LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU ENTORNO

Para establecer las responsabilidades de un gerente en cuanto a un buen desempeño

organizacional, podemos tomar en cuenta dos visiones iniciales.

La primera visión omnipotente o todopoderosa, donde se identifica al “gerente “ como

responsable del éxito o fracaso de las organizaciones, ya que dependerá de éste y las
decisiones que tome para el correcto desempeño dentro de la cultura organizacional o
interna de la empresa.

La segunda es la visión simbólica, donde el desempeño de la empresa no está

directamente ligado a las decisiones que tome el “gerente” sino también a factores
externos o coyunturales como por ejemplo la economía, política, cambios en el
comportamiento del consumidor, la competencia, etc.

En la lectura se propone una síntesis de ambas visiones, un gerente puede adelantarse

a los cambios que puedan ocurrir en su entorno para la toma de decisiones tomando en
cuenta también la cultura organizacional de la empresa.

Entonces podemos definir como cultura organizacional al conjunto de tradiciones,

valores, costumbres, creencias y manifestaciones que influyen en la forma de actuar de
los colaboradores de una empresa.
En el cuadro se puede apreciar siete dimensiones que describen la cultura
organizacional, dentro de ellas destacamos las culturas fuertes ya que los valores son
compartidos y tienen mayor influencia en los trabajadores logrando fidelizarlos al
contrario de las culturas débiles donde los valores son limitados o jerarquizados,
teniendo como consecuencia la poca identificación con la empresa y la alta rotación de
personal.

CÓMO APRENDEN LOS EMPLEADOS LA CULTURA

Las organizaciones ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura a través de la

socialización, proceso mediante el cual los empleados podrán aprender la forma en que
la empresa desarrollará sus operaciones en diversas áreas.
Los empleados aprenden la cultura de la organización mediante las siguientes formas:

HISTORIAS
Estas narraciones se dan sobre eventos o personas importantes para la compañía, como
sus fundadores. Estas historias o pasado de la compañía ayudan a los empleados a darle
forma a la organización ligando el presente con el pasado.

RITUALES
Los rituales corporativos son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores importantes y objetivos de la organización.

SÍMBOLOS MATERIALES
Los símbolos materiales transmiten a los empleados quién es importante en la empresa
y el tipo de comportamiento adecuado que se espera de ellos. Los símbolos materiales
también pueden ser las oficinas, forma de vestir de los empleados, tipo de automóviles,
o algún símbolo representativo para la empresa.

LENGUAJE
Algunas organizaciones utilizan un lenguaje diferente, creando algunos términos clave
o acrósticos como una forma de identificar y unificar a los empleados.

CÓMO AFECTA LA CULTURA A LOS GERENTES

Según la cultura organizacional es poco probable que los gerentes impulsen ideas
innovadoras o arriesgadas debido a que siempre habrá restricciones que influyan y
condicionen la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.

1. Planeación :
 Grado de riesgo que debe considerarse en los planes.
 Si los planes deben ser desarrollados por individuos o equipos.
 Grado de supervisión del ambiente en que participará la supervisión.
2. Organización
 Cuanta autonomía debe darse a cada puesto de los empleados.
  Si las labores deben ser realizadas por individuos o equipo.
 Grado en que los gerentes de departamento interactúan entre sí.

3. Dirección
 Grado hasta en el que los gerentes se ocupan de aumentar la satisfacción
laboral de los empleados.
 Que estilo de liderazgo son adecuados.
 Establecer, si es necesario eliminar todos los desacuerdos, incluso si
algunos son constructivos.

4. Control
 Definir si hay que establecer controles externos o permitir que los
empleados controlen sus propias acciones.
 Qué criterios deben resaltarse al aplicar evaluaciones al desempeño de
los empleados.
 Qué repercusiones tendrá exceder el presupuesto propio.

CREACIÓN DE UNA CULTURA ÉTICA

El contenido y fuerza de la cultura de una empresa influyen su ambiente y en el

comportamiento ético de sus empleados. Si la cultura es fuerte y mantiene estándares
éticos elevados, debe tener una positiva y poderosa influencia sobre el comportamiento
del personal.
Sugerencias para crear una cultura ética:

 Sea un ejemplo visible.

 Transmita las expectativas sobre cuestiones éticas.
 Proporcione capacitación sobre ética.
 Reconozca los actos éticos y castigue los que no lo son.
 Proporcione mecanismos de protección de tal manera que los empleados
puedan expresar dilemas sobre ética y denunciar sin miedo los comportamientos
poco éticos.

CREACIÓN DE UNA CULTURA DE INNOVACIÓN

Según el investigador sueco Goran Ekvall se caracteriza por lo siguiente:

 Desafíos y participación.
 Libertad.
 Confianza y sinceridad.
 Tiempo de ideas.
 Alegría o sentido del humor.
 Solución de conflictos.
 Debates.
 Toma de riesgos.
CREACIÓN DE UNA CULTURA SENSIBLE AL CLIENTE

En la actualidad la mayoría de empresas esta dando mayor importancia a la satisfacción

del cliente y sus necesidades, cambiando la cultura organizacional de otras empresas
donde sólo se enfocaban en el producto, marketing o su propio beneficio.
Tenemos cinco características de las culturas sensibles al cliente:
 Tipo de empleado.
 Tipo de entorno de trabajo.
 Facultades de decisión.
 Claridad de roles.
 Un deseo constante de satisfacer al cliente.