Investigación y Desarrollo más Innovación (IyD+i)

Iván de la Vega, Profesor e Investigador de CENTRUM Católica, explicó lo que significa la función: Investigación y Desarrollo más Innovación (IyD+i) y su contribución
con el desarrollo de los países. El Profesor Iván de la Vega, sostuvo que la función de Investigación y Desarrollo más Innovación (IyD+i), hoy en día, es la palanca que
moviliza la sociedad globalizada; es lo que se conoce como “tecnociencia”. “Explicó que la tecnociencia, es la correlación de las capacidades de ciencia, tecnología e
innovación interactuando como una espiral de conocimiento. Normalmente se genera en universidades, centros e institutos de investigación públicos y privados, además
de empresas. El potencial que tiene ese complejo proceso para la resolución de problemas es de orden significativo para la sociedad. El asunto, es que estas actividades
son aprovechadas de forma distinta en los países de menor desarrollo que en los más avanzados (centrales).

Asimismo, señaló que la función (IyD+i) es la estrategia que comparativamente genera más valor cuando se mira el proceso de desarrollo. Las naciones que quieren
colocarse a la vanguardia del conocimiento la utilizan como palanca para cerrar brechas o colocarse a la vanguardia mundial. Añadió que la función (IyD+i) se comprende
como el proceso mediante el cual los países estructuran sus capacidades tecnocientíficas que contemplan una tipología de aspectos complejos tales como: programas
doctorales, formación de investigadores con contratos postdoctorales en diferentes ares del conocimiento, financiamiento a: proyectos, becas, congresos nacionales e
internacionales, transferencia de tecnologías y al apoyo de revistas científicas, entre otras opciones. La transición hacia la convergencia tecnológica, donde está en juego
la nanotecnología, la biotecnología, las ciencias cognitivas, las tecnologías de información y comunicación y la mecatrónica es la clave del cambio. La denominada cuarta
revolución tecnológica se monta sobre nuevos rieles. De ahí se desprende todo lo que estamos viendo como las impresoras 3D, la internet de las cosas, el tema que está
vinculado a la big data, referido al manejo de clústeres de información para mejorar la toma de decisiones a distintos niveles, no solamente empresarial, sino para sectores
gubernamentales, y para lo que significa los sistemas nacionales de innovación.

La función (IyD+i) para los países en desarrollo: Es el valor agregado, la ventaja competitiva que se tiene mediante los estudios de escenarios para el mejoramiento
no solamente de productos y servicios, sino de la capacidad de innovación social de estas organizaciones.
De la Vega, precisó, que en los países de menor desarrollo no existe claridad en los actores sociales en cuanto a formas de interactuar. Eso incluye a los entes
gubernamentales, el sector empresarial, y los propios centros generadores de conocimiento.

Centenario invertirá S/ 20 millones en remodelar sus centros comerciales en Piura, Huacho e Ica

La inauguración de la nueva zona de restaurantes en Minka será en el primer trimestre de este año. Centenario Centros Comerciales modernizará sus cuatro plazas
comerciales ubicadas en Piura (2), Huacho e Ica con una inversión de S/ 20 millones. La remodelación se enfocará en la infraestructura, el paisajismo y la ampliación del
mix comercial con la llegada de nuevas marcas, señaló la empresa en un comunicado. "Seguiremos con nuestra estrategia de llevar marcas exclusivas y de cadena
relevantes a nuestros centros comerciales del interior del país, pues nos ha permitido tener una posición destacada", afirmó la gerente comercial de la empresa, Ana
María Alomía.

Las operaciones de sus malls en provincia obtienen ventas de entre S/ 600 millones y S/ 650 millones anuales. Remodelación MinkaEn Minka, Centenario Centros
Comerciales espera que la inauguración de la nueva zona de restaurantes sea en el primer trimestre de este año, para ello avanzan con la remodelación de su
establecimiento, en la que se viene invirtiendo S/ 100 millones. La nueva zona de restaurantes de barra se ubicará dentro de un espacio del mercado, con propuestas de
comida regional y local tradicional.

Cabe recordar que en la remodelación incorporará 140 nuevas marcas en el "barrio outlet" entre ellas están: Tommy Hilfiger, Kenneth Cole o Pierre Cardin, que abrirá a
fines de este año. La oferta comercial del retail moderno se repotenciará con la llegada de Adidas, Nike, Skechers, Dunkelvolk, entre otros. Según Ana María Alomía, el
plan integral de modernización significará el incremento entre 20% y 25% de visitantes a Minka. Minka factura de entre S/ 400 millones y S/ 450 millones anuales.

El Liderazgo se trata de transmitir de manera efectiva los objetivos del equipo, motivarlos, moverlos en una dirección específica, manejar situaciones complejas, etc.; un
líder tiene poder para tomar decisiones que influencian directamente el resultado de su equipo. Por otro lado, el coaching guarda relación con el acompañamiento de personas,
en un proceso de coaching no lideramos, ni guiamos, ni decidimos que tiene que hacer el equipo o el coachee (ya sea individual o grupal), sino que se acompaña a la persona
para que tome conciencia de sus habilidades y capacidades por sí misma y logre las metas trazadas o encuentre el crecimiento que desea, en este caso el resultado depende
100% del coachee.

Factores que influyen en el cambio de la cultura organizativa: Crisis dramática, cambio de liderazgo, etapa en el ciclo de vida, edad y tamaño de la organización, fortaleza
de la cultura organizacional, ausencia de subculturas. Comunicación organizacional TIPOS: Formal, informal, vertical, horizontal, rumores. Gestión internacional de
personal: Transferir conocimiento y desarrollar liderazgo global. Enviar al extranjero a personas con habilidades interculturales que igualan o superan las destrezas técnicas.
Repatriación deliberada de los enviados al extranjero y asignación de puestos para aplicar la experiencia.

Modificar la cultura org o la estrategia: Ignorar la cultura (alternativa peligrosa). Intentar cambio cultural para ajustarlo a la estrategia ///Bordear obstáculos culturales.
Cambiar la estrategia y ajustarla a la cultura (aceptar reducción de expectativas).

Reestructuración-Reducción de Personal: Eliminar el trabajo innecesario. Desarrollar puestos con valor agregado para equilibrar la reducción de puestos. Subcontratar el
trabajo que otros pueden hacer Formular indicadores. Invertir en empleados restantes. Causas probables de problemas con las personas: Perturbación de las estructuras
políticas y sociales. Fracaso por ajustar las aptitudes de los individuos con tareas de implantación. El apoyo inadecuado de la alta gerencia a las actividades de implantación.

Dotación de personal sigue a la estrategia: Selección y capacitación: Cambio en requerimiento de contratación de personal y capacitación. Gerente Competente: Selección
del administrador para la estrategia, perfil personal y profesional. Competencia de personas: Identificación de capacidades y potencial, Rotación de puestos, Evaluación del
desempeño. Desarrollo profesional y carrera: Sucesión de ejecutivos interna y externa.

Inteligencia Emocional: Conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentarnos a la
demandas y presiones del medio. Componente intrapersonal e interpersonal. Componente de adaptabilidad, manejo del estrés, y estado de ánimo. Subcomponentes:
Comprensión de sí mismo, asertividad, autorrealización, independencia, empatía, relaciones interpersonales, solución de problemas, realismo, felicidad, optimismo,
flexibilidad, control de impulsos, auto concepto, responsabilidad social.

Cambio organizacional: Proceso por medio del cual las organizaciones pasan de forma planificada de su estado actual a un estado futuro para aumentar su efectividad.
Encontrar nuevas y mejores maneras de utilizar sus recursos y capacidades para aumentar su habilidad de crear valor y mejorar los resultados. Facilitar la adopción de las
nuevas formas de trabajo y gestionar las resistencias que las personas presentan ante los cambios. Aplicaciones del cambio: recursos humanos, habilidades distintivas,
aprendizaje organizacional // Recursos funcionales, estructura, cultura, procesos // capacidades tecnológicas // capacidades organizacionales, gestión del conocimiento.
Liderazgo adaptativo y Coaching

Ronald Heifetz de la Escuela de Gobierno JF Kennedy de la Universidad de Harvard ha desarrollado una concepción del liderazgo que considero es el eje fundamental
de la necesidad del coaching en la sociedad actual. De manera simplificada su modelo de liderazgo, como se observa en la gráfica
anterior, define dos tipos de problemas existentes en las sociedades modernas: Problemas Técnicos y Problemas Adaptativos. Los
problemas técnicos son problemas simples, de fácil solución, que requieren de un experto (E) que es quien da la solución al problema.
Los problemas adaptativos son problemas complejos. No tienen un experto que dé la respuesta. Ésta se encuentra realmente en
poder de quienes tienen el problema.

Por ejemplo, el deterioro del clima laboral en las empresas es un problema complejo puesto que no tiene solución única, requiere del
concurso sistémico de todos quienes activamente influyen en el clima laboral. En las sociedades, el análisis se vuelve más complejo
aún, la pobreza, la desigualdad, la discriminación, la corrupción, la falta de libertades, etc., son problemas adaptativos. Vivimos en la creencia de que estos problemas los
puede resolver un gobernante, el partido político de gobierno, el congreso. No hay nada más lejano a la realidad, caso contrario ya se hubieran resuelto. Los problemas
adaptativos requieren del concurso de toda la población a través de mecanismos que están todavía por crear, de instituciones que organicen a los diferentes agentes
intervinientes para que empiecen a discutir las posibles soluciones a estos problemas societarios. Demás está decir que un “experto” que desee dar soluciones técnicas
a los problemas adaptativos estaría cometiendo un grave error: Puesto que no puede representar las perspectivas de todos los agentes de la sociedad, tomará decisiones
que afecten a algunos de ellos, no valorará la capacidad del ser humano a encontrar sus propias respuestas, dudará de los resultados del trabajo en equipo, de la
creatividad de la interacción que genera el intercambio de ideas, no permitirá que quienes decidan asuman responsabilidades por sus decisiones y acciones, etc. Si los
problemas adaptativos no tienen a un experto, ¿Quién puede facilitar el proceso para que la persona, el coachee o los grupos de interés encuentren las soluciones a sus
problemas? Una de las respuestas la está dando, hoy por hoy, el coaching. El coach es consciente de la capacidad extraordinaria del ser humano para encontrar
respuestas a sus desafíos y solucionar sus propios problemas. Su mundo de creencias no necesariamente es el más adecuado para entender el mundo actual de la
persona, del coachee o de los grupos de interés. Es por eso que se abstiene de dar soluciones técnicas a los problemas adaptativos del otro. De allí que las concepciones
más conservadoras del coaching no aceptan la sugerencia como una práctica adecuada en esta profesión.

En el caso de los equipos de trabajo, el coach ayuda a los miembros a delimitar un objetivo común, a consolidar las relaciones entre ellos, a conocerse unos a otros, a
definir valores compartidos, conductas deseables y deplorables en sus miembros, a diseñar planes de acción para alcanzar los resultados que el equipo se propone. En
la interacción se intercambian opiniones, perspectivas, puntos de vista, intereses, etc. Los miembros empiezan a mostrarse tal cual son, lo que efectivamente los mueve
y reciben retroalimentación de otros. El coaching de equipos facilita a sus miembros el descubrimiento de las creencias y paradigmas personales limitantes, ayuda a
estructurar creencias y paradigmas que los ayudan a ser más efectivos en la identificación de soluciones, en la toma de decisiones y en su implementación al compartir
la tarea y la responsabilidad por los resultados. En la política se llama “caudillo” a aquella persona que desde el gobierno da soluciones técnicas a problemas adaptativos,
que vive en la creencia de tener todas las respuestas a los problemas técnicos y adaptativos. Una sociedad que apuesta por un caudillo se dice a sí misma no tener la
capacidad para resolver sus propios problemas y no querer asumir la responsabilidad por su propio futuro.

Proceso de adopción del cambio: Etapa diseño (business readiness) – lvl 1 (formación, uso de la herramienta) – lvl 2 (generadores de cambio, cambio organizacional) – lvl
3 (objetivos de negocio alcanzados, ROI). Factores clave: Apoyo directivas, alineación de objetivos, comunicación, sensibilización, formación y entrenamiento. FUERZAS
DEL CAMBIO: Externas (competencia, económicas, políticas, globales, demográficas, sociales, éticas) Internas (naturaleza de la fuerza de trabajo, tecnología, objetivos,
empresariado, estrategia).

Resistencia organizacional: organizacionales (estructura, cultura, estrategia), funcionales (diferentes

orientaciones, poder, conflicto), grupales (normas, cohesión, razonamiento colectivo), individuales
(tendencias cognitivas, inseguridad, percepción, hábitos). Teoría Kurt Lewin: Fuerzas impulsoras y
restrictivas (determinan como se realizara el cambio). Tipos de cambio: Cambio Evolutivo (intencional,
gradual, incremental, enfocado). Cambio Revolucionario (repentino, drástico, en toda la org). Como
tratar resistencia al cambio: Educar y comunicar, Participación involucramiento, Orientación, Gestión
del conocimiento, Pactos y negociación, Manipulación, Coacción. CAMBIOS: primer orden
(organización, personal, procesos) segundo orden (reinventar org, reingeniería, gestión sucesión, fusiones
adquisiciones). Agente de cambio: catalizadores que asumen la responsabilidad de administrar el cambio.
Resiliencia: equilibrio dinámico en un entorno de cambio (capacidad de reinventar dinámicamente los
modelos de negocio y estrategias a medida que las circunstancias cambian).

Cambio evolutivo: Teoría del sistema socio técnico, Administración de la calidad total Círculos de calidad, Equipos de trabajo flexibles. Cambio revolucionario:
Reingeniería, Rediseño de procesos, Impacto en costo, calidad, servicio y rapidez. Reestructuración: efectividad de la organización, Cambio en las relaciones de tarea y
autoridad, Rediseño de estructura y cultura organizacional, Downsizing: eliminación puestos y reducción de costos burocráticos. Innovación, Uso de habilidades y recursos
para desarrollar nuevos productos y servicios, Desarrollo de nuevos sistemas de producción y operación para satisfacción de los clientes.

Estrategia de gestión del cambio: Plan de Comunicación del proyecto y de sus objetivos, Difusión de los resultados y de avances: A todos los niveles de la Organización
A los equipos de innovación A los participantes Incorporar a toda la organización: Comunicar Formar Medir La aceptación será mayor cuando se dé: información formación
involucramiento. Desarrollo Org (hipótesis): 1. Individuos (Casi todas las personas experimentan impulsos hacia el conocimiento y el desarrollo personales si se les
proporciona un entorno que les apoye y ofrezca un reto) 2. Grupos (La mayoría de personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa en por lo menos en
más de un grupo, competencia, satisfacción) 3. Diseño y dirección de la Org. (Ante las estructuras piramidales que consolidan el status de las personas son más necesarias
estructuras más planas con nuevas formas de autoridad. Las personas aspiran el desarrollo personal y profesional en sus organizaciones y las nuevas estructuras pueden
facilitarlo).

Modelo de planeación (7): Explorar, Contratar por expectativas mutuas, Diagnóstico: metas de mejora, Planeación: pasos para acción e identificar resistencia al cambio,
Acción: implantar cambios, Estabilización y evaluación: logros y próximos pasos, Terminación: suspender o iniciar otro proceso. Metodología Investigación Acción (4):
Proceso de diagnóstico, Emprender acciones de cambio, Volver a diagnosticar, Emprender nuevas acciones. Modelo de Gestión del cambio: Motivación: disposición y
resistencia Creación de una visión: misión y resultados valorados, Desarrollo de un apoyo político: poder del agente de cambio, grupos de interés clave, influir en grupos de
interés, Administración de la transición: planificar, comprometer, desarrollar estructuras, Mantener el ímpetu: recursos, desarrollo de agentes de cambio internos, desarrollar
nuevas competencias y habilidades, refuerzo positivo de nuevas conductas.

Técnicas (intervenciones) de DO para promover el cambio: Asesoramiento, capacitación sensitiva, consulta de procesos, desarrollo de equipos, capacitación intergrupal,
imitación organizacional, confrontación. Ecosistema Start up: Gobierno, comunidades, investigadores, instituciones, aceleradoras e incubadoras, inversionistas. Valores del
DO: respeto por la gente, confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación, participación, valores.