CINCO TIPOS DE ENTREVISTA

Ada Elisa Ocampo miranda

30 DE JUNIO DE 2017
LIC ANTONIA ITURBE LÓPEZ
Cies
Entrevista de disciplina
Este tipo de entrevista va enfocada a establecer los pasos necesarios para dar la
mejor solución a un conflicto dentro de la empresa de la manera más rápida.
Se pretende primero indagar sobre el verdadero motivo de la pelea, para ello es
necesario interrogar a cada uno de los involucrados para recabar toda la información
necesaria para conocer el motivo de dicha pelea.
Posteriormente se pretende llegar a una solución en donde todos salgan
beneficiados, haya que hacer una conciliación, persuadir para solucionar el
problema y llegar a un acuerdo.

El formato básico que debe seguir una entrevista de disciplina es el siguiente:

1. Establecer las reglas del juego. Es importante establecer los objetivos de la
Entrevista con el entrevistado y subrayar el interés que usted presenta en conocer
sus puntos de vista sobre el tema.
2. Discutir el rendimiento inaceptable. Consiste en describir lo que ocurrió, desde el
punto de vista del responsable y el voluntario.
3. Discutir las razones del rendimiento inaceptable. Consiste en examinar los
factores que han llevado a tal situación.
4. Planificar tal situación. Consiste en planificar la acción correctiva, se debe
establecer un conjunto de metas o acciones concretas a realizar por el entrevistado
con la ayuda del responsable u otros miembros de la organización.
Por tanto, la realización de una entrevista disciplinaria implica el siguiente proceso.
Antes de la entrevista comprobar:
 Los hechos como son conocidos y han sido referidos
 Posición respecto al procedimiento disciplinario y los derechos de los
voluntarios
 Quién estará presente.
Entrevista de salida o despedida.
Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con el objetivo
de que la empresa tenga información acerca de porque renuncian sus empleados o
de cuales fueron los motivos que originaron el despido.
En algunos casos se intenta averiguar la verdadera razón por la cual el empleado
abandona el trabajo, porque muchas veces el motivo que comunico como causa de
separación no es el verdadero.
Si es un buen elemento habría que considerar la posibilidad de retenerlo para la
organización.
Los tópicos que se tocan en esta entrevista se refieren a:
 Cambio de domicilio, estado civil o escolaridad.
 Remuneración deficiente.
 Supervisión inadecuada.
 Insatisfacción en el trabajo.
 Falta de incentivos
 Esta información se recopila de manera analítica, para localizar los canales
que están provocando la rotación de personal y esto resulta del tipo de
información que se solicita.

La entrevista de salida es parte del método para evaluar los sistemas de selección
que se emplean en la organización.
Entrevista de ajuste
Se realiza en dos fases:
.1 La primera tiene lugar antes de entregar el contrato definitivo.
2. La segunda en intervalos mayores cada 3 o meses.
Su objetivo es verificar el nivel de adaptación que tiene el trabajador en la empresa,
con el fin de tener una retroalimentación para poder aplicar medidas correctivas. Es
un mecanismo de información que permite obtener un cabal conocimiento.
La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado está satisfecho con la
empresa y viceversa, para ver si se realiza un contrato formal.

Entrevista de promoción
Se pretende ver si la persona cuenta con la experiencia, escolaridad y datos
referentes a su integridad familiar, sus metas, sus capacidades y limitaciones.
Se hace para ver las cualidades y capacidades del solicitante.
De acuerdo a las preguntas se puede saber las aspiraciones y grado de
responsabilidad que tiene el entrevistado para desempeñar el puesto.
Entrevista dimensional.
Se utiliza para la selección de puestos gerenciales a niveles directivos y para
encontrar personal altamente calificado y especializado.
Tiene como objetivo específico evaluar las dimensiones que el puesto requiere, para
ello es necesario preguntar a los gerentes cuales características deben reunir un
candidato. La información se debe clasificar (debe ser entendible).
Realizar un análisis de puesto. Analizar las funciones que tiene que realizar el
candidato. Existen dimensiones establecidas, pero es mejor realizarlas
dependiendo del puesto y de la organización.