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Trabalho I – 2° Ano
Resumo D. Trabalho – 4° Bimestre –
2° Ano
PERIODO DE DESCANSO. INTERVALOS, REPOUSO SEMANAL

DURAÇÃO DO TRABALHO – agora em aspectos negativos.

Intervalo: razão voltada para a preservação da saúde dos trabalhadores, sem o intervalo
tem excesso de fadiga, stress, probabilidade de acontecer um acidente de trabalho é
muito maior.

Regras de intervalo tem uma ligação total com a saúde do trabalhador.

Regras são não passiveis de negociações, por isso tem uma série de exceções.

Posso vender minhas férias? Não pode, visto que não é valido, pois tem haver com a
saúde do trabalhador.

Sindicato pode negociar essas normas, abrir mão desses intervalos via convenção
coletiva? A jurisprudência entende que não é permitido essa redução de jornada feita até
mesmo pelo sindicato.

Tipos de intervalos:

Intrajornada: dentro do período de trabalho interno

Interjornadas: módulo de trabalho e a imposição de um descanso mínimo entre os dois

períodos diários, podendo ser também módulos semanais.

Intervalos anuais: que são as férias, não deixando de ser um intervalo que a lei considera
que deve ser dado obrigatório.

Esses intervalos são remunerados ou não? Os Intrajornada que são comuns não são
remunerados. Agora o Interjornadas semanais (descanso semanal remunerado) e
intervalos anuais (férias) são remunerado.
Quando o intervalo de repouso e alimentação (não remunerados), não for concedido
pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com o
acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Intervalo remunerado – indenização de hora extra

Tem que ser pago uma hora + o adicional ou só o adicional = TST fez uma interpretação
jurisprudencial (OJ, diferente da sumula. Caso uma decisão seja contraria a uma
decisão, ela sobe para ser mudada a sentença. Já na OJ se for contraria não tem
problema, pois não é vinculado, é apenas uma orientação. É muito comum uma
Orientação se tornar uma sumula depois).

Pessoa que trabalha das 8 até as 16h com intervalo trabalha o mesmo que uma pessoa
que trabalha sem o intervalo. Essa que trabalha sem o intervalo recebe uma hora ficta
(imaginária), pois não trabalhou a mais, apenas trabalhou direto sem o intervalo.

Intrajornadas comuns: em qualquer trabalho continuo cuja duração exceda 6 horas é

obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1
hora e, salvo acordo escrito ou acordo coletivo em contrario, não poderá exceder 2
horas.

Redução do intervalo: por ato do M do T; atendimento a exigências de organização de

refeitórios; ausência de regime prorrogado.

Não excedendo 6 horas – 15 minutos (empregado urbano).

Intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho.

Esse intervalo não pode ser dado no inicio da jornada (o trabalhador ainda não esta
cansado para repousar e não pode ser fracionado em varias vezes no dia, tem que ser
contínuo).

Peculiaridade: o intervalo do rural é de acordo com os costumes da região, porém o

mínimo de intervalo deve ser interpretado pelo CLT (OJ -> só usará o costume se ele
for mais do que o mínimo, se for menos usará a CLT).

Específicos: telefonista, frigorifico.

Concedidas pelo empregador: se ele de repente conceder 3 horas, vai ter que pagar 1
hora a mais, ou seja, se o empregador quer dar mais 1 hora de descanso problema dele,
por isso não será descontado do empregado.
Intrajornadas especiais:

-mecanografia, datilografia, escrituração e calculo: intervelo de 10 min a cada 90 mim

laborados – remunerado

– telefonia, telegrafia, submarina e subfluvial, radiotelegrafia: 20 minutos a cada 3 horas

– remunerado

– minas de subsolo: 15 min a cada 3 horas – remunerado

– camara frigorífica ou alternação de temperatura: 20 min a cada 100 min – remunerado

– concedidos espontaneamente concedidos pelo empregador – remunerados

– mulher e menor: 15 minutos após a jornada normal e antes inicio da sobrejornada –

não remunerado

Interjornadas comuns: tem que ter o período de 11 horas consecutivas para descanso de
uma jornadas para outra, não remunerado. Se não der esse intervalo aplica a regra por
analogia do revezamento, pois a orientação é semelhante, tendo o direito a hora ficta
(sumula 110 – hora extra + adicional)
Repouso semanal de 24 horas, remunerado.

Esse período de descanso se inicial quando o empregado cessa o trabalho, assim se o

empregado termina o serviço no sábado, somente depois de 35 horas (11h + 24h) poderá
retornar ao trabalho, pagando o adicional mais a hora extra.

Se presta horas extras, o intervalo de 11 h conta-se após o termino da prestação da hora

extra e não da jornada normal.

Interjornadas especiais:

– 17h para telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia (jornada 7h) –

não remunerado

– 12 horas para empregadores cinematográfico com horário noturno de trabalho – não

remunerado.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E DESCANSO EM FERIADO

Preferencialmente de domingo. Mas tem certas atividades que não o descanso não pode
ser no domingo, como posto de gasolina, padaria, assim tem que ter uma escala de
revezamento tendo o descanso em outro dia.
Salvo nos estabelecimentos que é necessário os serviços em domingos (sempre
subordinado a permissão previa da autoridade competente em matéria de trabalho), é
vedado o trabalho em feriados nacionais e religiosos

É um direito condicionado: pontualidade e freqüência. Se chegar atrasado durante a

semana vai perder o direito de ter a remuneração do descanso, vai ter o descanso, mas
não remunerado.

Se não der o descanso semanal remunerado, não deu vai ter que trabalhar. Se por
exemplo foi chamado no domingo para trabalhar 4 horas, vai ser pago o dia inteiro em
dobro + remuneração do repouso.

FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

A cada módulo de 12 meses trabalhados se adquire o período de férias, sem prejuízo da

remuneração. Também são condicionados a freqüência do empregado:

– 30 dias – até 5 faltas injustificadas; 24 dias – de 6 a 14 faltas; 18 dias – de 15 a 23

faltas; 12 dias – de 24 a 32 faltas.

No contrato de tempo parcial: 18 dias – de 23 a 25h semanais; 16 dias – de 21 a 22h; 14

dias – 16 a 20h; 12 dias – 11 a 15h; 10 dias – 6 a 10h; 8 dias – menos de 5h semanais.

Existem alguns acontecimentos que se ocorrerem vão fazer com que o empregado perca
o direito as férias:

– deixar o emprego e não for admitido nos 60 dias subseqüentes a sua saída

– permanecer em gozo de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias

– deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de

paralisação total ou parcial de serviços na empresa

– tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auzilio-

doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

* A interrupção será anotada na carteira de trabalho; vai iniciar decurso de novo período
aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço; a empresa deverá comunicar o M do
T a paralisação dos serviços com antecedência mínima de 15 dias e em igual prazo o
sindicato.

LEGISLAÇÃO
Nossa legislação trabalhista é até mais benéfica que a convenção 132 da OIT (no todo
ela não é mais benéfica que a CLT), mas tem alguns pontos benéficos, como exclusão
dos feriados no computo das férias, pagamento de férias proporcionais em qualquer
hipotese de recisão, temos então que analisar qual ao todo é mais favorável.

Teoria da acumulação, pega um pouquinho de cada uma – não aceita

Teoria do conglobamento: essa aqui é mais benéfica. Assim em face dela, pegamos as
férias da CLT, pois em seu conjunto é mais benéfica.

O que tem de especial é que quando o empregado pede demissão, a nossa CLT prevê
que não tem direito de ter férias proporcionais. O que prevalece é que mesmo quando
pede a demissão vai ter direito a férias proporcionais, a única possibilidade de não
receber é se for demitido por justa causa.

Férias proporcionais (caso de rompimento do contrato): 1/12, 2/12, 3/12, adquirindo

então o direito as férias, completando os 12 meses, vai ter as férias integral.

Quem é demitido por justa causa vai ter direito as férias integrais, devido ao direito
adquirido de ter completado o período aquisitivo (12 meses).

? Caracteristicas: imperatividade e indisponibilidade

As férias não são só descanso, mas um complexo de obrigações existentes entre o

enpregado e o empregador.

– conceder as férias a partir do período aquisitivo (período que o empregado adquire o

direito), pois depois do período aquisitivo (12 meses trabalhados) é chamado de período
concessivo. Se começar a ultrapassar já começa a pagar multa por isso. Quem marca as
férias é o empregador, exceto:se for estudante, este tem direito de pedir que seja no
mesmo período das férias escolares e pessoas da mesma família de ser no mesmo
período.

– prazos para a concessão: nos 12 meses subseqüentes a data em que o empregado

adquiriu o direito; as férias precisam ser dadas em um período só, porem entendem-se
que pode ser dada, em casos especiais, em dois períodos, desde que um deles não seja
inferior a10 dias (regras não aplicadas a menores de 18 e maiores de 50 anos).

– formalidades para a concessão: empregador marcando as férias, tem que comunicar o

empregado com 30 dias de antecedência e pagar ,2 dias antes do empregado tirar as
férias, a remuneração de férias ; anotação na ficha ou livro de registro de empregados
Desrespeito ao prazo do período concessivo:

– pagamento em dobro da remuneração

– possibilidade de ajuizamento de ação para que o empregador marque as férias

– concessão das férias e atraso no pagamento: dobra devida

– ação judicial com pedido de fixação por sentença do pedido de férias (cominação de
multa diária ao empregador além de multa pelo M do Trabalho).

Abono pecuniário: é direito de empregado que ele troque 10 dias por dinheiro. Só que o
empregado tem que pedir até 15 dias antes do termino do período aquisitivo, se não tem
a decadência dessa direito, pois não pediu no prazo correto.

Deveres do empregado: não pode assumir obrigação com outro empregador, salvo se for
contrato anterior. O ideal é que ele use as férias para o objetivo que é de recompor as
energias voltando com força total ao serviço; pedir o abano pecuniário no prazo legal.

Efeitos da interrupção (por férias): empregado interrompe a função de esta a disposição

do empregador, deixar de prestar o serviço, mas recebe pelas férias e ainda conta esse
período de férias como tempo de serviço.

Suspensão: não prestação de serviço + ausência de obrigação de remunerar. Ex: doente

por mais de 15 dias.

REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS

– integram o calculo do valor da remuneração de férias: as parcelas pagas a titulo de

adicionais de horas extra, insalubridade ou periculosidade, percebidas no período
aquisitivo.

– a parte do salário paga em utilidades será computada no calculo da remuneração

Salário por tarefa ou por hora: vai calcular o numero de tarefas ou hora divide por 12 e
pega o valor pago pela hora ou pela tarefa e multiplica pelo valor que se paga
atualmente por aquela tarefa ou hora = media mensal de quantidade de trabalho.

Salário pago por percentagem, comissão ou viagem

FÉRIAS COLETIVAS
Esse tipo de férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores.

Geralmente ocorre quando a empresa diminui sua produção ou diminui as vendas. Será
concedida pelo empregador e no momento que melhor lhe convier.

Poderão ser em dois períodos (nunca inferiores a 10 dias), serão contados por dias
corridos e não úteis.

Tratando de menor de 18 ou maior que 50 anos, deverão ser concedidas de uma só vez.
Menor de 18 pode optar por ser junto com as férias escolares.

Não pode descontar as faltas do empregado das férias coletivas

A legislação permite que o empregador marque as férias coletivas mas que faça uma
notificação previa, para os trabalhadores, sindicatos e o MT com antecedência de 15
dias e em igual prazo o empregador providenciaráa afixação de aviso nos locais de
trabalho.

Se não comunicar os órgãos – multa administrativa e as férias coletivas não serão

consideradas ineficazes.

Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias coletivas

proporcionais. Concedidos 20 dias de férias coletivas e o empregado tiver direitos
apenas a 10 dias, os outros 10 dias serão considerados licença remunerada por parte da
empresa.

Terminadas as férias coletivas, inicia-se novo período aquisito.

Se o obreiro tiver direito a 30 dias de FC e o empregador conceder 20 dias, os 10

restantes deverão ser concedidos em outra oportunidade, porém dentro do período
concessivo.

Ex: entrou na empresa Março de 2006, esse período aquisitivo acabou em março de
2007, ai começa a correr o perido concessivo em março de 2007 e vai até março de
2008. Se inicio o próximo perido aquisitivo é março de 2007 até março de 2008 e um
novo perido concessivo que é de março de 2008 até março de 2009. Ai começa um novo
aquisitivo março de 2008 até março de 2009… ai o ultimo aqusitivo foi de março de
2009 e justa causa em julho de 2009.

1° período – dobro
2° perido – dobro

3° período – simples

4°período – proporcional 4/12, mas como foi mandado por justa causa

FORMAÇÃO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

– Ajuste de vontade: só vai ocorrer se tiver adesão de vontade do empregado e

empregador, pois ninguém é obrigado a trabalhar pra uma pessoas ou empresa sem a
vontade existir.

– Fixação do objeto central: tipo e local da prestação de serviço, valor do salário etc.

– Clausulas predeterminadas e clausulas ajustadas livremente

– Obrigações formais decorrentes da celebração do contrato de trabalho: anotação na

CTPS do empregado, preenchimento de livros de cumprimento a obrigações
aministrativas e etc.

– Inexigibilidade de experiência prévia superior a 6 meses.

Uma promessa de emprego, podendo até ser expresso (verbal ou escrito) ou tacito, mas
chega na hora H e não acontece, ai então o empregado de repente fez um curso a mais,
gastou sem dinheiro. O empregado não vai ter direito a nada? Sim tem uma quebra,
houve culpa, prejuízo, vai ter a indenização.

Contrato quando celebrado deve ser cumprido.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO****** ta tudo misturado ver de

novo.

Não é o contrato que é alterados, mas suas condições.

Não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador – imodificabilidade ou

inalterabilidade do contrato.

Alteração subjetiva: quanto ao empregado é uma obrigação pessoal, sendo pessoal não
permite e quanto ao empregador existe sim, pois apenas tem que continuar preservando
o empregado.

Segundo sua origem:

– normativa: aquela obrigatória, decorrente de lei ou norma coletiva

– voluntária: vontades das partes. Unilateral, aquela imposta principalmente pelo
empregador ou bilateral, negociadas entre as partes.

Segundo a obrigatoriedade: imperativas ou voluntárias

Segundo ao objeto: qualitativas, natureza do trabalho do empregado ou quantitativas,

como a redução do salário ou circunstanciais.

Segundo os efeitos: favoráveis ao empregado ou desfavoráveis ao empregado (não são

validas, salvo quando a lei permitir).

Princípios aplicáveis as alterações contratuais objetivas:

– inalterabilidade contratual lesiva. Caso ocorra existe o direito de resistência do

empregado.

Elementos para a possibilidade para uma alteração contratual: Uma alteração só será
licita se tiver o mutuo consentimento das partes ainda assim, desde que não cause
prejuízos ao empregado. Falta uma dessas caracteristicas não será valida a alteração e o
empregado poderá reclamar na Justiça do Trabalho o restabelecimento da clausula que
lhe era mais benéfica. Ex: o empregado que sempre recebeu seu salário em dinheiro não
pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em
dinheiro e parte em utilidade.

JUS VARIANDI E PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR:

– Proibição de que se tem alterações para pior, mesmo com consentimentos, não podem
existir.
– Ius variandi ordinário (poder diretivo do empregador) permite alterar circunstâncias
contratuais que não são tratadas pela lei nem pelo contrato, como a mudança de sala. Jus
variandi extraordinário, situações em que a lei ou o contrato permitam. Portanto, uma
alteração ilegítima, pode ter a resistência do empregado. Como hora extra, serviço
inadiável, força maior, redução de salário, jornada mediante convenção coletiva.
– Hora extra, nos casos de força maior, trabalhos inadiáveis, o empregador pode impor
unilateralmente essa mudança.

– Reversão, mudando de cargo. Existe cargo efetivo e cargo de confiança. Neste o

empregador deposita uma maior confiança, pois o empregado vai realizar atividades do
próprio empregador. Mas se o empregador perder a confiança no empregado. Como vão
continuar exercendo esse cargo estratégico? Pode haver então essa reversão – Art. 468,
parágrafo único.
As vezes ele exerce 10 anos de cargo de confiança, ai vem o art 468 onde se o
empregador perder a confiança pode há a reversão, mas vem a jurisprudência (sumula
372) amenizar isso -> difere para cada tipo de situação, então, se tem a gratificação de
função por 10 ou mais, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar sua gratificação (principio da estabilidade financeira);
mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação.

Reversão x rebaixamento: cargo X ai o empregador rebaixa dando um função menor,

diminui o salário, não pode! Já a reversão pode, voltando ao cargo de origem.
Não pode ser confundido com readaptação, na caso de acidente de trabalho por
exemplo. Nesse caso a pessoa também não poderá servir de paradigma.

– Transferência: só é licita se provada a necessidade, pode ser presumida por cargo de

confiança por ex. Cargo de confiança, clausula explícita e implícita, extinção do
estabelecimento, provisória e para o exterior.

– Passar diurno para o noturno: permitido se tiver uma real necessidade, não havendo é
vista como ilícita

– horas extras: sua supressão acarreta indenização.

– Deixando de existir situação de insalubridade: pode tirar, sendo mais benéfica para o
empregado, mesmo retirando o salário, pois deixa de existe situação mais gravosa.
– Redução do salário via negociação: pode quando tem uma situação emergencial
disposto em convenção ou acordo coletivo. Requisito: desde que tenha uma
contrapartida, não pode negociar uma redução que é prejudicial ao empregado em troca
de nada.
– Jornada superior a 6 horas nos turnos ininterruptos de revezamento, somente via
negociação coletiva

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO – alteração qualitativa

Pode se for para melhorar.

Art 456: não havendo previsão contratual sobre quais são as atividades que o
empregado deve exercer, presume que ele aceita trabalhar em qualquer área, de acordo
com sua condição pessoal. Se for estipulada determinada função e exercer outra será
invalido, analisando pelas anotações na Carteira de Trabalho que será a prova.
Função: conjunto sistemático estruturado de atividades, atribuições e poderes
laborativos, resultantes da divisão do trabalho. Diferente de tarefa que é um conjunto
sistemático e estruturado desta pode dar origem a uma função.
Regras aplicáveis: real função prevalece, primazia da realidade. O empregado exerce
uma função de fato só que no contrato é outro, prevalece a função que ele exerce na
realidade.

Modificação de maneira licita: substituições eventuais (quando tem uma situação de

emergência) ou provisórias/ temporária (como férias de uma pessoas, o substituto fará
jus ao salário do substituído);

Reversão;

Plano de carreira: tem que ter a convivência, não pode ter como paradigma plano de
carreira anterior;

Alteração de plano de cargos e salários: clausulas que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após modificada a
vantagem e havendo coexistencia de dois regulamentos da empresa o empregado pode
escolher – regras de conglobamento, assim renuncia as regras dos sistema do outro.

Readaptação – não pode ser usada essa pessoa como paradigma.

Promoção

ALTERAÇÃO QUANTITATIVA

O empregado pode exigir em situações extraordinárias por ex.

Duração do trabalho: Ampliação – por ato unilateral como paralisação da empresa,

serviços inadiáveis (Maximo de 12 horas diárias), força maior. Deverá ser comunicado
dentro de 10 dias a autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes, desse prazo
justificado no momento da fiscalização. Sendo por força maior, a remuneração da hora
não será inferior a hora normal, já nos demais casos a remuneração da hora será pelo
menos 25% superior da hora normal. Por ato bilateral como a compensação e acordo de
prorrogação (Maximo de 2 horas a mais, não excedentes a 10 horas diárias, validos para
prorrogação, banco de horas e reposição de paralisação da empresa).
Redução – por ato unilateral do empregador é lícita se não tiver redução do salário. No
caso de força maior é licito se prejuízos comprovados, não podendo ter uma redução
superior a 25%, respeitando em qualquer caso o salário mínimo. Por ato bilateral se
tiver interesse do empregado, trabalho em tempo parcial – se previsto em instrumento
de negociação coletiva.

Horário de trabalho: sem mudança de turno em principio são lícitas (ius variandi);
período noturno para o diurno (licita se comprovada a necessidade).
Salário: pode alterar para mais, mas não pode pra menos.
Redução direta em questão nominal recebe 1000 e passa a receber 800, essa não é licita.

Indireta é por produção, onde o numero de peças ou trabalho do trabalhador que tem seu
salário calculado por obra. Pode pedir a rescisão do contrato, como se fosse demitido
sem justa causa se tiver essa redução, esse é o mecanismo que o empregado tem para se
defender.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Será que acontece uma suspensão total do trabalho?

Será que a interrupção corresponde ao que a legislação e a doutrina traz?

Suspensão: uma pausa de alguma duração, cessação temporária e total da execução e

dos efeitos do contrato. Suspende as obrigações e os direitos.
Em um contrato o empregador paga as verbas trabalhistas e o empregado fica à
disposição do empregador. Quando acontece de ambas as partes estarem desobrigadas
de cumprir suas obrigações contratuais temos a suspensão do contrato, é lógico que
em relação ao empregador temos varias situações intermediarias em que essa obrigação
não cessa totalmente, ainda resta parte dessas obrigações.
Suspende mas o empregador continua obrigado a depositar o fundo de garantia.

Suspensão: cessa a obrigação do empregado, entretanto, algumas ou todas obrigações

do empregador deixa de existe.

– não trabalha, não tem remuneração

Ex: aposentadoria por invalidez, encargo público, greve, intervalos

Interrupção cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato a obrigação do

empregado cumprir sua parte, de trabalhar, entretanto, em relação ao empregador
permanecem suas obrigações contratuais.
Isso não é muito pacifico na doutrinas, devidos aos casos onde por exemplo depositar os
8% do FGTS, ou seja, o empregador não para tudo.
O que tem relevância mesmo é saber que no casa de afastamento por acidente de
trabalho a partir do 6 dias não precisa pagar o salário mas ainda continua tendo que
pagar o FGTS.

– tempo de serviço contado normalmente

Ex: aborto, auxílio-doença, acidente de trabalho, aviso prévio, empregado eleito para o
cargo de diretor, faltas ao serviço (justificadas), férias, repouso semanal remunerado,
salário maternidade

O que eles tem de comum: nos dois quando o empregado retoma sua obrigação volta a
tomar aquele cargo de emprego que tinha anteriormente; algumas obrigações de fazer
para os dois, tanto na interrupção ou suspensão permanece (dever do empregado
preservar o segredo de defesa; com relação as férias, existe uma obrigação que
permanece tanto em um caso como no outro que é a contagem do tempo do
afastamento, se ficar afastado mais que 6 meses não conta como período aquisitivo, se
ficar 5 meses ai já pode estar contando como período aquisitivo; impossibilidade de
rescisão imotivada, não pode mandar a pessoa embora no período de férias.

Por motivos alheios a vontade do empregado:

– afastamento previdenciário (auxilio doença) por motivo de doença,a partir do 16° dia
– art. 476. Se a pessoa ganhava 10.000 e ficou doente por 15 dias, vai ganhar
proporcional. Tanto em acidente de trabalho e doença. A diferença e que no acidente a
CLT o tempo de serviço conta-se para todos os efeitos, assim temos um repercução
importante onde o empregador tem que fazer o deposito do empregado afastado.

– afastamento para o serviço militar obrigatório, aqui é o caso de suspensão, onde esse
tempo conta como tempo de serviço, logo FGTS. Não podemos confundir que existe
outro tipo de convocação do exército, geralmente quando esta inicio de guerra, existe a
possibilidade do indivíduo por optar a receber o salário do empregador.

– aposentadoria provisória: se afasta e se se recuperar

– cargo publico obrigatório: situação que se afasta para cumprir cargo publico, ex –
deputado, vai cumprir um mandato, ai se afasta do seu emprego, tendo a suspensão.
Geralmente na sobrigações de curto prazo, normalmente são remunerados, estamos
diante de uma interrupção, diferente do longo prazo que vai ser suspensão.

Por motivo licito

– participação pacifica em greve, salvo se o M do trabalho decidir que não desconta
então estamos diante de uma interrupção

– encargo publico não obrigatório

– eleição para cargo de direção sindical

– eleição para cargo de diretor de sociedade anônima: um empregado, portanto, um

subordinado, e ele é eleito diretor estatario se S/A. o contrato de emprego de tem suas
situações: continua surbordinado, ou seja, continua sendo empregado ou houve a eleição
empregado eleito e não é subordinado a nada é direitor naotendo que ser superior.,
continua contrato suspenso enquato surar essa eleição. Se é dubordinado o empregador
pode ou não depositar o fundo de garantia, agora se for diretor o empregador tem/
obrigaado a pegar.

– Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado

paraatende a sua interesses particulares.

– afastamento para a qualificação profissional do empregado (de 2 a 5 meses) art. 476 –

A

Por motivo ilícito:

– suspensão disciplinar: para haver precisa se apresentar como uma opção menos grave
para a dispensa por justa causa.

INTERRUPÇÃO

– encargos públicos específicos:

– afastamento por doença ou acidente de trablaho

– descansos remunerados

– aborto, durante o afastamente até duas semanas (395), faltas justificadas (morte do
cônjuge, casamento – 3 dias, nascimento do filho – 1 dia, doação de sange – 1 dia,
alistar eleitor – 2 dias).

– licença remunerada concedida pelo empregador

– interrupção na empresa, resultante decausas acidentais ou de força maior

– artigo 473
CONTRTAO DE TRABALHO, GARANTIA DE EMPREGO, DESPENSA.

O nosso sistema de garantia de emprego. Principio da continuidade, o contrato de

emprego deve durar, ser extenso, sempre que possível.

– indenização para a despensa.

Despensa: arbitraria é aquela que não tem motivo algum, o empregador não tem o óbice
para a indenização.

Casos de garantia de emprego

– Gestante: prazo desde a concepção até 5 meses depois do parto, não confundir com
licença a maternidade (é um beneficio previdenciário).

Grávida não pode ser dispensada arbitrariarmente.

– Servidor publico

FGTS

Após a CF de 88 agora só existe o sistema do fundo de garantia. É um fundo socila que

tem finalidades sociais previstas em lei e não um direito que o empregado vai dispor da
maneira como quer; um dinheiro para ser usado no futuro.

Para cada contrato de emprego o empregado terá um conta vinculada, que serve como
recebimento dos aportes que o empregado receberá, que será na taxa de 8% sobre o
salário bases, adicionais e etc, sobre a totalidade que o empregado recebe.

Para sacar:

– forma de extinção do contrato: esse saque, o empregado pode sacar da conta daquele
emprego, daquela conta do trabalho

– motivos extra contrato: aqui ele saca o montante todo.

Em questão a esse levantamento do dinheiro não podemos confundir: quando é que o

empregado tem direito a sacar o dinheiro que está na conta? E quando é que o
empregado tem direito de receber aquela indenização de 40 %?
ou seja pode sacar com os 40 % ou não.

Regrinha que se aplica a todos os casos:

Ele poderá sacar – quando não foi ele que deu casa ao rompimento do contrato. Sem
justa causa; contrato de experiência (não deu causa o contrato se extinguiu
naturalmente); aposentadoria;

Quando o empregado tem que depositar: só quando o empregado deu causa ao

rompimento. Ex contrato de experiência o empregado pode causa, mas o empregador
não tem que pagar a indenização.

Motivos alheio ao contrato de emprego: necessidade futuras do empregado, como

câncer, quando tem previsão legal de ações da Petrobrás.

Quando o empregado pode retirar o FGTS? Quando ele não deu causa.

Quando o empregador precisa depositar? Quando ele deu causa.

Dois requisitos para o cara ter uma estabilidade:

1) Sofrido acidente de trabalho ou ter tido uma doença profissional;

2) Ter se afastado por mais de 15 dias, porque começa a correr o auxilio

doença acidentaria.

Então o que gera a garantia de emprego é o acidente MAIS o tempo afastado, quando
ele voltou ele terá a garantia de um ano depois da sua volta. O período que ele afastou
foi considerado ilícito, tem que pagar o período que ficou afastado e fazer a reintegração
do cara.Se não foi possível a reintegração, ou seja reestabelecer a situação anterior ao
licito, ele terá que pagar a indenização de TUDO o que ele teria direito se ele estivesse
trabalhando.
Término do contrato:
1) Termino decorrente de uma iniciativa licita de uma das duas partes
contratantes; (motivo licito) Se a iniciativa for do empregador: dispensa sem justa causa
ai vc inclui a dispensa arbitraria e a não arbitraria (motivada por razoes
técnicas,econômicas e financeiras). Se a iniciativa for do empregado: pedido de
demissão.

2) Termino decorrente de um motivo ilícito, por culpa do empregador, ou

seja quem comete a falta do motivo ilícito é o empregador, que é a chamada a rescisão
indireta ou a justa causa do empregador e também temos por iniciativa do empregado

3) Termino normal do contrato, sem iniciativa de ninguém.

4) Só comentar = o caso de nulidades de contrato.

A importância de saber colocar o termino em casa parte, em cada caso é porque cada
qual possui uma parcela que o empregado vai receber.

Direito dos empregados em cada um desses casos:

Quando falamos em direito adquirido e não pago, por exemplo, férias integrais que não
foram gozados pelo empregado, saldo salarial, pouco importa como terminou o contrato
o empregado terá o direito de receber a indenização. As parcelas que mudam de acordo
com a forma do rompimento é o fundo de garantia (o empregado pode sacar o direito só
quando não foi ele que deu causa, e também sob o valor de 40% do direito), férias
proporcionais, 13 proporcional e aviso prévio quando não é dado precisa indenizar.

DIREITOS DO EMPREGADO NO CASOS:

1) Por ato lícito causado pelo empregador, o direito do empregado será: sacar
o fundo de garantia, o empregador terá que depositar os 40%, o empregador tem que
pagar as férias proporcionais(1/3) e o 13 proporcional também,precisa avisar o aviso
previo. Quando o empregado pediu demissão: não pode sacar o dinheiro do fundo de
garantia, o empregador não precisa depositar os 40%, terá direito ao 13 e as férias
proporcionais (só perderá isso por dispensa de justa causa), não recebe aviso prévio se
ele não avisar.

2) Por ato ilícito causado por justa causa do empregado: quem deu motivo foi
o empregado para ser mandado por justa causa, não pode retirar o fundo de garantia,o
empregador não depositará os 40%, não receberá por aviso prévio, não recebera 13 e
férias proporcionais. Justa causa do empregador: fundo de garantia pode sacar, 40%
também depositará, aviso prévio também,13 e férias proporcionais.

3) Rescisão a termo: 1) contrato terminou naturalmente, esgotou o prazo,

acabou a experiência, não renovou mais = pode sacar o fundo de garantia, não foi o
empregador que deu causa então não terá o deposito de 40%, não terá aviso prévio, 13 e
férias proporcionais. 2)rescisão antecipada do contrato a prazo (clausula prevista no
contrato de trabalho, clausula de rescisão antecipada): calcula o que o empregado tem
que receber como se fosse contrato por prazo indeterminado, usa tudo o que a gente
falou no caso anterior.

4) OBS: Sem a clausula de rescisão = Se foi o empregador que terminou

antes do prazo: calcula tudo o que ele teria direito ate o final de salário e paga metade.
Se foi o empregado que terminou antes do prazo: Ele tem que indenizar eventuais
prejuízos se não houve prejuízo não haverá indenizacao.
Justa causa e aviso prévio:
Aviso prévio é típico de contrato de trabalho indeterminado, a idéia é não deixar o cara
ficar desprevenido e o empregador conseguir um substituto. O prazo é de 30 dias se o
cara tivesse qualquer tempo no serviço, agora o aviso prévio é proporcional. A única
hipótese que o empregador não dará aviso prévio é ?

No período de redução (no aviso prévio diminui-se a hora), se o empregador falar

trabalha mais duas horas e eu te dou hora extra, não pode, o TST não permite.

Se o aviso prévio for trabalhado, no primeiro dia útil é o prazo para pagar. Se a pessoa
não vai cumprir o aviso prévio é depois de 10 dias na notificação. (Se passou o prazo o
empregador terá que pagar um salário a mais para o empregado.) Art 467 CLT.
Justa causa –
Ela é considera a pena máxima possível no Direito do trabalho.

Os requisitos para que haja justa causa:

1) Tipicidade: Precisa estar previsto em um dos incisos do art.142. É preciso
ter autoria, ser o autor da justa causa.
2) Precisa ser grave;

3) Imediatidade (cometi a falta grave hoje, ai depois de um ano o cara quer

me mandar embora por essa falta, não pode. Pq se houve o perdão tácito não poderá
mandar embora depois de um tempo)

4) Non bis in idem = não pode haver dupla punição.

Justa causa por parte do empregado: art.483 da CLT.

Art. 158, Paragrafo único, alínea b.
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04/11/2012
TAISCAPITANIO
TRABALHO I - 2° ANO

Resumo D. Trabalho – 3° Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro
REMUNERAÇÃO E SALARIO

Art 457 não define o que é remuneração ou salário, apenas diz quais são os elementos
que integram (salário + gorjeta).

Remuneração: conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela

prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou
de terceiros(gorjeta), mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas
necessidades básicas e de sua família.
Salário: contraprestação e periodicidade. É a contraprestação mínima paga pelo
empregador. O salário é pago em decorrência do contrato de trabalho, ou seja, o salário
não representa uma contraprestação absoluta pelo trabalho prestado. Hoje o salário é
pago não apenas quando tem a devida prestação do serviço, mas nos períodos em que o
empregado está a disposição do empregador, aguardando ordens.

As vezes o empregado pode receber uma única parcela e essa é considerada salário,
como premio que é quando o empregado atinge a meta.

Salário: hora extra, FGTS, férias

Ñ salário: participação nos lucros (pois não tem FGTS, não entra no 13°, mas paga
imposto de renda – pegadinha).

Remuneração = salário + gorjeta.

TERMINOLOGIA PROPRIA E IMPRORIA (salário e remuneração)

– Corrente 1: são iguais.

– Corrente 2: remuneração é gênero e salário é espécie.

– Corrente 3: o que possuem de comum é a contraprestação pelo trabalho realizado.

Assim o salário que o trabalhador recebe é a verdadeira contraprestação que é dada pelo
empregador. E a gorjeta existente na remuneração é aquela dada por terceiros.
– Gorjeta – repercussão no calculo de outras parcelas:

Segundo a sumula 354, as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou

oferecidas por 3° integram a remuneração do empregado, não servindo de base de
calculo para as parcela deaviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado. Assim, por ex, no 13° e nas férias iram integrar sim.
– Diárias e ajudas de custo: elas tem natureza instrumental (não salarial), um meio para
o empregado realizar o trabalho. Mas a diária é uma porta para a fraude.

Validade do pagamento da diária (art 457 par 1° e 2°) – o que assusta é a diária ser
parte do salário, mas o par 2° faz uma ressalva se a diária paga ao diário não é 50 % do
salário temos a presunção (temso aquilo como verdadeiro ate que se prove o contrario)
de que aquela diária é efetivamente um diária, tem essa presunção para evitar a fraude.
Assim se for menos que 50% então não é salário, mas se for mais que 50% é
considerado salário.
Se for maior, mas o empregador provar com notas fiscais de que o empregado por ex,
teve muitas viagens para fazer e teve suas despesas, é quebrada a presunção da CLT.

FORMAS DE CUMPRIMENTO DA OBRIGAÇÃO SALARIAL

Pagamento em dinheiro: como previsto no art 82 da CLT, osalário mínimo tem que ser
30% em dinheiro, mas hoje não é bem assim.
O pagamento tem que ser sempre complessivo, ou seja, tem que vir discriminado cada
parcela que está recebendo que chegou no valor total como a salário base, hora extra,
adicional noturno. Independente da forma de pagamento, dinheiro, cheque deposito, não
exime a obrigação do empregador fazer um holerite do que foi pago.

Parcela sem natureza salarial: parcelas que por sua natureza não são salários devido a
não ter contraprestação e não serem periódicas
– parcelas instrumentais: temos as diárias que são os pagamentos feitos pelas viagens
que o empregado realiza para prestação dos serviços, não ficam subordinadas a
comprovação do valor gasto, assim o empregado gasta o menos possível para que haja
complementação no seu salário (diferente de despesas de viagem que tem o reembolso
certo do valor que foi gasto); e também a ajuda de custo que é uma importância paga ao
empregado com o objetivo de proporcionar condições para execução do serviço.
Diferente das diárias é difícil sobrar alguma importância, até porque aqui não tem por
objetivo compensar o incômodo da viagem. Esta não integra o slário de jeito nenhum
-parcelas indenizatórias: a indenização não tem por objetivo retribuir o trabalho
prestado ou a disponibilidade do empregado e sim visa recompor o patrimônio ou bem
jurídico.

– parcelas previdenciais adiantadas pelo empregador ao empregado: o empregador

adianta a parcela previdenciais e depois se ressarci, na verdade quem pagou foi o
empregador para adiantar e depois é reembolsado pelo INSS. Temos o salário família e
a licença maternidade

-parcelas sem natureza salarial por exclusão legal:

° participação nos lucros e nos resultados: é o pagamento feito ao empregado, por

contrato de trabalho, referente a distribuição do resultado positivo obtido pela empresa.
O empregado não participará dos resultado negativos, pois quem assume o risco em
uma empresa é o empregador e não pode ser transferido ao operário. Em principio por
sua natureza seria natureza salarial. A participação tem que ser negociada com o
sindicado, acordo coletivo e convenções, dizer quais são os critérios e parâmetros e
estabelecer sua quantidade, precisa ter critérios objetivos do montante que os
empregados tem direito. Depende dessa negociação se não a parcela fica impossibilitada
se ser exigida pelo empregado.

Não integra o salário.

° parcelas que o empregado recebe em face de suas criações intelectuais, certos casos o
empregado tem direitos a metade daquela propriedade que ela e construir, pode até ter
royates. Ocorre quando o empregado não é contratado como pesquisador, para inventar,
mas acaba descobrindo alguma coisa passível para vender, usando recursos e tempo da
empresa, para então ser patenteada.

Invenção livre – empregado é proprietário do invento; invenção de serviço – empregado

faz pesquisa, mas o proprietário é o empregador que o contratou; invenção de empresa e
estabelecimento – vai empregados fazem o trabalho e o proprietário é o dono da
invenção

O valor que ele recebe não tem natureza salarial, desde que fique claro que essa parcela
é retribuição de propriedade intelectual.
° pagamento que o empregador faz a titulo de previdência privada, plano de saúde para
seus empregados, pela força da lei foi excluída da natureza salarial

b) fornecimento de alimentação, moradia, vestuário.

Tem o caráter contraprestativo, chamado de salário in natura, aquele que não é pago
em dinheiro, mas em utilidades.
Maximo de 25% em habilitação e no Maximo 20% de alimentação.

Para ser considerada uma utilidade tem que ser habitual, ou seja não pode ser fornecida
uma vez ou outra, e gratuita, o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente
ao empregado, não deixando se ser um compensação pelo trabalho. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Não serão considerados salário in natura:

– Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados

no local de trabalho, para a prestação de serviço, mas se por ex o veículo também é
usado nos fins de semanas pelo empregado, tem uma vantagem -> in natura;

– Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

– Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido

ou não por transporte público;

– Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente, ou mediante

seguro saúde;

– Previdência privada;

Utilidade fornecida pela prestação – in natura

Utilidade fornecida para a prestação – sem natureza salarial.

Sumula 367: Habitação, energia elétrica e veículos fornecidos pelo empregador, quando
indispensáveis para a realização do trabalho não tem natureza salarial ainda que o
veículo fornecidos pelo empregador tenha uso misto: para o trabalho e atividades
particulares; Cigarros não é salário utilidade por ser nocivo a saúde.

VALOR DO SALÁRIO – CALCULO

O calculo está relacionado a jornada de trabalho, tempo em que o empregado fica a

disposição do empregador.

– por unidade de tempo: que fica a disposição do empregador, o Maximo é de 44 horas

semanais e então é combinado um valor fixo para esse tempo.

– por unidade de obra: comissão e percentagens, ou seja, calculado em cima da

produtividade do empregado, quanto mais vendo maior o salário. Caso não venda nada
o mínimo será devido.

– salário tarefa: é a forma mista de salário. O empregado deve realizar durante a jornada
de trabalho certo serviço que lhe é determinado, assim que acabar pode ser dispensado,
mesmo antes do fim do expediente.

PARCELAS SALARIAIS/ SALÁRIO CONDIÇÃO

O salário é um complexo de parcelas, composto por varias parcelas: salário básico (fixo,
o minimo eu é assegurado ao empregado, principal parcela do salário).

O salário-condição: uma situação especifica que dá ensejo ao seu recebimento, quando

for realizada a condição. Caso a condição seja temporária, cessa o direito ao pagamento,
salvo de houve habitualidade no pagamento que ai então passa a ter natureza salarial,
incorporando ao salário.

° Gratificações: parcelas paga pelo empregador de maneira habitual, referente a uma

data.

° Premio: atrelado a um desempenho pessoal do empregado, um salário condicionado,

quando o empregado atingir um meta.

° Abono salarial: adiantamento que o empregador faz ao empregado de uma obrigação

futura que ele terá. Reajuste salarial em abril, por ex, o empregador da o adiantamento
desse reajuste.

° Adicionais
Comissões/ percentagens: integra o salário. Comissão é gênero e percentagem é espécie
de comissão. Comissão é um valor determinado (10,00 por venda) e percentagem é um
porcentual sobre as vendas (5% sobre as vendas), não tendo um valor determinado.
– salário variável e irredutibilidade

– hora extra: empregado remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de

no mínimo 50% pela trabalho em horas extras, calculada sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês (horas efetivamente trabalhadas).

– como não tem salário fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos um
salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa importância.

Adicionais: uma parcela dado aos empregados que trabalho em um condição mais
gravosa, mais difícil. O motivo agravoso, trabalhar mais horas de que o Maximo, ou
aquele que trabalha a noite(na contramão), insalubridade.

NOTURNO: o adicional do empregado urbano está entre as 22h até as 5 h e será de

20%. No rural o adicional está entre 20h até as 4 h e será de 25% (rural, veterinário e
engenheiro). Na pecuária é das 21h até as 5 h.

Se por exemplo um trabalhador trabalha das 22h até as 5h e ainda estende até as 9h, o
período 22h até as 5h é considerado trabalho e depois tem que ter o adicional pela
prorrogação até as 9h.

Trabalhar das 22h até as 5h: direito do adicional noturno e direito a ficta redução da
hora noturna -> o cara que trabalha a noite 1h = 52’ 30°. Um trabalhador que ganha
R$1000,00, mas foi transferido pra noite então ele vai trabalhar 7 horas e receberá
1000,00 + 20 %. -> se for rural,adicional de 25%.

Caso um noturno seja transferido para o período diurno implica perda do adicional
noturno
Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado
para todos os efeitos (férias, 13°, aviso prévio e FGTS).

HORA
ÁREA PERÍODO PERCENTUAL FICTA
22 às 05
horas 20% Sim
URBANO
Pecuária

20 às 04
horas

Agricultura

21 às 05
horas 25% Não
RURAL
22 às 05
ENGENHEIRO E horas 25% Sim
VETERINÁRIO
19 às 07
horas 20% Não
PORTUÁRIOS
22 às 05
ÁREA horas 20% Não
PETROLÍFERA
TURNOS
ININTERRUPTOS

NATUREZA DA
ATIVIDADE

22 às 05
PLANTÃO 12×36 horas 20% Sim

TRANSFERÊNCIA: O fato material é a mudança de domicílio. Na verdade a

transferência é considerada ilícita, só será licita se tiver necessidade, provado pelo
empregador.
Casos que a lei presume ser licita, não precisando o empregador provar: extinção do
estabelecimento; cargo de confiança; clausula implícita ou explicita de transferência.
Mesmo nessas situações, se fugir do seu real objetivo, por ex, o de confiança ser
transferido para ser perseguido, quem prova é o empregado. Se a ordem não é licita
surge ao empregado o direito de resistência, de não aceitar.
A transferência é devida enquanto existir a transferência provisória. Não se incorpora ao
salário. Adicional de 25%, enquanto durar. Se passar a ser transferência definitiva, o
adicional é indevido.

Despesa de transferência (não tem natureza salarial) é diferente do adicional de

transferência (natureza salarial). As despesas serão por conta do empregador e local
mais distante de sua residência implica no acréscimo da despesa de transporte.

INSALUBRIDADE: o agente insalubre é aquele elemento que vai prejudicar a saúde,

agride as condições físicas do empregado, acima dos limites de tolerância fixados. Vai
ser analisado a intensidade desse agente e o tempo de disposição que o empregado fica a
disposição dessa agressão.

Tem que ter então, um equipamento técnico para neutralizar a agressão ao empregado.
Barulho -> protetor auricular e se o equipamento for eficiente cessa a insalubridade.

Empregador tem que fornecer o protetor e exigir o uso! Pode mandar embora por justa
causa se tiver a recusa em usar a proteção oferecida.

Só será insalubre se colocado pelo Ministério da saúde.

Terá um perito que irá analisar se a insalubridade é mínima, media ou máxima.

O trabalho em condições acima dos limites de tolerância, assegura o adicional de 10, 20

e 40 % do salário.

PERICULOSIDADE: aquele elemento que coloca em risco a vida do trabalhador,

elementos:

– explosivo

– radiação ionizante
-eletricidade de alta tensão. (conta o salário base + as parcelas –único que é acrescido
de todas as parcelas salariais).
– agente inflamável

A base de calculo é 30% do salário base (não incidindo então o resto).

Se o trabalhador for eventual, não gera tudo isso.

HORA EXTRA: o momento que é colocado o adicional é o momento que extrapola,

não tem nada a ver com só passar das 8 horas.

Não proíbe a retirada da hora extra, mas se tiver a supressão tem que haver uma
indenização. Se o empregado trabalhar fazendo hora extra habitual por pelo menos um
ano, caso seja suprida tem direito a indenização que será calculada pela média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos ultimo 12 meses, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.

PENOSIDADE:

PROTEÇÃO AO SALARIO

O salário como principal motivador da existência do contrato de trabalho, obrigações

contratuais. Um valor que vai contribuir para a manutenção da vida do trabalhador. E
dessa forma existe algumas proteções ao salário.

Regra geral: é vedado efetuar descontos do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

– irredutibilidade do salário, salvo em caso de convenção ou acordo coletivo.

Possibilidade de redução de salários no caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados, não podendo ser superior a 25%, respeitando em qualquer caso, o salário
mínimo (maioria da doutrina entende art revogado).

– garantia de salário, nunca inferior ao mínimo legal, para os que percebem

remuneração variável.
– a constituição garante a irredutibilidade do valor nominal do salário, o valor. Se você
ganha 1000 e passa a ganhar 900, é uma redução, tem violação. Agora se o empregado
deixa de receber um adicional por insalubridade e deixa de existir a situação insalubre (a
condição para ter o adicional), não tem violação.

– descontos legais: previstos por lei (contribuição social do INSS); VT (6%); imposto
de renda; contribuição sindical (a única obrigatória devido a natureza tributaria);
descontos convencionais (de convenção ou acordo coletivo – clausula de desconto de
contribuição social) e normativas (sentença normativas, não são concretas, são abstratas
e genéricas, serve para substituírem as convenções – abstrata, prevê situações futuras
que podem acontecer ou não); dano causado pelo empregado decorrente de dolo
(intenção de quebrar algo) desconta todo o salário ou por culpa (negligente, falta de
cuidado, sem intenção, distraído) pode haver desconto se tiver autorização previa do
desconto (acordo antes); adiantamentos.

Jurisprudência entende casos que pode haver descontos, sem estar na legislação, sumula
342: plano odontológico; saúde, seguro. Mas para poder valer o desconto deve haver a
autorização por escrito do empregado. Permitindo então o desconto e desde que não
tenha coação.

– proteção contra o empregador: prazo para pagamento, 5° dia útil; não se admite fazer
pagamento para terceiros, sempre para o empregado, para evitar que eventuais credores
do empregado se beneficie; e sempre tem que ter assinatura com recibo do salário. No
holerite tem que estar discriminado os adicionais de horas, adicionais noturno.
Dinheiro, deposito ou cheque – período de expediente, agencia próxima. Não pode por
moeda estrangeira, salvo do brasileiro que é transferido para o exterior e técnico
estrangeiro que é contratado para vir trabalhar no Brasil.

– proteção contra os credores do empregado: o salário é impenhorável (art 649, IV do

CPC)

-proteção do salário mínimo: valor mínimo a ser pago para o empregado – salário
mínimo nacional. O principal é o salário mínimo. O valor de 545,00 corresponde a 8
horas por dia e 44 horas semanais, se alguém trabalha menos que isso é proporcional
receber menos. Temos também piso salarial profissional (lei federal); piso salarial por
categoria (convenção coletiva de trabalho – sindicato/empresa); sentença normativa
(normas abstratas e genéricas).

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art 461 e sumula 6

Principio da isonomia e não discriminação: todo o trabalho, de igual valor

corresponderá salário igual, sem distinção de sexo

Uma espécie de concretização daquilo que está previsto no art 5° (isonomia e não
discriminação), a idéia é que 2 pessoas trabalham na mesma localidade para o mesmo
empregador , exercendo a mesma função e simultaneidade da prestação de trabalho, a
regra é que elas tem que ganhar o mesmo salário.

Agora existem certos fatos que modificam essa equiparação salarial: diferença na
produtividade nos aspectos qualitativos e quantitativos; diferença de mais de 2 anos no
tempo de serviço (e não no emprego); existência de quadro de carreira com previsão de
promoções alternadas por antiguidade e merecimento; paradigma (aquele que ganha
mais, se eu ganho menos preciso tem alguém de concreto, para me basear em ganhar
mais) que ocupa a função em decorrência da readaptação previdenciária por deficiência
física ou mental; aumento salarial por decisão judicial (reconheceu um direito para
determinada pessoa, portanto, pessoal).

Na ação de equiparação, o empregado, tem que provar que tem mesmo localidade,
mesmo pregador e mesma função.

E o empregador tem que provar os fatos impeditivos, ele que possui o ônus da prova,
como quadro de carreira, tempo de função…

– O paradigma foi promovido e depois se demitiu ai dias depois entre um parangonado

ou equiparado, não pode pedir equiparação de salário, pois não trabalharam juntos.
Poderá pedir do paradigma antigo, desde que o pedido se relacione com a situação
pretérita.

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO – sumula 159

Substituição eventual e substituição provisória: empregado tirou férias (fato

compulsório e periódico), o que ocupar as férias fará jus ao salário do salário contratual
do substituído, salvo se for eventual, pois é apenas uma contraprestação eventual (ficou
doente).

Não se confunde com pessoa que passa a ocupar o lugar de outra na empresa, se
desligando da empresa, ou tranferida de local ou função, pois está será sucessor. Na
substituição ambas ainda estão na empresa.

Substituição permanente: cargo vago; transformação de substituição provisória em

permanente, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor.

Quadro de carreira: óbice ao pedido de equiparação; pedido de enquadramento (justiça

do trabalho é a competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto
direito fundado em quadro de carreira e a mera existência do quadro de carreira não
exclui o direito de equiparação salarial, pois é preciso que as promoções sejam feitas na
empresa por merecimento e antiguidade).

DURAÇÃO DO TRABALHO

A jornada é a medida da principal obrigação do empregado. Estar a disposição do

empregador.

Vínculos da duração do trabalho x salário: são intimamente ligados. Salário mínimo

nominal é uma jornada padrão de 8 h e 44 horas semanais, assim se uma pessoa trabalha
4 horas será feito um calculo proporcional, pois não tem que ganhar o salário mínimo.
Facultada a compensação e a redução de jornada, mediante acordo ou coleção coletiva.

Duração do trabalho x saúde do trabalhador (segurança e medicina do trabalho): uma

duração extensa pode afetar a vida social do empregado. Também na segurança como
final do dia que já esta cansado, se distraindo e de repente colocar a mão na prensa.
Intimamente ligado também.

A legislação coloca as pausas, como aspecto essencial. Questões ligadas a salário e

saúde são indisponíveis absoluta, não podem abrir mão disso, como por exemplo
diminuir a horas de almoço e etc.

Jornada x Emprego: diminuir a jornada aumentam as vagas – isso não é uma verdade
absoluta, pois algumas vezes nessa redução o empregador prefere investir em
tecnologia, aumentando a produtividade.

DURAÇÃO, JORNADA, HORÁRIO

– Duração do trabalho é algo bem abrangente, tempo de duração do seu trabalho e seus
limites.

– Jornada é mais restrito. É o período de trabalho realizado no dia. Apesar de ser cada
vez mais relativizado como ‘’jornada semanal de trabalho’’ ou ‘’jornada de trabalho’’
no lugar de duração. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se por acordo o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro
dia, não excedendo o período de 1 ano e nem 10 horas diárias.

– Horário é o marco inicial e final que determina a jornada. Será obrigatório, se o

estabelecimento tiver mais de 10 trabalhadores, anotação de entrada e saída. Caso
trabalhe externo será por ficha ou papeleta em seu poder.

COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

° Tempo efetivamente trabalhado não é a regra e sim o tempo que o empregado se

coloca a disposição do empregador recebendo ordens ou não fazendo nada esperando
ordens.

Quando o salário é por comissão, vai receber por produção ou por tempo efetivamente
trabalhado, nesse caso vai ser.
° Tempo a disposição é delimitado por um horário, mas também pode por ex, não ter
uma limitação de horários, mas estipulado por uma quantidade de serviço que tem que
ser realizado no dia (1000 peças por dia), neste caso vai coincidir com o tempo
efetivamente trabalhado, pois enquanto não produzir não vai poder ser liberado.

° Tempo de deslocamento: horas que o operário leva para se deslocar para o trabalho e
do trabalho para sua casa. Esse tempo conta como tempo de trabalho? Como acidente de
trabalho sim, mas não é considera como hora de trabalho.

O tempo até o local do trabalho e seu retorno, não será computado na jornada de
trabalho salvo, se for tiver um local de difícil acesso (zona urbana, presumi-se que tem
um acesso fácil, mas não absoluta, pois tem lugares urbanos que são congestionados) ou
não servido por transporte publico regulado.

Um desses dois + transporte fornecido pelo empregador = horas itinere

Ausência de transporte; incompatibilidade dos horários do transporte e de jornada do
trabalhado (hora que precisa); transporte irregular em parte do trajeto (limita-se a esse
trecho somente) = também gera direito às horas in itinere.

Transporte deficitário, mera insuficiência de transporte publico, não gera esse direito.

Assim se for insuficiência = ausente = itinere

Localidade de difícil acesso:

– Se for área urbana presumi-se ser um local de fácil acesso, estado geralmente oferece
um transporte publico regular, se for presunção então o empregado tem que prova que
apesar de ser urbano é de difícil acesso.

– Se for área rural presumi-se ser de difícil acesso, mas se for de fácil acesso tem que
ser provado pelo empregador.

CRITÉRIOS ESPECIAIS DE FIXAÇÃO DA JORNADA

° Tempo de prontidão: tempo que o empregado fica na empresa aguardando ordens, ele
não está trabalhando, fica esperando uma emergência. O limite máximo de prontidão
será de 12 horas e o direito de receber 2/3 do valor da sua hora que ficou de prontidão,
se for chamado a recebe normal.

° Sobreaviso: fica em casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

O limite máximo de ficar sobreaviso será de 24 horas e direito de receber 1/3 do valor
da sua que ficou sobreaviso, se for chamado recebe normal

->Os dois estão previstos apenas ao rodoviários e estendida ao eletricitário; se passar

desses limites de horas, não gera indenização, é meramente administrativa. A diferença
é que por ex na prontidão vai receber proporcional pelas horas que ficou aguardando a
chamada.

° Tempo residual a disposição: não serão descontadas nem computadas como jornada
extra as variações de horários não excedentes a 5 minutos (entra mais tarde/ cedo, sair
mais tarde/cedo), com limite de 10 minutos diários.

JORNADA – TROCO BÁSICO E COMPONENTES SUPLEMENTARES

Jornada contratual + itinere+ residual +trabalho sobre a jornada = troco básico – calculo
de hora extra.

FLEXIBILIZAÇÃO E COMPESAÇÃO DE JORNADA

Compensação: pode ser feita por acordo individual, principalmente aqueles em que o
empregado trabalha mais em uns dias da semana e em troca nos outros trabalha normal
sem extrapolações. Para o empregado não ir no sábado trabalha as 44 semanais de
segunda a sexta, isso é super vantajoso para o empregado, por isso que é permitido a
compensação por acordo individual.

Jornadas 12 por 36, extrapola as horas semanais, mais não as mensais.

Ex: em um jornada padrão (8h/ dia e 44h/ semana) o empregado que trabalha 46 h
semanais vai ter que receber suas horas + adicional. No acordo de compensação não é
pago esse adicional ao empregado, porque o empregado trabalhará menos na outra
semana, mas se , por ex, o acordo de compensação foi violado (era para ser escrito e foi
verbal), se o empregado trabalhou as 46 semanais, ele já recebeu as horas já (44
semanais), mas como o acordo não foi valido deve receber o adicional também

– Compensação semanal, compensa na própria semana = expresso e escrito, não

precisando ser por acordo ou convenção coletiva.

– Compensação que ultrapassa agora e só compensa no final do ano = pode ser

confundido então com o banco de horas, pode ser por acordo individual, mas como é
uma transação anual deixa de ser benéfica, assim banco de horas apenas por acordo
coletivo.

– Banco de horas ou ‘’acordo de compensação’’ ou ‘’acordo de prorrogação’’ (guarda

de horas prestadas a mais por dia para serem compensadas em outra oportunidade).
Possui prazo de 1 ano e limite diário de 10h.

Sobre o acordo individual do banco de horas: por mais que tem sumula (85 do TST)
dizendo que a compensação pode ser feita por acordo individual pode dar ensejo a
fraudes, dessa forma somente por acordo ou convenção coletiva.

Utilizados nas empresas que vão analisando suas produções assim quando tem pouca
atividade, reduz a jornada sem diminuir o salário, permanecendo um crédito de horas
para utilização quando a produção crescer.

Havendo rescisão de contrato, se o empregador deve horas ao empregado – horas pagas

como extras (não inferior a 50%). E se o empregado deve horas ao patrão – não há
desconto.

– Redução de jornada, redução de salário: modificação valida por acordo coletivo, seria
possível uma diminuição de salário/ jornada por acordo individual, com algo em troca.
MODALIDADES DE JORNADA

– Jornada controlada: empregador tem poder efetivo do controle da jornada do

empregado. A legislação exige que o empregador tenha esse controle (entra e saída
registrados) se tiver no mínimo 10 funcionários.

– jornada não controlada: empregados que exercem atividade externa incompatível com
a fixação de horário de trabalho, deve tal condição ser anotada na carteira de trabalho e
previdência social e no registro de empregados; gerente, diretores e chefes de
departamento ou filial.

Empregado que trabalhava com vendedor, trabalhava externo, não voltava ao trabalho
para o controle e dizia na carteira que não tinha controle. Pediu hora extra – tarefa que
eu faço não da pra fazer em 8 horas, demonstrando, precisando trabalhar mais para fazer
a tarefa incumbida. Vai ganhar hora extra sim!

– não tipificadas: empregado doméstico.

JORNADAS ESPECIAIS

– 7 horas e duração semana reduzida: frigoríficos, telegrafistas e tefonistas com horários

variáveis, radialistas do setor de cenografia.

– 6 horas e duração semanal reduzida: artistas, bancários, telegrafistas e telefonistas,

operadores cinematográficos, professores, atividades em minas de subsolo.

– 5 horas e duração semanal reduzida: jornalistas e radialistas (setor de autoria e

locução).

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

– Jornada de 6 horas, salvo negociação coletiva

– Empregado que tem vários turno, uma semana de manha a outra a tarde. Quando tem
vários turnos tem que ter esse revezamento. Não é necessário que ele passe por todos os
turnos (antigamente tinha).

– A interrupção destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou intervalo

para descanso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6
horas (360 TST)
– Empresa que tem que trabalhar nesses turnos ininterruptos (ex: fabrica de papel).

– Agora se a empresa trabalha 24 horas por dia, mas o empregado tem horário fixo, pelo
menos ele tem que revezar de um turno para outro, mas não precisa passar por todos.

– Empregado que trabalha em período das 22h a 6h, vai ter direito ao adicional noturno.

JORNADA EXTRAORDINÁRIA

Casos em regime de sobre-jornada, ou seja, casos em que o empregado trabalha mais do

que a sua jornada contratual, receberá então o adicional de hora extra, salvo na
compensação, salvo na compensação que o empregado não receberá o adicional.

Tipos de sobre-jornada:

1) Jornadas suplementares: jornadas que serão feitas alem do período contratual, só

que elas não decorrer de um motivo extraordinario, especial.

São prorrogações de jornadas sem um motivo concreto:

– Acordo de compensação de jornada (trabalha um dia a mais da jornada dele, porem

não receberá nada sobre esse tempo que trabalhou a mais e saíra mais cedo ou dia ou
deixa pro banco de horas)

– Acordo de prorrogação (acordo entre o empregado e empregador cujo objeto é fazer

prorrogações habituais, isso está previsto na CLT) – >. O instrumento que autoriza essa
sobre-jornada é o acordo de vontade e as vezes ela decorre de convenção coletiva

2) Jornadas extraordinárias: decorrem de um motivo especifico como força maior,

execução de serviços inadiáveis, reposição de tempo parado para a empresa, o
instrumento que autoriza essa sobre-jornada é o poder diretivo do empregador, situações
que o sistema reconhece ao empregador o poder de mudar o contrato excepcionalmente,
exigindo que o empregado fique mais do que o combinado.
A CLT permite que façam acordos de prorrogação, então sobre ser ilícito ou licito,
alguns autores acreditam que a prorrogação não foi adotada no sistema, na CF/88,
acreditam que o único sistema de sobre-jornada é a compensação.( a empresa que faz
acordo de prorrogação está sujeita a receber um fiscal para avaliar as situações dos
trabalhadores). É considerado hora extra, portanto, cabe adicional.
a) Acordo de compensação: empregado e empregador acordam que o empregado vai
ultrapassar em algumas horas o trabalho dele e em contrapartida ele terá um descanso
em outra ocasião.A compensação mais tradicional é aquela compensação semanal, em
que o empregado fecha a conta do limite semana (essa compensação sempre foi aceita
como valida e o instrumento que permite que ela aconteça é o acordo individual
ESCRITO, salvo se o sindicato tiver uma convenção limitando o poder deles fazerem
um acordo particular, que só valera pela convenção). Em 98 surge o banco de horas e
houve uma grande discussão, ate quando pode ser essa compensação?O que se admitia
como possível era a compensação mensal mais que isso era invalido,pq era muito
prejudicial ao empregado, mas em 98 surgindo o banco de horas surge a compensação
em horas acrescidas, ou seja, o prazo de um ano, o que era benéfico para o empregado,
virou prejudicial, pois, apesar de estar previsto no art.59 da CLT (parágrafo primeiro:
prorrogação;parágrafo segundo: 50% do salário), deverá avaliar se vale mesmo fazer a
compensação em um ano. (avaliar a compensação semanal e a compensação anual)
Menor só pode ter jornada de compensação por acordo coletivo.
É quem faz hora extra habitual, não existe acordo de compensação . Eles são
incompatíveis. Súmula 85 do TST

b) Força maior: art.501 CLT: acontecimento inevitáveis e imprevisíveis para o

empregador (se ele poderia evitar não é considerado força maior) ex: todo mês de março
chove muito e chove o local, isso não é força maior pq é possível de prever que isso irá
acontecer. A característica desse motivo: não tem limite de horário pela lei, é a única
situação que o menor pode fazer sobre-jornada (limite de 12 horas), como foi um
acontecimento que pegou de surpresa não se pode exigir que o empregador comunique
antecedentemente o Ministério do trabalho, ele pode comunicar no prazo de 10 dias, se
ele não comunicar leva falta administrativa e gera direitos para o empregado, o
empregado não pode falar que não vai, pode ocorrer até a justa causa.

c) Realização de serviços inadiáveis ou serviços que a inexecução gerem grandes

prejuízos ao empregador: não é possível paralisar a jornada por motivos de prejuízos, o
empregado é obrigado a ficar no trabalho e terminar até quando o empregador falar,
gera adicional, porém é lícito e obrigatório.(o aviso ao MT deve ser anterior)
d) Reposição de horas paradas: sempre que a empresa precisou parar por motivos
inevitáveis,faltou energia,etc. Trabalhar 2 horas por dia, no máximo de 45 dias. (o aviso
ao MT deve ser anterior)

TAISCAPITANIO
TRABALHO I - 2° ANO

Resumo Direito do Trabalho – 2° Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

A regra do vinculo empregatício é: subordinação, pessoalidades, onerosidade e não

eventual (continuidade). Portanto, tudo que fugir disso são as EXCEÇÕES, aqueles
trabalhadores que não são considerados empregados.

Trabalhadores sem vínculo de emprego:

– sem vinculo de emprego:

• Autônomo: o elemento que faz a descaracterização do vinculo de emprego é a não

subordinação.

É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de
uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica ( podendo exercer
livremente sua atividade, no momento que deseja).

Alguns tipos: Cabeleireiro, serviço de transporte(prestação de serviço – contrata-se o

trabalho e não a obra); empreitada (contrata-se a obra) e representação comercial.

• Terceirização: prestação de serviços ligados à atividade meio de uma empresa, ou seja,

uma atividade que não constitua o objeto principal da empresa podendo ser tanto a
produção de bens, como de serviços (limpeza, vigilância).

– Contrai a prestação de serviço.

– Não formam vinculo com a tomadora de serviços, pois inexistente a pessoalidade e a

subordinação.

– Quem dirige é a contratada e não a contratante.

– O inadimplemento do empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador

de serviços.
• Terceirização Lícita: não pessoalidade + não subordinação + atividade meio = empresa
tomadora vai se tornar mais eficiente visando apenas o seu fim, seu foco.

• Terceirização ilícita: é a contratação de trabalhadores por empresa interposta,

considerada ilegal, formando-se vinculo diretamente com o tomador de serviços, salvo
no caso de trabalho temporário.

*Caso haja pessoalidade e subordinação é considerado intermediação de mão-de-obra e

somente a lei vai permitir situação de intermediação.

Em termos práticos, na hora de terceirizar devemos ter o cuidado de verificar:

1) se a empresa é idônea

2) não deixar criar vínculo de subordinação e pessoalidade com os funcionários

terceirizados.

3) Verificar se a empresa terceirizada está pagando seus funcionários.

• Trabalhador eventual: pessoa física que presta serviços esporádicos, ou seja,

ocasionalmente, a uma ou mais de uma pessoa. Em certo evento ou obra, uma atividade
meio, nçao se fixa a uma só empresa. Ex: chapa, pedreiro, pintor.

• Trabalhador voluntário : atividade não remunerada prestada por pessoa física a

entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada sem fins lucrativos, não
podendo ser empresa que contrata (para evitar o abuso deste trabalho), que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
social (mas não é uma lista taxativa, e sim exemplificativa, pois admite diversas outras
formas) e não com a intenção de contraprestação.

Deve existir termo de adesão (não gerando vinculo ou contrato de trabalho), é

considerada uma doação do trabalho da pessoa, não obrigatório (inexiste sansão caso o
serviço não seja prestado). Poderá receber algum valor pelo trabalho desde que seja
como ferramenta para o trabalho.

– com vinculo de emprego, mas não considerados empregados por expressa

disposição legal:
• Trabalhador temporário: a única intermediação de mão-de-obra permitida pela lei,
portanto, considerada legal.
O trabalhador temporário não é empregado (registro na carteira da condição de
temporário) nem da empresa que oferece o serviço nem do beneficiário do serviço;
realiza para empresas que tem necessidade transitória de substituição de pessoa regular
e permanente ou acréscimos extraordinários de tarefas.
– Forma: obrigatoriedade de contrato escrito contendo motivo autorizado da
contratação.

– Prazo: Maximo de 3 meses, podendo ser renovado um única vez por igual período
(portanto no Maximo 6 meses). Se for prorrogado tem que conter o motivo que levou a
exceder o prazo e manutenção das circunstancias iniciais autorizado pelo Ministério do
Trabalho.

– Direito assegurados: remuneração equivalente a percebida pelos empregados de

mesma categoria, jornada de 8 horas, férias proporcionais, repouso semanal
remunerado, adicional por trabalho noturno, indenização por dispensa sem justa causa,
seguira contra acidente do trabalho, proteção previdenciária.

– Requisitos de uma empresa de trabalho temporário:

• colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente

qualificados (apenas ter habilidade para aquela atividade), por elas remunerados e
assistidos.
• ter registro no Ministério do Trabalho

• exercer atividade urbana

– Restrições à empresa de trabalho temporário:

• proibição de cobrar qualquer importância do trabalhador pelo serviço da mediação.

• proibição de contratação do trabalhador pela empresa contratante (beneficiária).

• Estagiário: é considerado o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de pessoas que
estejam freqüentando o ensino regular em ensino médio, superior, educação profissional
e educação especial.
-Ele difere do contrato de trabalho, pois tem uma finalidade pedagógica, embora haja
pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação.

-Pode ser obrigatório (definido como projeto do curso, cuja carga horário é requisito
para aprovação e obtenção do diploma) ou não obrigatório (opcional , acresce a carga
horária regular e obrigatória).
– Tem que ter termo de compromisso elaborado em acordo com as 3 partes (estagiário,
instituição de ensino e concedente).
– Estagio não cria vinculo de emprego de qualquer natureza.

– Requisitos: Matricula; celebração de termo de compromisso (educando, concedente e

instituição de ensino) e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e
aquelas previstas no termo de compromisso. Qualquer descumprimento desses
requisitos caracterizará vinculo de emprego do educando com a parte concedente

– Cabe aos agentes de integração: identificar oportunidade de estágios; ajustar suas

condições de realização, fazer o acompanhamento administrativos e cadastras os
estudantes. È vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes pelos serviços
oferecidos. Os agentes serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para
a realização de atividade não compatíveis com a programação curricular estabelecida
para o curso.

– concessão de estagio?

– as pessoas jurídicas de direito privado ou publico podem oferecer estágios, desde que:
celebre termo de compromisso; instalações com condições; indicar funcionário para
supervisionar até 10 estagiários; caso haja desligamento do estagiário com a empresa
deve ser entregue termo de realização contendo as atividades desenvolvidas, períodos e
desempenho.

– Jornada: 4 horas diária e 20 horas semanais para educação especial, ensino

fundamental; 6 horas diárias e 30 semanais para estudantes de ensino superior.

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos

períodos de avaliação, a carga horária do estagio ser a reduzida pelo menos a metade
para garantir o bom desempenho do estudante

– Duração do estágio não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de portador de
deficiência.

– Contraprestação: bolsa ou outra forma que venha a ser acordado, sendo compulsória
sua concessão bem como a do auxilio transporte.

Essa concessões de benefícios como transporte, alimentação e saúde não caracteriza

vinculo de emprego.

– É assegurado ao estágio, sempre que o estágio completar duração de 1 ano ou mais, o

recesso de 30 dias a ser gozado preferencialmente no período de férias escolares.
Deverá ser um recesso remunerado se o estagiário receber bolsa ou outra forma de
contraprestação. Se o estágio não tiver completado ainda um ano, o recesso deve ser
concedido de maneira proporcional.

– O número máximo de estagiários: de 1 a 5 empregados- 1 estagiário; de 6 a 10

empregados – até 2 estagiários; de 11 a 25 empregados – até 5 estagiários; acima de 25
empregados- até 20% de estagiários (se esse numero der fração arredondará para
numero inteiro superior).

• Cooperativas de serviços: é uma forma de união de esforços coordenados entre as

pessoas para a consecução de determinado fim.
Os membros da cooperativa não tem subordinação entre si, mas vivem em um regime
de colaboração. Se unem para cooperar, para terem benefícios, sem fins lucrativos

• adesão voluntária (numero limitados de associados)

• capital representado por cotas-partes

• limitação de cotas-partes por associado

• impossibilidade de cessão das cotas partes a terceiros, estranhos à sociedade

– O trabalho por intermédio da cooperativa não deixa de ser uma espécie de

terceirização, mas o cooperado é autônomo, não tem horário de trabalho, não sofre
punições, participa de sobras e prejuízos.

– Relação entre o cooperado e a cooperativa é de associação

– Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vinculo
empregatício entre elas e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.

– O objetivo de uma cooperativa é ajudar seus associados, portanto, não poderá ser uma
intermediadora de mão-de-obra. Assim o mais importante é que os cooperados prestem
serviços pela cooperativa com total autonomia, sem subordinação.

– Uma sociedade entre as partes com o objetivos de um empreendimento comum ou

exploração de uma atividade.

– Na prática as empresas vão-se utilizar desse procedimento com o objetivo de evitar a

configuração da relação de emprego (geralmente quando medias empresas querem
reduzir seus gastos com funcionários
transformando-se em cooperativa, pois assim não precisará bancar os benefícios de um
empregado como férias, fgts, terá o mesmo horário, o mesmo chefe, mas não será mais
empregado). Provada a fraude o vinculo de emprego se formará normalmente e os
abusos coibidos pela Justiça do Trabalho. E aplicará então o art 9º da CLT (objetivo de
desvirtuar).

• Empregado doméstico: aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade

não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito
residencial destas. Ex: mordomos, cozinheira, jardineiro, motorista.

– Não se aplica a CLT ao empregado domestico devido ao art 7º.

– Não vai possuir vinculo de empregos, mas terá será direito assegurados na lei 5.859

– Não é lucrativa por é a pessoa ou a família que recebe o serviço do trabalhador, caso
exerça atividade lucrativa seja regida pela CLT, não sendo domestica.

– Porteiros, zeladores, faxineiras e serventes de prédios de apartamento residências são

regidos pela CLT, pois estão a serviço da administração do edifício.

– O serviço é no âmbito residencial, mas não é apenas interior da residência, mas pode
ser feito externamente (motorista), desde que seja para a pessoa ou família.

– De natureza continua: não episódica, não eventual, seguida, sucessiva (faxineira é

dada como continua pois poderá ir 2 vezes por semana, a cada 15 dias…). Se a faxineira
faz limpeza em vários escritos aos sábados, por exemplo, sem qualquer horário ou
ordem na limpeza, começando pro qualquer um, não pode se dizer que seja domestica
ou empregada) – trabalhadora autônoma. Ou também se a diarista não tem dia certo
para trabalhar como uma eventual festa, tomar conta dos filhos quando precisar,
também não há relação de emprego por falta do requisito continuidade.
– O requisito que deve constar é a obrigação de comparecer sempre em determinado dia
da semana e de tal hora até tal hora, ficando em evidencia a subordinação devido a
imposição patronal.

– requisitos: continuidade, pessoalidade

– o fato da faxineira ou diarista receber por dia, por semana ou quinzena não desnatura
sua condição de empregada domestica.

• Trabalhador avulso: pessoa física que presta serviço sem vinculo empregatício, de
natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, com intermediação obrigatória do Órgão
Gestor de Mão-de-obra.
É considerado uma espécie de trabalhador eventual, devido a prestação de serviços
esporádicos ao mesmo tomador de serviços. A diferença é que no eventual são pra
varias tomadores, não se comprometendo apenas a um.

O avulso tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, o eventual só tem

direito ao preço estabelecido no contrato e multa pelo inadimplemento; avulso tem o
sindicato para proteção o eventual não tem.

O avulso não presta serviço com pessoalidade, pode ser substituído por outra pessoa,
pois ao tomador não interessa que o trabalho seja realizado por determinada pessoa mas
que seja realizado, independentemente como.

No avulso é feito por uma intermediadora. O OGMO é o intermediador tanto do

empregado (cadastro – o beneficiário escolhe e tem relação direta) como do trabalhador
avulso (registro – o próprio OGMO faz a intermediação).

Esse OGMO vai administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador portuário

(empregado) como do trabalhador portuário avulso. Vai promover o treinamento e
habilitação, contabiliza, arrecada a contraprestação e repassa, assim é considerado um
Monopólio.

Características:

– não tem vinculo nem com o tomador nem com o OGMO – liberdade na prestação de
serviço

– pode prestar serviços a mais de um empresa

– OGMO como intermediadora, colocam o trabalhador onde precisa, cobrando

posteriormente o serviço prestado, já incluso direitos trabalhistas encargos

– curto período de prestação do serviço.

Exs: conferente de carga e descarga

O avulso, portanto, tem todos os direitos que um empregado tem mas não é considerado
empregado.

Cabe ao operador portuário recolher ao OGMO os valores devidos pelos serviços

executados, acrescidos dos porcentuais relativos a 13º, férias, FGTS. O OGMO irá
efetuar o pagamento da remuneração dos serviços prestados diretamente ao trabalhador
portuário avulso.
Assim o ciclo fica: O usuário contrata o operador portuário que irá atrás de
um trabalhador avulso através do OGMO.

EMPREGADOR

Art 2º da clt: empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços

– Pessoa jurídica: direito privado (com fins lucrativos; sem fins lucrativos) e direito
público.

– Pessoa física: profissional liberal; atividade lucrativa; atividade não lucrativa

(empregador doméstico).

Empresa: normalmente é o empregador. A clt define o empregador como a empresa.

Características do empregador: impessoalidade e alteridade

Grupo econômico: uma empresa subordinada a outra que vai controlar e administrar a
outra.

a) Caracterização

 Abrangência
 Objetiva: estritamente para efeitos de
aplicação da lei trabalhista
 Subjetiva: não pode ser qualquer
pessoa física ou jurídica
 Tipo de relacionamento entre os
membros do grupo:
 Relação de subordinação
 Relação de coordenação

b) Conseqüências da existência

 Solidariedade passiva
Solidariedade ativa

Sucessão de empregadores:
– Fundamento: principio da continuidade da relação de emprego. O empregador poder
ser substituído por outra pessoa ou entidade.

– Momentos em que ocorre a sucessão:

 • alteração na estrutura jurídica: não vai

afetar os direitos adquiridos por seus
empregados. Ex: A+B=C (fusão) assim
aquele que trabalhava na A vai ter um
novo chefe C. Novo sucessor assume a
divida com empregados (férias
vencidas…)
 • mudança na propriedade: a sucessão
não afeta o contrato de trabalho, o
contrato é o mesmo. Ex: Bradesco
comprou o Santander, os funcionários
teriam os mesmos contratos.
Assim a abrangência da proteção na parte subjetiva será a todos os empregados urbanos
e rurais, e na parte objetiva os direitos adquiridos dos empregados e inalterabilidade dos
contratos de trabalho.
– Conseqüências:

 • Para a sucessora: responsabilidade

pelos créditos decorrentes de fatos
anteriores à sucessão e substituição do
antigo empregador para todos os
efeitos
 • Para o sucedido: responsabilidade no
caso de incapacidade de cumprir
obrigações trabalhistas em decorrência
da sucessão

– Aplicação: modificação na modalidade societária; processos de fusão, incorporação,

cisão e alienação parcial (transformação) e casos especiais como: concessionária de
serviço público (mudança), privatizações, e arrendamento.

– Exceções: empregador doméstico; empregador empresário individual (não aceitação

da sucessão pelo empregado; desmembramento de estados e municípios (pois surgirá
um novo contrato); aquisição de acervo empresarial em sede de processo falimentar (de
bens de empresa falida em hasta publica); simples transferência de coisas singulares).

– Responsabilidades dos sócios pelos créditos trabalhista: Sócio é uma coisa, e pessoa
jurídica é outra (divisão patrimonial). A regra da responsabilidade dos sócios: ele so
responde pelo capital que integralizou e o patrimônio do sócio é diferente da pessoa
jurídica.

Regra geral: a pessoa jurídica tem existência própria, distinta da de seus sócios; os bens
dos sócios não respondem pelas dívidas da sociedade

Exceção: as situações em que pode ocorrer a responsabilização do sócio:

– Ilegalidade, abuso de poder, ou descumprimento do contrato social ou estatuto;

– Abuso de personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, e confusão

patrimonial;

– Mera inadimplência.

– Poder diretivo do empregador:

O empregado se subordina ao poder diretivo do empregador: poder de direção do

empregador.

Mas este poder esta limitado dentro do ordenamento jurídico trabalhista. Se o

empregador estiver dentro desse limite diretivo o empregado está obrigado a obedecer a
essa direção, mas se o empregador (direito de resistência) extrapola esse limite, através
do direito de resistência o empregado não é obrigado a respeitar essa direção. Portanto,
sem razões o empregado tem que obedecer. Realização de revista, por exemplo, o
empregado pode se opor, como extrapolação do poder diretivo.

O sistema dá esse poder ao empregador, poder o empregador tem que ter uma liberdade
para ter o seu negocio o mais bem sucedido possível.. por mais que tenha risco, mas tem
essa liberdade de levar o seu negocio.

Desdobramentos:

• Poder de organização do trabalho e poder de regulamentar: poder determinar a

precedência (determinar o que vai ser feito primeiro), mudar a disposição dos
empregados, alterar funções (dentro de certo limites). Obs: o que não acontece com o
autônomo, pois como não tem subordinação, não precisa se submeter a esse poder de
organização de como serão feitas as coisas.

Sobre o poder de regulamentar: o empregador poder mudar o regulamento para retirar

benefícios do empregado, salvo aqueles que já possuem os direitos assim não poderem
ter seu contrato mudado para pior, a regra será colocada para aqueles que entrarem na
empresa.

• Poder de controle: da produtividade, a presença, a manutenção de seu patrimônio. A

revista é encontrada aqui, ela é valida pela jurisprudência, mas poderá passar pelo
direito de privacidade, liberdade, então cada caso deve ser analisado sobre cada caso,
assim mostra que esse poder tem limites, não podendo obrigar a pessoa a se despir.

•Poder disciplinar: pode colocar punições aos seus empregados, como multas. A pena
máxima que poderá ser aplica é a despensa por justa causa, pena de suspensão (não
recebimento do seu salário, afetando a vida do empregado) uma pena razoável,
advertência (não tem previsão legal) mas costume e a jurisprudencia vê ela como
permitida, ela não serve para demitir o empregado, poderá apenas ser usada como prova
para quando for demitir o empregado, por exemplo, por desídia (faltas, preguiça de
realizar o serviço).
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11/08/2011
TAISCAPITANIO
TRABALHO I - 2° ANO

Resumo Direito do Trabalho – 1º Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

HISTORIA DO DIREITO DO TRABALHO:

Primeiras formas: escravidão, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. Trabalho
considerado uma coisa.

Depois encontramos a servidão (feudalismo): não eram livres, tinham que prestar
serviço na terra do senhor feudal em troca de proteção.
Em terceiro encontramos as corporações de ofício: um pouco mais de liberdade ao
trabalhador, mas foram suprimidas com a Revolução Francesa, tonando-se
incompatíveis com o ideal de liberdade do homem = liberdade contratual.

Veio então a Revolução industrial que transformou o trabalho em emprego. A principal

causa do seu surgimento foi o aparecimento da maquina a vapor como fonte energética,
o trabalho passou a ser realizado mais rápido.

= crise do trabalho: força humana substituída pela maquina.

Além da maquina a vapor, havia necessidade de que as pessoas viessem a operar

maquinas têxtil = trabalho assalariado

– surgimento da classe proletariada

– qualquer um exercia não exigia nenhum profissionalismo

– dependência, vivia em função do empregador

– jornadas excessivas

Assim os trabalhadores começaram a reunir-se e associar-se para reivindicar melhores

condições de trabalho e salários, diminuição das jornadas(12 a 16 horas diárias) e contra
a exploração de menores e mulheres.

= o Estado então deixa de ser abstencionista e passa a se tornar intervencionista (1938),

interferindo nas relações de trabalho para realizar o bem –estar social e melhorar as
condições de trabalho.

O trabalhador passa a ser protegido juridicamente e economicamente: uma

superioridade jurídica ao empregado em função de sua inferioridade econômica.
Leis mínimas que de vem ser respeitadas pelo empregador:

– jornada até 12 horas

– educação e higiene

A Igreja também passou a preocupar-se com o trabalho subordinado (pois a história do

Direito do Trabalho identifica-se com a subordinação) começaram a elaborar várias
encíclicas que muitas vezes serviam de fundamento para a reforma da legislação dos
países.
Surge o constitucionalismo social (a partir do término da 1° Guerra Mundial) que é a
inclusão nas constituições de preceitos à defesa social da pessoa: busca da justiça social
– direito social.

– Constituição Mexicana – 1917 ( 8 horas, proibido para menores de 12 anos, descansos

semanais, salário mínimo, direito a greve, proteção contra acidentes).

– Constituição de Weimar – 1919

– Constituição brasileira 1934

Hoje na constituição de 1988 encontramos um Estado neoliberalista com

menor intervenção do estado nas relações entre as pessoas.

EVOLUÇÃO DO DIREITO NO BRASIL

° Liberalismo monárquico: a constituição de 1824 aboliu as corporações

de ofício, pois deveria haver liberdade de exercício de ofícios e profissões.

1871 – Lei do ventre livre: filhos de escravos nasceriam livres

1885 – Lei dos sexagenários: liberava os escravos com mais de 60 anos

1888 – Lei áurea: extingue a escravidão (Marco inicial da referencia da Historia do

Trabalho).
° Liberalismo republicano: deixa
de ser monarquia. Manteve o Estado ausente das questões de trabalho (EUA
– segue ainda). Permitiu a liberdade de associação, sem armas, não podendo a
polícia intervir salvo para manter a ordem, mas não de sindicalização. Vinda de
imigrantes que deu origem a movimentos operários para reivindicarem melhores
condições.

= crescente agitação social provocado por imigrantes = crescente

intervenção estatal

1916 – Código Civil

1919- disciplinados os acidentes de trabalho

1923 – conselho Nacional do Trabalho

1925 – Férias de 15 dias por ano

1929 – * Crédito trabalhista

° Fase intervencionista: 1930 – 1989.

1° fase – 1930: regulamentação de assuntos trabalhistas através de

decretos (férias, sindicatos, carteira de trabalho, jornada, condições).

2° fase – 1934: constituição de 1934, primeira a tratar do Direito do

Trabalho: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, férias anuais
remunerados.

*Indenização por rescisão injustificada

3° fase – 1937: o liberalismo econômico era incapaz de preservar a

ordem social, daí a necessidade de intervenção. Foi criado o imposto sindical
como forma de submissão das entidades (corporações – representações das forças
de trabalho) de classe ao Estado.

Proibiram a greve e o ‘’lockoult’’ – considerados anti-sociais.

1943 – Decreto 5.452 -> CLT com o objetivo de apenas reunir as leis
esparsas existentes, consolidando-as.

4ª fase – 1946: Constituição de 1946, forma democrática rompendo com o

corporativismo = participação dos trabalhadores no lucros, repouso semanal
remunerado, direito de greve, 13°, instituição de salário família. OU SEJA,
aperfeiçoamento
do Direito do Trabalho.

5° fase: Revolução de março de 1964 -> reformas de base: agrária,

judiciária, trabalhista.

1967: constituição de 1967, praticamente a mesma redação anterior +

essa reforma

1988 – constituição de 1988

– auto-organização sindical e autonomia administrativa

– incentivo a negociação coletiva: regras flexíveis sobre salário e

jornada

– ampliação do direito de greve e abuso do direito de greve

– jornada de 48 para 44 horas

– FGTS

– aumento de horas extras de 20% para 50%

– 1/3 de acréscimo sobre a remuneração de férias

– licença a gestante – 120 dias.

FONTES

Materias: complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo

fatos e valores. É a matéria- prima que serve de substrato para a
fonte formal.

Um conjunto sociológico, político, social, religioso de uma determinada

sociedade que consiga abstrair a fonte formal, ou seja, fatos reais que irão
influenciar na criação da norma e valores que o Direito procura realizar.

Formais: forma de exteriorização do direito. Ex: leis, costumes…

° Heterônimas: são aquelas que são impostas por agente externo. Ex:
constituição, lei, decretos, sentenças normativas.

° Autônomas: aquelas elaboradas pelos próprios interessados. São

consideradas, pois são dotadas de força coercitiva e não precisam ser emanadas,
necessariamente, do estado = Pluralismo.

Ex: costumes, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa,

quando bilateral, contrato de trabalho.

Art 8° da CLT: na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão

conforme o caso, pela jurisprudência, analogia, equidade e outros princípios e
normas gerais e ainda de acordo com usos e costumes, direito comparado.

Analogia e equidade = integram a norma.

Jurisprudência:só será fonte se for súmula vinculante, para o juiz e

este terá ampla liberdade de definir cada caso, desde que tenha fundamento.

Ela é um meio de interpretação se for sumula vinculante, mas não

vincula o juiz.
Assim as fontes
do direito são: a constituição, as leis, decretos, sentença normativa (decisão
dos tribunais regionais do Trabalho ou TST), convenções (patronal/
trabalhadores) e acordo coletivo (sindicato dos trabalhadores/ 1 ou +
empresas), regulamento de empresa, disposições constratuais, costumes (ex:
gratificação – deu origem ao 13°), normas internacionais, usos, tratados.

HIERARQUIA:
somente ocorre daquelas normas que dependem de outra para a validade. Tem que
respeitar a constituição ou, por exemplo, a convenção e acordo coletivo não
serão validos se contrario a política salarial governamental…

INTERPRETAÇÃO

Serve para alcançar o verdadeiro sentido da norma.

Melhor solução – literal e sistemática (norma não isolada do

ordenamento jurídico).

Sempre vai analisar a norma mais favorável (mesmo se o regulamento de

empresa prever melhores condições que a própria lei é valido).

INTEGRAÇÃO

Significa completar/ inteirar.

O interprete fica autorizado a suprir as lacunas existentes na norma.

– Analogia: utilização de uma regra semelhante

° legis: analogia comum

° iuris: o problema que dá no punho devido ao movimento repetitivo da

datilografia, pode ser aplicado ao cara que joga tênis, por também repetir os
seus movimentos freqüentemente.

– Equidade: só poderá ser feita nas hipóteses previstas em lei.

Julgar com equidade: eliminar as distorções.

Julgar por equidade: criação de norma jurídica – fere a segurança

jurídica, por isso só em caso previsto em lei e ficará como ultima opção no
caso de lacuna na lei.
EFICÁCIA NO TEMPO

Entrada em vigor da lei.

– entra em vigor a partir da data de sua publicação.

– inexistindo disposição, começa 45 dias depois de publicada

(geralmente no Diário Oficial).

Se um contrato já existe, a lei nova não vai retroagir, contudo, se o ato

ainda não foi praticado deve-se observar a lei vigente a época de sua pratica
(ex: art 42 da CLT).

EFICÁCIA NO ESPAÇO

No conjunto de norma e em relação a cada matéria (teoria cumulativa).

A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da

prestação do serviço e não do local da contratação – orientação geral, mas
sempre a norma mais favorável em relação a cada matéria.

 Exceção lei 7.064/82: contratado no

Brasil e
executa o serviço fora do país, assim
aplica as leis do país que contratou.
PRINCÍPIOS

Diretriz, passo a qual os outros devem segui-lo, orienta o legislador

na sua fundamentação.

1) Da proteção/ produtiva: uma forma de compensar a

superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este uma
superioridade jurídica. Principio único, os outros são desdobramentos.

Proteção: de um direito individual (contrato) ou um direito coletivo (reconhece a força

do ente coercitivo, sindicatos).

2) Irrenunciabilidade oi indisponibilidade dos direitos: os direitos trabalhistas são

irrenunciáveis pelo trabalhador (ex: o trabalhador renuncia suas férias), se tal, ocorrer,
não terá qualquer validade, podendo reclamá-las na justiça. Pode fazer certas renuncias,
mas somente em juízo, diante do juiz de trabalho (se não pode da ensejo a fraudes)

– Renuncia: aquela sem receber nada em troca, unilateral e de um direito certo

– Transição: recebe algo em troca desde que não haja prejuízo. Bilateral e serve para
evitar litígios, versam sobre elementos futuros. Ex: convenção e acordo coletivo.

Só de direitos não classificados com indisponibilidade absoluta. Tudo desde que não
haja prejuízo ao empregado.

3) Inalterabilidade contratual: não pode haver alterações no contrato sem a

concordância do empregado e mesmo se tiver concordância será nula aquela que trazer
prejuízo (aquela clausula infringente da garantia.

– condição mais benéfica: a inalterabilidade tem uma expectativa habitual que não se
pode tirar. Se uma empresa deu um benefício não vai poder tirar do empregado.
Somente vai conseguir retirar um beneficio se mandá-lo embora (Vantagens
conquistadas não poderá ser suprimida).

° inalterabilidade contratual lesiva: se trazer prejuízo

° intangibilidade contratual objetiva: qualquer alteração na estrutura da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

4) Norma mais favorável

5) Primazia da realidade: aplica-se somente ao empregado. Um dos desdobramentos

mais importantes. Oferece grande relevo aos aspectos da realidade, da efetica prestação
de serviço, da real situação em que o trabalhador é colocado. Muitas vezes o empregado
assina todos os documentos sem saber o que está assinando no momento, dá , então, a
possibilidade de terem provas (realidade e fato) para contrariar os documentos
apresentados que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação. (prova-
testemunha).

6) Continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de trabalho terá

validade por tempo indeterminado, a exceção são aqueles que possuem o prazo
determinado para o termino.

Esse principio é a favor do empregado, assim o término ou demissão tem que ser
provado pelo empregador (ônus da prova do rompimento).

7) In dúbio pro operário: nas duvida deve se aplicar a regra mais favorável.

VINCULO DE EMPREGO
Contrato de trabalho ou relação de emprego: natureza contratual, pois se origina sempre
das vontades das partes e ninguém vai ser empregado contra sua vontade.

Só aquele que está regido por um contrato de trabalho é que é beneficiado com os
direitos trabalhistas.

Conceito: contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente

a relação de emprego.

O direito do trabalho não cuida de qualquer atividade laboral, cuida do trabalho

subordinado prestado pelo empregado ao empregador.

O trabalho subordinado -> empregado que se relaciona em sua atividade com o

empregador = relação de emprego ( e não relação de trabalho que é amplo e engloba
qualquer atividade).

Forma: tácita ou expressa, verbal ou escrito e pro prazo determinado (prazo Max de 2
anos; se prova, assim, deve ser feito por escrito e é desfavorável ao empregado não
contendo aviso prévio) ou indeterminado (se presume).

CONTRATO DE TRABALHO

Tem por objetivo a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao

empregador, mediante salário. Assim o autônomo não gera contrato de trabalho, pois
não há o requisito da subordinação.

Empregado: toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual ao
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Há requisitos para o contrato de trabalho: subordinação, pessoalidade, continuidade, e

onerosidade