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Usamos com muita freqüência a palavra "hábito" falar de muitas coisas, mas o que é
um Hábito? Qual de nossos comportamentos corresponde a hábitos? Até que ponto os
hábitos que temos nos definem como pessoas? Como eles vão sendo adquiridos?
Podemos modificá-los, aprendê-los ou desaprendê-los?
I. O QUE É UM HÁBITO
1. O Hábito é uma inclinação, tendência ou disposição estável, não genética, nem
natural, nem instintiva, mas adquirida e aprendida pela repetição de atos semelhantes
que produzem um costume e um fortalecimento no sentido destes atos.
2. O hábito é muito mais importante porque modifica de forma muito mais radical e
quase de modo definitivo a pessoa que o adquire. O transforma em alguém
determinado.
2. Por meio desta educação podemos aprender hábitos novos e desaprender os que
não nos ajudam. Isto é a mais importante de tudo, senão estaríamos predestinados a
continuar agindo com esses que já temos toda vida.
1. HÁBITO DA INFORMAÇÃO
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Liderando Mentes e Gestão de Pessoas na Formação de Hábitos
4. HÁBITO DA DELEGAÇÃO
5. HÁBITO DA COMUNICAÇÃO
6. HÁBITO DE EQUIPE
É o hábito que faz funcionar adequadamente todos os diversos processos internos que
fluidificam a organização; emborca a fidelidade do departamento para a equipe e o
processo; alcança um maior compromisso, integração e sinergia que potencializa o
intangível e a produtividade. É o hábito de estar disposto perder protagonismo.
7. HÁBITO DA APRENDIZAGEM
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8. HÁBITO DA INOVAÇÃO
Um diretor tem este hábito quando tanto ele como todos e cada um dos seus
colaboradores está introduzindo de duas a quatro inovações por ano em seu trabalho,
de tal um modo que estão comprometidos com uma melhoria contínua da
produtividade. A produtividade, em última análise é uma questão de pessoas mais do
que de Tecnologias.
Cada eixo é formado por quatro hábitos, dois e dois, sendo todos fundamentais, se
não acabamos no desequilíbrio. O que normalmente acontece é que o diretor que tem
muito desenvolvido os hábitos da estratégia (o mais racional), tem menos
desenvolvido os da pessoa (o mais emocional) gerando uma descompensação do eixo
Econômico-Humano. Normalmente acontece a mesma coisa com o eixo Estabilidade-
Mudança. Quem está muito orientado para a gestão da mudança e está muito
acostumado a isto, é bem provável que deixe de lado ou dê menos importância à
manutenção do equilíbrio básico.
Então, é necessário conhecer o próprio perfil, quer dizer, quais hábitos têm, quais são
necessários desenvolver e quais é necessário aprender. Isto pode ser realizado por
meio de um diagnóstico personalizado, levado a cabo por meio de entrevistas com
profissionais especialistas, e por meio de questionários previamente projetados que
medem em que nível cada um dos hábitos foi desenvolvido. É necessário saber em
que ponto de cada um nós estamos e aonde nós queremos chegar (normalmente ao
ótimo desenvolvimento de todos eles) para poder ir do É ao DEVE SER.
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figura 1
Na medida que há falta ou desequilíbrio entre os quatro quadrantes que nos parecem
altamente significante, cai a liderança da empresa. Por exemplo, se a mentalidade
pender excessivamente para o aspecto econômico-racional (quadrante 1), será pobre
na posição contrária para com as pessoas (quadrante 3); e vice-versa. Se a
estabilidade (quadrante 2) é muito acentuada, mudança / inovação sai perdendo
(quadrante 4), e vice-versa.
Pois bem, existem dois hábitos fundamentais em cada um dos quatro quadrantes que
formam os oito hábitos e cuja integração simultânea é a questão da liderança para a
orientação ao Cliente. Todo o profissional com responsabilidade deveria ter
desenvolvido os oito hábitos de modo equilibrado.
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figura 2
1ª Alavanca: A CULTURA
2ª Alavanca: A ESTRATÉGIA
3ª Alavanca: A ORGANIZAÇÃO
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empresa trabalhará, quer dizer, ela é indutora e decisiva por causa da sua qualidade
que determina as outras duas.
3. A terceira alavanca, a organização que liga o QUE com o COMO, precisa de quatro
elementos básicos:
Essas três alavancas devem estar correlacionadas de forma íntima e intrincada para
criar a VISÃO, embora a primeira seja a mais importante. Quando a alavanca cultural é
pobre, inevitavelmente há falhas estruturais nas Alavancas 2 e 3 (por exemplo, alguns
objetivos confusos, um sistema de retribuição injusto, promover as pessoas
erroneamente, alguns procedimentos de recursos humanos com um pouco de
tecnologias que são uma maravilha mas com faltas conceituais de administração etc).
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