MÓDULO 0614 - METODOLOGÍA II.

EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 1

INDICE

LA ENTREVISTA ..........................................................................2
Introducción ...............................................................................2
Algunas notas históricas............................................................3
Concepto y clasificación de las entrevistas ...............................3
UNIDAD I. Entrevistas clínicas ....................................................................6
La entrevista...........................................................................6
Entrevista diagnóstica ............................................................7
FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y Schedule for affective disorders and schizofrenia (SADS)
[Entrevista estructurada para trastornos afectivos y
PRÁCTICOS DE LA esquizofrenia]» de Endicott y Spitzer (1978) .........................7
«Diagnostic interview schedule (DIS) [Entrevista estructurada
ENTREVISTA diagnóstica)»..........................................................................8
La entrevista conductual ........................................................9
La entrevista en selección de personal ...................................10
La entrevista como interacción ................................................11
El papel del entrevistador.....................................................11
El papel del entrevistado......................................................14
Aprendizaje del papel de entrevistador................................15
Lectura 1 Garantías científicas de la entrevista.......................................15
Fernández, J. (1997). La entrevista. En: G. Buela y Fiabilidad..............................................................................15
J. Sierra (dirs). Manual de evaluación Validez .................................................................................17
psicológica. Madrid: Siglo XXI. (Cáp. Conclusiones ...........................................................................18
13).

UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA

MÓDULO 0614- METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
LA ENTREVISTA
Introducción
De todas las técnicas de evaluación psicológica es la
entrevista la que tiene una mayor aplicación. De ella se ha dicho
que es la espina dorsal de todas las profesiones de la salud
mental (Shea, 1990), la piedra angular del psicodiagnóstico
(Wiens y Matarazzo, 1983) o la herramienta por excelencia para
lograr el diagnóstico (Zubin, 1989). Su importancia va más allá
del ámbito de la psicología, como afirma Kerlinger (1975), ya que
es el método principal cuando se trata de obtener información
acerca de las personas. El abogado, el médico, el periodista o el
profesor la utilizan cotidianamente, aunque cada uno con su
propia finalidad. Volviendo a la psicología, si recorriéramos sus
ámbitos de aplicación, desde los más consolidados como el
clínico, el de las organizaciones o el escolar, a otros más
recientes como la psicología del de-porte o los servicios sociales,
podríamos observar que en todos ellos es, de hecho, una de las
técnicas indispensables.
Por otra parte, los distintos enfoques teóricos han ido
generando formas específicas de intervención pero es difícil
encontrar alguno que se haya propuesto, con éxito, prescindir de
la entrevista. Más bien resulta precisamente una de las grandes
complejidades de la misma el hecho de que las distintas posturas
teóricas y metodológicas hayan ido desarrollando una gran
diversidad de aplicaciones. A esto se debe añadir la variabilidad
de tipos de entrevista debida a los distintos ámbitos de interven-
ción (entrevista clínica, de selección...) e incluso a las distintas
formas de intervenir (entrevistas de evaluación, terapéuticas, de
orientación...), lo que convierte la tarea (le realizar una
clasificación exhaustiva de sus variantes en una labor realmente
ardua.
Esta dispersidad de concepción y aplicación de la
entrevista hace muy difícil realizar atribuciones de calidad para
esta técnica en general. De hecho, su evolución histórica está
marcada por el tránsito desde su propuesta como herramienta
básica e in-discutible tomada del modelo médico, a una fuerte
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crítica cuando fue comparada con las técnicas psicométricas, los
estudios rigurosos de observación y otras medidas más objetivas.
Su falta de estandarización, la subjetividad del evaluador y su
dificultad de cuantificación la convirtieron en fácil blanco de muy
diversos enfoques teóricos (Maloney y Ward, 1976). Habrá que
esperar hasta la década de los años sesenta para que
comiencen a explorarse rigurosamente los fundamentos de
fiabilidad y validez de la entrevista como técnica de evaluación,
logrando recuperar su valor como tal (Zubin, 1989).
A pesar de sus avatares históricos, en los que llegó a ser
desechada por su carácter subjetivo y mentalista, lo cierto es que
en la actualidad algunos estudios muestran el creciente interés
de los profesionales por el adecuado desarrollo de este
instrumento de evaluación psicológica. En un estudio de
Langsley y Hollender (1982) realizado con cerca de 500
profesionales de la salud mental, el 99,40% opinó que la
entrevista era una técnica necesaria, e incluso fue la que se
valoró corno más importante por delante de un total de 32
técnicas.
Quiere decirse con todo ello que este capítulo afronta una
de las técnicas más controvertidas, pero a la vez más necesarias,
de cuantas componen el bagaje del evaluador psicológico. Para
su desarrollo, el capítulo incluye unas previas nociones his-
tóricas, conceptuales y de clasificación, para pasar a tina revisión
de algunas cuestiones básicas de su aplicación en dos ámbitos
fundamentales como son la psicología clínica y la selección
personal. Se eligen ambos no sólo por su importancia en cuanto
a la frecuencia de aplicación de la técnica, sino también por
representar dos objetivos bien diferentes que nos permitirán
comentar algunas cuestiones básicas acerca de la finalidad de la
entrevista y lo que implica para el evaluador. A continuación se
revisará, intentando darle un carácter práctico a la exposición, la
situación de entrevista como proceso de interacción de dos
papeles: entrevistador y entrevistado, deteniéndonos en cada
uno de ellos para comentar cuestiones relevantes acerca del
buen desarrollo de la técnica. Finalmente, se comentarán
algunas cuestiones acerca de las garantías científicas de la f
entrevista.
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA
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Algunas notas históricas
Siguiendo la exposición histórica de Shea (1990),
podríamos decir que la entrevista comienza a tener relevancia en
el ámbito clínico a partir del intento de clasificación de las
enfermedades mentales realizado por Kraepelin. De ahí se deriva
la necesidad de explorar minuciosamente conductas y síntomas
que permitan realizar un diagnóstico diferencial. Adolf Meyer fue
uno de los impulsores de esta técnica, subrayando la importancia
de recoger una biografía del paciente en el sentido histórico
general pero también biológico, psicológico y social. En concreto,
propuso la recogida de datos a través de estilos
semiestructurados de entrevista.
Una influencia muy importante fue desarrollada por la
concepción psicoterapéutica del psicoanálisis que hizo de la
entrevista el soporte del proceso clínico, fundiéndose en él la
evaluación y la terapia. En este caso, la entrevista adopta un
formato libre ya que potencia la comunicación espontánea del
sujeto, un objetivo crucial para el psicoanalista. Ya en la década
de los años cincuenta, Stack Sullivan proporciona otro impulso
muy importante a esta técnica. Para este autor la entrevista debía
concebirse como una relación diádica, como un fenómeno social
complejo, en el que ambos interactúan y se influencian
recíprocamente. Sullivan propuso formas semiestructurados de
entrevista con determinados apartados y recalcó, entre otras
cuestiones operativas, la importancia de realizar adecuadas
transiciones de unos a otros.
Por otro lado, la influencia en esta técnica de la psicología
fenomenológica de Carl Rogers entre otros enfatiza el proceso
interpersonal, la relación empática y la capacidad de la entrevista
para crear un marco de comprensión y cambio del sujeto.
Desde este punto de vista de la ayuda o el consejo se han
elaborado importantes manuales (Cormier y Cormier, 1979).
Recientemente, la técnica de la entrevista ha sido
impulsada desde dos enfoques diferentes que se revisarán en
posteriores apartados de este capítulo. El primero busca la
clasificación diagnóstica y se desarrolla a partir de los sistemas
diagnósticos como el Research Diagnostic Criteria (RDC) de
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Spitzer, Endicott y Robins (1978) o los Diagnostic and statistical
manual of mental disorders (DSM) (American Psychiatric
Association, 1956, 1968, 1980, 1987, 1994). La entrevista adopta
aquí formatos alta-mente estructurados y sacrifica la libertad del
evaluador en aras de una mayor fiabilidad en la conclusión
diagnóstica. El segundo enfoque se refiere a la evaluación
conductual y la importancia que dentro de ella tiene la entrevista
como medio de focalizar las conductas problema y formular las
primeras hipótesis de intervención.
Concepto y clasificación de las entrevistas
La entrevista se enmarca en el grupo de técnicas
denominadas de autoinforme (en sentido amplio) que son
aquellas que «[...] supone(n) un tipo de mensaje verbal que un
sujeto emite sobre cualquier tipo de manifestación propia»
(Fernández-Ballesteros, 1992, p. 218). Dentro de los
autoinformes, la entrevista reúne una serie de características que
la diferencian claramente de otras modalidades como los
diferentes ti-pos de cuestionarios (Fernández-Ballesteros, 1992):
a. Se adapta a cualquier contexto (clínico, escolar,
investigación...).
b. Puede diferir en el grado de estructuración permitiendo
adaptarse a las circunstancias de cada caso.
c. La participación personal del evaluador es importantísima, lo
que supone ventajas e inconvenientes que se analizarán más
adelante.
d. Permite registrar la comunicación no verbal.
e. Es la técnica guía de la evaluación, ya que suele ser la
primera en aplicarse y permite establecer las primeras
hipótesis.
f. Es una técnica de utilización longitudinal ya que se emplea a
lo largo de todo el proceso evaluador e incluso del
tratamiento.
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA
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En cuanto a su definición, existen muchas variaciones
pero se podrían entresacar unas características o cuestiones
fundamentales que casi siempre están presentes:
a. Todas las definiciones coinciden en que la entrevista requiere
una reunión cara a cara de dos o más personas.
b. Existe un propósito o finalidad consciente, que lo diferencia
de la conversación casual o informal.
c. Existe una distribución de papeles, donde una parte pretende
obtener información y la otra la aporta. Algunos autores
hablan de relación jerárquica (Zubin, 1989) o asimétrica
(Silva, 1981), y se enfatiza la recíproca influencia que entre
ellos se establece (Pelechano, 1976; Párraga, 1986). En
selección de personal también se enfatiza el carácter
bidireccional de la comunicación ya que el profesional se
sirve de la entrevista para informar al candidato de algunos
aspectos del puesto o de la organización a la que en ese
momento re-presenta (Morgan y Cogger, 1982).
d. d. Énfasis en el intercambio verbal (Pelechano, 1976), al que
se añade la situación de observación por parte del
entrevistador de otras conductas no verbales.
Podríamos concluir —reuniendo estos elementos y sin
ánimo de construir una definición ideal— señalando que la
entrevista es la técnica que permite a través del contacto cara a
cara con el/los entrevistado/s obtener (o intercambiar)
información con alguna finalidad preestablecida, basándose tanto
en la conducta verbal como no verbal.
Pasamos a continuación a exponer las clasificaciones
más importantes que se suelen realizar de esta técnica. Tratar de
clasificar las entrevistas no es tarea sencilla debido a la
diversidad de aplicaciones y procedimientos que en ella caben.
La práctica habitual consiste en recurrir a clasificaciones
diferentes atendiendo a distintos criterios.
Un primer criterio, y en el que existe mayor unanimidad,
es el que se refiere al grado de estructuración de la entrevista.
Desde este criterio cabe distinguir:
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a. Entrevista no estructurada. El entrevistador tiene total
libertad para explorar las áreas de evaluación que
considere oportunas, así como el modo de plantear las
cuestiones y su registro. En este caso se enfatiza la
experiencia del profesional, quien al hilo del propio
contenido que va surgiendo de la entrevista va derivando
los temas por donde considere de mayor interés. Este
formato tiene como ventaja la posibilidad de adaptar la
técnica a cada caso en particular, así como la de poder
desplegar los recursos de la experiencia del profesional.
Lógicamente, tiene la desventaja de que se pueden estar
pasando por alto lagunas de contenido que hubieran podido
resultar relevantes, o estar resaltando temáticas que a priori
el evaluador considera importantes. Consecuentemente,
dificulta el acuerdo entre entrevistadores y con ello un as-
pecto importante de su fiabilidad.
b. Entrevista semiestructurada. En este caso el evaluador se
debe ajustar a un guión de áreas de contenido que se
deben explorar obligadamente, si bien mantiene un amplio
margen de libertad para la forma concreta de abordar y
verbalizar las cuestiones, su grado de generalidad, la
secuencia, etc. En este caso se resuelve al me-nos
parcialmente el sesgo de contenidos de la evaluación,
intentando equilibrar la ventaja de la flexibilidad con la
desventaja de la pérdida de fiabilidad con respecto a
entrevistas más estructuradas.
c. Entrevista estructurada. Shea (1990) señala que el grado
de estructura puede referirse a dos cuestiones diferentes;
por un lado, se puede referir a la especificación previa de
las áreas de información que se deben explorar o aspectos
a evaluar, pero además la estructura puede referirse a la
secuencia y los propios términos en que se plantean las
cuestiones. Cuando todo ello está preestablecido se habla
de entrevista totalmente estructurada. En este caso, el
entrevistador es una pieza perfectamente recambiable en el
uso de la técnica y que (teóricamente) no debería introducir
importantes variaciones en su aplicación.
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA
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A pesar de la claridad (engañosa, como se verá) de una
clasificación como ésta, el grado de estructuración de las
entrevistas más bien debería entenderse como un gradiente
continuo que oscilaría entre el formato totalmente libre y el
totalmente estructurado, tal como propone Silva (1981).
Efectivamente, la proliferación de sistemas y formatos de
entrevista ha dado lugar a una variedad de estilos en los que
cabe entresacar algunas características más, aparte de las ya
citadas por Shea (1990), sobre las que puede aplicarse el grado
de estructuración. Tal como Schmidt y Kessler (1976) distinguen,
la estructuración puede afectar a preguntas, respuestas, adminis-
tración de la entrevista, registro de información e interpretación
de la misma. En tanto estén especificadas previamente cada una
de estas cuestiones, la entrevista resultará de mayor
estructuración. Un aspecto que también conviene comentar es
que las entrevistas no estructuradas lo son en cuanto a la falta de
estructura preestablecida explícita, ya que el entrevistador
raramente desarrolla la técnica sin sus propias ideas acerca de lo
que le interesa explorar y sin una teoría a la que se adhiere para
valorar lo que es o no de interés.
El segundo criterio fundamental para la clasificación de las
entrevistas es su finalidad, aunque las categorías obtienen un
menor consenso entre los diferentes auto-res. Un primer objetivo
cubierto por las entrevistas es el de investigación, donde se suele
hablar del término encuesta para referirse a este peculiar modo
de aplicar la técnica en el que normalmente existe un único
contacto con el sujeto entrevistado y el interés se centra en la
recogida de información relevante para ser procesada
posteriormente (Kahn y Cannell, 1964). Otra finalidad importante
es la que Silva (1981) denomina intervención, ampliando el
término finalidad clínica de Pelechano (1976), ya que es aplicable
a otras áreas. Dentro de esta categoría cabe a su vez realizar
varias distinciones:
a. Entrevista inicial o de contacto, en la que el evaluador
aborda por primera vez el caso cara a cara (matizamos este
aspecto porque en muchas ocasiones el profesional cuenta
con algún tipo de información previa, informes o datos de
5
quien deriva el caso, referencias de otras personas
implicadas, etc.). El objetivo esencial es la identificación del
sujeto y del problema que le lleva a buscar ayuda.
b. Entrevista anamnésica, centrada en la reconstrucción
histórica de aspectos relevantes de la vida del sujeto,
incluyendo la evolución del problema o trastorno que en la
actualidad presenta.
c. Entrevista de planificación, que sería aquella sesión con el
sujeto en la cual se sondearían las posibilidades de
continuidad del curso de la intervención, objetivos a
alcanzar, estrategias evaluadoras y/o terapéuticas,
temporalización del proceso, etc. Especialmente en algunos
enfoques en los que se enfatiza la necesidad de un contrato
terapéutico explícito (como es el caso de la terapia
conductual) en el que terapeuta y cliente acuerdan
conjuntamente estos aspectos, este tipo de entrevista cobra
la mayor importancia por su efecto motivador y por las
garantías de una correcta evaluación de la intervención que
aporta el establecimiento del proceso a priori.
d. Entrevista terapéutica, en la que el contacto cara a cara no
sólo tiene, en el ámbito clínico, una finalidad de obtener
información. A través de las sesiones de entrevista con el
cliente se desarrolla en muchos enfoques teóricos la mayor
parte de la terapia, como es el caso del enfoque rogeriano o
de las diversas terapias psicodinámicas. Ciertamente, en
muchas ocasiones se va a hacer muy difícil diferenciar una
entrevista de evaluación de una entrevista terapéutica ya
que el efecto del cambio se filtra de manera muy sutil a
través de todo el proceso de intervención. En ocasiones,
incluso en una entrevista inicial, muchos sujetos abandonan
la consulta del profesional con una sensación de alivio,
aunque "únicamente" han facilitado información.
Lógicamente, cabe pensar en otras finalidades que vienen
clasificadas por el área de intervención como es el caso de la
entrevista de selección de personal, la entrevista clínica, la
entrevista de orientación escolar, o bien por su grado de
compromiso para el entrevistador (directivas, no directivas...). A
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continuación utilizaremos el criterio de áreas de intervención para
comentar algunas peculiaridades de los dos ámbitos de mayor
aplicación de la entrevista de evaluación: el clínico y el de la
selección de personal.
Entrevistas clínicas
En la clasificación según el criterio de finalidad, se ha visto
que dentro del proceso clínico existe una entrevista terapéutica.
En esta ocasión, en el marco de un manual de evaluación
psicológica, trataremos exclusivamente las entrevistas cuya
finalidad es precisamente evaluadora.
El uso de la entrevista como forma de evaluación de
problemas psicológicos tiene sus antecedentes en la medicina y
en la psiquiatría tradicionales donde la anamnesis y la historia
clínica configuraban una práctica común que permitía al
profesional situarse en la trayectoria de salud del sujeto y en sus
circunstancias de vida y ambientales. La entrevista tenía los
siguientes fines en este contexto (Zubin, 1989):
a. Elicitar en lo posible información acerca de síntomas y
antecedentes de los episodios actuales.
b. Determinar los sentimientos y actitudes de los pacientes
acerca de su situación y sintomatología.
c. Observar la conducta no verbal de interés que pueda
ayudar al correcto diagnóstico.
d. Tomar la conducta del sujeto en la entrevista como muestra
que pueda ayudar a aclarar la naturaleza del trastorno.
En la década de los años veinte los principales
componentes de la entrevista diagnóstica ya estaban
establecidos y sus áreas de contenido eran las siguientes (Shea,
1990):
a. Molestias principales.
b. Historia del trastorno que presenta actualmente.
c. Historia social.
d. Historia familiar.
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e. Historia médica.
f. Estado mental.
La entrevista
Esta primera delimitación de contenidos nos puede servir
para realizar algunos comentarios. Se podría decir que en la
entrevista con fines diagnósticos la parcelación de áreas de
exploración perseguía en primer lugar la explicación, en los
propios términos del paciente, de la causa de su petición de
ayuda mediante una descripción verbal del problema. Es difícil
concebir una mejor aproximación inicial en evaluación y de ahí
que este proceder sea habitual en diferentes enfoques de
tratamiento.
En segundo lugar, se resaltan los aspectos del cuadro
temporal que enmarca el problema, lo que a su vez se hace a
dos niveles. El primero de ellos referido a la historia del propio
problema (comienzo, desarrollo, intermitencias, continuidad,
agudizaciones...). El segundo aspecto hace referencia al marco
histórico del propio sujeto, su evolución en las áreas más
relevantes como la familiar, social y médica (desde una tradición
psiquiátrica organicista la importancia de lo médico era evidente).
También en este caso es difícil concebir otra técnica de
evaluación que nos permita trazar mejor los aspectos más
importantes de la evolución personal del sujeto. Desde el auge
de los enfoques ecopsicológicos en la actualidad, diríamos que la
entrevista cobra enorme importancia por su capacidad potencial
para situar al sujeto en las coordenadas ambientales (dentro de
las cuales el tiempo es un factor de primer orden). Podríamos
señalar que la misión de la entrevista desde esta perspectiva
sería la exploración de los contextos relevantes del sujeto y de su
comportamiento a través ele ellos.
Un tercer aspecto del contenido es lo que se ha
expresado corno el estado mental y que revela, a nuestro juicio,
la intención de aprovechar la entrevista no sólo como una
exploración histórica y situacional del problema y del propio
sujeto, sino también como contacto personal para observar y
evaluar aspectos psicológicos del sujeto, que a la postre se
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constituían en el principal elemento de evaluación, antes del
desarrollo de otras técnicas diagnósticas. Siguiendo a Wiens
(1990), en la exploración del estado mental se pretende observar
una serie de aspectos generales del funciona-miento psicológico
del paciente tales como:
a. Aspecto y comportamiento en general.
b. Estado de ánimo, sentimientos y emociones.
c. Percepción.
d. Expresión de lenguaje y pensamiento. Sensibilidad y
cognición.
e. Juicio.
f. Comprensión.
g. Sinceridad.
Este tipo de entrevistas tuvo su mayor problema en la falta
de acuerdo en los resultados diagnósticos que se derivaban de
su uso. Efectivamente, al margen de que las entrevistas en sí
mismas carecían del rigor exigible a un instrumento de evalua-
ción, el resultado diagnóstico depende del desarrollo de las
clasificaciones nosológicas, desarrollo que solamente desde
hace unas décadas ha comenzado a tener un consenso
significativo, especialmente a partir de las clasificaciones RDC y
D91 ya citadas. Por otro lado, como apunta Shea (1990), las
clasificaciones diagnósticas inicia-les eran tan limitadas que no
se requería un gran esfuerzo de discriminación ni de exploración.
En la actualidad, tal y como concluíamos en las
anotaciones históricas, la entre-vista de evaluación clínica parece
tener dos grandes posibles enfoques que conviene revisar:
clasificación diagnóstica o conductual. No se quiere indicar con
ello que las entrevistas en el ámbito clínico se dicotomicen en
estas dos vertientes, sino que pueden representar dos de los
aspectos más discutidos y desarrollados en los últimos años.
Entrevista diagnóstica
La recuperación de la entrevista como técnica de
evaluación diagnóstica coincide con e desarrollo de categorías en
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psicopatología en las que se prioriza el logro de un consenso
entre los profesionales. Es a tenor de los avances en esta
cuestión, cuando se comienzan a elaborar formatos de entrevista
cuyo objetivo primordial es la fiabilidad en cuanto al resultado
diagnóstico. Por tanto, en la actualidad se aprecia una apuesta
por formas altamente estructuradas con las cuales no sólo el
instrumento puede alcanzar mejores índices de fiabilidad, sino
que también se logra optimizar el uso de la técnica al permitir la
estructuración un recorrido amplio por los diversos aspectos
diagnósticos relevantes en un tiempo razonable.
A continuación, a modo de ejemplos, presentamos una
breve reseña de algunas de las entrevistas estructuradas de
mayor uso en diagnóstico.
Schedule for affective disorders and schizofrenia (SADS) [Entrevista
estructurada para trastornos afectivos y esquizofrenia]» de Endicott y Spitzer
(1978)
El SADS es un protocolo de entrevista que permite cierta
flexibilidad al profesional, siendo por tanto calificada como
semiestructurada. Su aplicación requiere dos horas
aproximadamente y consta de dos partes bien diferenciadas. La
primera de ellas intenta recabar información acerca del problema
consultado, su comienzo, desarrollo, tratamientos previos, etc.,
así como otras cuestiones que puedan revelar las circunstancias
personales del paciente. La segunda parte se refiere a la historia
pasada del su-jeto en relación a trastornos psiquiátricos y
tratamientos recibidos, así como a un amplio espectro de
síntomas y problemas que pudieran observarse en el momento
actual.
Los síntomas que se exploran con la entrevista son
calificados en una escala de gravedad de 0 a 6 puntos en función
del grado de intensidad, persistencia y otras dimensiones para
las cuales existen ítems estructurados. Además, el síntoma es
calificado sobre dos cortes temporales; el primero referido a la
semana en que el problema se presentaba en su máxima
gravedad y el segundo referido a la semana anterior a la
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entrevista. Esta última medida de gravedad puede servir como
línea base para evaluar la mejora a lo largo del tratamiento.
Tanto los autores como otros trabajos posteriores (Keller,
Lavori y Andreasen, 1981) informan de datos de fiabilidad
adecuados. En Lemos (1991) se pueden encontrar referencias de
diversos aspectos de validez de este instrumento. No obstante,
Vizcarro y cols. (1986) realizaron un estudio en España en el que
el uso de esta entrevista no mejoró la fiabilidad interjueces en el
diagnóstico en comparación con una entrevista libre. En cualquier
caso, hasta el momento, en España su uso está muy restringido,
sin que exista alguna versión de amplia difusión. Por tanto, la
valoración de sus garantías científicas requiere aún mucho
tiempo e investigación.
«Diagnostic interview schedule (DIS) [Entrevista estructurada diagnóstica)»
Esta entrevista, totalmente estructurada, fue desarrollada
por Robins y cols. (1981) y en un principio se concibió como un
instrumento de recogida de información para estudios
epidemiológicos y detección de casos. Sin embargo, con el
tiempo se ha convertido en uno de los formatos de entrevista
diagnóstica más utilizado ya que permite realizar diagnósticos en
relación a los sistemas DSM-111 y DSM-III-R.
La DIS está diseñada para sujetos mayores de dieciocho
años y se administra en una sola sesión que puede oscilar entre
una y tres horas. Su grado de estructuración es total por lo que
se indica hasta el modo en que se enunciarán los ítems,
registrando un simple sí o no (probablemente esta rigidez
obedezca a sus orígenes de encuesta realizable incluso por no
profesionales). Las cuestiones acerca de los síntomas que
explora cubren tanto su presencia o ausencia como su gravedad,
incluyendo si se está tomando alguna medicación, si es
supervisado por un profesional y el grado en que interfiere con la
vida del paciente. Además, se intenta establecer la etiología del
síntoma en relación a causas tales como enfermedad física,
lesiones, consumo de drogas o una complicación en el uso de la
medicación. También se recaba información acerca de la
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evolución, incluyendo la edad de aparición del síntoma y su
episodio más reciente.
A esta exploración basada en síntomas se añade un
fondo de información demográfica que incluye aspectos tales
como edad, sexo, estado civil, educación, ocupación, etc.
Finalmente, se realiza una evaluación del funcionamiento del
sujeto en una serie de áreas referidas al último año, tales como el
trabajo o el rendimiento escolar, vida social, familiar, etcétera.
Un aspecto novedoso de la DIS es su versión para
ordenador en la que el sujeto puede ir respondiendo a un
conjunto de cuestiones a través del teclado. Al final permite
imprimir aquellos aspectos diagnósticos del DSM-111 que reúnen
los criterios exigidos, con los detalles recogidos acerca de la
sintomatología. Existen pocos estudios de fiabilidad, aunque en
alguno de ellos, como el de Wittchen, Seniler y Von Zerssen
(1985) se obtienen buenos niveles de fiabilidad test-retest. En
cuanto a la validez, algunos estudios criteriales han comparado
este instrumento con otros procedimientos de diagnóstico
(Robins y cols., 1982; Hasin y Grant, 1987). Los resultados
dependen en gran medida de las categorías diagnósticas de que
se trate, siendo mayor el acuerdo en alcoholismo o dependencia
de drogas, así como en pacientes psiquiátricos en comparación
con estudios de tipo epidemiológico.
Otros cuestionarios estructurados para entrevista
diagnóstica son el Present psychiatricstate (PSE) [Estado
psiquiátrico actual] de Wing, Birley y Cooper (1967) o el
Structures clinical interview for DSM-III-R (SCID) [Entrevista
clínica estructurada para el DSM-III-R] de Spitzer, Williams y
Gibbon (1987).
En la actualidad, un aspecto sobresaliente de este tipo de
técnicas es la especialización que van tomando las entrevistas
estructuradas, llegando a emplearse no ya para temas tan
amplios como la adaptación en adolescentes o problemas de
ansiedad, sino para cuestiones tan específicas como entrevistas
con agresores sexuales (McGrath, 1990) o la detección de riesgo
de piromanía en la infancia (Kolko y Kazdin, 1989), por citar
algunos ejemplos significativos.
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA
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La entrevista conductual
Aunque en un principio —dado que se trata de una
técnica de autoinforme— su-frió importantes críticas desde el
objetivismo y experimentalismo que guió al enfoque conductual,
la entrevista se ha constituido en una de las técnicas esenciales
de la evaluación conductual (Kanfer y Grimm, 1977; Linehan,
1977; Haynes, 1978). Su utilidad en este contexto no es
precisamente la de conducir al evaluador hacia un diagnóstico
fiable, como ocurría con la aplicación que acabamos de ver en el
apartado anterior. Desde el enfoque conductual, la entrevista es
una parte indispensable del proceso de evaluación y terapia
(desde el momento en que ambos se funden de modo que el
primero va validando las estrategias que se desarrollan en el se-
gundo, a modo de un sistema de retroalimentación permanente).
Por otra parte, inicialmente, la entrevista permite establecer la
relación terapéutica, tornar las decisiones clínicas preliminares y
posibilita que el terapeuta comience a recoger la in-formación
necesaria para determinar las metas y prioridades del tratamiento
(Morganstern, 1988).
El papel de la entrevista se comprende mejor desde su
aportación al principal objetivo de la evaluación conductual que
es la certera y completa identificación de la/s conducta/s
problema/s, atendiendo tanto a su naturaleza como al contexto
en el que se produce/n (Morganstern, 1988). Este último aspecto
del contexto es esencial para el análisis funcional ya que tras la
identificación de la naturaleza del problema conductual es crucial
el rastreo de las condiciones estimulares, tanto antecedentes
como consecuentes, que controlan esa conducta. Aunque una
relación funcional más precisa se suele establecer a través de
registros de observación o autoinformes específicos, la entrevista
permite una aproximación inicial rápida, flexible y económica que
posibilita al evaluador ir desarrollando las primeras hipótesis
acerca del curso del tratamiento. Si bien la aportación de la
entrevista a este microanálisis de la conducta problema es inicial
y debe dar paso a registros de observación y otras técnicas, su
valor se incrementa notablemente a la hora de su contribución a
aspectos de macroanálisis, es decir, de relaciones entre los
9
diferentes problemas que puede plantear el sujeto (Emmclkamp,
1982). Esta visión más general del caso tiene mucho que ver con
la precaución que solicita Hersen (1983) ante la tendencia de
algunos profesionales a abordar la modificación de la primera o
más aparente conducta problemática que se aprecia y que es
posible operacionalizar sin considerarla dentro del contexto
global del caso. Así, la entrevista permite sondear las relaciones
de las posibles conductas problema entre sí y los contextos
donde se desarrollan, así corno las consecuencias para el
funcionamiento adaptativo del sujeto, de modo que permite ir
estableciendo criterios de prioridad.
Siguiendo a Morganstern (1988), podríamos señalar
algunos aspectos esenciales en el proceso de la entrevista
conductual:
a. Preparación del cliente para la evaluación; debido a la
peculiaridad de la evaluación conductual como un proceso
continuo y su ruptura con el papel del profesional tradicional
que busca por encima de todo la etiqueta diagnóstica, el
evaluador conductual debe exponer al sujeto estas
peculiaridades y prepararle para un tipo de proceso distinto
del que sus expectativas pueden haber formado.
b. Especificación del problema; en muchas ocasiones los
sujetos tienen dificultades para exponer lo que les ocurre.
Es frecuente encontrar expresiones muy vagas e
imprecisas y se hace necesario un esfuerzo por delimitar el
problema para lo que suele resultar útil solicitar una
especificación a través de actividades o conductas
concretas, así como las coordenadas espaciales (lugares,
situaciones sociales...) y temporales (duración,
comienzo...).
c. Redefinición del problema; obviamente es esencial para el
evaluador redefinir los trastornos en términos operativos
dentro del marco conductual. Los sujetos suelen tener sus
propios conceptos acerca de lo que les ocurre, bien sea
desde una perspectiva muy personal o simplemente porque
utilizan conceptos más o menos conocidos como neurosis,
estrés, etc. Una explicación sencilla acerca de la diferente
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perspectiva que el enfoque conductual ofrece, aplicada al
propio problema del sujeto y sus posibilidades de
evaluación e intervención, puede ser muy deseable.
d. Ampliación de la evaluación; si bien el objetivo inicial es la
conducta problema, es indispensable evaluar el grado en
que se ha generalizado y afecta al funciona-miento del
sujeto en los distintos contextos (familia, trabajo, relaciones
sociales...) en que se desenvuelve. Se requiere una
exploración de estos diferentes aspectos que permita
observar la incidencia en ellos del problema, así como la
presencia de otras alteraciones. Un aspecto importante de
este rastreo es valorar los recursos con los que cuenta el
propio sujeto tanto individualmente (conductas adaptativas,
habilidades...), como física y socialmente (posibles
personas que puedan cooperar si es conveniente, pareja,
familiares, amigos...). Una guía práctica para la realización
de este tipo de entrevistas se puede encontrar en Llavona
(1983).
En resumen, si bien la entrevista conductual hace de la
identificación de la conducta problema su principal objetivo, no se
deben desechar otros aspectos propios como es la información al
cliente de las claves que le permitirán comprender lo que supone
el proceso conductual, favoreciendo así la motivación y la
confianza, o aspectos de análisis de mayor perspectiva o de
mayor molaridad que el análisis funcional de una determinada
conducta.
La entrevista en selección de personal
El trabajo del psicólogo en las organizaciones suele
identificarse con su papel en la selección de personal, aunque en
los últimos tiempos el desarrollo en este ámbito h incrementado
la importancia del profesional como formador y mediador, entre
otras posibilidades (Peiró, 1987). Por otra parte, la selección de
personal ha evolucionado cada vez más hacia la exigencia de
técnicas más complejas que la entrevista (análisis de tareas,
profesiogramas...), aunque ésta no pierde su importancia en
10
momentos cruciales de la toma de decisiones acerca de los
candidatos.
La situación de entrevista en selección de personal
presenta unas características muy peculiares que se deben tener
en cuenta y que comentamos muy brevemente inspirándonos en
el clásico trabajo de Nahoum (1961):
a. El ámbito social en que se desenvuelve es el de la
organización, empresa o institución que precisa incorporar
nuevos trabajadores. Esto conduce a que el candi-dato se
presente ofreciendo su propio trabajo en competencia con
los demás, por lo que tratará de ofrecer una imagen muy
positiva de sí mismo. El entrevistador en este caso debe
tomar la entrevista como un comportamiento a evaluar que
puede no ser representativo de la conducta del sujeto, y por
tanto requiere una contrastación a través de otras técnicas.
En apartados posteriores veremos algunas estrategias del
entrevistador que son especialmente relevantes en este tipo
de entrevistas (clarificación, confrontación...).
b. El objetivo de la entrevista es emitir un juicio de adecuación
del aspirante al puesto de trabajo. Desde esta perspectiva
se requiere encaminar el proceso más hacia una valoración
de idoneidad que hacia otros tipos de evaluación (para una
discusión de los conceptos de evaluación y valoración
véase Fernández-Ballesteros, 1985; Pelechano, 1988; o el
capítulo sobre el concepto de evaluación psicológica en
este mismo manual). Las hipótesis que va desarrollando el
evaluador en el curso de la entre-vista se realizan no en
términos de una identificación del problema, diagnóstico o
análisis funcional como en el ámbito clínico, sino en
términos de una valoración o juicio de calidad. Por otra
parte, esto debiera reducir la exploración a aquellos aspec-
tos de preparación, habilidad, motivación o elementos de
claro interés para la toma de decisiones, sin explorar otros
terrenos de intimidad de los sujetos (recuérdese la fuerte
polémica surgida en Estados Unidos con respecto a los
abusos en la evaluación de selección de personal y la
intromisión en la intimidad de las personas).
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c. Algunos autores como Morgan y Cogger (1982) han
subrayado como finalidad de estas entrevistas la de
proporcionar al candidato información sobre el puesto de
trabajo, requisitos, normas y costumbres, entendiendo que
el profesional se con-vierte en un representante de la
organización y que la entrevista es un proceso de co-
municación que intenta averiguar si los intereses de ambas
partes coinciden y se ajustan.
d. Finalmente, y en términos más generales, el beneficiario de
la intervención es un tercero, esto es, la empresa u
organización que solicita el trabajo de selección. Esto
marca unas claras diferencias con el trabajo en otros
ámbitos donde el beneficiario es el sujeto entrevistado.
Algunos aspectos tradicionales a evaluar en este tipo de
entrevista son los siguientes (Morgan y Cogger, 1982):
a. Impresión inicial referida al aspecto, modales, expresión,
grado de colaboración, etcétera.
b. Experiencia profesional referida a aspectos como
motivación en puestos de trabajo anteriores, productividad,
adaptabilidad, relaciones interpersonales, experiencia de
mando, promoción, etcétera.
c. Estudios y formación: currículo académico, versatilidad,
intereses, trabajo en equipo, relación con compañeros y
profesores, etcétera.
d. Desarrollo personal: contexto familiar, nivel
socioeconómico, evolución de los intereses y actitudes
laborales, etcétera.
e. Actividades e intereses actuales: motivaciones, intereses,
trato social, auto-imagen, etcétera.
En definitiva, tanto el contexto como la finalidad de la
entrevista de selección de-terminan una serie de peculiaridades
que se han tratado de poner de relieve. Sin embargo, la
entrevista, como técnica de evaluación, tiene una serie de
generalidades en su desarrollo que serán materia de exposición
en el próximo apartado. Consideraremos el proceso de
11
interacción personal entre entrevistador y entrevistado, detenién-
donos en las implicaciones de cada uno de estos papeles.
La entrevista como interacción
A continuación se analizarán algunas de las cuestiones
más importantes acerca de los aspectos de la conducta
interactiva que sucede en este escenario conductual (behavioral
setting), en términos de la psicología ecológica de Barker (1968),
y que nos servirán para examinar algunos fundamentos del
proceso de esta técnica de evaluación psicológica.
El papel del entrevistador
En pocas técnicas como en ésta la conducta del
evaluador se convierte en una parte esencial de la misma,
aspecto que como hemos visto es uno de los que ha llevado a
importantes críticas en cuanto a las garantías científicas de la
entrevista. De ahí la importancia de detenernos en algunos
aspectos sobresalientes de esta conducta.
Después de comentar la clasificación de la entrevista en
función del grado de estructura, se comprenderá que la
variabilidad del comportamiento del entrevistador depende en
gran medida del grado de estructura de la entrevista. Como han
afirmado Edelbrock y Costello (1990), las entrevistas totalmente
estructuradas limitan has-ta tal punto la conducta del evaluador
que se torna en pieza perfectamente intercambiable dentro de la
técnica, sin que el resultado tenga que variar significativamente
(obviamente, aparte estaría la comunicación no verbal; así por
ejemplo, un entrevistador cansado o malhumorado aun siguiendo
la estructura puede influir en gran par-te en las respuestas y por
tanto en el resultado). En las entrevistas totalmente estructuradas
el papel del profesional se limita hasta tal punto que en muchas
de ellas existe versión de aplicación para ordenador en la que es
perfectamente sustituible por él. En estos casos, en nuestra
opinión, la entrevista se acerca más hacia los formatos de
cuestionario que a la propia entrevista ya que se pierde una parte
esencial de la definición como es el encuentro cara a cara de dos
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o más personas (y con ello la posibilidad de registrar conducta no
verbal). Por ello, a pesar de su interés desde otros criterios, las
versiones por ordenador de entrevistas estructuradas pierden
una parte esencial de la definición de esta técnica.
Sin embargo, en las entrevistas menos estructuradas es
donde el papel del evaluador se convierte en algo crítico; es lo
que se ha denominado el "estilo" de entrevista, es decir, la forma
específica que caracteriza la conducta de un entrevistador
concreto, lo que se convierte en fuente de error muy importante,
pero también (y esto no deja de ser relevante) en posibilidad de
desarrollar especiales habilidades para obtener información,
motivar al sujeto e impulsar el cambio de conducta.
Ante esto cabe preguntarse ¿cuáles son las conductas o
estrategias que suele utilizar el entrevistador? A continuación
examinamos de modo ilustrativo algunas estrategias que puede
adoptar el profesional para desarrollar sus objetivos de evalua-
ción.
Foley y Sharf (1981) señalan cinco criterios para el
desarrollo de una buena entrevista: lograr que el sujeto se
encuentre cómodo, obtener información, mantener el control,
mantener el rapport y concluir adecuadamente. Pasaremos a
comentarlos brevemente.
Para que el sujeto se encuentre cómodo es importante
tener en cuenta una serie de cuestiones. Con frecuencia el
entrevistado se encuentra ansioso ante el hecho de la consulta
profesional y cualquier tiempo de espera adicional puede resultar
especialmente molesto. Asimismo, las interrupciones de teléfono
durante la entrevista o una incorrecta disposición del mobiliario
que no favorezca la interacción o sea manifiestamente incómoda
pueden provocar efectos indeseados. Cuando el sujeto se
encuentra cómodo entra en disposición de colaborar más
eficazmente y confiar en el profesional.
Para obtener información de modo eficaz es importante
que el entrevistador permita en algunos momentos al sujeto
expresar en sus propias palabras en qué consiste el problema o
algunos aspectos de su historia, sin interrupciones innecesarias.
Como afirman Maloney y Ward (1976), esto permite evaluar la
ambigüedad o los conflictos que subyacen a la peculiar
12
perspectiva de cada sujeto. No obstante, el entrevistador
avezado ayuda al sujeto cuando éste no es capaz de aportar
información relevante o lo hace de un modo poco aprovechable.
Se hace necesario entonces realizar aclaraciones sobre aspectos
confusos o inconsistentes, repitiendo las cuestiones o
reformulándolas de modo más específico. Otra habilidad
importante es la adaptación del lenguaje a la edad y educación
del sujeto. Tal como señalan Wiens y Matarazzo (1983), es
importante tener en cuenta que si bien el evaluador es el experto
en el diagnóstico y el tratamiento, el sujeto es el experto en sí
mismo y es él quien posee la información relevante (al menos
inicialmente) para la correcta orientación del caso.
El mantenimiento del control supone aspectos como llevar
el ritmo de la entrevista en función de las limitaciones de tiempo
que existan. Un exceso de rapidez puede convertir el encuentro
en un brusco tiroteo de cuestiones que desanime a los sujetos
para expresarse libremente. Por el contrario, un ritmo
excesivamente lento
puede conducir a la divagación y a perderse en
trivialidades. Dentro del ritmo son muy importantes las
transiciones de unas cuestiones a otras, que pueden ser abor-
dadas con un breve resumen de la información obtenida en un
apartado y la presentación del siguiente, indicando o reforzando
en ocasiones el interés de abrir una nueva área de contenido.
Asimismo, el control implica saber actuar a tiempo interrumpiendo
los discursos erráticos del sujeto y refocalizando la cuestión o el
empleo adecuado de pausas que faciliten sus respuestas. Si falla
este cometido, normalmente por pasividad del entrevistador, se
corre el riesgo de que sea el entrevistado el que domine la
interacción invirtiendo así los papeles de la entrevista.
El mantenimiento del rapport implica el control por parte
del entrevistador de algunos aspectos de conducta no verbal
como el mantener un contacto ocular adecuado, postura, etc.,
que muestren un honesto interés por el sujeto. Es importante
también la aceptación de la propia concepción que desde sus
personales valores hace el sujeto acerca de sus sentimientos y
del problema.
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Por último, el evaluador debe saber concluir
adecuadamente la entrevista. Éste es un momento en el que es
importante permitir que el sujeto plantee, a su vez, alguna
cuestión o duda. Por otro lado, es el momento en que el
entrevistador informa acerca de los pasos siguientes y en donde
se debe aprovechar al máximo la ocasión para motivar y animar a
la participación posterior en el plan terapéutico, exponiendo si es
pertinente las alternativas posibles e implicando al paciente en
alguna de ellas. Con ello se da pie a la formulación de un aspecto
esencial del proceso clínico como es el contrato terapéutico.
Otros autores (por ejemplo, Maloney y Ward, 1976)
también enuncian una serie de acciones indispensables para el
desarrollo del papel de entrevistador que nos pueden servir de
complemento a lo expuesto. En primer lugar, y basándose
especial-mente en las preguntas iniciales más abiertas tales
como «dígame qué le ocurre» o «¿cuál es el problema?», el
profesional debe dedicarse fundamentalmente a escuchar y
observar al sujeto, al mismo tiempo que combina estos datos
para ir realizando algún tipo de inferencias. A esta función básica
se añaden tres actividades fundamenta-les a desplegar:
facilitación, clarificación y confrontación.
La facilitación se refiere a la necesidad de ayuda que se
debe prestar al sujeto para ir exponiendo adecuadamente su
información en el autoinforme que se le pide. Normalmente,
basta con pequeños apoyos como peticiones de ampliación
(«¿puede decirme algo más?» o «¿y después qué sucedió?») y
en muchas ocasiones basta con ligeros gestos de asentimiento
verbales o no verbales que refuerzan el flujo de la exposición.
Obviamente con personas que tienen dificultades de exposición
se requerirá mayor intervención de apoyo por parte del
entrevistador, matizando más las cuestiones, solicitando mayor
concreción, etcétera.
La clarificación se refiere al esmero que el evaluador pone
en no permitir que el curso de la entrevista prosiga cuando un
aspecto no ha quedado suficientemente diáfano. Algunas formas
verbales como «no sé si le entiendo bien...» o «no estoy seguro
13
de lo que me quiere decir con...» cumplen el doble objetivo de
solicitar una nueva explicación y al mismo tiempo tener la
precaución de no atribuir al sujeto la falta de entendimiento, sino
achacarla al propio entrevistador, de modo que no se pueda per-
cibir una crítica implícita a la capacidad de exposición de aquél.
La confrontación es un paso más elaborado en el intento
que hace el evaluador por organizar la información que está
recibiendo. Se trata de analizar las inconsistencias o los aspectos
aparentemente contradictorios que se han recogido. Se pueden
referir a aspectos de contenido, cuando el sujeto comenta la
misma cuestión en dos momentos de forma diferente; también
puede ser que se detecten datos improbables, esto es, que se da
una inconsistencia entre el relato y las expectativas que el eva-
luador se va formando (surge un dato extraño y no esperado por
el hilo de la información desarrollada hasta el momento);
finalmente, puede haber contradicción o falta de consistencia
entre el contenido de la exposición y las manifestaciones no ver-
bales del sujeto (por ejemplo, un sujeto que comenta la pérdida
de su empleo en tono alegre).
Finalmente, uno de los aspectos más importantes en el
desarrollo de la entrevista es el registro de la información, ya que
de su correcta realización va a depender una buena parte de los
resultados. Siguiendo la exposición de García Marcos (1983),
existirían las siguientes modalidades:
a. Recoger simultáneamente por escrito el contenido de la
entrevista. Su ventaja es la menor pérdida de información, y
su desventaja es la posible desatención al entrevistado
(falta de atención a su comunicación no verbal...).
b. Registrar la información una vez finalizada la entrevista. Es
la situación inversa a la anterior, por lo que resulta fácil que
se tergiverse o se olvide una buena parte de la información,
aunque se pueda prestar mayor atención al sujeto. Entre la
postura anterior y ésta se puede realizar una modalidad
mixta en la que se recojan los datos más importantes
textualmente en el momento y al ter-minar se completen
otros aspectos, permitiendo seguir la entrevista con
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especial preocupación al mantenimiento del flujo de
conversación y otros aspectos de interés.
c. Grabaciones de la entrevista. Tanto en grabaciones de
audio como de audiovídeo se logra el máximo de recogida
de información a la vez que el evaluador puede centrar sus
esfuerzos en la relación con el cliente. Sin embargo, no está
exenta de problemas. En primer lugar, es necesario el
consentimiento del sujeto por lo que pu-diera no ser
aceptado en algún caso. En segundo lugar, y más
importante, la posterior tarea de análisis del registro
requiere un minucioso proceso cuyo coste en términos de
tiempo y esfuerzo puede ser excesivo para la práctica
clínica cotidiana. No obstante, su empleo es especialmente
provechoso en tareas de investigación y entrenamiento de
esta técnica.
El papel del entrevistado
En cuanto a la conducta del sujeto desde su papel de
entrevistado, Canncl y Kahn (1968) ya establecieron que para
lograr una entrevista exitosa eran necesarias tres circunstancias:
a. La accesibilidad de los datos requeridos al sujeto, ya que en
algunas ocasiones se pueden estar planteando cuestiones
cuya respuesta no está a su alcance, bien por su edad (muy
frecuente en niños y en ancianos), por su estado (por
ejemplo, trastornos graves que impliquen desorientación) o
por otros motivos.
b. El conocimiento y la comprensión por parte del sujeto de su
papel como fuente de información y de los modos de
transmisión de información que debe utilizar; en este caso
es importante el ajuste de la entrevista al sujeto en
aspectos tales como la edad, el nivel cultural, el lenguaje,
etcétera.
c. La motivación necesaria para asumir este papel, en donde
se podrían analizar tanto factores que incitan a la
cooperación del sujeto como el deseo de agradar o la
necesidad de ayuda, como factores de inhibición cuando
14
existe temor o inseguridad sobre las consecuencias de
transmitir información muy personal.
Más expresamente, Wiens (1990) expone varios aspectos
del entrevistador que pueden actuar como fuentes de error en la
entrevista, de los cuales exponemos los más significativos:
a. Deseabilidad social.
b. Falta de comprensión.
c. Lapsus de memoria.
d. Experimentar la situación de ser interrogado como algo
estresante.
e. Ocultar las verdaderas opiniones.
f. La variabilidad de percepciones sobre la situación y el
propósito de la entre-vista.
Además de estas cuestiones acerca del comportamiento
del entrevistado, concebidas de un modo molar, existen estudios
clásicos acerca de la conducta molecular del entrevistado en
relación al entrevistador. Nos referimos a los estudios que han
pasado a la historia como "efecto Greenspoon" y sus
continuadores. Greenspoon (1955, 1962) demostró que es
posible aumentar de forma significativa ciertas emisiones
verbales (por ejemplo, los sustantivos plurales) si se utilizaban
contingentemente reforzadores verbales por parte del
entrevistador (por ejemplo, la vocalización "mm mm").
Posteriormente, se mostró la sutilidad y la complejidad de estos
efectos que pueden llegar a influir en la emisión de contenidos
como las autorreferencias positivas o negativas, verbalizaciones
de hostilidad, etc. Este tipo de estudios experimentales sobre la
conducta verbal del entrevistado ponen de manifiesto, tal como
afirman Kanfer y Phillips (1970) y recoge Silva (1981), que la
información que el sujeto elicita en la entrevista no sólo está
determinada por su historia y sus propias elaboraciones
perceptivas sobre el problema, sino también por la propia
conducta del entrevistador y la situación de entrevista en general.
De manera más incisiva aún, Matarazzo y Wiens (1972)
presentan extensos estudios acerca de algunas variables como
la verbalización (tiempo que emplea un sujeto en emitir todas las
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palabras con las que construye un contenido comunicativo),
tiempo de reacción, latencia de tiempo de iniciativa e
interrupciones. En este caso también se concluye que el
entrevistador de forma sutil establece una interacción de mutua
influencia que puede hacer variar estos parámetros.
En síntesis, la conducta del entrevistado es mucho más
compleja que una simple aportación de información,
especialmente por el efecto que el entrevistador y la situación
misma puede tener sobre él. Se hace necesario por parte del
evaluador el control de estos efectos como una parte esencial de
la técnica, incluso en formatos altamente estructurados.
Aprendizaje del papel de entrevistador
Durante muchos años se ha asumido que la entrevista es
un arte al que se accede tras muy larga experiencia, de lo que se
concluía que no tenía mucho sentido la construcción de sistemas
de enseñanza para esta técnica concreta. Este pensamiento
estuvo enormemente potenciado por los modelos dinámicos y
humanistas en donde la ausencia de estructuración dejaba en el
estilo del profesional la valía de la técnica. Actualmente, la
preocupación por los sistemas de aprendizaje de las habilidades
básicas del entrevistador se deja notar en varias publicaciones
donde se ensayan técnicas como la representación de papeles
(Balleweg, 1990) dirigidas al aprendizaje del control de
situaciones de entrevista y conceptualización de problemas. En
otros casos, se trata de la incorporación de medios audiovisuales
al entrenamiento (Veltum y Miltenberger, 1989). Por su parte,
Márquez, Rubio y Hernández (1987) realizaron un estudio sobre
la modificabilidad de las variables del entrevistador que
intervienen en el proceso, logrando mejorar varios aspectos
mediante un plan de entrenamiento.
Es importante dejar claro que entrevistar no es un arte
para el que sólo algunos expertos estarían capacitados sino una
habilidad en la que es posible progresar mediante el adecuado
aprendizaje.
15
Garantías científicas de la entrevista
Es un tanto desolador el panorama que presenta la
entrevista cuando uno mira "de-bajo de la alfombra" y se
pregunta acerca de sus garantías científicas. Ciertamente, esta
técnica encierra tal cantidad de aplicaciones, finalidades,
formatos y encuadres teóricos que probablemente sea imposible,
tal como ya señaló Sundberg (1977), realizar generalizaciones
sobre su fiabilidad y validez. Sin embargo, la cuestión es de-
masiado importante como para posponerla ya que está en juego
nada menos que el estatus científico de la técnica de más amplia
aplicación en evaluación psicológica. Se intentarán exponer
brevemente algunos aspectos del estado de la cuestión, tanto en
relación a la fiabilidad como a la validez.
Fiabilidad
El concepto clásico de fiabilidad hace referencia a la
consistencia de las medidas cuando a un sujeto se le aplica
repetidamente el mismo instrumento. Este concepto estaba
claramente vinculado a las teorías internalistas (en la acepción
de Bermúdez, (1986) que defienden los presupuestos de
estabilidad y consistencia de la conducta. Desde este punto de
vista, la estabilidad y consistencia de la puntuación reflejaría el
hallazgo de la adecuada medida del constructo que se pretende
evaluar. Desde esta concepción más tradicional podríamos
establecer que una primera cuestión sobre la fiabilidad de la
entrevista consiste en averiguar si la repetida aplicación tras un
intervalo de tiempo arroja la misma información.
Tradicionalmente, la fiabilidad incorpora también el estudio de la
consistencia interna de los ítems del instrumento de evaluación.
En nuestro caso, para la entrevista, se trataría de averiguar hasta
qué punto la información obtenida en una parte de la entrevista
es consistente con la obtenida en otros apartados. Finalmente, la
fiabilidad en el caso de algunas técnicas en las que interviene
decididamente el evaluador como parte esencial del proceso de
registro, debe justificarse con una referencia al grado en que esta
intervención no sesga subjetivamente el material recogido. Tanto
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en las técnicas de observación como en la entrevista, la fiabilidad
del observador o del entrevistador se convierten en un tema
crucial. Desde esta perspectiva existe una clara ruptura con un
clásico concepto de fiabilidad psicométrica como consistencia
temporal de las medidas u homogeneidad de los ítems, ya que lo
que se requiere es una prueba de objetividad. Tal como lo ha
expresado García Marcos (1983), en el caso de la entrevista la
cuestión clave es si la información obtenida por un determinado
entrevistador es idéntica a la que obtendría otro entrevistador con
el mismo sujeto. Lógicamente no es ésta una medida de
objetividad sino de intersubjetividad, ya que es el acuerdo entre
distintas perspectivas parciales el indicador de que se está
reflejando una determinada "realidad". Sin embargo, la defensa
de otro criterio de objetividad, ha resultado mucho más contro-
vertida. Por ejemplo, la exactitud, en el sentido en que la define
Kazdin (1977), se propone distinguir precisamente el aspecto de
acuerdo entre evaluadores del concepto de exactitud en los
registros, que vendría definida por el grado en que éstos son
reflejo fiel del comportamiento del sujeto. Aunque ha sido
defendido por Cone (1987) en el ámbito de la evaluación
conductual, la suposición de índices de contraste
incontrovertibles para asegurar la exactitud de lo registrado nos
lleva a plantear la evaluación de tales indicadores como un
problema al menos tan serio como el que se pretendía
solucionar.
Otra forma de exponer las diferentes vertientes del
problema es la clasificación de las fuentes de error propuesta por
Spitzer, Endicott y Robins (1975) con las que podríamos describir
algunos de los principales problemas que afectan a la fiabilidad:
a. Varianza del sujeto; el sujeto puede estar presentando
distintas conductas problemáticas en distintos momentos
del tiempo, bien porque son etapas de un mismo proceso
(por ejemplo, trastorno maníaco-depresivo) bien porque
realmente son problemas distintos.
b. Varianza de las fuentes de información; referida tanto a la
cantidad de información que obtiene cada profesional como
16
a aspectos de utilización exhaustiva o no de los recursos
informantes (por ejemplo, consultar con otros familiares).
c. Varianza de observación; el entrevistador durante el
proceso de observación y registro puede utilizar procesos
diferentes que den lugar a resultados también distintos.
d. Varianza de criterio; los profesionales pueden utilizar
diferentes criterios diagnósticos y por tanto llegar a
conclusiones muy distintas en el mismo caso.
Para Spitzer y cols. (1975) la principal causa de
desacuerdos es la varianza de criterios, seguido de la varianza
de información. Para reducir el primero se ha intentado disminuir
su magnitud con el desarrollo de sistemas de clasificación
nosológica bien afinados y en los que los criterios sean
consensuados (de ahí la importancia de los sistemas DSM). En el
segundo caso, la disminución viene de la mano del empleo de
entrevistas altamente estructuradas que aseguren que el
entrevistador recorre una misma ruta y de un modo
estandarizado.
Si nos hemos extendido algo más en cuestiones teóricas
acerca de la fiabilidad es porque precisamente en la entrevista se
hace especialmente difícil aplicar unívoca-mente este concepto.
En el ámbito de la evaluación diagnóstica, cuando se ha pre-
tendido fundamentar la fiabilidad de una entrevista la mayor
importancia se ha con-cedido a los índices de fiabilidad
entendidos como acuerdo "interentrevistadores". El grado en que
el uso de un determinado tipo de entrevista lograba acuerdos en
el diagnóstico con que concluían los evaluadores se ha juzgado
el aspecto esencial. Ya se comentó en apartados anteriores
cómo las entrevistas estructuradas han ido con-siguiendo,
paralelamente al desarrollo de un consenso en las categorías
diagnósticas, una importante mejoría en su fiabilidad.
En cuanto a la evaluación conductual, la fiabilidad debería
corresponder al acuerdo entre evaluadores acerca de las
conductas objetivo a seleccionar o en cuanto a las hipótesis
funcionales que se derivan de los datos recogidos. Sin embargo,
existen muy pocos trabajos que se refieran a estos aspectos, y
alguno de ellos como el de Hay y cols. (1979) informa de una
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muy escasa fiabilidad interentrevistadores para detectar áreas
problemáticas específicas.
Cuando se ha tratado de un modo más tradicional el
concepto de fiabilidad, los trabajos han intentado comprobar si la
aplicación de una entrevista en dos diferentes períodos de tiempo
al mismo sujeto lograban los mismos resultados, obviamente en
cuanto a aspectos que deben ser estables (por ejemplo,
referentes a cuestiones históricas o del desarrollo). En una
revisión de algunos de estos trabajos, García Marcos (1983)
concluye que existen factores complejos como la motivación del
sujeto, su nivel de formación, el intervalo temporal transcurrido,
etc., que inciden de manera desigual y poco conocida en cuanto
a sus interacciones recíprocas y su influencia sobre los
resultados obtenidos.
Un apartado especial que ha ocupado en los últimos años
a un buen número de investigadores se refiere a la ventaja de
utilizar otros informantes y su aumento en la fiabilidad. Ha habido
recientes estudios en esta materia acerca de poblaciones o sec-
tores como los niños (Hodges y cols., 1987), los pacientes
psiquiátricos (Brewin y cols., 1990), los ancianos (Jorro y Korten,
1988) o los adultos con retraso mental (Klein-Parris, Clermont-
Michel y O'Neill, 1986).
En síntesis, la fiabilidad en las entrevistas ha alcanzado
su éxito más espectacular en su acepción de acuerdo
"interjueces" en las entrevistas de finalidad diagnóstica (como en
el caso de la SADS o D/S), si bien su éxito se debe tanto a una
alta estructuración como, probablemente en su mayor parte, a un
factor relativamente externo como es el desarrollo de los
sistemas de clasificación psicopatológica. Sin embargo, los
aspectos de la fiabilidad en su acepción más tradicional, como
estabilidad de los datos recogidos y como consistencia interna de
los diferentes ítems planteados han originado muy escasa
investigación.
Validez
Si la fiabilidad es un concepto con diferentes acepciones,
la validez alcanza tal grado de matización que su utilización sin
17
adjetivación alguna (criterial, predictiva, discriminante) se va
haciendo cada vez menos frecuente. En el caso de la entrevista
algunas de las vertientes del concepto de validez más
importantes son las siguientes:
a. Validez de contenido; con ella se suele hacer referencia al
grado en que el conjunto de cuestiones planteadas en la
entrevista representa adecuadamente el universo de
situaciones que se desea sondear, aunque según Messick
(1975) sería más adecuado hablar de la representatividad de
las respuestas recogidas a través de esas cuestiones con el
fin de que el término de validez esté plenamente justificado.
Vista así, la validez de contenido sería una valoración de la
construcción de la entrevista en cuanto a su capacidad para
generar respuestas que representen el universo de aquello
que se pretende evaluar.
b. Validez de criterio; trata de expresar el grado en que la
información recogida con un instrumento puede utilizarse
para inferir el rendimiento o el resultado en otra variable
diferente, tanto en el sentido de predicción futura (validez
predictiva) como de covariación sincrónica (validez
concurrente). En la entrevista aparecen algunos problemas
específicos en relación con este tipo de validez ya que los
criterios a elegir suelen referirse en ocasiones a aspectos
muy parciales, incluso ítems aislados (puede establecerse la
validez de un dato de la entrevista contrastándolo con un re-
gistro de archivo, como el peso al nacer), pero no siempre
existen criterios para todas las cuestiones. En la entrevista
con finalidad diagnóstica se ha utilizado como criterio la
clasificación psicopatológica realizada mediante otras
técnicas, como ya comentamos en el correspondiente
apartado de este capítulo (véase apartado de entre-vistas
diagnósticas).
c. Validez de constructo; desde las teorías psicométricas más
actuales, y tal como desarrolla Silva (1989) en su importante
revisión del tema, este concepto tiende a erigirse en la
verdadera clave del problema de la validez de un instrumento,
hasta el punto de que parece haber un consenso cada vez
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mayor en que el resto de ver-tientes de validez finalmente
deben hacer referencia a esta validez de constructo.
Internarse en este intrincado campo conceptual excedería las
pretensiones de este capítulo y por ello resumiremos,
siguiendo a Nelson y Hayes (1979), en dos cuestiones
fundamentales la importancia de este criterio psicométrico:
• ¿Incrementa este procedimiento de evaluación nuestra
comprensión del comportamiento?
• ¿Nos permite sostener, extender, modificar o elaborar
principios y supuestos sobre el comportamiento?
A estas cuestiones, lógicamente, no se responde con un
determinado índice numérico sino que es necesario estimar
históricamente el conjunto de aportaciones realizadas con una
determinada técnica de evaluación, en un proceso
permanentemente abierto, para poder estimar la validez de
constructo.
Desgraciadamente, asunto tan central y candente en
evaluación psicológica no ha movido apenas a la investigación en
lo que respecta a la entrevista. Sin soslayar su importancia, cabe
augurar un difícil camino si tenemos en cuenta la diversidad de
concepciones teóricas o los diferentes entramados de redes
nomológicas en los que se puede ver ubicada esta técnica.
Finalmente, se ha hablado en ocasiones de la validez de
tratamiento, que hace referencia a la utilidad de una técnica de
evaluación concreta para lograr un tratamiento más efectivo o
tomar decisiones más adecuadas. Normalmente, se trata de
demostrar hasta qué punto, en este caso la entrevista, añade una
información relevante para los fines de la evaluación en
comparación con otras técnicas (lo que a su vez se matiza con el
término de validez incremental). Creemos que uno de los pro-
blemas cruciales, tal como resume McReynolds (1985), es que
sobre este aspecto, para las técnicas de evaluación en general,
se ha escrito muy poco. En el caso concreto de la entrevista, una
de las líneas importantes de investigación debería ser precisa-
mente ésta, es decir, explorar el tipo de información relevante
que proporciona en cada una de sus aplicaciones y las ventajas
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que supone con respecto a otras técnicas. Más allá de la utilidad
demostrada por su versatilidad y adaptación en todos los ám-
bitos, se requiere la investigación rigurosa de este aspecto de
utilidad.
Finalmente, en el apartado concreto de la entrevista de
selección de personal, en la reciente revisión de Schmidt, Ones y
Hunter (1992), se comentan los avances en estudios de validez
en este ámbito con aportaciones interesantes sobre la mejora de
este criterio a través del uso de entrevistas más estructuradas
(Harris, 1989) o de la revisión de los procedimientos utilizados
para la validación (Dreher, Ash y Hancock, 1988).
En síntesis, las garantías científicas de la entrevista
constituyen un aspecto especialmente deficitario. Las dificultades
de la validación de una técnica tan versátil y de tan amplia
aplicación no se escapan a nadie, pero en cualquier caso, a tenor
de los desarrollos teóricos de los criterios psicométricos, en la
actualidad puede ser un buen momento para relanzar la
investigación de los aspectos citados.
Conclusiones
La entrevista es una técnica de evaluación, pero también
es mucho más que esto. Para la psicología es el marco en el que
se desenvuelve la mayoría de sus intervenciones, de modo que
difícilmente puede convertirse en opción como instrumento y más
bien cabe hablar de una herramienta imprescindible. Su
versatilidad y flexibilidad permiten moldear una entrevista para
cada finalidad y adaptarla incluso al marco teórico del evaluador
lo que le confiere gran ventaja respecto al resto de las técnicas
de evaluación psicológica. La facilidad y la economía de costes
con que recoge aspectos como las coordenadas ambientales
(temporales y espaciales) en las que se sitúa la conducta a
evaluar (aspectos biográficos, desarrollo, contexto familiar,
laboral, escolar, social...) suponen una ventaja reconocida en
muy diversos enfoques de evaluación y sin demasiada
competencia por parte de otras técnicas alternativas.
Los problemas de fiabilidad, especialmente en cuanto al
acuerdo en el diagnóstico, parecen encaminarse a una solución
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como consecuencia del consenso en las clasificaciones

psicopatológicas. En otras aplicaciones como la entrevista
conductual la cuestión no es tan clara y creemos que entra de
lleno en el problema de los criterios psicométricos de la
evaluación conductual.
Se ha tratado de profundizar en este capítulo en los
comportamientos más relevantes que adoptan los dos sujetos
que interactúan en una entrevista, cada uno en cl ejercicio de su
propio papel. Se ha pretendido con ello mostrar algunas de las
estrategias que el evaluador debe emplear para asegurarse el
máximo provecho de la entre-vista. Es de esperar que la
entrevista siga su afianzamiento tras las críticas de los primeros
años. En aspectos diagnósticos la mejora de las garantías
científicas es un hecho, en otras aplicaciones es de esperar que
se produzcan.

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