Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
De multe ori, cineva care ştie să facă ceva sau care are în CV o serie de job-uri
care atestă, cel puţin în aparenţă, o anumită competenţă tehnică sau cineva
care vine din „industrie” trece mai repede de filtrele de selecţie decât cineva cu
potenţial (cu un set de comportamente potrivite), dar cu mai puţine competenţe
tehnice.
Dacă am şti că putem prezice în 15 minute ceea ce putem descoperi despre o
persoană după 6-12 luni de la angajare, şi atunci cu costuri extrem de ridicate (de 2-3 ori
salariul anual al respectivei persoane!), am lua oare decizia să „cumpărăm” această
informaţie ?
Mulţi manageri de top şi mulţi antreprenori îşi doresc, din păcate, de cele mai mule ori doar
după ce se confruntă cu eşecul celor din organizaţie, să fi putut anticipa problemele din
business cauzate de „slaba performanţă”.
Întrebaţi cui atribuie această slabă performanţă, răspunsul este aproape unanim:
problemelor de comportament, de atitudine.
Personalitatea este cea care explică de ce unii oameni se comporta într-un anumit mod, de
ce au anumite nevoi, de ce au un anumit stil de leadership.Dacă am putea prezice toate
acestea în 15 minute, nu ar fi de interes?
Când vorbim de managementul talentelor, un alt proces critic, după cel de atragere a
talentelor (selecţie), este evaluarea angajaţilor în funcţie de potenţial şi performanţă, care
reprezintă un demers extrem de practic şi de important. Performanţa se evaluează în functie
de cerinţele jobului actual. Potenţialul se evaluează având în atenţie competenţe soft,
comportamente necesare în roluri superioare. Umplerea matricei performanţă - potenţial cu
oamenii din organizaţie are un aspect cât se poate de practic pentru că ghidează
managementul organizaţiei în a creiona acţiuni de dezvoltare adaptate fiecărei categorii.
Personalitatea prezice, alături de abilităţile cognitive şi experienţa, aceste două aspecte:
performanţă şi potenţial.
1. Validitate predictivă;
2. Consistenţă internă;
3. Fidelitate;
4. Norme;
5. Adaptare culturală.
Una dintre întrebările frecvente pe care le primesc atunci când discut despre instrumente de
personalitate şi cum pot acestea prezice perfomanţa şi potenţialul este: cum pot fi acestea
credibile în condiţiile în care nu se referă la compenţe de business? Nici nu este nevoie să se
refere. În domeniul personalităţii, comportamentele tind să se grupeze formând structuri
mai complexe precum patern-urile comportamentale. Mai multe patern-uri determină, la
rândul lor, un factor.
Aceasta este o realitate ce se confirmă din punct de vedere statistic. Corelaţiile între
anumite comportamente (incluse în test) ne ajută, pe baza principiilor statistice, să facem
referire şi la alte comportamente (care nu sunt incluse în test). Acest lucru se întâmplă,
deoarece noi, ca persoane, tindem să fim destul de consecvenţi în comportamentul nostru.
Propriul comportament este un produs determinat de experienţa anterioară (prin
condiţionare, memorie, cogniţii, scheme etc).
De exemplu: oamenilor cărora le plac petrecerile zgomotoase, cel mai probabil, le va plăcea
să socialize şi, evident, cu o anumită probabilitate, vor face networking uşor. De ce? Pentru
că toate aceste comportamente fac parte dintr-o structură mai mare numită extraversie.