Tutoria RRHH

Tabla de contenido
1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ........................................................... 5

a) Formulación de descripción y análisis de los cargos ............................................................... 5
b) Selección del método para la publicación de anuncio en un diario de mayor circulación.
(Realizar el anuncio para los 8 cargos). ......................................................................................... 37
c) Guion de la entrevista profunda (entrevista realizada por Recursos Humanos) para dos
tipos de cargos, de acuerdo al esquema estudiado: (directivos - nivel medio y nivel operativo)45
d) Test de personalidad ( directivos ) que miden, duración etc. y de conocimiento para los
cargos (nivel medio y operativo de acuerdo a la descripción de cargo) ..................................... 51
e) Guión de la entrevista estructurada o final (entrevista realizado por el jefe directo) para dos
tipos de cargos: (directivos - nivel medio y operativo) ................................................................. 54
f) Realizar un formato de inducción de personal. .................................................................... 56
2. Presentación del Proyecto ........................................................................................................ 58
a) Bibliografía utilizada en el proyecto.......................................................................................... 58
b) Nombre la empresa visitada para realizar este proyecto, indicando nombre de la empresa,
nombre de la persona, teléfono de contacto ............................................................................... 59
3. REALIZAR FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ........................................................... 60
a) Evaluación de desempeño por tipo de cargos: ejm (Asistentes, Secretarias, Jefes Gerentes
etc.). Realizar el proceso de la aplicación de la evaluación de desempeño. ................................ 60
4. REALIZAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL ............................................................ 69
a) Plan de Capacitación para el primer año para tres tipos de cargos: (directivos, nivel medio y
nivel operativo) ............................................................................................................................. 69
5. CONCLUSION ............................................................................................................................. 73
3
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Asesor Legal
Auditoria Interna
Gerencia Financiera Gerencia de Ventas Gerencia de Gerencia Técnica Gerencia de Logística

Administrativa Marketing y Distribución
Jefe de
Jefe de Tesorería Vendedores Jefatura Coordinador Jefe de Logística y
Ventas Asistente de
Comercial Distribución
marketing de Visitas
Contador
0 General Asistente Contable Jefe de Asistente de
Técnicos Inventarios
Inventarios
Jefe de Recursos
Asistente de Recursos Humanos
Humanos Jefe de
Bodeguero
Bodega
Jefa de Importaciones
Jefe de Créditos y Supervisor de Créditos

Cobranzas y Cobranzas
Jefe de Servicio al
Cliente
4
1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
a) Formulación de descripción y análisis de los cargos
Fecha Elaboración: Fecha Revisión Código

26/11/2016 - MO - Q – 002
Nombre del Cargo: Departamento: Sección
Gerente de Marketing Marketing -
Cargo de quien depende: Iniciales de quien Iniciales de quien

Gerente General elaboró: MO revisó: BZ
Posición Jerárquica del Cargo:
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia de
Marketing
Jefatura Asistente de
Comercial marketing
5
RESUMEN DEL CARGO:
Su objetivo es asegurar una mayor participación de la empresa en el mercado.
Realiza la planificación comercial, el planeamiento de nuevos productos y los
programas de publicidad y promoción. Supervisa las investigaciones de
mercado, planifica campañas por productos y programas de comercialización y
distribución. Reporta al Gerente General
El gerente de esta área comercial deberá ser alguien que principalmente posea
un perfil enfocado 100% en negocios. Asimismo, deberá tener un sólido
liderazgo, y capacidad para motivar a quienes estén a su cargo. El área
comercial de marketing es un área que requiere de constante motivación al
personal, así como incentivos y premios, generando un clima de éxito y logros.
El líder de esta área debe estar capacitado para generar y mantener este
contexto dentro de su equipo.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES: D S M T SM A
Ejercer la gerencia del departamento de marketing
X
eficientemente.
Liderar creativamente grupos de trabajo
permitiéndoles formar equipos competitivos y
X
responsables con resultados sobresalientes y
medibles
Analizar, evaluar y controlar las acciones del
X
departamento.
Planificar, elaborar y gestionar el presupuesto anual
del departamento, bajo estándares de eficiencia y X
optimización de recursos
Informar acerca de los estudios de mercado
actualizados para determinar la demanda de
productos en el sector de herramientas y artículos de X
ferretería en los principales puntos de venta a nivel
nacional
Elaborar el FODA de la competencia X
Planificar medios, cobertura, inversión y campaña
X
multitareas.
Planificar estrategias de publicidad que mantengan y/o
X
incrementen la participación de mercado.
Gestionar, y potenciar el negocio de venta digital. X
Desarrollar campañas efectivas de comunicación en
X
medios masivos con altos niveles de persuasión
Elaborar informes resultados de las investigaciones
que serán presentados a la alta dirección para la toma
de decisiones empresariales críticas. (entrada o salida X
de nuevas líneas de productos o la discontinuación de
una campaña de publicidad de bajo rendimiento)
6
Fecha Elaboración Fecha Revisión Código
26/11/2016 - MO - Q – 002.1
Gerente de Marketing Marketing -
Cargo de quien depende: Iniciales de quien lo Iniciales de quien

Gerente General elaboró: revisó: BZ
MO
REQUISITOS BÁSICOS:
Nivel de estudios gerenciales y maestrías en

Instrucción básica
Marketing y Comercialización y/o afines
requerida:
Experiencia mínima de trabajo:
5 años de experiencia. Conocimiento y
desempeño en el área de productos de ferretería,
hogar, acabados y materiales.
Área de Entrenamiento: Especializado en Áreas Gerenciales: Marketing a
nivel comercial y directivo.
Marketing digital
Aptitudes Iniciativa Creatividad Capacidad de Uso Técnicas
Intelectuales Alta habilidad Juicio Matemáticas
interpersonal Alta Alta Media
RESPONSABILIDADES:
Cuanto personal tiene Directo (1)
bajo su cargo directo e Indirecto (1)
indirecto:
Grado de Alto porque el Gerente de Marketing es responsable de
responsabilidad por ejercer habilidades analíticas al formular, dirigir y
errores: coordinar las actividades con el fin de influir en los
clientes para que elijan los productos de la organización
frente a los de sus competidores que conlleven a la
consecución de los objetivos de la empresa.
Grado de Alto en cuanto a gestionar los planes de acciones
responsabilidad por comerciales e informes para medir los resultados
información producto de los objetivos planteados
confidencial:
7
APTITUDES FÍSICAS:
¿Qué características Responsable, creativo, don de mando, buenas
debe poseerla organización, capacidad y criterio en toma de
persona? decisiones.
Aptitudes Agudeza Agudeza Habilidad Capacidad
físicas N/A visual auditiva manual táctil
Si N/A N/A N/A
CONDICIONES DE TRABAJO:
Ambiente Ruido Frío Calor Polvo Agradable Desagradable
de - - - - 
Trabajo
Riesgos Inseguro Peligroso Robos Viajes
en él - - - frecuentes
Trabajo 
PERFIL DEL CANDIDATO:

Edad Estado Nacionalidad Horario Sexo Vehículo
30– 45 Civil Indiferente de Hombre Propio
años Indiferente Trabajo -
Full Time
OTROS:
Inglés Otros Paquete Conocimientos Manejo de
Idiomas de Office de diseño Marketing
Digital
Dominio Posible Necesario Si Si
avanzado
8
Fecha Elaboración: Fecha Revisión Código
26/11/2016 - MO - Q - 001
Jefe de Crédito y Administrativo Crédito y
Cobranzas Cobranzas
Gerente Financiero - elaboró: BZ revisó: MO
Administrativo
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia Financiera
Administrativa
Jefe de Créditos y Supervisor de Créditos

Cobranzas y Cobranzas
RESUMEN DEL CARGO:

Liderar y hacer cumplir las políticas de crédito y cobranzas estableciendo
mecanismos y procedimientos que ayuden a asegurar los lineamientos y
estos estén debidamente soportados de manera que el riesgo sea el
menor.
9
Ejercer la jefatura del departamento, al administrar, X
controlar y supervisar el crédito y la cobranza
eficientemente.
Asegurar la eficiencia del otorgamiento de crédito X
Realizar el análisis de solvencia y confiabilidad de los X

clientes y distribuidores evaluando riesgos y garantías
nuevos y actuales.
Establecer los límites de endeudamiento, plazos y pagos X
para los clientes.
Monitorear y dar seguimiento continuo a clientes con X
atrasos continuos
Contar con todas las cartas actuales, firmadas de las X
condiciones comerciales de los clientes.
Re-evaluar la capacidad crediticia de los clientes actuales X
por montos de ventas de acuerdo a su historial crediticio,
para futuros aumentos de cupo crediticio.
Supervisar que se aplique en tiempo y en forma el sistema X
de notas de créditos y cargos por devoluciones a clientes
Aprobar límites de descuentos y rebajas de acuerdo con X
las políticas autorizadas por la empresa al momento de
gestionar la factura a clientes
Supervisar el registro de la cobranza corporativa y registro X
oportuno en el sistema
Gestionar el cobro de deudores morosos X
Gestionar las acciones judiciales que correspondan X
Informar periódicamente sobre la antigüedad de los saldos X
Supervisar la gestión total de crédito de la empresa X
10
Fecha Elaboración: 26/11/2016 Fecha Revisión Código
- MO - Q – 001.1
Jefe de Crédito y Administrativo Crédito y Cobranzas
Cobranzas
Gerente Administrativo – elaboró: BZ revisó:
Financiero MO
Grado universitario de tercer nivel en carreras
Instrucción básica administrativas.
requerida:
Experiencia mínima de Dos años de experiencia en posiciones similares.
trabajo:
Área de Entrenamiento: Especializado en Áreas Gerenciales: Finanzas,
Auditora, Administrativa
Intelectuales Alta Alta Juicio Matemáticas
Alta Alta
RESPONSABILIDADES:
bajo su cargo directo e
indirecto:
Grado de Alto porque el Jefe de Crédito y Cobranzas es
responsabilidad por responsable de la aprobación del análisis del crédito
errores: poder cumplir con los indicadores de efectividad de
recuperación de la cartera de acuerdo con las políticas
de la empresa.
Grado de Alto en cuanto al conocimiento de la cartera de clientes
responsabilidad por de la empresa y políticas de crédito y cobranzas
información implementadas por la empresa.
confidencial:
APTITUDES FÍSICAS:
físicas visual auditiva manual táctil
Alta Media N/A N/A
11
de - - - -  -
Trabajo
Trabajo -

Edad Estado Nacionalidad Horario de Sexo Vehículo
28 – 45 Civil Indiferente Trabajo Hombre Propio
años Indiferente Disponibilidad SI
de tiempo
completo
OTROS:
Inglés Otros Paquete Software Sistema Manejo de
Idiomas de Office de SAP Administración
Contabiliad de Cartera
N/A N/A Necesario Si Si Si
12
Fecha elaboración: Fecha revisión: Código:
20/11/16 23/11/16 FEC-003
Nombre del cargo: Departamento: Sección:

Contador General Administración -
Cargo de quien depende: Iniciales de Iniciales de quien
Gerencia Financiera quien elaboró: revisó:
Administrativa LA MO
POSICIÓN JERÁRQUICA DEL CARGO
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia Financiera
Administrativa
Contador General Asistente Contable
RESUMEN DEL CARGO
Responsable de la planificación, organización y coordinación de todas

relacionadas con el área contable, con el objetivo de obtener las consolidaciones
y estados financieros requeridos por la organización. Establece y coordina la
ejecución de las políticas relacionadas con el área contable, asegurándose que
se cumplan los principios de contabilidad generalmente aceptados, las NIIF, SRI
y con las políticas específicas de la empresa. Adicionalmente elabora y controla
la labor presupuestaria y de costos.
13
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES D S M T SM A
Elaborar estados financieros en fechas requeridas

X X X
con información oportuna y verídica
Verificar y depurar cuentas contables X X
Ser responsable de la revisión, presentación de las

EF’s y declaraciones (SRI) a los organismos de X X
control
Controlar el correcto registro de los auxiliares de
X
contabilidad.
Examinar el valor de los inventarios de mercadería y

X
efectuar ajustes respectivos
Revisar conciliaciones bancarias X
Participar en las sesiones del comité de gastos de la

X
empresa.
Coordinar la elaboración del presupuesto general y

X
dar seguimiento al mismo
Asignar y supervisar las tareas y actividades del

X
personal de contabilidad
Participar en reuniones de Gerencia Financiera,

X
para el análisis de información
Es responsable de la asignación de tareas y control
de usuarios dentro del sistema contable de la X
empresa
14
Fecha elaboración: Fecha revision: Código:
20/11/16 23/11/16 FEC-003

Contador General Administración -
Gerencia Financiera quien elaboró: revisó:
Administrativa LA MO
REQUISITOS BÁSICOS
Instrucción básica Título universitario de tercer nivel, CPA con certificación
requerida: de Normas Internacionales NIFF
Experiencia minina de Experiencia mínima de 2 años en puestos similares.

trabajo:
Área de Alto, Indispensable conocimiento y experiencia
Entrenamiento: comprobada en labores de auditoría, legislación
relacionada, sistema bancario nacional y gestión
contable administrativa general.
.
Aptitudes Creatividad Iniciativa Capacidad Uso
Intelectuales: N/A N/A de juicio Técnicas
Alta Matemáticas
Alta
RESPONSABILIDADES
Cuanto personal tiene bajo Directo (1)
su cargo directo e
indirecto:
Grado de responsabilidad Alto, porque se encarga de elaborar e indicar
por errores: situación financiera de la Empresa.
Grado de responsabilidad Alto, porque maneja información financiera exclusiva
por información de la empresa. Ética del contador (cualidades
confidencial: morales y profesionales)
15
APTITUDES FÍSICAS
¿Qué características debe Es necesario que sea una persona responsable,
poseer la persona? organizada, con habilidades administrativas,
organizativas y de comunicación.
Aptitudes físicas Agudeza Agudeza Habilidad Capacidad
necesarias auditiva visual manual táctil
Baja Alta Media Media
de - - - -  -
Trabajo
Trabajo -

30-40 años Civil Ecuatoriano Trabajo Indiferente Propio
Indiferente 08:00 – Indiferente
17:00
OTRAS:
Inglés Otro Word Excel Trato con el cliente
Alto Idioma Alto Alto externo
- 
16
20/11/16 23/11/16 FEC-004
Asistente contable Administración -
Cargo de quien Iniciales de quien elaboró: Iniciales de quien revisó:
depende: LA MO
Contador General
POSICIÓN JERÁRQUICA DEL CARGO
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia Financiera
Administrativa
Contador General Asistente Contable
RESUMEN DEL CARGO
Clasificar, preparar, codificar y registrar cuentas, facturas y otros estados

financieros de acuerdo con procedimientos establecidos, usando sistemas
manuales y computarizados. Procesar, verificar y preparar balance de prueba,
registros financieros y otras transacciones.
17
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES D S M T SM A
Recibe, examina, clasifica, codifica y efectúa el

X
registro contable de documentos
Elaborar las declaraciones de impuestos

X
mensuales y demás a Rentas
Realizar las declaraciones anuales de impuesto

X
de renta al SRI
Revisar las facturas de proveeduría para su

X
contabilización.
Revisar correo electrónico y comunicaciones

X
recibidas.
Revisar y firmar conciliaciones bancarias X
Revisar y preparar jornalizacion asiento de

X
diario.
Revisar y comparar gastos mensuales X
Preparar asientos por ajustes varios a la

X
contabilidad, procurado el orden contable
Actúa junto con el Contador General verificando

X X X
los estados financieros.
18
20/11/16 23/11/16 FEC-004
Asistente contable Administración -
Cargo de quien Iniciales de quien elaboró: Iniciales de quien revisó:
depende: LA MO
Contador General
REQUISITOS BÁSICOS
Instrucción básica Estar cursando estudios de tercer nivel en CPA, mínimo
requerida: estar cursando el 5to semestre
Experiencia minina de Experiencia mínima de 6 meses en puestos similares.

trabajo:
Área de Conocer sobre programas aplicados a la contabilidad.
Entrenamiento: Ejm: Excel y Access.
Manejo intermedio de herramientas de office nivel
intermedio.
Aptitudes Creatividad Iniciativa Capacidad Uso
Intelectuales: N/A N/A de juicio Técnicas
Media Matemáticas
Alta
RESPONSABILIDADES
Cuanto personal tiene bajo -
su cargo directo e
indirecto:
Grado de responsabilidad Media, porque forma parte de la elaboración de
por errores: Estados Financieros de la Empresa.
Grado de responsabilidad Media, porque maneja información financiera
por información exclusiva de la empresa.
confidencial:
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APTITUDES FÍSICAS
¿Qué características debe Dominio del lenguaje contable.
poseer la persona? Familiarización con los métodos y técnicas de
contabilidad.
Familiarización con los registros contables.
Aptitudes físicas Agudeza Agudeza Habilidad Capacidad
necesarias auditiva visual manual táctil
Media Media Alta Media
de - - - -  -
Trabajo
Trabajo -

21 a 28 años Civil Ecuatoriano Trabajo Indiferente Propio
Soltera(o) 08:00 – 17:00 Indiferente
OTRAS:
Inglés Otros Word Excel Manejo del Sistema
Medio Idiomas Alto Alto SAP Y ACL
-
20
26/11/2016 - FEC-006
Gerencia de Ventas Directivo -
Gerencia General elaboró revisó:
LA MO
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia de Ventas
Jefe de
Vendedores
Ventas
RESUMEN DEL CARGO:
Mantener y aumentar las ventas mediante la administración eficiente del equipo

de ventas disponible y del mercado potencial de clientes en un plazo
determinado. Esto obliga al gerente de ventas a informarse continuamente de
los productos y su stock para informar a tiempo a sus vendedores para prevenir
brechas en el servicio de ventas ó acumulación de inventarios ociosos. Debe
ser un organizador competente para cubrir con claridad todos los mercados
potenciales con la dotación de vendedores
21
Preparar planes y presupuestos de

ventas, de modo que debe planificar sus
acciones y las del departamento, X
tomando en cuenta los recursos
necesarios y disponibles para llevar a
cabo los planes.
Establecer metas y objetivos X
Calcular la demanda y pronosticar las

X
ventas
Determinar el tamaño y la estructura de

X
la fuerza de ventas.
Determinar el tamaño y la estructura de

la fuerza de ventas.
X
Delimitar el territorio, establecer las

cuotas de ventas y definir los estándares X
de desempeño
Compensa, motiva y guía las fuerzas de

X
venta
Conducir el análisis cual sería el costo

X
de ventas para alcanzar las ventas
Evaluación del desempeño de la fuerza

de ventas
X
Monitorear el departamento X
22
Instrucción básica Título de 3er. Nivel carreras de Gerencia de Ventas
requerida: Administración o carreras afines, incluida Maestría en
Gerencia Comercial y Ventas de preferencia.
Experiencia minina de Mínima de 2 años o más en posiciones similares.

trabajo:
Área de Entrenamiento: Experiencia en planeación de ventas, márgenes de
ventas y costo de ventas
Alta Media
RESPONSABILIDADES:
indirecto:
Grado de Se obliga a informarse continuamente de los productos
responsabilidad por y su stock para informar a tiempo a sus vendedores
errores: para prevenir brechas en el servicio de ventas ó
acumulación de inventarios ociosos.
Grado de
responsabilidad por Alta, por el manejo de información de planes de
información mercadeo, costos de productos de venta y accesorios,
confidencial: información de clientes, productos y lanzamientos.
APTITUDES FÍSICAS:
¿Qué características Trabajo en equipo, relaciones públicas, iniciativa y
debe poseerla capacidad de persuasión.
persona?
Aptitudes Agudeza Agudeza Habilidad Capacidad táctil
físicas visual auditiva manual N/A
necesarias Media Media N/A
de - - - - 
Trabajo
Trabajo -
23
30-35 Civil Ecuatoriano de - Propio
años Soltero Trabajo Indiferente
08:00 –
16:00
OTRAS:
Inglés Otros Word Excel
Idiomas Indiferente Alto
Indiferente Indiferente
24
Fecha Elaboración Fecha Código
08-06-2016 Revisión FEC-007
-
Vendedor Operativo -
Jefe de Ventas elaboró: JA revisó:
MO
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia de Ventas
Jefe de
Vendedores
Ventas
RESUMEN DEL CARGO:
Entender las necesidades de los clientes aumentando su grado de satisfacción

y su fidelidad, ofreciendo asistencia adecuada, comprendiendo el punto de vista
del cliente, y actuar como asesores de su confianza
25
Realizar la acción de venta de las

X
diferentes líneas de productos.
Orientar al cliente de una forma

realista sobre los diferentes
X
productos que pueden cubrir una
misma necesidad.
Informar al departamento de logística

y distribución acerca de líneas con
X
existencias limitadas, o bien líneas
específicas requeridas por clientes.
Participar en el inventario fiscal. X
Participar en capacitaciones
periódicas impartidas por las casas
proveedoras, con relación a las X
nuevas líneas o actualizaciones de
productos.
Velar por el orden y aseo de las

X
instalaciones.
Brindar atención personalizada de los

clientes tantos potenciales como X
reales.
26
08-06-2016 Revisión FEC-007
-
Vendedor Operativo -
Cargo de quien depende: Iniciales de quien Iniciales de quien revisó:
Jefe de Ventas elaboró: JA MO
Instrucción básica Estar cursando estudios de tercer nivel, mínimo 3er
requerida: semestre en carreras administrativas, ventas.
Experiencia minina de Mínima de 1 año en posiciones similares.
trabajo:
Área de Entrenamiento: Especializado en ventas, atención al cliente.
Intelectuales Alto Media Juicio Matemáticas
N/A N/A
RESPONSABILIDADES:
Cuanto personal tiene -
indirecto:
Grado de El vendedor debe conocer perfectamente el producto
responsabilidad por así como las compañía y sus metas
errores:
Grado de Bajo, porque tiene información de la Empresa como:
responsabilidad por estrategias y precios que no puede dar a la
información competencia.
confidencial:
APTITUDES FÍSICAS:
¿Qué características Trabajo en equipo, relaciones públicas, iniciativa y
debe poseerla capacidad de persuasión.
persona?
Aptitudes Agudeza Agudeza Habilidad Capacidad táctil
físicas visual auditiva manual N/A
necesarias Media Alta N/A
27
de - - - -  -
Trabajo
Trabajo -

25-30 Civil Ecuatoriano Trabajo Indiferente Propio
años Soltero 08:00 – 16:00 Indiferente
OTRAS:
Inglés Frances Word Excel
Indiferente Indiferente Indiferente Indiferente
28
20-11-2016 Revisión LS - F – 001
-
Gerente de Logística y Administrativo -
Distribución
Gerente General quien elaboró: revisó: MO
AQ
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia de Logística y
Distribución
Jefe de Logística y
Distribución
Jefe de Asistente de
Inventarios Inventarios
Jefe de
Bodeguero
Bodega
s
29
RESUMEN DEL CARGO:
Asegurar un proceso logístico para la Empresa de carácter integrado, que sea

gestionado centralizadamente, respecto del abastecimiento de insumos y
materiales necesarios para la producción
D S M T SM A
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES:
Distribuir los tiempos de respuesta para mejorar el

X
nivel de satisfacción de las áreas productiva
Supervisar la rotación de las materias primas y

X
materiales
Garantizar la disminución de costos por

inmovilización y en general y el mínimo costo por X
materiales en la operación de la Empresa.
Mantener, administrar y velar por el inventario óptimo
de la Empresa en función del nivel de servicio
esperado y tiempo de respuesta, tiempos de X
despacho y los costos de almacenamiento y
financieros del material inmovilizado.
Coordinar y ejecutar las acciones necesarias, para
mantener actualizado el maestro de materiales de la
Empresa y también, la X
confiabilidad de la información sobre existencia física
de los almacenes
Administrar los recursos humanos, financieros y
materiales que le sean asignados para el X
cumplimiento del programa de trabajo
Mantener actualizadas las funciones y

X
responsabilidades de las diferentes organizaciones.
30
20-11-2016 Revisión LS - F – 001
-
Gerente de Logística y Administrativo -
Distribución
Gerente General quien elaboró: revisó: MO
AQ
Grado universitario en carreras administrativas, de
Instrucción básica preferencia cuarto nivel en estudios gerenciales.
requerida:
Experiencia mínima de Tres años de experiencia en posiciones similares.
trabajo:
Área de Entrenamiento: Especializado en Liderazgo y Coordinacion.
Alta Alta
RESPONSABILIDADES:
indirecto:
Grado de Alto por su cargo de direccionar, controlar y tomar
responsabilidad por decisiones en el funcionamiento operativo y comercial.
errores:
Grado de Alto porque el gerente de logística y distribución es
responsabilidad por responsable que la información de la empresa este bien
información salvaguardada para evitar fraudes y que la competencia
confidencial: se adueñe de la información.
APTITUDES FÍSICAS:
31
necesarias N/A Alta N/A N/A
de - - - -  -
Trabajo
Trabajo -

35-40 Civil Indiferente Trabajo hombre Propio
años Indiferente 08:00 – 18:00 N/A
OTRAS:
Alto Indiferente Alto Alto
32
20-11-2016 - LS - F - 001
Bodeguero Operativo -
Cargo de quien depende: Iniciales de Iniciales de
Jefe de Bodega quien elaboró: quien
AQ revisó: MO
Junta General de
Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Auditoria Interna
Gerencia de Logística
y Distribución
Jefe de Bodega Bodegueros
RESUMEN DEL CARGO:
Mantener el resguardo de los bienes materiales adquiridos por el Servicio para
ser utilizados en labores propias de la organización, que se encuentre en
tránsito o en forma permanente en las bodegas destinadas para dichos fines.
33
X
Mantener los registros de ingreso y salida de
materiales, equipos, herramientas y otros, que
permanecen en bodegas del Servicio, actualizados
X
Mantener al día los archivos de documentos que
acreditan la existencia de materiales en bodega, tales
como: resoluciones u órdenes de compras, copias de
facturas, guías de despacho, etc.
Mantener actualizadas, las tarjetas de control de X

existencias.
Firmar las respectivas facturas en trámite, X

acreditando con su firma la recepción de los bienes.
Mantener actualizado el inventario general de X

bodegas
Reconoce los tipos de movimiento para realizar X

correctamente el documento.
Vela por el orden en la bodega, sus insumos o materiales X

organizados por género o código.
Realiza el cierre mensual y revisa el inventario X

conjuntamente con el jefe inmediato.
Participa en reuniones de responsables que se realice en X X X

empresa para exponer los problemas.
34
20-11-2016 Revisión LS - F – 001
-
Bodeguero Operativo -
Jefe de Bodega quien elaboró: revisó: MO
AQ
Instrucción básica Bachiller
requerida:
Experiencia minina de No es necesario tener experiencia.
trabajo: Deseable manejo de Microsoft Office (Word, Excel) a
nivel usuario.
Área de Entrenamiento: Capacitación relacionada con el área de bodegas y/o
informática.
Intelectuales N/A N/A Juicio Matemáticas
N/A N/A
RESPONSABILIDADES:
Cuanto personal tiene -
indirecto:
Grado de Medio porque es responsable de la entrada y salida de
responsabilidad por productos
errores:
Grado de Medio porque tiene en mano los ingresos de productos
responsabilidad por cuidados y salida cuando sea necesario.
información
confidencial:
APTITUDES FÍSICAS:
¿Qué características Analítico, habilidad numérica, capacidad de trabajo
debe poseerla persona? bajo presión y sumamente responsable.
necesarias Alta Alta Alta Alta
35
de  - -   -
Trabajo
Trabajo -

18-25 Civil Indiferente de Indiferente Propio
años Indiferente Trabajo Indiferente
08:00 –
16:00
OTRAS:
Indiferente Indiferente Medio Medio
36
b) Selección del método para la publicación de anuncio en un diario
de mayor circulación. (Realizar el anuncio para los 8 cargos).
Importante Empresa
Requiere: Gerente de Marketing
Edad: 30 a 45 años. Sexo: Hombre
Requerimiento: Disponibilidad de tiempo completo
Educación: Profesional con formación en Marketing Comercial y Desarrollo

de Negocios.
Experiencia: Mínima 5 años en marketing a nivel gerencial y/o directivo
Conocimientos: Marketing digital, dominio del idioma inglés
Habilidades: Valoramos profesionales con capacidad de liderazgo y

habilidades analíticas.
Ofrecemos:
Excelentes condiciones de trabajo y posibilidad de crecimiento y desarrollo.
Solicitamos informar aspiración salarial y envío de su curriculum vitae a nuestro

email: seleccionrrhh@gmail.com. Aseguramos absoluta confidencialidad.
PLAZO PARA LA SOLICITUD: FINALES DE DICIEMBRE
37
Importante Empresa
Requiere: Jefe de Crédito y Cobranzas
Edad: 28 a 45 años. Sexo: Hombre
Educación: Profesional con Título de Tercer Nivel en Administración y/o

afines.
Experiencia: Mínima 3 años en cargos similares.
Requerimiento: Disponibilidad de tiempo completo y poseer vehículo

propio.
Conocimientos: Software contable, Sistema SAP, Manejo y

administración de la cartera.
Ofrecemos:
Solicitamos informar aspiración salarial y envío de su curriculum vitae a

nuestro email: seleccionrrhh@gmail.com. Aseguramos absoluta
confidencialidad
38
Importante empresa
Requiere: GERENTE DE VENTAS
REQUISITOS
Edad: 30 – 35 años
Educación Título de 3er. Nivel carreras de Gerencia de Ventas
Administración o carreras afines, incluida Maestría en Gerencia Comercial
y Ventas de preferencia.
Experiencia: Mínimo 2 o más años de experiencia en puestos similares

Estado civil: Soltero
OFRECEMOS: Excelentes condiciones de trabajo y paquete de

remuneración de acuerdo al cargo más bono por cumplimiento de
metas
Enviar hoja de vida a: email: seleccionrrhh@gmal.com
39
El Constructor
Importante ferretería que provee herramientas para el hogar, acabados y materiales de
construcción en el mercado requiere:
Gerente de Logística y Distribución
REQUISITOS:
 Grado universitario en carreras administrativas, de preferencia cuarto nivel en
estudios gerenciales.
 Especializado en Liderazgo y Coordinación.
 3 años de experiencia en posiciones similares.
 Debe tener una buena redacción y ortografía.
 Entre 35-40 años.
 Gran manejo de herramientas de office.
CARGO:
 Mantener los registros de ingreso y salida de materiales, equipos, herramientas
y otros
 Administrar los recursos humanos, financieros y materiales que le sean
asignados para el cumplimiento del programa de trabajo
 Actualizar la agenda diaria a la Gerencia General.
BENEFICIOS:
 Salario competitivo
 Capacitación constante
 Plan de beneficios
Interesada en el puesto:
Enviar CV a la dirección electrónica aquintanilla20@hotmail.com
40
El Constructor
Importante ferretería que provee herramientas para el hogar, acabados y materiales de
construcción en el mercado
BODEGUERO
REQUISITOS:
 Haber acabado los estudio de segundo nivel.
 No es necesario tener experiencia.
 Entre 18-25 años.
 Gran manejo de herramientas de office.
CARGO:
 Mantener los registros de ingreso y salida de materiales, equipos, herramientas
y otros
 Mantener al día los archivos de documentos que acreditan la existencia de
materiales en bodega
 Mantener actualizado el inventario general de bodegas

BENEFICIOS:
 Crecimiento de profesional
Interesada en el puesto:
Enviar CV a la dirección electrónica aquintanilla20@hotmail.com
41
Importante empresa
Requiere:
VENDEDORES
REQUISITOS
Educación: Estar cursando estudios de tercer nivel, mínimo 3er semestre en
carreras administrativas, ventas.
Experiencia: 1 año de experiencia en puestos similares
BENEFICIOS:
 Crecimiento de profesional
Enviar hoja de vida a:

email: seleccionrrhh@gmal.com
42
Importante Empresa
Requiere: CONTADOR GENERAL
REQUISITOS:
Educación Título universitario de tercer nivel en CPA con certificación de
Normas Internacionales NIFF
Experiencia: Mínimo 2 o más años de experiencia en puestos similares.

Funciones a realizar con disponibilidad de tiempo completo
OFRECEMOS: Excelentes condiciones de trabajo y paquete de

remuneración de acuerdo al cargo.
Enviar hoja de vida a: email: seleccionrrhh@gmal.com
43
Importante Empresa
Requiere: Asistente Contable
REQUISITOS:
 Cursando carrera de CPA mímino 5to semestre.
 Conocimiento del Inglés (Intermedio)
 Mínima de 6 meses en posiciones similares.
 Edad entre 21 y 28 años en adelante
 Ecuatoriana.
 Soltera (o)
Requerimiento: Capacidad para trabajar bajo presión.
Conocimientos: Software contable, Sistema SAP, ACL
Habilidades: analítica, dinámica, capacidad de juicio y técnicas cuantitativas.
Ofrecemos:
Solicitamos informar aspiración salarial y envío de su curriculum vitae a nuestro

email: seleccionrrhh@gmail.com. Aseguramos absoluta confidencialidad
44
c) Guion de la entrevista profunda (entrevista realizada por Recursos
Humanos) para dos tipos de cargos, de acuerdo al esquema
estudiado: (directivos - nivel medio y nivel operativo)
Nivel Directivo: GERENTES
Datos de identificación
1. Cuénteme sobre usted.
2. ¿Cuáles son sus fortalezas?
3. ¿Cuáles son sus debilidades?
4. ¿Dónde se ve dentro de 5 años?
5. ¿Qué conoce sobre nuestra organización?
6. ¿Cómo defines tu tipo de vestimenta?
7. ¿Qué te hubiese gustado ser/hacer, si no hubieses elegido esta
profesión?
Datos médicos
1. ¿Tiene alguna enfermedad?
2. ¿Hace cuánto tiempo se hizo un chequeo médico?
3. ¿Posee alguna discapacidad?
Datos familiares
1. ¿Está casado? ¿Tiene novio/a o familia?
2. ¿Tiene hijos?
3. ¿Qué acontecimientos deberían darse para que usted y su familia
consideraran que ha tenido éxito profesional?
4. Si está casado ¿trabaja su cónyuge?
5. ¿Qué piensa su familia de su candidatura y del nuevo empleo?
6. ¿Cuántas personas viven con usted?
Formación
1. ¿En dónde realizo sus estudios?
2. ¿Qué estudios hizo y por qué los eligió?
3. ¿Hasta qué nivel de estudio llego?
4. ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
45
5. ¿Cuántos títulos tienes?
6. ¿En la actualidad piensa continuar con sus estudios?
Histórico profesional
1. ¿Ha trabajado antes? ¿Por qué renuncio o lo despidieron?
2. ¿Cuáles son sus responsabilidades y tareas que manejaba en su
anterior trabajo?
3. ¿Su anterior trabajo cumplió sus expectativas? ¿Y usted? ¿Cuáles fueron
sus logros?
4. ¿Cómo le han tratado sus jefes anteriores? ¿Qué opinión le
merecen?
Actitud en el trabajo
1. Describa su puesto ideal.
2. ¿Cuál es su forma de trabajar bajo presión?
3. ¿Cuáles son sus logros más importantes?
4. Cuando se presentan problemas con empleados, ¿qué medidas tomarías
para resolverlos?
5. ¿Cómo maneja los rechazos?
6. ¿Qué herramientas utilizas para organizar tu tiempo?
Salario
1. ¿Qué salario seria idóneo? ¿Y en el futuro?
Evaluación profesional pasado
1. Nos puede mencionar una situación en la que usted tuvo que escoger
entre varias alternativas, ¿Cómo evaluó cada alternativa?
2. Tomando en cuenta el caso anterior ¿Cuáles fueron las
consecuencias? ¿fue una buena decisión?
Expectativas de desarrollo profesional

1. ¿Qué tiene usted de especial para ofrecerle a esta organización que
otros candidatos quizás no tengan?
2. ¿Qué métodos usaría para controlar una situación en la que pueda
haber grandes consecuencias?
3. ¿Se te hace fácil delegar responsabilidades o tratas de controlar
todos los procesos de tu empresa?
46
4. ¿Qué hace cuando un empleado no cumple con las funciones que se le han
dado?
5. ¿Qué tipo de conflictos crees que va a enfrentar en este trabajo?
NIVEL MEDIO JEFES

Datos de identificación
1. Cuénteme sobre usted.
2. ¿Cuáles son sus fortalezas?
3. ¿Cuáles son sus debilidades?
4. ¿Dónde se ve dentro de 5 años?
5. ¿Qué conoce sobre nuestra organización?
6. ¿Cómo defines tu tipo de vestimenta?
7. ¿Qué te hubiese gustado ser/hacer, si no hubieses elegido esta
profesión?
Datos familiares
2. ¿Tiene hijos?
Formación
47
anterior trabajo?
3. ¿Su anterior trabajo cumplió sus expectativas? ¿Y usted? ¿Cuáles
fueron sus logros?
merecen?
4. Cuando se presentan problemas con empleados, ¿qué medidas
tomarías para resolverlos?
Salario
Evaluación profesional pasado

1. Nos puede mencionar una situación en la que usted tuvo que
escoger entre varias alternativas, ¿Cómo evaluó cada alternativa?
2. Tomando en cuenta el caso anterior ¿Cuáles fueron las
consecuencias? ¿fue una buena decisión?

1. ¿Qué tiene usted para ofrecerle a esta organización que otros
candidatos quizás no tengan?
2. ¿Cómo controla una situación en la que pueda haber grandes
consecuencias?
3. ¿Se te hace fácil delegar responsabilidades o tratas de controlar
todos los procesos de tu empresa?
48
4. ¿Qué hace cuando un empleado no cumple con las indicaciones que se
le han dado?
5. ¿De qué manera logra que los empleados obedezcan sus órdenes como
jefe?
6. ¿Qué tipo de problemas crees que va a enfrentar en este trabajo?
NIVEL OPERATIVO
Datos familiares
2. ¿Tiene hijos?
Formación
anterior trabajo?
3. ¿Su anterior trabajo cumplió sus expectativas? ¿Y usted? ¿Cuáles
fueron sus logros?
merecen?
49
4. Cuando se presentan problemas con empleados, ¿qué medidas
tomarías para resolverlos?
Salario

1. ¿Qué programas de computación sabe usar?
2. ¿Cómo manejas las situaciones en la cuales su jefe se muestra
estresado y bajo mucha presión?
3. ¿Qué esperas de tu supervisor?
4. ¿Tendrías algún inconveniente con atender el teléfono de la
recepción, a la gente que entra a la oficina y las tareas en la computadora.
50
d) Test de personalidad ( directivos ) que miden, duración etc. y de
conocimiento para los cargos (nivel medio y operativo de acuerdo
a la descripción de cargo)
NIVEL DIRECTIVO
Test de inteligencia.
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y

eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones,
iniciativa en la solución de problemas.
El objetivo de este test es medir el índice de inteligencia de un sujeto, dura

aproximadamente 45 minutos, a través de este test se detectan también las
habilidades intelectuales que ha desarrollado.
Test de aptitudes y habilidades.
Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a

influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.
El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta

repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades
sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica
profesional. Tiene una duración de una hora a dos horas aproximadamente.
Test proyectivos.
Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de

adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los
realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la
realidad.
El objetivo de este test es identificar la forma de procesar la información de las

personas, sobre aspectos de la personalidad, pensamientos, percepciones,
emociones, y dura aproximadamente una hora.
51
Test de Bivek Medio
NIVEL MEDIO: JEFES
Test de Raven.
Mide la capacidad intelectual, comparando formas y razonando por analogías,

independientemente de los conocimientos adquiridos, dura aproximadamente
dos horas por lo que brinda información sobre la capacidad y claridad de
pensamiento del examinado para la actividad intelectual.
Su objetivo es brindar información sobre la capacidad y claridad de pensamiento

presente del examinado para la actividad intelectual.
Test de Lifo.
Mide el comportamiento de persona, que son sus rasgos como de cautela,

originalidad, relaciones personales, vigor.
El objetivo de este test es conocer el estilo de trabajo en situaciones normales

y bajo presión, dándonos una guía sobre las fortalezas y debilidades en
situaciones de trabajo en equipo y liderazgo. Dura aproximadamente 45
minutos.
Test proyectivos.
Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de

adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los
realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la
realidad.
El objetivo de este test es identificar la forma de procesar la información de las

personas, sobre aspectos de la personalidad, pensamientos, percepciones,
emociones, dura aproximadamente una hora.
52
NIVEL OPERATIVOS
Test de Terman-Merril.
Mide la información cultural, el juicio lógico, razonamiento verbal, habilidad

numérica, atención-concentración, clasificación y discriminación selectiva.
El objetivo de este test es evaluar la capacidad intelectual de las personas con

grado escolar suficiente, a través del cual pueden comprender problemas
expuestos en forma escrita; permite detectar la brillantez intelectual de la
persona. Dura aproximadamente una hora.
Test de Dominós.
Mide la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento

sistemático a nuevos problemas. Dura aproximadamente 30 minutos.
Su objetivo es identificar la aptitud de razonamiento numérico, es decir, la

capacidad de entender la lógica numérica que subyace en las series de números.
Test de Zavic.
Mide los valores personales e intereses y situaciones que se presentan en el

medio laboral de la persona. De los valores están moral, legalidad, indiferencia
y corrupción, mientras que las de los intereses son económicas, políticas,
sociales y religiosas. Dura aproximadamente 45 minutos.
Su objetivo es identificar la honestidad del candidato.
53
e) Guión de la entrevista estructurada o final (entrevista realizado por
el jefe directo) para dos tipos de cargos: (directivos - nivel medio y
operativo)
POSIBLES PREGUNTAS DIRIGIDO A DIRECTIVOS
 Describa brevemente su personalidad.

 ¿Qué títulos académicos y Certificados de Profesionalidad ha
obtenido?
 ¿Por qué eligió los estudios que ha realizado?
 ¿Cómo analiza su carrera hasta el presente?
 ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último
año?
 ¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más
satisfecho?
 ¿Cómo cree que le han preparado sus anteriores experiencias
profesionales?
 ¿Qué aprendió durante sus trabajos anteriores?
 ¿Ha tenido experiencia previa trabajando en el sector ferretero?
 ¿Qué ventajas e inconvenientes ve en su forma de dirigir?
 ¿Cómo motiva a las personas?
 ¿Cuáles son las características de un buen líder en el campo
profesional?
 ¿Qué busca cuando contrata a una persona?
 ¿Qué métodos utiliza para crear armonía entre los miembros de
su equipo?
 ¿Cómo determina la capacidad de un subordinado?
 ¿Por qué debería contratarlo?
POSIBLES PREGUNTAS DIRIGIDO A NIVEL MEDIO Y OPERATIVO

 ¿Qué títulos académicos y Certificados de Profesionalidad ha
obtenido?
 ¿Por qué eligió los estudios que ha realizado?
 ¿Ha tenido experiencia previa trabajando en el sector ferretero?
 ¿Cómo podría suplir su falta de experiencia? (en caso de que así
fuera)
 ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último
año?
 ¿Cómo cree que le han preparado sus anteriores experiencias
profesionales?
 ¿Qué aprendió durante sus trabajos anteriores?
54
 ¿Usted se adapta al cargo a cubrir?
 Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión.
 ¿Cómo se lleva con sus jefes y compañeros?
 ¿Cuáles son sus mejores cualidades para el empleo? ¿Qué lo
diferencia de los demás?
 ¿Se considera más eficaz en las relaciones individuales o
grupales?
 ¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?
 ¿Cuántas tareas puede realizar a la vez? ¿Le gusta?
 ¿Cómo maneja los reclamos e inquietudes de los colaboradores y
de los jefes?
 Deme un ejemplo de una tarea que implicó más esfuerzo, ¿cómo
la enfrentó?
 Cuénteme brevemente una situación en la que incorporaste a
alguien más del equipo o del área para trabajar ¿en qué te fijaste
para elegirlo (a)?
 ¿Cuándo se encuentra ausente y otro trabajador toma decisiones
vinculadas a su trabajo, qué hace?
 ¿Cómo reacciona cuando le delegan nuevas actividades?
 Hábleme de imprevistos que le obligaron a reorganizar su tiempo,
¿Cómo actuó? ¿Cómo distribuyó sus tareas?
 ¿Por qué debería contratarlo?
55
f) Realizar un formato de inducción de personal.
PROGRAMA DE INDUCCION PARA GERENTES
ÁREA /
RESPONSABLE TEMAS FECHA HORAS
DEPARTAMENTO
GERENCIA MARICELA SALUDO Y CARTA DE

04/01/17 10:00-10:10
GENERAL CARRION BIENVENIDA.
JEFE DE CONOCER A LA
TERESA
RECURSOS EMPRESA Y BREVE 04/01/17 10:10-10:30
ALVARADO
HUMANOS RESEÑA HISTORICA.
MISION, VISION,
JEFE DE ESTRUCTURA
TERESA
RECURSOS ORGANIZACIONAL, 04/01/17 10:30-10:45
ALVARADO
HUMANOS PRINCIPIOS Y
VALORES.
NORMAS APLICABLES
JEFE DE
TERESA A LA EMPRESA,
RECURSOS 04/01/17 10:45-11:15
ALVARADO POLITICAS GENERALES
HUMANOS
DE LA EMPRESA
RECORRIDO POR LA
EMPRESA,
JEFE DE
TERESA PRESENTACIÓN DE
RECURSOS 04/01/17 11:15-13:00
ALVARADO LOS EMPLEADOS Y LAS
HUMANOS
TAREAS QUE REALIZA
CADA UNO
DESCRIPCION DEL
PUESTO, FUNCIONES
GERENCIA MARICELA
DEL CARGO, NORMAS 04/01/17 13:00-14:00
GENERAL CARRION
QUE RIGEN Y AFECTAN
LAS FUNCIONES,
RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS
GERENCIA MARICELA DEL CARGO, MUESTRA
04/01/17 14:00-14:30
GENERAL CARRION DE FORMATO DE
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
EMPRESA
PROVEEDORA USO DEL SISTEMA A
DEL SISTEMA - UTILIZAR, CORREO 04/01/17 14:30–15:00
INFORMATICO INSTITUCIONAL
DE LA EMPRESA
CONOCIMIENTO DE
LOS PROCEDIMIENTOS
GERENCIA MARICELA CON LAS DEMAS
04/01/17 15:00-15:30
GENERAL CARRION AREAS CON LAS
CUALES
INTERACTUARA
56
PROGRAMA DE INDUCCION PARA OPERARIOS
ÁREA /
RESPONSABLE TEMAS FECHA HORAS
DEPARTAMENTO
JEFE DE
TERESA SALUDO Y CARTA DE
RECURSOS 08/01/17 10:00-10:10
ALVARADO BIENVENIDA.
HUMANOS
JEFE DE CONOCER A LA
TERESA
RECURSOS EMPRESA Y BREVE 08/01/17 10:10-10:30
ALVARADO
HUMANOS RESEÑA HISTORICA.
MISION, VISION,
JEFE DE ESTRUCTURA
TERESA
RECURSOS ORGANIZACIONAL, 08/01/17 10:30-10:45
ALVARADO
HUMANOS PRINCIPIOS Y
VALORES.
NORMAS APLICABLES
JEFE DE
TERESA A LA EMPRESA,
RECURSOS 08/01/17 10:45-11:15
ALVARADO POLITICAS GENERALES
HUMANOS
DE LA EMPRESA
RECORRIDO POR LA
EMPRESA,
JEFE DE
TERESA PRESENTACIÓN DE
RECURSOS 08/01/17 11:15-13:00
ALVARADO LOS EMPLEADOS Y LAS
HUMANOS
TAREAS QUE REALIZA
CADA UNO
JEFE DE CADA DESCRIPCION DEL
AREA PUESTO, FUNCIONES
DEPENDIENDO - DEL CARGO, NORMAS 08/01/17 13:00-14:00
EL PUESTO A QUE RIGEN Y AFECTAN
OCUPAR LAS FUNCIONES,
RELACIONES
JEFE DE CADA
INTERNAS Y EXTERNAS
AREA
DEL CARGO, MUESTRA
DEPENDIENDO - 08/01/17 14:00-14:30
DE FORMATO DE
EL PUESTO A
EVALUACION DE
OCUPAR
DESEMPEÑO
EMPRESA
PROVEEDORA USO DEL SISTEMA A
DEL SISTEMA - UTILIZAR, CORREO 08/01/17 14:30–15:00
INFORMATICO INSTITUCIONAL
DE LA EMPRESA
PROCEDIMIENTOS DE
LAS FUNCIONES
JEFE DE CADA
CONOCIMIENTO DE
AREA
LOS PROCEDIMIENTOS
DEPENDIENDO - 08/01/17 15:00-15:30
CON LAS DEMAS
EL PUESTO A
AREAS CON LAS
OCUPAR
CUALES
INTERACTUARA
57
2. Presentación del Proyecto
a) Bibliografía utilizada en el proyecto
Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Sao Paulo: Mc Graw Hill.
Cortez Balbuena, E. A. (2013). Universidad nacional Autonoma de Mexico. Retrieved

Noviembre 30, 2016, from
http://avalon.cuautitlan2.unam.mx/biblioteca/tesis/691.pdf
Creartest. (2012). Creartest. Retrieved Noviembre 2016, from

http://www.creartest.com/hacertests-71688-CONTABILIDAD.php
Educaweb. (2014). Educaweb. Retrieved Diciembre 02, 2016, from

http://www.educaweb.com/profesion/jefe-ventas-809/
ESPAE. (2016). ESPAE. Retrieved Noviembre 30, 2016, from

http://www.espae.espol.edu.ec/images/FTP/OfertasLaborales/2013/OL_0
Ferreteria Espinoza S.A. (2013). Ferreteria Espinoza S.A. Retrieved 2016, from
http://www.fesa.com.ec/index.php
Ferretodo S.A. (2014). Ferretodo S.A. Retrieved 2016, from http://www.ferrotodosa.com/
Galizia, D. (2013, Junio 20). Social Media Empresario. Retrieved Noviembre 22, 2016, from
http://socialmediaempresario.com/eficacia-eficiencia-efectividad-socialmedia/
Marroquin Flores, A. (2010, Enero). Universidad Veracruzana. Retrieved Diciembre 02, 2016,
from http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/24168/1/AliciaMarFlores.pdf
Monografias. (2014). Monografias. Retrieved Diciembre 02, 2016, from

http://www.monografias.com/trabajos95/test-psicologicos-aplicados-seleccion-
personal/test-psicologicos-aplicados-seleccion-personal.shtml
Pymerang. (2016). Pymerang. Retrieved Noviembre 2016, from http://www.pymerang.com/
Universidad de las Americas Puebla. (2015, Enero). Universidad de las Americas Puebla.
Retrieved Diciembre 2016, from
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carino_s_al/apendiceA.pdf
58
b) Nombre la empresa visitada para realizar este proyecto, indicando
nombre de la empresa, nombre de la persona, teléfono de
contacto
Nombre de la empresa Ferretería “Carmita”
Propietario Segundo Patricio Llumiquinga Cuaran
Nombre de la persona
Ileana Villacis (Auxiliar Contable)
que nos atendió
Dirección Los Ríos # 412 y Augusto González
Teléfono: 0967231384
59
3. REALIZAR FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
a) Evaluación de desempeño por tipo de cargos: ejm (Asistentes,
Secretarias, Jefes Gerentes etc.). Realizar el proceso de la aplicación de la
evaluación de desempeño.
Para las evaluaciones de desempeño a desarrollar en “El Constructor”, se tomará el
método de Elección forzada, en donde el evaluador solo puede escoger el signo “+” o “-
” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, esto se califica
mediante el número total de los signos. Si el signo “+” es mayor que el signo “-“, significa
que el empleado este desempeñando bien su trabajo, pero si es lo contrario, significa
que no lo está desempeñando bien el trabajo y necesita una capacitación o
retroalimentación.
INSTRUCTIVO PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO
1. La evaluación de desempeño servirá para detectar las necesidades y planificar

los sistemas de capacitación.
2. La evaluación de desempeño se realizará por el método de elección forzada.
3. La evaluación de desempeño se realizará cada 4 meses.
4. El encargado de evaluar al trabajador será el jefe directo.
5. El evaluador deberá poner “X” en la columna de signo positivo (+) si se está

realizando de forma correcta las actividades correspondiente, caso contrario, en
la columna de signo negativo (-).
6. Recursos humanos será el encargado realizar el informe de resultados.
7. Los resultados de la evaluación serán utilizados para desarrollar y potenciar las

debilidades que presenten.
8. El tiempo de evaluación programado por trabajador es entre 15 y 30 minutos a

primera hora del día.
9. Las capacitaciones se efectuarán acto seguido a las evaluaciones de

desempeño.
60
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CARGO: GERENTE DE MARKETING

DEPARTAMENTO: MARKETING
A continuación, encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de lado,
con el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado, y
con el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque
sin llenar en ambas columnas.
N° + -
Participa en la creación y promoción de la misión, visión y 01 X

valores de la asociación, ejerciendo la gerencia del
departamento de marketing eficientemente.
Crea un equipo de alto desempeño, liderando grupos de 02 X
trabajo competitivos y responsables con resultados
sobresalientes y medibles
Lleva a cabalidad las decisiones del ente rector 03 X
Identifica metas estratégicas y anticipa demandas, 04 X
oportunidades y limitaciones futuras
Traduce las metas estratégicas en planes prácticos y 05 X
alcanzables
Entrega resultados en tiempo, conforme al presupuesto y a 06 X
los estándares acordados por el departamento de Marketing
Hace recomendaciones claras y consideradas al ente rector 07 X
Establece y comunica claros estándares y expectativas de 08 X
trabajo
Se adapta rápidamente y es flexible a nuevas demandas y 09 X
cambios
Planificar estrategias de publicidad que mantengan y/o 10 X
incrementen la participación de mercado
Resultados de evaluación: Sobresaliente(●)

Positivo:8 Negativo:2 Bueno ( )
≥ a 8: Sobresaliente Regular ( )
≥ a 6˂ a 8: Bueno
≥ a 4˂ a 6: Regular
Firma del evaluado Firma del evaluador
61
CARGO: CONTADOR GENERAL

DEPARTAMENTO: FINANCIERO
A continuación encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de lado,
con el signo “+” para indicar la frase que es mejor define el desempeño del empleado,
y con el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque
N° + -
Revisa la presentación de los Estados Financieros y 01 X

declaraciones (SRI) a los organismos de control.
Asigna y supervisa las tareas y actividades del personal 02 X
de contabilidad.
Participa activamente en reuniones de la Gerencia 03 X
Financiera, para el análisis de información.
Examina el valor de los inventarios de mercadería. 04 X
Maneja apropiadamente los Utilitarios, las Leyes 05 X
Tributarias y NIIF.
Controla el correcto registro de los auxiliares de 06 X
contabilidad.
Participa activamente en las sesiones del comité de 07 X
gastos de la empresa.
Verifica y depura cuentas contables. 08 X
Revisa conciliaciones bancarias. 09 X
Se responsabiliza adecuadamente de la asignación de 10 X
tareas y control de usuarios dentro del sistema contable
de la empresa.
Resultados de evaluación: Sobresaliente( )

Positivo: 7 Negativo: 3 Bueno (●)
62
CARGO: GERENTE DE VENTAS

DEPARTAMENTO: VENTAS
A continuación encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de lado,
con el signo “+” para indicar la frase que es mejor define el desempeño del empleado,
y con el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque
N° + -
Comunica paulatinamente sus actividades a la Gerencia 01 X

General
Establece las metas y los objetivos apropiados para el 02 X
desarrollo de las actividades del área.
Realiza el análisis de costo de ventas, analizando los 03 X
gastos que incurrirán en el desarrollo de los planes del
área.
Realiza los cálculos correctos de la demanda y 04 X
pronosticar las ventas.
Prepara apropiados planes y presupuestos de ventas, 05 X
planificando acciones y las del departamento, tomando
en cuenta los recursos necesarios y disponibles para
llevar a cabo dichos planes.
Establece metas y objetivos claros y específicos 06 X
relacionados al área de Ventas.
Compensa, motiva y guía las fuerzas de ventas. 07 X
Evalúa el desempeño de la fuerza de venta. 08 X
Monitorea el departamento constantemente. 09 X
Delimita el territorio, establece las cuotas de venta y 10 X
define los estándares de desempeño.

63
CARGO: ASISTENTE CONTABLE

DEPARTAMENTO: FINANCIERO
A continuación encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de lado, con
el signo “+” para indicar la frase que es mejor define el desempeño del empleado, y con
el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin
llenar en ambas columnas.
N° + -
Clasifica, codifica y efectúa correctamente el registro 01 X

contable de documentos.
Revisa y compara apropiadamente lista de pagos, 02 X
comprobantes, cheques y otros registros con las
cuentas respectivas.
Archiva de manera correcta documentos contables para 03 X
uso y control interno.
Elabora y verifica relaciones de gastos e ingresos. 04 X
Totaliza las cuentas de ingreso y egresos y emite un 05 X
informe de los resultados.
Verifica la presentación razonable de los estados 06 X
financieros junto con el contador general
Realiza las declaraciones anuales del impuesto a la 07 X
renta al Servicio de Rentas Internas
Cumple con las funciones que le son asignadas por su
jefe inmediato y por el gerente, que contribuyan al buen 08 X
funcionamiento del departamento contable
Revisa correo electrónico y comunicaciones recibidas 09 X
por parte de contador General
Realiza y firma conciliaciones bancarias 10 X

64
EVALUACION DE DESEMPEÑO
CARGO: GERENTE DE LOGÍSTICA Y DISTRIBUCIÓN.

DEPARTAMENTO: ADMINISTRATIVO
A continuación encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de
lado, con el signo “+” para indicar la frase que es mejor define el desempeño del
empleado, y con el signo “-” para la frase que menos define su desempeño. No
deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.
N° + -
Supervisa el desempeño del personal y el cumplimiento 01 X
de las políticas establecidas por la Compañía.
Supervisa la rotación de las materias primas y materiales 02 X
Garantiza la disminución de costos por inmovilización y 03 X
en general y el mínimo costo por materiales en la
operación de la Empresa.
Dirige, supervisa y toma decisiones dentro de la empresa 04 X
de manera satisfactoria.
Mantiene, administra y vela por el inventario óptimo de la 05 X
Empresa en función del nivel de servicio esperado y
tiempo de respuesta, tiempos de despacho y los costos
de almacenamiento y financieros del material
inmovilizado.
Coordina y ejecuta las acciones necesarias, para 06 X
mantener actualizado el maestro de materiales de la
Empresa
Administrar los recursos humanos, financieros y 07 X
materiales
Mantener actualizadas las funciones y responsabilidades 08 X
de las diferentes organizaciones.
Contrata, selecciona, capacita y ubicar el personal 09 X
adecuado para cada cargo de manera satisfactoria.
Distribuye los tiempos de respuesta para mejorar el nivel 10 X
de satisfacción de las áreas productivas.
Resultados de evaluación:
Positivo:8 Negativo:2
Sobresaliente(●)
≥ a 8: Sobresaliente
Bueno ( )
Regular ( )
65
CARGO: BODEGUERO
DEPARTAMENTO: OPERATIVO
N° + -
Mantiene los registros de ingreso y salida de materiales, 01 X
equipos, herramientas y otros, que permanecen en
bodegas del Servicio, actualizados
Mantiene al día los archivos de documentos que acreditan 02 X
la existencia de materiales en bodega
Mantiene actualizadas, las tarjetas de control de 03 X
existencias.
Firma las respectivas facturas en trámite, acreditando con 04 X
su firma la recepción de los bienes.
Mantiene, administrar y velar por el inventario óptimo de 05 X
la Empresa en función del nivel de servicio esperado.
Mantiene actualizado el inventario general de bodegas 06 X
Reconoce los tipos de movimiento para realizar 07 X
correctamente el documento.
Vela por el orden en la bodega, sus insumos o materiales 08 X
organizados por género o código.
Realiza el cierre mensual y revisa el inventario 09 X
conjuntamente con el jefe inmediato.
Participa en reuniones de responsables que se realice en 10 X
empresa para exponer los problemas.
Sobresaliente(●)
Bueno ( )
Regular ( )
66
CARGO: VENDEDOR
DEPARTAMENTO: OPERATIVO
N° + -
Realiza la acción de venta de las diferentes líneas de 01 X
productos.
Brinda información a los clientes con respecto a los 02 X
productos que necesitan
Comunica a su jefe cuando existen limitadas unidades 03 X
que los clientes requieren
Mantiene limpio y ordenado su lugar de trabajo 04 X
Ayuda en el conteo del inventario físico 05 X
Muestra cordialidad para con los clientes 06 X
Orienta a cliente de forma realista sobre los diferentes 07 X
productos que pueden cubrir una misma necesidad.
Participa en capacitaciones periódicas impartidas por las 08 X
casas proveedoras, con relación a las nuevas líneas o
actualizaciones de productos.
Consulta pedidos a central o a otras tiendas a través de 09 X
intranet.
Controla y previene posibles robos o hurtos por parte de 10 X
los clientes.
Sobresaliente( )
Bueno (●)
Regular ( )
Firma del evaluado

Firma del evaluador
67
CARGO: JEFE DE CRÉDITO Y COBRANZAS
DEPARTAMENTO: GERENCIA FINANCIERA ADMINISTRATIVA
A continuación, encontrará bloques de frases. Escriba una “x” en la columna de

lado, con el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del
deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas
N° + -
Supervisa el personal a su cargo, creando grupos de 01 X
trabajo competitivos y responsables demostrando
resultados visibles.
Es acertado su criterio a la hora de calificar y aprobar 02 X
créditos
Cumple con la emisión de reportes de saldos por cliente 03 X
y estatus de su factura (en tiempo, retraso, etc)
Elabora y presenta a la gerencia reportes de la cobranza 04 X
del mes vs lo proyectado cobrar.
Como parte del control interno dentro del departamento 05 X
de cobranzas verifica los documentos, para disminuir el
riesgo de cartera vencida.
Re-evalúa la capacidad crediticia de los clientes actuales 06 X
por montos de ventas de acuerdo a su historial
crediticio, para futuros aumentos de cupo crediticio.
Elabora detalles actualizados de saldos y vencimientos 07 X
por cliente
Ha perdido clientes debido a que la persona responsable 08 X
de la cobranza ha sido irrespetuosa.
Gestiona las acciones judiciales que corresponda con 09 X
efectividad
Ha logrado disminuir el índice de cartera vencida 10 X
Positivo: 9 Negativo:1 Sobresaliente(●)
≥ a 8: Sobresaliente Bueno ( )
≥ a 6˂ a 8: Bueno Regular ( )
68
4. REALIZAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
a) Plan de Capacitación para el primer año para tres tipos de cargos: (directivos, nivel medio y nivel operativo)
 Se deberá describir: nombre del curso, número de horas de capacitación, temas a recibir en la capacitación etc.
 Escoger dos cursos del Plan de capacitación y realizar el objetivo, contenido, fechas tentativas, valores etc.
PLAN DE CAPACITACION
TEMAS
DURACION INCLUYE COSTO
CURSOS CAPACITACIÓ PUNTOS A TRATAR DIRIGIDO A CAPACITADOR
HORAS MATERIAL TOTAL
N
Cierre fiscal Ingresos, costos y gastos, calculo y distribucion

I 16 HORAS 5 Personas EXTERNO SI 220.00
2016. del 15% de participacion de utilidades, anticipos
a dividendos, reinversion de utilidades.
Seminario
II Definición estratégica del Desempeño 16 HORAS 4 Personas EXTERNO SI 150.00
Taller
Seminario Gestión Efectiva de Cobranzas y recuperación de GERENTE
16 HORAS 3 Personas SI 220.00
Taller cartera de crédito GENERAL
III
Seminario PRESIDENTE
Educación en Cooperativismo 20 HORAS 8 Personas NO 80.00
Virtual EJECUTIVO
Fuerzas competitivas de los sectores, actividades
de los negocios para construir y sostener una
IV Estrategia 16 HORAS 8 Personas EXTERNO SI 220.00
ventaja competitiva y renovarla con el tiempo.
Seminario Nuevas alternativas de crecimiento en GERENTE

V 16 HORAS 4 Personas NO 220.00
Taller captaciones GENERAL
Analizar las técnicas y métodos más recurrentes
Relaciones para poder integrar equipos de trabajo,
VI 22 HORAS 4 personas EXTERNO SI 450.00
Laborales orientados hacia el logro de los objetivos
organizacionales
Seminario Determinación de costos de productos y servicios CONTADOR
VII
Contable financieros 14 HORAS 4 Personas GENERAL SI 120.00
Seminario GERENTE
VIII Taller Servicio al cliente, trabajo en equipo 12 HORAS 4 Personas GENERAL NO 180.00
69
Capacitación sobre Cierre fiscal 2016 bajo normas tributarias
Descripción
Tema: Cierre fiscal 2016 bajo normas tributarias
Objetivos:
Adquirir conocimientos y dominio de las disposiciones tributarias relativas al temario, y

encontrarse en condiciones de aplicarlas de forma efectiva mediante el desarrollo de ejercicios
y casos prácticos para realizar un eficiente cierre fiscal.
Contenido:
 Ingresos
 Ingresos y Ganancias
 Ingresos de fuente ecuatoriana: gravados y exentos. ¿Cómo reconocerlos?
 Ingresos de sociedades que se excluyeron de las exenciones y que en el 2015
estuvieron gravados, y que en el 2016 vuelven a estar exentos.
 Costos y gastos
 Criterios para el reconocimiento de los gastos deducibles
 Las remuneraciones y beneficios sociales
 Sueldos y salarios, comisiones, bonificaciones legales, y demás remuneraciones
complementarias, alimentación que se pague o reembolse
 Los inventarios
 Los gastos no deducibles
 Cálculo y distribución del 15% de participación de utilidades a los trabajadores
 Base del cálculo del 15% de participación de utilidades a trabajadores.
 Fecha hasta la cual puede acreditar el trabajador la existencia de cargas.
 Sanción para el empleador por retardo en el depósito.
 Anticipo a dividendos
 Cálculo del impuesto a la renta y las nuevas tarifas aplicables
 Conocer los nuevos beneficios tributarios según la ley orgánica de incentivos tributarios
para varios sectores productivos
Dirigida a: Gerentes, contadores, asesores.
Duración del curso
Lunes 17h00 – 19h00

Martes 17h00 – 19h00
Miércoles 17h00 – 19h00
Jueves 17h00 – 19h00
Viernes 17h00 – 19h00
Sábado 16h00 – 20h00
Total de Horas 16 horas
Capacitador: Externo
Costo de la capacitación: $220
70
Capacitación sobre Relaciones Laborales
Descripción
Tema: Relaciones Laborales
Objetivos:
Analizar las técnicas y métodos más recurrentes para poder integrar equipos de trabajo,
armónicos, eficaces y eficientes, orientados hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Valorar la importancia que tiene la comunicación efectiva, como un elemento indispensable

para lograr relaciones humanas positivas y el trabajo en equipo.
Contenido:
 Relaciones humanas en el trabajo, trabajo en equipo.

o Forma de participación activa en el trabajo.
o Excelencia en la atención al cliente.
o Actitud positiva en las relaciones con los demás.
 Autoestima y motivación.
 Comunicación.
o Cualidades requeridas para tender a los clientes.
o Empatía
o Modelo para atender a los clientes.
Dirigida a Gerentes: Gerentes, jefes, asistentes, vendedores.
Duración del curso:
Lunes 14h00 – 20h00

Martes 14h00 – 19h00
Miércoles 14h00 – 19h00
Jueves 14h00 – 20h00
Total de Horas 22 horas
Metodología
Talleres grupales para solucionar problemas, y estudio de casos sobre las relaciones Humanas,
y así trabajar en conjunto.
Capacitador: Externo
Costo de la capacitación: $450
71
Plan de Capacitacion para el Gerente de Ventas
Beneficios para las empresas:
Con este programa la organización obtiene vendedores formados profesionalmente. Se logra un

incremento en el nivel de estos y por ende su efectividad.
Beneficios para los participantes
Para los participantes el principal beneficio es que van a recibir formación técnica de alta calidad
con el fin de se puede incrementar su nivel profesional.
Perfil de salida:
Vendedores con un nivel superior en su gestión de ventas. Con una autoestima más alta.
CARACTERISTICAS GENERALES DEL CURSO:
Modalidad: abierta o in-house
Horas de capacitación: 8 horas recomendadas, como mínimo
Horario: flexible. Si se hace en varias jornadas recomendamos que sean 2 de cuatro horas cada
una.
Nivel del curso: medio
Requisitos de los participantes: que laboren en áreas comerciales
Material del curso: incluye conceptos, procesos y herramientas para el ejercicio laboral.
Tipo de curso: de asistencia
72
Plan de Capacitacion del Area de Recursos Humanos
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.
TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL
 Planeamiento Estratégico
 Administración y organización
 Cultura Organizacional
 Gestión del Cambio
73
Plan de Capacitacion del Area de Contraloria
ALCANCE
El presente programa de capacitación es de aplicación para el personal de planta que labora en la

Contralori ́a General del Departamento del Magdalena, teniendo en cuenta que las disposiciones
legales.
METODOLOGIA
En la elaboración del Plan de Capacitación de la Contralori ́a General del Magdalena, se tuvieron en

cuenta los siguientes criterios:
ESTRATEGIAS
En el proceso del desarrollo del plan de capacitación se tendrán en cuenta las siguientes
estrategias:
 Programar capacitaciones con la realización de talleres prácticos, donde se aproveche el espacio

para llevar ejemplos como experiencias obtenidas del ejercicio del proceso auditor.
 Se realizarán capacitaciones con metodologi ́as de exposición
Se proyectarán capacitaciones para asistencias a cursos, seminarios, diplomados,

particularmente aquellos en los cuales la entidad sea invitada con carácter gratuito.
TIPOS DE CAPACITACION.
La capacitación podrá impartirse bajo modalidades que respondan a los objetivos, principios y
obligaciones que se señalan en el Decreto 1227 de 2005, y decretos reglamentarios de la ley 909
de 2004, al igual que a las necesidades de la entidad, las cuales se podrán desarrollar dentro de los
siguientes programas:
Programas Corporativos.
Son aquellas que se orientan a lograr el desarrollo de la cultura organizacional y el estilo de gestión,
que espera la Contralori ́a General del Magdalena.
74
5. CONCLUSION
La Ferretería El constructor es una empresa que recién comienza con sus

actividades operativas, por lo que desde sus inicios, se proyectó como una
ferretería que obtendría la acogida del público. Para esto, uno de sus objetivos se
enfocó en analizar el nivel de necesidades que tienen los clientes, en la ferretería
“El Constructor” para identificar donde poder cubrir las expectativas del servicio.
En base a todo lo realizado, se ha podido constatar que existen ciertas

características, requisitos que son indispensables para que el funcionamiento de
una empresa pueda funcionar de manera adecuada. Entre uno de esos requisitos
se puede encontrar la selección de personal, el cual lleva a cabo un exhaustivo
análisis de todos los aspirantes a trabajar en la ferretería, y para esto es que
también fue de gran importancia el realizar un perfil del trabajador con el que se
deseaba contar, un perfil para cada cargo. Esto no solo hizo que la búsqueda sea
más larga, sino que también se escoge lo más allegado a lo que se requiere.
Por otro lado, las capacitaciones forman parte de un soporte consistente para los
trabajadores, de forma que las probabilidades de tener éxito son mayores, ya que
se pueden ver sus progresos y confirmarlos por medio de fuentes primarias.
Todos estos requerimientos solo conducen a que con el paso del tiempo, la
Ferretería El Constructor pueda cumplir con los objetivos propuestos en un
principio, y aspirar a más a futuro. Esto no solo es beneficio para la empresa en sí,
sino también para todos aquellos que la conforman. Es un enfoque del tipo ganar-
ganar.
75
CASO PRÁCTICO 1 – UNIDAD 1: GESTIÓN DEL PERSONAL
Analiza lo estudiado anteriormente y, una vez debatido, responde a las preguntas
que figuran a continuación.
En una sección formada por doce personas existe una con quince años de
experiencia que conoce a la perfección todos los matices del trabajo que se realiza
en ella; esta persona es Silvino Santos. Además, el señor Santos tiene un especial
atractivo para el resto de compañeros. Sus opiniones son ponderadas y muy
acertadas, jamás pierde los nervios, muestra una aptitud especial para darse
cuenta de las inquietudes y problemas del grupo aunque nadie le haya contado
nada sobre los mismos, tiene gran sentido de equidad y siempre intenta ayudar a
quien está en apuros, de forma que sus relaciones con los demás son excelentes.
La dirección estratégica decidió nombrar jefe de la sección a una persona recién
ingresada en la empresa, avalada por un buen currículo, pero que desconoce por
completo la actividad de la misma. Además, esta persona se desentiende de los
problemas que surgen, bajo la excusa de que «delega en sus subordinados». El
nuevo jefe de sección emplea gran parte de su tiempo en mejorar su imagen
personal y en relacionarse con los jefes; en el argot de la empresa se dice que su
principal preocupación es «hacer pasillo».
a) ¿Cómo influye la decisión de la dirección estratégica en el clima (ambiente de
trabajo y satisfacción general de la sección?
b) ¿Se adapta bien la organización formal a la organización informal?
c) ¿Crees que situaciones de esta naturaleza se presentan con frecuencia?
DESARROLLO:
a) ¿Cómo influye la decisión de la dirección estratégica en el clima
(¿ambiente de trabajo y satisfacción general de la sección?
La decisión de la dirección estratégica no fue asertiva ya que la persona que
contrataron no tiene el liderazgo que se requiere para ser jefe; puesto que un jefe
puede convertirse en un excelente líder desarrollando atributos importantes cómo
la empatía, atribuir ejemplos antes de las acciones y asociarse más íntimamente
con las necesidades de sus trabajadores a nivel laboral, entre otras cuestiones
más, se ha demostrado que un líder brinda mejores resultados en el manejo de un
departamento que simplemente un jefe, aunque la mejor forma de llevar un puesto
de dirección es con la combinación exacta entre ambos, inclinándonos
mayormente hacia el liderazgo, pero sin quitar de nosotros la autoridad que
tenemos y sobre todo los deberes que deben cumplir nuestros subordinados, para
que esto funcione, es importante también que puedas tener un equilibrio en la
relación y separar las relaciones personales de las amistades, hacer cumplir
horarios, tareas, tiempos de entrega etcétera y sobre todo que cualquier error
puede perjudicar al equipo entero.
76
 El jefe impone criterios mientras que el líder convence y ejemplifica para dar
pie a sus argumentos
 Por lo regular un jefe impone miedo e intimida a sus subordinados mientras
que un líder es digno de su confianza
 La forma de hablar y su integración también tiene mucho que ver con el
progreso de la empresa, un jefe ordenara directamente mientras que un líder
se integrará en el proyecto
 El líder conoce personalmente a cada miembro de su equipo, el jefe no
 El jefe se caracteriza por tener una organización más técnica mientras que
el líder se basa más en la creatividad
b) ¿Se adapta bien la organización formal a la organización informal?

Para que el clima laboral resulte adecuado, conviene que la organización formal
prevista por la entidad coincida, en la medida de lo posible, con la organización
informal surgida de forma espontánea. Algunas veces la organización informal se
utiliza de forma consciente para obtener datos, observar reacciones y adoptar
estrategias.
c) ¿Crees que situaciones de esta naturaleza se presentan con frecuencia?

En la comunicación descendente, con cierta frecuencia, se utilizan grupos
informales para emitir rumores, ver las reacciones de los receptores del mensaje y
decidir en consecuencia; esta técnica del rumor informal suele emplearse para
analizar la acogida que pueden tener determinadas medidas
77
CASO PRÁCTICO 1 – UNIDAD 2: RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Una empresa del sector de distribución, con sede central en Quito y presencia en
todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de
proyecto para su delegación de Guayaquil. Esta empresa posee departamento
de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la
actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una
consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy
limitado.
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en todo Ecuador y le piden al departamento de recursos humanos
que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las
condiciones que se pretenden ofrecer
En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la
empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la
empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y
reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de
candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a
un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo
buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había
desechado en un anterior proceso para una posición similar en Quito y no saben
cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.
Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a
tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y
la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este
candidato son 20.000 dólares, así que el monto a pagarle a la consultora son
2.000 dólares que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado
por dirección 1.500 dólares
Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y
quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos
humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el
proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios
de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?
78
DESARROLLO:
1. ¿Qué falla aquí?
 Falla la descoordinación e ineficiencia del departamento de
recursos humanos (RH) con la gestión de la Consultora para la puesta en
marcha del proceso.
 Ineficacia por el candidato que ya se había presentado en el Departamento
Recursos Humanos y lo rechazaron.
 Descoordinación entre el Departamento de Recursos Humanos y la
Consultora, ya que esta última no presento al consultor de forma personal
en la empresa, lo que ocasionó hasta el final del proceso la desinformación
de cuanto era el pago del servicio a la Consultora.
2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?

No lo hace bien, ya que su ineficacia produjo una pérdida de dinero para la
empresa.
Pago del candidato 20.000 dólares.
Pago de la Consultora de 2.000 dólares, 500 dólares más de diferencia con lo
presupuestado por dirección que eran 1.500 dólares.
3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe del proyecto?

Tiene defensa de externalizar el proceso, pero debía haber esperado que bajara el
volumen del proceso en la empresa, para que el mismo Departamento de Recursos
Humanos se hiciera cargo del proceso en estas instancias.
4. ¿La Consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde el comienzo el
consultor no se presentó en forma personal en la empresa para afinar detalles del
proceso (costo, duración, etc.) y el transcurso del proceso fue lento e insuficiente
por mandar candidatos muy por debajo del perfil que requería la empresa.
Finalizando con un candidato que cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo
que el Departamento de Recursos Humanos había rechazado anteriormente.
5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados?

No están justificados, debido al regular servicio de la Consultora en el proceso y la
nula información del costo o el pago que la empresa otorgaba para el desarrollo de
la misma.
6. ¿Es normal el enfado de dirección?

Es normal, por el doble pago que tuvo que cancelar y que no estaba considerado
por la empresa, debido a la ineficacia del Departamento de Recursos Humanos
como de la Consultora que externalizo el proceso.
79
CASO PRÁCTICO 1 – UNIDAD 3: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Josefina Barradas Gerente de la cadena de distribución de llantas Negro de Humo
ubicada en la ciudad de Minatitlán Veracruz, ha observado que sus vendedores
empezaron a manifestar un bajo índice en sus ventas mensuales, lo cual le generó
un estado de alerta pues no es exclusivo de un grupo en particular sino de 5 de los
8 grupos de vendedores que tiene. Ella piensa que en cierta medida sus
vendedores tienen una gran responsabilidad en ello, pues sin aplicar un método en
especial considera que estos han minimizado su desempeño. Ante tal situación
recurrió a una gran amiga, la Lic. Ana Maria Iglesias Solórzano, la cual es
estudiante de Licenciatura en Administración en una prestigiada institución del
puerto de Veracruz (U.V.M), para solicitarle apoyo en la conformación de un
proceso de evaluación del desempeño para sus vendedores. La Lic. Iglesias ni
tarda ni perezosa, recurrió a sus amigos (as)que conformaron el equipo de trabajo
en la Licenciatura y que ahora forman parte de su despacho EFC. para que
preparen un proceso de evaluación del desempeño para la Lic. Barradas.
¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo del Despacho de la Lic. Iglesias?
Proponer un método de evaluación de desempeño adecuado para la empresa.
Plantearse los objetivos para así poder emplear una acción correctiva, llevando a
cabo un proceso de evaluación de desempeño elaborado de acuerdo al ocupante
del puesto dentro de esta empresa.
DESARROLLO:
1.- ¿Qué debe de hacer el equipo de trabajo del Despacho de la Lic. Iglesias?
· Capacitar al personal encargado de la evaluación.
· Elaborar el cuestionario a aplicar.
· Aplicar la evaluación.
· Retroalimentar al personal haciendo ver sus fortalezas y debilidades.
· Diseñar con los resultados obtenidos un manual a seguir por los vendedores
de la empresa.
2.- ¿Qué factores a evaluar deben considerar?

Primero deberán tener relación directa con el desempeño de los trabajadores,
identificar qué grado de laboriosidad, responsabilidad y precisión desarrolla.
Considerando aspectos como:

- Conocimiento del trabajo
- Iniciativa
- Cooperación
- Compañerismo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
80
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
3.- ¿Quiénes deben ser los evaluadores?

Personas que toman decisiones en la empresa. (los jefes inmediatos y de recursos
humanos).
Dentro de la empresa de distribución de llantas “Negro de Humo”, analizando su

organigrama descubriremos que existen directores o supervisores encargados de
cada grupo de vendedores, estos son los evaluadores ideales para llevar a cabo
esta técnica.
4.- ¿Qué errores habría de considerar que se deben evitar? ¿Cómo podrían
evitarlos?
Dentro de los errores humanos que se deben evitar son los elementos subjetivos
del calificador, los perjuicios personales que el evaluador sostiene opiniones
personales anterior a la evaluación basándose en estereotipos, la inflexibilidad del
evaluador; así como los elementos culturales que los rodea. Para evitar algunos
errores que se puedan presentar no debemos utilizar las debilidades que
encuentren para exhibir a los vendedores o para castigarlos.
No dar retroalimentación al empleado.
5.- ¿Qué método le sugerirías utilizar y por qué?

Retroalimentación 360 grados, ya que las personas anónimamente evalúan al
individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un
desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de
información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío, y de
esta manera se hace creíble para el evaluado. Estos resultados se pueden graficar
o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán, de gran manera, a identificar las
áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno
percibe de su trabajo.
81
La herramienta de retroalimentación de 360 grados utiliza un cuestionario para
obtener información acerca de comportamientos específicos con un enfoque de
360 grados.
¿Quién da la retroalimentación?:
o Hacia arriba – jefe directo y líder funcional

o Interna / externa clientes /proveedores
o Compañeros y miembros de equipo

o Hacia abajo – reportes directos
6.- Podrías sugerirle el instrumento a utilizar? Al menos descríbelo para

uno de los factores a evaluar
El cuestionario se realizaría por puntajes siendo 1 la mínima a obtener y 5 la

máxima.
Puntuación del 1 a 5
Datos a evaluar 1 2 3 4 5
Se muestra amable con los clientes
Trabaja en equipo
Conoce el producto
Cooperación
Responsabilidad
Iniciativa
Compañerismo
Suma
Esto serviría para determinar diferentes aspectos de su desenvolvimiento en el

trabajo y al ser aplicado a clientes externos e internos, se conocería de manera
integral, el desempeño de cada vendedor.
82
AUTOEVALUACION
ANALHI COSSIO NUÑEZ COMENTARIOS
NORA J. TORRES VELAZQUEZ Dentro de esta actividad dio aportaciones

muy interesantes.
YADIRA VALENCIA MONTERO Aporto un breve resumen del tema visto
en clase que fue de gran utilidad.
GERARDO GONZALEZ GONZALEZ Sus aportaciones fueron muy exactas y a
tiempo.
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ Dentro de la organización y reparto de
actividades fue muy certero
JAQUELINE TRIANA MORENO Su trabajo lo entrego a tiempo y fue bien
elaborado
YADIRA VALENCIA MONTERO COMENTARIOS
NORA J. TORRES VELAZQUEZ Su puntualidad y liderazgo nos ayudaron

a realizar las actividades en tiempo y
forma.
ANALHI COSSIO NUÑEZ Sus aportaciones no ayudaron a
desarrollar de una manera muy exacta el
tema a tratar.
GERARDO GONZALEZ GONZALEZ Aporto experiencias vividas dentro de
sus área trabajo, que nos ayudó con el
entendimiento del tema.
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ Como buen representante de equipo nos
da motivación y reparto de los puntos
mas importantes a desarrollar.
JAQUELINE TRIANA MORENO Hizo referencia de un punto muy
importante no tomado en consideración
dentro del tema que nos ayudó a concluir
la actividad.
CESAR A. SMITH JIMENEZ COMENTARIOS

NORA J. TORRES VELAZQUEZ Se notó su interés investigo bastante
para apoyar en el caso.
JAQUELINE TRIANA MORENO Trabajo bastante en el caso práctico.
GERARDO GONZALEZ Se puso en el lugar de los evaluadores
GONZÁLEZ para saber qué puntos anotar.
YADIRA VALENCIA MONTERO Es muy responsable y trabajadora
ANALHI COSSIO NUÑEZ Sus aportaciones apoyaron mucho al
equipo.
83
JAQUELINE TRIANA MORENO COMENTARIOS
NORA J. TORRES VELAZQUEZ Es muy responsable y cumple con toda
la actividad.
Entrega y cumple con todo lo que se le asigna con
YADIRA VALENCIA MONTERO rapidez y bien hecho.
GERARDO GONZALEZ Es muy responsable y asertivo en sus
GONZALEZ opiniones.
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ Es un buen lider.
ANALHI COSSIO NUÑEZ Sus aportaciones fueron muy buenas.
NORA JAZMIN TORRES COMENTARIOS

VELAZQUEZ
ANALHI COSSIO NUÑEZ Es muy meticulosa y responsable.
YADIRA VALENCIA MONTERO Es muy buena lider, e inteligente.
GERARDO
GONZALEZ Trabaja muy bien en equipo.
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ Es muy organizado y responsable,

excelente jefe de equipo.
JAQUELINE TRIANA MORENO Es muy responsable.
GERARDO GONZALEZ COMENTARIOS

GONZALEZ
ANALHI COSSIO NUÑEZ Excelente compañera de equipo
YADIRA VALENCIA MONTERO Apoya a todo el equipo y es muy
trabajadora.
NORA JAZMIN TORRES Es muy responsable y trabajadora.
VELAZQUEZ
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ Es un buen líder y organiza al equipo.
JAQUELINE TRIANA MORENO Es motivadora, responsable y brinda
interesantes opiniones.
INTEGRANTES AUTOEVALUACION
NORA J. TORRES VELAZQUEZ 10
YADIRA VALENCIA MONTERO 10
GERANDO GONZALEZ GONZALEZ 10
CESAR ARTURO SMITH JIMENEZ 10
JAQUELINE TRIANA MORENO 10
84

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Tabla de contenido

1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ........................................................... 5

Gerencia Financiera Gerencia de Ventas Gerencia de Gerencia Técnica Gerencia de Logística

Jefe de Créditos y Supervisor de Créditos

a) Formulación de descripción y análisis de los cargos

Fecha Elaboración: Fecha Revisión Código

Cargo de quien depende: Iniciales de quien Iniciales de quien

Posición Jerárquica del Cargo:

Cargo de quien depende: Iniciales de quien lo Iniciales de quien

Nivel de estudios gerenciales y maestrías en

PERFIL DEL CANDIDATO:

Posición Jerárquica del Cargo:

Jefe de Créditos y Supervisor de Créditos

RESUMEN DEL CARGO:

Realizar el análisis de solvencia y confiabilidad de los X

Gestionar las acciones judiciales que correspondan X

Informar periódicamente sobre la antigüedad de los saldos X

Supervisar la gestión total de crédito de la empresa X

PERFIL DEL CANDIDATO:

Nombre del cargo: Departamento: Sección:

POSICIÓN JERÁRQUICA DEL CARGO

Contador General Asistente Contable

RESUMEN DEL CARGO

Responsable de la planificación, organización y coordinación de todas

Elaborar estados financieros en fechas requeridas

Verificar y depurar cuentas contables X X

Ser responsable de la revisión, presentación de las

Examinar el valor de los inventarios de mercadería y

Revisar conciliaciones bancarias X

Participar en las sesiones del comité de gastos de la

Coordinar la elaboración del presupuesto general y

Asignar y supervisar las tareas y actividades del

Participar en reuniones de Gerencia Financiera,

Nombre del cargo: Departamento: Sección:

Experiencia minina de Experiencia mínima de 2 años en puestos similares.

PERFIL DEL CANDIDATO:

POSICIÓN JERÁRQUICA DEL CARGO

Contador General Asistente Contable

RESUMEN DEL CARGO

Clasificar, preparar, codificar y registrar cuentas, facturas y otros estados

Recibe, examina, clasifica, codifica y efectúa el

Elaborar las declaraciones de impuestos

Realizar las declaraciones anuales de impuesto

Revisar las facturas de proveeduría para su

Revisar correo electrónico y comunicaciones

Revisar y firmar conciliaciones bancarias X

Revisar y preparar jornalizacion asiento de

Revisar y comparar gastos mensuales X

Preparar asientos por ajustes varios a la

Actúa junto con el Contador General verificando

Experiencia minina de Experiencia mínima de 6 meses en puestos similares.

PERFIL DEL CANDIDATO:

Posición Jerárquica del Cargo:

RESUMEN DEL CARGO:

Mantener y aumentar las ventas mediante la administración eficiente del equipo

Preparar planes y presupuestos de

Establecer metas y objetivos X

Calcular la demanda y pronosticar las

Determinar el tamaño y la estructura de

Determinar el tamaño y la estructura de

Delimitar el territorio, establecer las

Compensa, motiva y guía las fuerzas de

Conducir el análisis cual sería el costo

Evaluación del desempeño de la fuerza