Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de

cualquiera de las siguientes conductas

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces
o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de

trabajo;

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas

u opiniones de trabajo;

Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente
de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el

cumplimiento de la labor;

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias

ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia
del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su
capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteras y públicas, de
suerte que aquellas esporádicas y en privado, muy seguramente no puedan ser alegadas
como acoso laboral.

Respecto a las conductas sucedidas en privado, es decir, sin la presencia de testigos, pueden
ser alegadas como acoso laboral pero requiere de su demostración “por los medios de
prueba reconocidos en la ley procesal civil”, por parte de quien las alega, en cambio,
aquellas conductas esporádicas, ocasionales no podrán alegarse como acoso laboral, aun
cuando correspondan a conductas que por definición legal, son propias del acoso laboral.

Instrucciones

1. El maltrato laboral puede ser disimulado y poco evidente u obvio ante los ojos de
todos, pero independientemente del modo que elija el maltratador se trata de una
práctica que afecta de manera severa el estado anímico del empleado y que bajo
ningún motivo debe consentirse en el ámbito profesional
2. Una de las principales características del maltrato laboral es la ofensa continua
hacia una persona o las tareas que esta realiza mediante palabras o gestos
3. Ante cualquier situación o proyecto las críticas que el empleado recibe son siempre
negativas, carentes de objetividad y en muchas ocasiones injustas
4. Cuando un trabajador se ve a si mismo aislado por completo de su grupo laboral, no
porque lo haya decidido sino porque no se le permite formar parte, estamos ante una
de las principales evidencias de maltrato laboral
5. El empleado es constantemente desacreditado en público: en reuniones,
conferencias, comités. Sus opiniones o propuestas no son tomadas en cuenta y son
criticadas con dureza, del mismo modo que su trabajo
6. El trabajador es ignorado por completo por sus colegas o jefe, incluso cuando su
presencia es necesaria para determinada reunión o evento, él mismo no es llamado
7. El contacto físico con el grupo de trabajo o con el supervisor es bastante limitando,
basándose principalmente el emails o llamadas telefónicas
 8. En los casos más severos se manifiesta a través de violencia verbal o física,
amenazas, boicoteo del trabajo y reducción del salario como forma de presión
9. El maltrato laboral es una práctica que no se debe tolerar bajo ninguna
circunstancia, pues afecta de manera severa al empleado tanto física como
psicológicamente. Si tu empresa tiene una política contra el maltrato acude a ella, de
lo contrario denuncia la situación a un superior o al departamento de recursos
humanos
10. Si deseas leer más artículos parecidos a cómo detectar el maltrato laboral, te
recomendamos que entres en nuestra categoría de Recursos Humanos o te
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Consejos

 El maltrato laboral es un problema serio que requiere atención, no permitas que la

situación afecte tu vida, resuélvelo

Instrucciones

1. Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos,
roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos,
falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar
como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, ésto solo
aumentará el problema
2. Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva
que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo
se trata de solucionar si no también de contener
3. Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación
aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este
modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador
4. Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto entre
dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la
negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar
5. La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan
que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar, modificar
actitudes, de lo contrario será difícil resolver el problema, no se trata de tener o no
la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos
6. El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una solución,
si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis, no temas
tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una reunión para
tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es mejor pensar antes de
actuar
7. Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quien es el
bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armonía, por eso es
 importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente
laboral serio
8. Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y poder
determinar si se trata de una situación aislada, o hay alguien recurrente
protagonizando todos los problemas, de ser así tal vez ese empleado sea un
buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y
detalle
9. Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solución entre
todos, éstas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a la hora de
resolver un conflicto laboral. Cada caso es individual, pero en todos estas armas te
serán útiles. ¡Buena suerte!

Puede haber una o dos veces cuando no te llevas bien con alguien en el lugar de trabajo. Tener
fricciones con un compañero de trabajo puede ser inevitable. Sin embargo, hay ocasiones en que los
empleados no trabajan bien con los supervisores. Esta situación debe ser manejada con cuidado ya
que el supervisor está a cargo tuyo y de tu bienestar financiero. Hay un par de cosas a tener en
cuenta si vas a escribir una carta de queja acerca de un supervisor.

Instrucciones
1. 1

Escribe tu carta de queja sobre tu supervisor utilizando un procesador de

documentos. Utiliza una tradicional fuente de 12 puntos, como Times New Roman.
Está bien usar una fuente más grande de 14 puntos para la información de contacto.

2. 2

Comienza tu carta con tu nombre completo, tu posición en la empresa y toda tu

información de contacto. Cada pieza de información debe ser escrita en una sola
línea de una pieza. Salta un espacio.

3. 3

Aborda la carta de queja al departamento de Recursos Humanos. Sin embargo,

utiliza el nombre completo del Gerente de Recursos Humanos, su posición en la
empresa e información de contacto. La información de contacto debe ser escrita en
la misma forma en que escribiste tu información de contacto. Salta un espacio.

4. 4

Escribe Estimado Sr./Sra./Srta./Dr. Apellido:" para comenzar la carta de queja para

mantener el profesionalismo. Salta un espacio para comenzar tu párrafo
introductorio.
 5. 5

Explica tu pasado con la empresa y establecer la persona acerca de la cual estás

escribiendo la carta. Puedes decir cuánto tiempo has trabajado para la empresa y que
tu tiempo de trabajo ha sido agradable hasta el momento. Proporciona el nombre
completo de tu supervisor.

6. 6

Describe las situaciones que han justificado la carta de queja. Sé muy detallado y
proporciona las fechas y horarios si registraste algún incidente. Asimismo, indica el
tiempo en que este problema ha estado pasando.

7. 7

Concluye la carta declarando que estás dispuesto a solucionar el problema y que

puedes buscar empleo en otra parte, si el problema persiste. Reitera también que te
gustaría mantener tu trabajo.

8. 8

Salta un espacio y escribe "Atentamente". Salta otro espacio y escribe tu nombre y

cargo en la empresa.

9. 9

Imprime la carta con cartulina o papel de calidad para poder imprimir y firmar en el
espacio arriba de tu nombre escrito. Dobla la carta y ponla en un sobre si es
necesario y envíala al Gerente de Recursos Humanos. Sella el sobre si otros
compañeros de trabajo tendrán acceso al mismo.

Instrucciones
1. 1

Determina si el acoso realmente está ocurriendo. Las bromas simples, ocasionales

comentarios o incidentes aislados no constituyen acoso bajo la ley federal, porque estas
situaciones no requieren de la policía en el lugar de trabajo. La ley federal exige que la
conducta censurable debe ser lo suficientemente grave o con frecuencia, creando un
ambiente de trabajo hostil o que la acción tenga resultados "tangibles". Una acción
tangible puede ser la contratación, promoción, reasignación indeseable, despido,
descenso de categoría o un cambio significativo en los beneficios, compensación o
asignaciones de trabajo.

2. 2
 Identifica el tipo de acoso que se está produciendo. La ley federal describe y prohíbe
ciertos tipos de acoso. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe el acoso del
empleado por motivos de raza, color, sexo, religión u origen nacional. La Discriminación
por Edad en el Empleo protege a los empleados mayores de 40 años contra el acoso por
razón de edad. La Ley para Estadounidenses con Discapacidades prohíbe el acoso basado
en la discapacidad de un empleado. La Ley de Discriminación por Información Genética de
2008 prohíbe el acoso de un empleado debido a su información genética.

3. 3

Recopila información de apoyo relacionada con el acoso. Esta información debe incluir
copias de mensajes de correo electrónico u otra correspondencia que incluye el acoso o
detallar el contenido desagradable y la documentación de los incidentes de hostigamiento
incluyendo fechas, horarios, lugares y cualquier testigo de los incidentes.

4. 4

Escribe una carta que detalle los hechos del acoso y la ley federal que se viola. No incluyas
información superflua, insultos, o algo que pueda confundir o diluir la cuestión del acoso
agregando información que no está directamente relacionada con los incidentes.

5. 5

Adjunta a la carta de queja las copias de cualquier correspondencia que corrobore el

acoso. Guarda los originales en un lugar seguro.

6. 6

Sigue los pasos que tu empleador define para la presentación de las denuncias. Si tiene un
procedimiento de quejas u otro procedimiento para la presentación de denuncias, sigue
estos pasos para presentar tu queja. Sin embargo, si el procedimiento de queja requiere
que se reporten las quejas a tu supervisor, dirige la queja a los recursos humanos o a otro
supervisor de la organización. La Comisión de Igualdad de Oportunidades recomienda que
los empleadores designen por lo menos una persona en autoridad fuera de la cadena de
mando de un empleado con el fin de asegurar el manejo imparcial de las denuncias.

7. 7

Presenta una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el caso de que tu

queja no sea manejada por tu empleador. La Comisión de Igualdad de Oportunidades
recomienda que se conceda la gestión "sin demora a investigar la denuncia y tomar las
medidas correctivas" antes de presentar una acusación, pero advierte que "el plazo para la
presentación es de 180 o 300 días después de la última fecha del presunto acoso,
dependiendo el estado que presente la denuncia".