una muy buena forma de detectar talento “top” es navegar por la red en busca de blogs
de referencia en tecnología, programación, ingeniería… Puede ser que tu candidato ideal
sea un crack en lo que hace y lo muestre al mundo a través de sus publicaciones en un
blog. Ahí podrás comprobar sus conocimientos, cómo se expresa, qué inquietudes tiene,
y todo lo que quieras descubrir. Puedes buscar blogs propios, es decir que hayan creado
ellos mismos, o blogs de temáticas en que tus posibles candidatos participen como
colaboradores. Si hace las dos cosas, también es buena señal.
Además de los blogs existen foros, como por ejemplo este, en que los usuarios abren
líneas de discusión referentes a problemas o retos de programación. Ahí también podrás
comprobar las capacidades de tus futuros candidatos, en ámbitos más concretos del
desarrollo.
Meetups
Un meetup es una reunión de grupos de personas que se juntan por algún interés
que tienen en común; existen páginas como meetup.com donde pueden organizarse y
convocarse, y ahí podrás ver. ¿Lo bueno de esto? Podrás acceder a candidatos que no
están en redes sociales pero que sí que se mueven activamente por entornos off line
relativos a IT. En meetup.com podrás buscar por temática y ubicación de meetups, ver los
miembros de la comunidad que se apuntaron al evento y sus perfiles, e incluso enviar algún
mensaje.
Networking
Otra opción que tienes es asistir tú mismo a eventos, conferencias, ferias, meetups, y
entablar conversaciones con posibles candidatos. El clásico networking que se genera
después de los eventos es un muy buen lugar para detectar talento de forma relajada,
porque el fin de esto es aumentar tu red de contactos profesionales.
Otra opción muy interesante pero un poco más laboriosa es crear tus propios eventos (ya
sean meetups, networkings, ferias…). Lo bueno es que marcarás tú las reglas, e incluso
podrás generar dinámicas de selección “encubiertas”, para cribar candidatos ahí mismo. Un
buen ejemplo es catalogar a los asistentes con pegatinas de colores según los lenguajes
que dominan y si buscan trabajo o ya lo tienen.
Recruiting days
Pero lo que sí que tienes que empezar a hacer cuanto antes si aún no lo practicas son las
ideas generalistas que te planteábamos al principio. Puedes acceder a ellas haciendo clic
aquí.
Debes practicar un Employer Branding envidiable, porque es lo que más atraerá a los
perfiles tecnológicos; debes publicar tus ofertas en portales específicos del sector
IT y debes tener un Panel de Empleo en tu web y en tus redes sociales que facilite la
inscripción a los candidatos. Y todo esto deberías poder hacerlo en el menor tiempo
posible, para poder llevar a cabo las ideas creativas, que son las que más valor te aportarán
a largo plazo.
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