0 Antología Del Curso

IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES 1
ANTOLOGÍA DE APOYO AL ESTUDIANTE
Índice
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO 4
INTRODUCCIÓN 4
UNIDAD I. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN 5
1.1.- LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN 5
1.2.- EL PLAN DE SESIÓN 6
1.2.1.- Elementos del Plan de Sesión 6
1.2.2.- Objetivos de Aprendizaje 7
1.2.3.- Técnicas Instruccionales 11
1.2.4.- Técnicas Grupales 15
1.2.5.- Material Didáctico 17
UNIDAD II. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 21
2.1.- Conducción de Cursos de Capacitación 21
2.1.1. Inicio del curso 22
2.1.2. Desarrollo de las sesiones de capacitación 24

2 IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES
Índice
2.1.3. Cierre del curso 30
2.2.- Características y tipos de grupos 31
2.2.1.- Manejo de grupo difíciles 32
2.3.- Comportamientos en la dinámica de grupos 35
2.3.1.- Tipos de Participantes 37
UNIDAD III. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 40
3.1.- Evaluación del Proceso de Capacitación 40
3.1.1.- Funciones de la Evaluación 41
3.1.2.- Evaluación de la Satisfacción de los Participantes 41
3.1.3.- Informe Final del Curso 42
3.2.- Técnicas e Instrumentos de Evaluación 42
3.2.1.- Técnicas de evaluación 42
3.2.2.- Instrumentos de evaluación 43
3.2.3.- Formas de evaluar 47

Índice
ANEXO 1. FORMATOS Y EJEMPLOS 48
- Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión 49
- Planes de Sesión 52
- Contrato de Aprendizaje 62
- Compromisos de Aplicación del Aprendizaje 63
- Informe Final del Curso 64
- Instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso 68
ANEXO 2. TAXONOMÍA DE BLOOM 69
- Descripción de los niveles de aprendizaje y verbos para la redacción de 69

objetivos de aprendizaje
ANEXO 3. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES 76
- Técnicas Expositivas 77
- Técnicas de Diálogo/Discusión 80
- Técnicas de Demostración/Ejecución 84
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO

Al finalizar el curso, el alumno será capaz de preparar, conducir y evaluar cursos de
capacitación, mediante la planeación de las sesiones, su conducción mediante el empleo
de técnicas instruccionales y grupales y la evaluación del aprendizaje, considerando la
satisfacción de los participantes.
INTRODUCCIÓN
La Presente antología es un referente para apoyar las tres fases del trabajo de los
instructores: preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación. Estas tres funciones
sustantivas se encuentran establecidas como elementos de competencia en el estándar
de impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial.
Con relación a la fase de preparar la sesión, es de gran importancia que el instructor,

considere todos los elementos necesarios antes de iniciar su trabajo como docente.
La capacitación es una actividad educativa-social que requiere de la planeación de la

sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos
para la misma. En la Unidad I, se analizan los elementos que intervienen en la planeación
de las sesiones de capacitación de un curso de capacitación.
Los productos finales de la planeación de las sesiones de capacitación de un curso de

capacitación son: El Plan de Sesión (o Carta Descriptiva) y La Lista de Verificación sobre
los Requerimientos de la Sesión.
La impartición es la conducción del curso de capacitación que incluye aspectos tales

como la realización del encuadre, desarrollo y cierre, el empleo de técnicas instruccionales
y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje y la aplicación de las características de
los grupos. Estos temas serán tratados en la Unidad II.
Finalmente en la Unidad III se proporcionan los parámetros para evaluar el aprendizaje

antes, durante y al final del curso, considerando la satisfacción de los participantes. Del
mismo modo el instructor elaborará los siguientes productos: El Informe Final del Curso y
los Instrumentos de Evaluación de Aprendizaje aplicados durante las sesiones de
capacitación.
Este curso propone al instructor los elementos necesarios que debe observar y aplicar
para realizar mejor su tarea, así también como integrar las evidencias requeridas por el
Estándar de Competencia de Impartición de Cursos de Formación del Capital Humano de
Manera Presencial Grupal.
UNIDAD I. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN.
Objetivo de la Unidad: El participante diseñará un Plan de Sesión y la Lista de

Verificación sobre los Requerimientos de la sesión, basándose en los criterios de
evaluación del elemento de competencia de preparar la sesión de cursos de capacitación.
La impartición de cursos de capacitación es un conjunto de pasos sucesivos que se

desarrollan de forma armónica, acompañados de herramientas para verificar la
consecución de los objetivos de aprendizaje, los tiempos programados para cada uno de
los temas del curso y las actividades didácticas. Por lo tanto, es de vital importancia
atender detalladamente los requerimientos que son necesarios durante la etapa de
preparación de las sesiones de capacitación.
El plan de sesión es el eje rector en el momento de impartir los contenidos temáticos, ya

que incluye la distribución de los tiempos, la jerarquización y dosificación de los
contenidos, definidos en este documento que permite al conductor de la clase tener visión,
control y perspectiva de los logros o retrocesos.
1.1.- Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión.
La Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión es un auxiliar en la

previsión de los aspectos necesarios para el desarrollo de un curso de capacitación, en
ella se registran todos aquellos materiales, herramientas, equipo y características del
inmueble que se utilizarán durante el curso o sesión de clase.
La Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión se aplica para detectar las
posibles insuficiencias antes del inicio del curso y en su defecto resolverlo de la mejor
manera para evitar contingencias y retrocesos en el desarrollo de la sesión. Es importante
integrarla de acuerdo con la estructura y contenidos del curso que se va a impartir; las
características de los participantes y las instalaciones, mobiliario, equipo y materiales con
los que dispone la Institución.
En el Anexo 1 se muestra un ejemplo de la estructura de una Lista de Verificación sobre

los Requerimientos de la Sesión, la cual se puede adaptar a las necesidades de cada
curso.
1.2.- El Plan de sesión
Para poder identificar que es un plan de sesión se busca ejercitar una definición sencilla
que permita el acercamiento a la idea de este documento.
Plan de Sesión.- Documento que utiliza el instructor o facilitador como guía para
desarrollar una sola sesión o un curso completo. Puede encontrarse referida como carta
descriptiva ó guía instruccional.
El plan de sesión es el eje rector en el desarrollo de una, varias sesiones de capacitación

o un curso completo, su estructura es casi idéntica a la del Programa del Curso, con la
diferencia de que en el Plan de Sesión todo está estructurado para el logro de una o varias
clases y su contenido dependerá de su duración.
En el Anexo 1 se encontraran para su consulta un ejemplo de plan de sesión de inicio de

curso y un ejemplo de plan de sesión de cierre de curso con sus respectivas instrucciones
de llenado. Antes de proceder a la elaboración de los planes de sesión, se recomienda la
consulta de los diferentes temas de este manual.
1.2.1.- Elementos del Plan de Sesión
Los elementos del Plan de Sesión dan la razón de ser al documento que objetivamente
describe los requerimientos para el logro de la enseñanza-aprendizaje.
A continuación se exponen los elementos que debe incluir el Plan de Sesión; el orden o
estructuración varía de acuerdo al estilo e intereses del instructor.
• Objetivo general • Objetivos particulares
• Nombre del curso • Nombre del instructor
• Lugar de instrucción • Duración total del curso
• Contenido temático • Duración de cada actividad
• Descripción de las • Descripción de las técnicas

técnicas instruccionales grupales
• Material y equipo de apoyo • Las actividades a

a utilizar desarrollar por el instructor
• La forma de medir el • Descripción del perfil de los

aprendizaje capacitandos
• Los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para

ingresar al curso
El nombre del curso, el contenido temático, la duración total del curso, la descripción del
perfil de los capacitandos y los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando
para ingresar al curso, se pueden obtener del programa del curso de capacitación;
mientras que el nombre del instructor, el lugar de instrucción y la duración de cada
actividad dependerán del contexto o circunstancias para el desarrollo de las sesiones
del curso de capacitación.
A continuación se describirá de forma detallada, la forma de especificar los siguientes

elementos del plan de sesión: El objetivo general y los objetivos particulares, las técnicas
instruccionales y grupales y el material y equipo de apoyo.
Las actividades a desarrollar por el instructor se explican de forma detallada en el

contenido de la segunda unidad de este manual, mientras que la medición del
aprendizaje forma parte del contenido de la tercera unidad.
1.2.2.- Objetivos de Aprendizaje.
Los objetivos de aprendizaje son componentes esenciales en la planificación de la

impartición de capacitación.
Un objetivo de aprendizaje es un propósito definido para el proceso de enseñanza-

aprendizaje. Es decir, el objetivo define las metas de aprendizaje que pretendemos que
otra persona alcance, pero sirve, al mismo tiempo, para orientar nuestros propios
esfuerzos hacia su logro.
Funciones de los objetivos
Al Instructor Al Participante Programa del Curso
Le permite guiar su Guiar su comportamiento en Reafirmar las metas, así

comportamiento en relación relación con su método de como constatar la
con las siguientes áreas: estudio, preparación del diseño continuidad y secuencia
planeación de la instrucción, de instrumentos de evaluación, entre programas.
elaboración de las formas de así como la realización de Constatar las relaciones
evaluación y determinación actividades que lo complementen. entre los diferentes puntos
del avance de los Determinar y controlar su propio del curso para el logro de
participantes. avance y perspectivas. los objetivos.
Tipos de objetivos
Para la elaboración de los planes de sesión, se requiere de dos tipos de objetivos:
• Objetivo general.- Expresa el comportamiento o resultado final que se pretende

obtener u observar del capacitando. Este objetivo debe de coincidir con el
especificado en el programa del curso de capacitación de la institución educativa.
• Objetivos particulares.- Expresa el comportamiento o resultado que se desea

lograr en cada uno de los temas. El logro de los objetivos particulares asegura el
logro del objetivo general. Corresponde al instructor su redacción, de acuerdo con
los resultados a lograr en las sesiones de capacitación.
En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o áreas del

comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje:
Clasificación de acuerdo a áreas o dominios de aprendizaje.
• Cognitivo
• Afectivo
• Psicomotríz
Área o Dominio Cognitivo.
Se refiere a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o
intelectuales que abarcan desde la memorización hasta la aplicación de criterios y
elaboración de juicios de una actividad intelectual compleja.
Los objetivos de aprendizaje de esta área, se refieren a capacidades intelectuales de

pensamiento.
Área o Dominio Afectivo
Se refiere a la interiorización de una actitud o valor.
Para este dominio se redactan objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisición o

cambio de valores actitudes, apreciaciones, etc.
Área o Dominio Psicomotor
Se refiere a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del
tiempo y esfuerzo.
Corresponde al campo del hacer y abarca las actividades que suponen coordinación
neuromuscular para alcanzar destrezas o habilidades físicas. En esta área se redactan
objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades y destrezas manuales.
En función a estas áreas, el individuo es capaz de adquirir conocimientos, desarrollar

habilidades o adoptar actitudes que se manifiestan en su conducta.
Cuando deseamos que un individuo aprenda, es importante determinar en qué área o

dominio de aprendizaje esperamos el cambio. Es decir, si deberá adquirir
conocimientos que le permiten resolver cierto tipo de problemas o ejecutar un cierto
trabajo intelectual, o quizá, esperamos que desarrolle destrezas físicas que le habiliten
para alguna labor manual específica, o tal vez, aspiramos a que modifique cierta conducta
para que pueda entablar una mejor relación con sus jefes y compañeros de trabajo.
Determinar el dominio de aprendizaje es tan importante como establecer el nivel o

profundidad de cambio que esperamos obtener. Bloom nos ofrece una escala de
conductas a partir de las cuales podemos determinar el nivel de cambio que pretendemos
alcanzar. Esta clasificación de las conductas esperadas en los participantes se denomina
TAXONOMIA.
Taxonomia del aprendizaje.
La siguiente tabla muestra de forma resumida los dominios y niveles de aprendizaje:
ÁREA O DOMINIO
Cognitiva Psicomotor Afectivo
Conocimiento Conocimiento Recepción
Comprensión Preparación Respuesta
Aplicación Ejecución Consciente Valorización
NIVEL Análisis Automatización Organización
Síntesis Reorganización Caracterización
Evaluación
En el Anexo 2. Se describen de forma detallada cada uno de los niveles de aprendizaje y

los verbos que se pueden utilizar para la redacción de objetivos de aprendizaje.
Redacción de objetivos.
Al redactar objetivos hay que considerar los siguientes aspectos que nos permitirán
comprobar que están expresando claramente el propósito del curso o de la sesión de
capacitación:
REDACCIÓN DE OBJETIVOS
Aspecto Descripción
Especifica si el logro del aprendizaje es al
- Contiene el límite de tiempo para su
finalizar el curso o la sesión. Responde a la
logro.
pregunta: ¿Cuándo se quiere lograr?
Enunciación del grupo al que va dirigido el curso.
- Contiene el sujeto
Responde a la pregunta: ¿A quién va dirigido?
Conducta de aprendizaje expresada mediante
- Contiene la acción o comportamiento un verbo observable o medible. Responde a la
pregunta: ¿Qué se pretende alcanzar?:
REDACCIÓN DE OBJETIVOS
Aspecto Descripción
Recursos de que podrá valerse para ejecutar la
- Contiene la condición de operación conducta, límites de tiempo, etc. Responde a la
pregunta: ¿Cómo se logrará?
- Describe la demostración de un
Conocimiento, desempeño o producto que debe
conocimiento, o de un desempeño, o
manifestar o generar el alumno durante su
de un producto de aprendizaje a
aprendizaje.
alcanzar por el participante
- Describe los dominios de
Nivel de dominio que debe manifestar el alumno
aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o
en su aprendizaje.
afectivo en los que impactará el curso
Nota importante: Para la redacción de objetivos particulares o de sesión, es necesario

que estos sean congruentes con el objetivo general.
Ejemplos de Objetivos:
OBJETIVO GENERAL
¿Cuándo se quiere lograr?: Al término del curso
¿A quien va dirigido?: Los alumnos.
¿Qué se pretende alcanzar?: Elaborarán gelatinas artísticas
¿Cómo se logrará?: Cumpliendo con el recetario de la empresa
Conocimiento, Desempeño o
Producto: Gelatinas artísticas
Producto a alcanzar:
Psicomotriz: Elaborarán gelatinas artísticas
Dominios de aprendizaje: Afectivo: Cumpliendo con el recetario de la
empresa.
Redacción en párrafo del objetivo general:
Al término del curso, los alumnos elaborarán gelatinas artísticas, cumpliendo con el
recetario de la empresa.
OBJETIVO PARTICULAR O DE SESIÓN

¿Cuándo se quiere lograr?: Al término de la sesión.
¿A quien va dirigido?: Los alumnos.
Manejarán los utensilios y equipo de gelatina
¿Qué se pretende alcanzar?:
encapsulada.
Mediante la realización de prácticas y aceptando
¿Cómo se logrará?:
las medidas de seguridad e higiene.
Conocimiento, Desempeño o
Desempeño: Manejo de utensilios y equipo
Producto a alcanzar:
Psicomotriz: Manejarán las utensilios y equipo de

gelatina encapsulada.
Dominios de aprendizaje:
Afectivo: Aceptando las medidas de seguridad e
higiene.
Redacción en párrafo del objetivo general:
Al término de la sesión, los alumnos manejarán los utensilios y equipo de gelatina
encapsulada mediante la realización de prácticas y aceptando las medidas de seguridad e
higiene.
1.2.3.- Técnicas Instruccionales.
La capacitación es un proceso por medio del cual se busca lograr un cambio de conducta
del alumno. Estos cambios no solamente son a nivel de conocimiento generalmente,
también se requieren cambios en habilidades prácticas o inclusive en actitudes y valores.
Uno de los factores que permite lograr lo anteriormente mencionado son las técnicas
instruccionales que los instructores requieren en el diseño de sus sesiones de
capacitación, así como en su impartición.
Las técnicas instruccionales son aquellas herramientas que utiliza el instructor o el

docente, para transmitir sus conocimientos, asegurándose de que el alumno:
- Haya aprendido los conceptos básicos:
+ El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevos

conocimientos.
+ Se pone en práctica el desarrollo de la capacidad de abstracción, comprensión,

memorización y razonamiento del educando.
+ Se utiliza básicamente para proporcionar conocimientos teóricos acerca de algún

tema relacionado con el trabajo.
- Haya desarrollado habilidades prácticas.
+ El instructor capacita a los participantes en habilidades prácticas.
+ Se busca la posibilidad de aplicación y transferencia de lo aprendido, a la vida

real de trabajo.
+ Se utiliza básicamente para desarrollar habilidades psicomotrices, ya sean

habilidades manuales o aplicación de algún otro tipo de técnica.
- Haya adquirido nuevas actitudes, valores y formas de interacción social.
+ El instructor capacita a los participantes en la adquisición de nuevas formas de

reaccionar y de actuar.
+ Se busca el cambio de actitudes, valores y formas de interacción personal.
+ Se pretende que los participantes se adapten más fácilmente a nuevos estilos de

administración, o a nuevos sistemas de trabajo, o bien a la integración a una nueva
cultura organizacional.
Las técnicas en principio pueden ser semejantes, su diferencia radica en el objetivo que se
pretende y en las maneras de aplicarlas; de ahí que al seleccionarlas deberá revisarse si
son las más adecuadas. La combinación de dos o más técnicas dará mejor resultado que
una sola, de hecho, casi todas se unen con la expositiva.
Las Técnicas de Instrucción son muchas y pueden variar de manera extraordinaria según
los criterios de selección siguiente:
• Propósito • Características del grupo

• Tamaño del grupo • Tiempo disponible
• Materiales • Momento del proceso de capacitación.
• Habilidad para aplicarlas • El ambiente físico y psicológico
• El o las áreas de dominio • El tipo de capacitación que se pretende
que se desea satisfacer impartir: inducción, actualización, promoción.
A continuación se enuncian las técnicas requeridas por el estándar de competencia de

Impartición de Cursos de Formación del Capital Humano de Manera Presencial Grupal:
Técnicas Expositivas.
Son aquellas técnicas típicas de la "Educación tradicional en la que el maestro
solamente expone algún tema frente al grupo". (Reza, 1998).
Se clasifican en:
- Sesiones Informativas.
- Clases.
- Conferencias
- Convenciones
- Simposio
- Sesión Panel
Técnicas de Diálogo/Discusión.
Es una técnica que involucran hasta cierto nivel al grupo, sin embargo, sigue
siendo el instructor el detonador de la información o conocimiento que se maneja.
Los participantes del grupo intercambian experiencias, ideas, opiniones y
conocimientos sobre de un tema determinado.
Se clasifican en:
- Corrillos.
- Discusión Dirigida.
- Lectura Comentada.
- Cine, Teatro y Discoforo.
- Foro (Forma Directa)
Técnicas de Demostración/Ejecución.
Obedecen al principio de "aprende haciendo" y se aplican cuando es necesario
que los aprendices obtengan el dominio de actividades prácticas y no se les puede
capacitar en el escenario real de trabajo.
Se clasifican en:
- Entrenamiento dentro del Trabajo
- Simuladores
- Banco-Escuela
- Estudio de caso
- Juego de Negocios
La tarea del instructor es seleccionar la técnica que convenga al logro de los objetivos del
curso de capacitación.
Existen técnicas que propician mayor participación del instructor y otras del participante. A
continuación se presenta el “Continuo de Tannembaum” que apoya este principio y la
descripción de éstas técnicas:
PARTICIPACIÓN DEL INSTRUCTOR
PARTICIPACIÓN DEL GRUPO
SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN
INSTRUCCIÓN PROGRAMADA
CONFERENCIA/EXPOSICIÓN
INSTRUCCIONAL/GRUPAL
LECTURA COMENTADA
DISCUSIÓN DIRIGIDA
JUEGO DE PAPELES
ESTUDIO DE CASOS
LLUVIA DE IDEAS
MESA REDONDA
TÉCNICA
PANEL
FORO
POCA PARTICIPACIÓN DEL GRUPO MUCHA
En el siguiente cuadro se agrupan de acuerdo al área de dominio las técnicas

instruccionales:
ÁREA O DOMINIO
Cognitiva Psicomotor Afectivo
Clase y conferencia Entrenamiento en el trabajo Estudio de casos
Lectura comentada Estudio de casos Lluvia de ideas
Discusión dirigida - Cine, Teatro y Discoforo.
Corrillos Juego de roles
Foro
Lluvia de ideas
En el Anexo 3 se explican detalladamente cada una de las técnicas instruccionales
comentadas.
1.2.4.- Técnicas Grupales.
Otra herramienta que utiliza el instructor para el logro de los objetivos del curso son
las técnicas grupales, sin embargo antes de iniciar su estudio es importante identificar las
diferencias entre dinámica y técnica grupal.
Dinámica de Grupos. Esta se ocupa del estudio de la conducta de los grupos
como un todo, de las variaciones de la conducta individual de sus miembros, de las
relaciones entre los grupos y de formular leyes o principios para aumentar su eficiencia.
Técnicas Grupales. Son procedimientos para organizar y desarrollar la actividad
del grupo, con base en los principios de la Dinámica de Grupos.
De acuerdo con la definición del CONOCER: “Las técnicas grupales son
herramientas que utiliza el instructor para generar un clima de trabajo dentro del
grupo”.
Las técnicas de grupo constituyen procedimientos fundamentados científicamente y
suficientemente probados en la experiencia. Esta experiencia es la que permite afirmar
que: “Una técnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones
individuales y de estimular tanto las fuerzas internas, como las externas, de manera que
puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo”.
Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de organización
para que el grupo funcione realmente como tal. De ahí la necesidad de conocer y utilizar
las técnicas adecuadas cuando se aspira a trabajar provechosamente en los grupos.
Pero también hemos de advertir sobre el riesgo de considerar que el uso de una
técnica basta para por sí sola para obtener el éxito deseado. Tal como ocurre con las
técnicas instruccionales, las técnicas tendrán siempre el valor que sepan transmitir las
personas que las utilizan.
Como cualquier otro método las técnicas de grupo han de ser “vivificadas” por el
espíritu creador de quienes las manejan; su eficacia dependerá en alto grado de su
capacidad creadora e imaginativa para adecuar en cada caso las técnicas a las
circunstancias y conveniencias del momento (el aquí y ahora).
Las técnicas de grupo, no deben ser consideradas como fines en si mismas, sino
como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal; beneficiar a
los miembros y lograr los objetivos del grupo.
Así, consideradas en su justo valor, las técnicas grupales facilitarán en gran medida
la tarea de los conductores de grupo y darán a estos la estructura indispensable para el
mejor logro de sus finalidades.
“Una técnica no es por sí misma ni buena, ni mala; pero puede ser aplicada
eficazmente, indiferentemente, o desastrosamente...”Thelen.
Fines de las Técnicas Participativas o Grupales:

- Son un recurso más del instructor en el proceso enseñanza aprendizaje
- Son muy variadas, permiten al instructor aplicarlas en determinados temas
y pueden combinarse
- Su uso permite la participación activa del grupo
- Facilitan la evaluación de los conocimientos, actitudes, y habilidades.
- Permiten al usarlas, la socialización de los alumnos
- Una técnica bien seleccionada motiva a los participantes.
Las técnicas grupales permiten:

- Desarrollar el sentimiento de “nosotros”.
- Enseñar a pensar activamente.
- Enseñar a escuchar de modo comprensivo
- Desarrollar capacidades de cooperación intercambio, responsabilidad,
autonomía y creación.
- Vencer temores o inhibiciones, superar tensiones y crear sentimientos de
seguridad.
- Crear una actitud positiva ante los problemas de las relaciones humanas,
favorables a la adaptación social del individuo.
En la siguiente tabla solo se mencionan algunos ejemplos de las diferentes técnicas

grupales que se pueden utilizar:
Técnicas Grupales.
- Presentación por parejas - Baile de presentación
Técnica de Presentación
- La telaraña
Técnicas de Relajación - Vamos a relajarnos
Técnicas de Animación y - El amigo secreto - El correo
Concentración - Se murió Chicho
Técnicas de - Jurado 13 - Lluvia de ideas
análisis - Phillips 6 – 6
Técnicas para Trabajar Técnicas de - Las Botellas - Las islas

Contenido Temático comunicación - El navío cargado de…
Técnicas de - El sociodrama - El juego de roles
dramatización - La pantonima
- Mirada retrospectiva -Rebobinado y ajuste
Técnicas de Cierre
- El poema colectivo
1.2.5.- Material Didáctico.
Se llama material y equipo didáctico a todos aquellos medios o recursos concretos que
auxilian la labor de instrucción y sirven para facilitar la comprensión de conceptos y el
desarrollo de habilidades durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
¿Qué es el material didáctico?

- Es un nexo entre las palabras y la realidad
- Ayuda a representar lo que se quiere enseñar
- Facilita la percepción y comprensión de conceptos
- Ayuda a la fijación e integración del aprendizaje
- Desarrolla habilidades especificas
¿Qué no es el material didáctico?
- Un distractor que por ser tan llamativo, pierda el objetivo real
- Un suplente del maestro
Selección del material didáctico

Una vez que el instructor ha seleccionado las técnicas de enseñanza que va a aplicar en
los cursos debe considerar recursos documentales y audiovisuales que apoyen el trabajo
del instructor.
Para elegir los apoyos didácticos adecuados, es necesario tomar en cuenta

los siguientes aspectos:
- Seleccionar apoyos acordes con la madurez, intereses y aptitudes del
grupo
- Seleccionar aquellos que resulten más apropiados para las condiciones en
que se llevará a cabo la capacitación
- Mantener un equilibrio en los tipos de ayuda, evitar el uso repetitivo de un
solo apoyo didáctico, ya que puede provocar monotonía
- Evitar el uso excesivo de ayudas
Seleccionar los apoyos didácticos de acuerdo con las siguientes preguntas:
- ¿Se favorece el progreso del aprendizaje del participante?
- ¿Se necesita este apoyo?
Con esto se evitará que los materiales didácticos se conviertan en “Pasatiempos”.

Clasificación del material didáctico.
Pizarrón, rotafolio, proyector o cañón,

Material permanente de trabajo
computadora y películas.
Manuales, libros, folletos, revistas, hojas de
Material informativo
actividades.
Esquemas, dibujos, carteles, retratos,
Material ilustrativo visual o audiovisual
proyectores, estadísticas, mapas
Material experimental, aparatos y
materiales variados que se presten Computadoras, simuladores y equipo en
para la realización de experimentos o general
simulaciones
A continuación se describen las características de los principales materiales didácticos que

utiliza el instructor: pizarrón o pintarrón, rotafolio y proyector o cañon..
Pizarrón o pintarrón.- Es una superficie lisa en donde se pueden trazar textos y dibujos.
Procedimiento para su uso:

- Borrar adecuadamente, esto es, de arriba hacia abajo
- Dividir mentalmente tu pizarrón ó pintarrón
- Subrayar o resaltar los títulos
- Moderar el tamaño de la letra
- Escribir de manera que puedan ver los alumnos.
- No hablar al pizarrón mientras se escribe
- Utilizarlo lo menos posible, ya que existen otros medios didácticos más
atractivos a los que se le puede obtener gran provecho.
Hojas de rotafolio.- Es un auxiliar visual que consiste en una serie de láminas en las que
por medio de ilustraciones y textos se desarrolla un tema.

- Antes de emplear el rotafolio, se debe realizar una descripción de las
características que va a contener cada lámina.
- Las láminas deben tener el mismo tamaño
- A cada lámina se le debe dejar un espacio libre en la parte superior para
poder colocarla en el soporte.
- Si se utiliza letras o números, debe ser lo suficientemente grandes para
que puedan ser leídas por todos.

- Para resaltar algún elemento en la lámina, utilice colores que resalten.
- Ordenar las láminas de acuerdo a su secuencia de presentación.
- Presentar la lámina en el tiempo indicado y por el tiempo previsto, de
acuerdo a la actividad programada.
- Los colores más atractivos para resaltar, resultan ser los colores claros
como naranja, verde claro y el rojo.
Proyector o Cañón.- Es un aparato que recibe una señal de vídeo y proyecta la imagen
correspondiente en una pantalla, permitiendo la visualización de imágenes fijas o en
movimiento.
- Antes de comenzar la clase en forma, probar el
proyector
- Los alumnos deben estar en correcta disposición, de
forma que vean todo con claridad
- Colocar el proyector a la distancia del pizarrón o
pantalla
- Utilizar el puntero durante la exposición para dirigir la
atención de los alumnos a determinados detalles.
- El instructor debe colocarse a uno de los lados del
retroproyector y no obstacularizar la visión de los
alumnos
- Sólo se deben presentar los aspectos más
importantes, ya que un exceso de información fatigará a
los lectores y les distraerá.
- Repartir correctamente la información en las
diapositivas y resaltarla adecuadamente.
La siguiente tabla presenta de forma resumida las ventajas y desventajas del uso de
material y equipo didáctico.
MATERIAL
VENTAJAS DESVENTAJAS
DIDÁCTICO
PIZARRÓN Ó Un color inadecuado produce

Es dinámico, puede combinarse con
cansancio visual, la escritura
PINTARRÓN otros materiales didácticos.
en él consume tiempo.
Permite el uso de dibujos, diagramas No es útil con audiencias
ROTAFOLIOS
o esquemas de manera permanente. grandes.
En ocasiones las impresiones
PROYECTOR O Son muy populares en la presentación
son demasiado pequeñas y
CANÓN de información detallada o técnica.
son difíciles de leer o descifrar.
La información presentada es
El instructor debe tener
atractiva al participante, permite el uso
COMPUTADORAS conocimientos de
de dibujos, esquemas acompañados
computación.
de audio.
De acuerdo a quien utiliza el material didáctico, éste se divide en:
- Manual del participante y
- Manual del instructor.
El Manual del Participante es un compendio que contiene todos los materiales de

estudio, trabajo y evaluación que serán proporcionados al participante, antes y durante el
evento.
El Manual del Instructor, deberá incluir todos los elementos que el instructor ha de
requerir para cumplir con su labor.
UNIDAD II. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN.
Objetivo de la Unidad: El participante aplicará los principios de conducción de cursos de

capacitación, de control de grupos y su dinámica, de acuerdo con los desempeños
especificados en el estándar de competencia de Impartición de cursos de formación del
capital humano de manera presencial grupal.
Un curso de capacitación es en principio, la reunión de un cierto número de personas

(instructor y participantes) con un objetivo definido. Desde el inicio hasta el final, es
responsabilidad del instructor mantener el interés del grupo, para que esto se logre debe
conocer y manejar los siguientes aspectos que se explicarán en el desarrollo de la
presente unidad:
- La conducción de cursos de capacitación
- Las características y tipos de grupos.
- Los comportamientos en la dinámica de grupos.
2.1.- Conducción de Cursos de Capacitación.

La conducción de cursos de capacitación es la etapa que determina en alto grado la
calidad del proceso enseñanza-aprendizaje, en ella se da la interacción del capacitando y
facilitador.
La conducción de una sesión de capacitación requiere de una persona con conocimientos

suficientes de técnicas de conducción y dirección de grupos además de tener un amplio
dominio de las técnicas instruccionales. Se deben manejar adecuadamente los momentos
para evaluar y retroalimentar los contenidos del curso.
La conducción del proceso de capacitación es desarrollada por un experto en el tema;

creando un ambiente de armonía y aceptación mediante el vinculo de comunicación
siempre abierta y fluida.
El estándar de competencia de Impartición de cursos de formación del capital humano de

manera presencial indica claramente los criterios y evidencias de desempeño que el
instructor debe cumplir. Para ser competente, es fundamental tener conciencia de la
importancia de dominar cada uno de los aspectos que se mencionan a continuación, ya
que indican el camino a seguir para la definición de la operatividad del curso. Todo
proceso que esté claramente definido y explícito, tendrá menos complicaciones ya que
podrá recurrir a los acuerdos en cualquier momento centrando la conducción y evitando
desviaciones por inconformidades
2.1.1. Inicio del curso

Al inicio del curso se recomienda la realización del “Encuadre”. El encuadre, como técnica
de trabajo, hace alusión a una serie de actividades que se realizan con el grupo de clase,
antes de que se inicie formalmente el curso en cuestión.
Esta herramienta didáctica permite:
- Aclarar lo que se va a hacer, para qué se va hacer y cómo se va hacer.
- Que los integrantes acepten y se comprometan con esos lineamientos.
El encuadre se integra de las siguientes actividades:
A).- Presentación de los Integrantes.
Esta actividad permite que los participantes se conozcan entre sí, que el profesor
tenga más datos acerca del grupo con el que va a trabajar, disminuir el nivel de
ansiedad o angustia del primer día de clases y estimular la motivación de los
participantes.
A través de la aplicación de una técnica de integración grupal (rompimiento de

hielo), elegida previamente, se promueve la integración de los alumnos que
constituyen el grupo, para crear un ambiente de armonía que facilite la conducción
del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Antes de su realización, es necesario explicar el objetivo de la técnica, las

instrucciones y el tiempo de realización. Durante la aplicación de la técnica grupal
de integración es importante el control del tiempo y la participación con los alumnos.
B).- Presentación del programa del curso.
El profesor da a conocer su propuesta del trabajo y los contenidos que se van a

abordar. El instructor señala las metas que se esperan lograr en cada unidad, hace
un breve bosquejo del contenido de cada una, señalando los subtemas. También se
mencionan los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y
personal de los alumnos.
Es necesario que el instructor establezca un ambiente participativo a través de

preguntas al grupo, para que los alumnos puedan analizar la propuesta y
confrontarla con sus expectativas, hacer sugerencias para modificar, completar o
enriquecer algún aspecto del programa.
Se debe de informar también a los alumnos sobre la forma en que se evaluará su

aprendizaje, indicando el momento de aplicación, los criterios de evaluación y el
tipo e instrumento a utilizar.
C).- Análisis y ajustes de las expectativas.
Los participantes expresan lo que esperan del curso, lo que se imaginan de él y lo

que quieren que suceda. El profesor toma en cuenta las expectativas e intereses de
sus participantes.
Otro punto importante es ajustar las ideas, ilusiones o creencias previas que los
participantes tienen del curso, por lo tanto el instructor debe establecer claramente
los objetivos de aprendizaje y aclarar lo que no está contemplado dentro del
contenido para evitar inconformidades al término del curso.
D).- Plenaria de acuerdos y de organización operativa.
El objetivo explícito de esta actividad es acordar, de común acuerdo entre las

partes, las reglas de operación del curso y realizar un contrato de aprendizaje
cumpliendo con los objetivos de aprendizaje y con lo establecido en el programa del
curso.
Cada uno de los alumnos debe generar por escrito un “Contrato de Aprendizaje”,
que contenga los compromisos recién acordados, su nombre, firma de conformidad
y una fecha para la revisión de sus compromisos.
E).- Evaluación diagnóstica.
La última actividad del encuadre en la prueba de diagnóstico, cuyo objetivo explícito

es conocer el nivel de conocimientos previos con los que los alumnos ingresan al
curso de capacitación
La evaluación diagnóstica debe cumplir con lo establecido en la carta descriptiva. Al

momento de su aplicación, el instructor debe mencionar los alcances, las
instrucciones de la evaluación e indicar el tiempo para realizarla. También debe
aclarar las dudas que se presenten.
Es de gran importancia que se apliquen estas actividades de inicio de curso, ya que a

través de estas el instructor identifica factores que le permitirán elegir y/o adaptar
correctamente las técnicas y actividades encaminadas al logro de los objetivos
establecidos.
2.1.2. Desarrollo de las sesiones de capacitación.

En la siguiente tabla se muestran las actividades recomendables para desarrollar por el
instructor durante una sesión de capacitación.
Actividades a desarrollar por el instructor

INICIO DE SESIÓN
- Activar la atención
- Establecer el propósito
- Incrementar el interés y la motivación
- Visión preliminar de la lección
- Recordar conocimientos previos relevantes
EVALUACIÓN
DESARROLLO DE LA SESIÓN
- Procesar la nueva información y sus ejemplos
- Focalizar la atención
- Utilizar estrategias de aprendizaje
- Practicar
CIERRE DE LA SESIÓN
- Revisar y resumir la lección
- Transferir el aprendizaje
- Remotivar y cerrar
- Proponer enlaces
A continuación se describe cada una de estas actividades. Es importante indicar que las
características de todas las actividades dependen de la audiencia y del tipo de contenido
que enseña. Aquí se describen las características más generales de cada actividad.
EVALUACIÓN
Al concebir la evaluación como un proceso que permea la instrucción, la misma no es

ubicable en ningún momento en particular, pues se entiende que el monitoreo y la
retroalimentación, con fines instruccionales son constantes. En este contexto, se entiende
el monitoreo como el proceso de chequeo permanente de la actividad del estudiante para
obtener evidencias de su progreso en el aprendizaje y la retroalimentación como la
información oportuna para el estudiante sobre su desempeño, con miras a que mejore su
ejecución futura.
INICIO DE SESIÓN.
Es la etapa que prepara al estudiante para la instrucción. En el transcurso del mismo se

activa la atención y se promueven la motivación y el interés.
Las actividades señaladas para la etapa de inicio de sesión no siguen necesariamente ese
orden, ni tienen por qué estar separados, aunque en el inicio se deben lograr esos cuatro
propósitos. Por ejemplo: al enunciar el objetivo de una lección, se está activando la
atención y estableciendo el propósito al mismo tiempo.
- Activar la Atención
El propósito de toda instrucción es el aprendizaje de los estudiantes, por ello debemos

asegurarnos que su atención esté dirigida a la tarea de aprendizaje. Si se quiere aprender
algo se debe centrar activamente la atención en ello. Para activar la atención podemos
utilizar entre otras acciones: el humor, cambiar el tono de voz y hacer uso de estímulos
sensoriales distintos a los que comúnmente usamos. Otros autores denominan a este
evento “foco introductorio”, que es el “conjunto de acciones que el docente efectúa para
atraer la atención de los estudiantes”. Su función es sobre todo motivacional. También es
importante destacar la relación entre la atención y la motivación: se prestará mayor
atención a lo que más nos motive, o a lo que sea más relevante.
- Establecer el Propósito de la Instrucción.
El estudiante debe saber con claridad qué se espera que él aprenda, qué debe hacer para
lograr el aprendizaje y cómo evidenciará el aprendizaje obtenido. Aunque el objetivo esté
explícito en el material instruccional (plan de sesión, programa de la asignatura) es
conveniente discutirlo con los estudiantes y aclarar sus dudas al respecto. En este evento
podemos incentivar a los estudiantes a que generen sus propios propósitos o metas de
aprendizaje. De esta forma vamos incrementando su autonomía como aprendices.
Debe existir correspondencia entre los objetivos de aprendizaje y las actividades que se
propongan para obtener el aprendizaje.
En este sentido es oportuno indicar que para un mismo contenido pueden haber distintos
objetivos de aprendizaje.
Por ejemplo:
Contenido: Colores Primarios
Un objetivo de aprendizaje puede ser identificar los colores primarios en distintas obras
pictóricas. Otro objetivo podría ser utilizar los colores primarios en la producción de una
obra pictórica.
Como vemos en este ejemplo, las actividades de aprendizaje deben ser distintas en uno y
otro caso.
- Incrementar la Motivación y el Interés
El contenido a aprender debe ser significativo para el estudiante. Aunque esto sólo lo
puede decidir él mismo, hemos de intentar que lo que enseñemos tenga relación con la
vida de nuestros estudiantes, sea relevante para ellos. En este punto es muy importante la
información que hemos obtenido en el diagnóstico inicial, pues esa información ofrecerá
una guía para hacer más interesante la instrucción y hará posible la conexión del
contenido con los intereses y aspiraciones de los estudiantes.
Al lado de la relevancia del contenido, otro aspecto que contribuye con la motivación es la
expectativa de éxito, es decir que el estudiante espere, con alto grado de certidumbre,
alcanzar el aprendizaje esperado. En este punto es fundamental la intervención del
docente, tanto en la proposición de actividades de aprendizaje adecuadas a las
capacidades de sus alumnos, como en proporcionarles ayuda para concientizar esas
capacidades. Un estudiante motivado trabajará con agrado y tesón.
Los siguientes elementos de la actitud del docente inciden en la motivación y el interés de

los estudiantes:
- Interacción positiva con el estudiante, contacto visual, sonrisa frecuente, la

cercanía física. Orientación directa a cada estudiante: los comentarios vagos
o generales tienen escaso valor.
- Entusiasmo, solicitud de respuestas completas y claras a los estudiantes
- Promoción de ambientes de aprendizaje cooperativo, donde el logro es

compartido y las actividades de aprendizaje se realizan con amigos.
- Alineación de las tareas de aprendizaje con las capacidades de los

estudiantes.
- Retroalimentación oportuna y adecuada: al señalar una deficiencia o error

es importante indicar cómo corregirlo. El aliento y los elogios apropiados
contribuyen a mantener el interés y la motivación.
- Visión Preliminar de la Lección
El propósito de esta actividad es presentar una panorámica del contenido que se va a

estudiar, la cual se constituye en una especie de organizador avanzado para los
estudiantes. Esta síntesis prelimar contribuye tanto con la activación de los conocimientos
previos, como con la motivación de los participantes. Por otra parte, es posible incentivar a
los estudiantes a que propongan actividades de aprendizaje para lograr los propósitos
establecidos.
DESARROLLO DE LA SESIÓN
En esta etapa se presenta y procesa la nueva información, dando la oportunidad de

procesarla y practicarla hasta manejarla con facilidad.
- Recordar Conocimientos Previos Relevantes.
En nuestra opinión los conocimientos previos relevantes se activan desde que se

establece el propósito de la lección. Cuando el estudiante conoce de qué se trata la
lección, su mente comienza a utilizar la información que él o ella maneja previamente
sobre el tema. Sin embargo, en el desarrollo se pueden proponer actividades concretas
que focalicen esos conocimientos, por ejemplo: una lluvia de ideas, o preguntas guiadas
sobre la temática que apunten a conocimientos previos específicos.
- Procesar la Nueva Información y sus Ejemplos.
Los contenidos a aprender pueden presentarse explícitamente o la instrucción puede

planificarse de forma que el estudiante investigue y vaya construyendo el nuevo contenido.
Estos son dos extremos de un continuo que abarca múltiples formas de llegar a la nueva
información. La presentación de ejemplos es muy importante, sobre todo en la enseñanza
de principios y conceptos. En estos casos, los alumnos deben analizar activamente los
ejemplos para dar sentido a los datos que reciben y así obtener el aprendizaje esperado.
Los ejemplos constituyen también un elemento para atraer y mantener la atención de los
estudiantes. Por estas razones, la selección adecuada de los ejemplos a presentar es un
elemento muy importante para garantizar el éxito de la instrucción.
- Focalizar la Atención
Debido a lo dinámico y multivariado del hecho educativo en el aula, el docente

constantemente debe centrar la atención de los estudiantes en el objeto de aprendizaje.
Esto se puede lograr, como lo vimos en el evento anterior, a través de: ejemplos
concretos y significativos, o a través de preguntas, con un discurso focalizado, es
decir, volviendo siempre al tema que se está tratando y haciendo énfasis en los aspectos
del mismo considerados fundamentales, resaltándolos con indicaciones concretas que
atraigan la atención de los estudiantes hacia esos aspectos; presentando la información
haciendo uso de diversos estímulos (láminas de rotafolio, transparencias, audio
casettes, presentaciones en computadora, películas, demostraciones). En el caso de la
enseñanza de actitudes y valores un elemento importante para focalizar la atención es el
uso de modelos (figuras relevantes para la audiencia: líderes de la escuela o la
comunidad, profesores o compañeros admirados por el grupo).
Estas son algunas acciones de los docentes que pueden hacer más efectiva la atención
de los estudiantes:
- Discriminar la información más relevante utilizando para ello señales.

También puede animar a que sus alumnos realicen esa discriminación.
- Graduar la presentación de nueva información

- Dosificar las tareas de forma que no sean muy complejas o extensas para
evitar la fatiga
- Diversificar las tareas y las situaciones de aprendizaje para evitar la

monotonía, ello favorece el mantenimiento de la atención y la posibilidad
posterior de transferencia y recuperación de lo aprendido.
¿Utilizas estas acciones en tu práctica en tu práctica cotidiana?
- Uso de Estrategias de Aprendizaje
Las estrategias de aprendizaje son las actividades que el estudiante realiza con la
finalidad de aprender. Aunque son individuales y responsabilidad de cada estudiante, el
docente debe, por una parte, animar a sus estudiantes a utilizarlas y por otra, enseñarles
actividades orientadas a promover el aprendizaje, que luego, cuando el estudiante las
interioriza, pueda volver a utilizarlas. Este evento es de suma importancia pues allí la
responsabilidad descansa en el estudiante. Es preciso dar tiempo suficiente para que el
estudiante procese la información, y sugerirle aquellas actividades de aprendizaje que
juzguemos más apropiadas para procesar el contenido que se está aprendiendo.
En este punto es necesario hacer una aclaratoria. Los estudiantes pueden realizar
actividades para aprender, cualquiera sea su edad. En los aprendices más jóvenes es el
docente quien indicará cuáles actividades debe realizar el aprendiz.
Conforme el estudiante va creciendo, adquiere en forma progresiva la facultad de elegir

qué actividades de aprendizaje le son más útiles. El docente en este caso, debe animar a
sus estudiantes a ser más autónomos en estas decisiones, así como enseñarles otras
actividades orientadas a la promoción de su propio aprendizaje, que ellos desconozcan o
no manejen. De este modo, los docentes lograremos hacer estudiantes estratégicos, es
decir aquellos que seleccionan en forma consciente las actividades que les son más útiles
para el logro de su aprendizaje.
- Practicar
Este evento consiste en dar la oportunidad a los estudiantes de aplicar o utilizar

repetidamente el conocimiento adquirido para afianzarlo y manejarlo con soltura. El tipo de
práctica que debe realizarse va a depender del tipo de contenido que se esté aprendiendo.
Por ejemplo: en el caso del conocimiento declarativo conceptual se trata de que los
estudiantes identifiquen ejemplos del concepto con facilidad. La práctica es imprescindible
en el aprendizaje de procedimientos y en la adquisición de normas e internalización de
valores y actitudes.
En este evento se presenta la oportunidad de identificar las concepciones erróneas de los

estudiantes y modificarlas, haciendo uso del monitoreo y de la retroalimentación oportuna.
Estudios recientes han demostrado que la relación entre la cantidad de práctica y la

cantidad de aprendizaje no es directa. No obstante, en general la práctica facilita el
aprendizaje. Otros estudios demuestran que la práctica espaciada en el tiempo (extensiva)
produce mayor aprendizaje que mucha práctica en un mismo momento (intensiva). Pero
más que la cantidad de práctica o su distribución, el tipo de práctica es lo que hace que se
promueva un mayor aprendizaje.
En relación al tipo de práctica, ésta debe responder al tipo de contenido de aprendizaje

que se desea obtener. Esto quiere decir que la práctica eficaz para aprender un código,
por ejemplo el alfabeto, no es la que resultará eficaz para el aprendizaje de un
procedimiento o para la internalización de un valor.
Invitamos a los docentes a reflexionar sobre estos aspectos y a indagar

cuáles situaciones de práctica son las más pertinentes para cada
contenido que estemos enseñando.
CIERRE DE LA SESIÓN
El momento de cierre tiene el propósito de revisar el aprendizaje logrado para utilizarlo en

diferentes contextos y abrir la posibilidad de adquirir o construir nuevos aprendizajes y de
establecer enlaces con otros contenidos.
- Revisar y Resumir la sesión
Para garantizar que los estudiantes hayan incorporado la nueva información se realiza la
revisión de la misma. La revisión puede darse en cualquier momento de la instrucción y
constituye una conexión entre lo que se aprendió y lo que se va a aprender. Por otra parte,
en este evento se establece si los estudiantes son capaces de sintetizar lo aprendido. Esta
actividad de capacitación da la oportunidad al docente de aclarar algún punto que no haya
sido bien comprendido. En la revisión también se da la posibilidad de realizar prácticas en
torno al nuevo aprendizaje. La revisión da estructura al conocimiento adquirido. Es una
oportunidad valiosa para profundizar en la comprensión de lo aprendido.
- Transferir el Aprendizaje
La transferencia consiste en la aplicación o utilización del nuevo aprendizaje en

situaciones cotidianas o en contextos distintos a aquél donde se adquirió. La transferencia
es ocasión de monitoreo por parte del docente para chequear la competencia del
estudiante en la aplicación del aprendizaje obtenido. En general la posibilidad de transferir
el aprendizaje será mayor cuanto más abiertas hayan sido las tareas de aprendizaje. Es
decir, la transferencia será mayor si las situaciones de aprendizaje no son cerradas o
rutinarias
- Remotivar y Cerrar
En esta actividad se recalca la importancia del nuevo aprendizaje. Como ya el estudiante

lo ha adquirido, es necesario insistir en la utilidad que tiene este contenido para él o para
ella, tanto en lo inmediato como para el futuro. También es útil elogiar el logro del
aprendizaje por parte de los estudiantes. Por otra parte, el cierre hace explícito que la
lección finalizó.
- Proponer Enlaces
Se incorpora esta actividad debido a la importancia que en la actualidad han adquirido la
interdisciplinariedad, un conocimiento adquirido en el marco de una disciplina puede ser
útil en otras. En este sentido se puede incentivar a los estudiantes a proponer enlaces que
den continuidad al proceso de instrucción y a la adquisición de nuevos aprendizajes
2.1.3. Cierre del curso

La última parte, aunque no menos importante del proceso de capacitación es el cierre del
curso. Para esta etapa, el instructor debe realizar las siguientes actividades que indica el
estándar de competencia:
- Mencionar el resumen general del curso.
- Preguntar a los alumnos por el logro de sus expectativas del curso.
- Discutir el logro de los objetivos del curso.
- Sugerir a los alumnos acciones que promuevan su continuidad en el aprendizaje.
- Conducir al grupo a la formulación de sus compromisos de aplicación del

aprendizaje.
- Aplicar un instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso, comunicando a

los alumnos las instrucciones para su contestación y aclarándoles las dudas que se
presenten.
Un curso de capacitación es en principio, la reunión de un cierto número de personas

(instructor y participantes) con un objetivo definido. Desde el inicio hasta el final, es
responsabilidad del instructor mantener el interés del grupo. Para que esto se logre el
instructor debe conocer los siguientes aspectos relacionados con los grupos, su dinámica
y comportamiento:
- Principales características y comportamientos en la dinámica de grupos.
- Tipos de grupos.
- Roles de los capacitandos.

2.2.- Características y tipos de grupos
EI trabajo con grupos es realmente apasionante, dado que existe un intercambio de

experiencias, se propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la información
que cada uno posee.
Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con un objetivo común. En el caso de

la capacitación, se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía según las
necesidades que se detectan.
Cada participante tiene especiales características, por Io que el manejo de grupos resulta
una compleja tarea para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conducción del
aprendizaje, el cual no se logrará sin una integración grupal. La integración grupal puede
lograrse mediante la utilización de técnicas instruccionales y grupales.
Existen varios tipos de grupos como son:
1.- Ruidoso: Murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que el

instructor y el resto de los compañeros se distraigan.
Recomendaciones: EI instructor debe estar muy atento a este tipo de

interrupciones. Dirigir la mirada a los participantes que conversan. Lanzarles
alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. Si el ruido es generalizado
quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica mucho más participativa
o hacer un receso.
2.- Silencioso: Si al grupo muestra un total silencio, investigue las causas. Puede
haber fallado el proceso de ruptura de la tensión, no existe confianza para participar
o bien no las interesa suficientemente el tema. Es recurrente también que la
presencia de algún directivo inhiba al resto de los participantes.
Recomendaciones: EI uso de técnicas más participativas reforzara la

integración. Investigar las causas; actúe.
3.- Indiferente: No les interesa el curso ni sus contenidos. Los temas tratados
fueron simples y son conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la
certeza de estar perdiendo el tiempo.
Recomendaciones: Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los

participantes. Manifieste su disposición por incorporar temas de su interés en
el contenido del curso. Cambie de técnica para motivar la participación.
Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de los alumnos.
4.- Agresivo: La actitud autoritaria y prepotente del instructor, provoca una

reacción agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor y la sesión se
convierte en una lucha de fuerzas que no conducen sino el fracaso del curso.
Algunas veces se combina le agresión con la ironía y provoca la deserción de

participantes.
Recomendaciones: Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá

que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también está
aprendiendo con el grupo.
5.- Participativos. Este es el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar
un curso. Si se señala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus
motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y se evalúan constantemente, se
garantiza el interés y participación da cada uno de los componentes del grupo.
Recomendaciones: Aproveche al máximo la participación, manteniendo el

interés de los asistentes.
En muchas ocasiones, la actitud del instructor desde el momento de iniciar el curso, influye
para que disminuya o aumente la atención de los participantes, e incluso cuando no se
manejan correctamente puede propiciar su deserción. Cuando el instructor adquiere una
actitud autoritaria ante el grupo, se cierran de cierta manera, los posibles canales de la
comunicación. A ningún asistente le agradan las imposiciones y pueden incluso responder
con actitudes hostiles que pueden provocar la pérdida de control de la sesión.
2.2.1.- Manejo de grupo difíciles
Con frecuencia existen grupos de personas que habitualmente no exponen sus ideas y
permanecen calladas ante los cuestionamientos del instructor. Las actividades de inicio de
curso tienen la finalidad de romper tensiones y crear un ambiente de confianza. El
instructor debe reforzar sus actitudes para convencer a los participantes de la importancia
de sus aportaciones y hacer sentir a todos a un mismo nivel de apertura al conocimiento y
al cambio.
Las situaciones que se experimentan en el proceso de capacitación son múltiples; ya que

la gama de experiencias, expectativas, resistencias, prejuicios y de conocimientos en un
grupo de alumnos es muy diversa. Por Io que las recomendaciones para este tipo de
situaciones son:
Cuando se pierde el control de la sesión

- Si el control se pierde cuando el instructor es quien está en uso de la palabra, puede
hacer una pausa prolongada para que con el silencio que se hace, queden en
evidencia las causantes de esta situación e inmediatamente continuar con la sesión.
- También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos

desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver
a la temática tratada.
Cuando se pierde el control de la sesión

- Puede también caminar directamente hacia el grupo desatento cuando las
condiciones físicas de la distribución del aula así lo permitan y continuar hablando,
pero dirigiéndose a ellos. La acción física de ponerse de pie, si está sentado, también
puede volverlos a la atención.
- Dirigir una pregunta al participante más influyente; esto puede traer al orden
nuevamente.
- Hacer una pregunta directa al causante del desvío o descontrol grupal.
- Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica, empleando el

rotafolio, hacer un resumen o utilizar una ayuda visual que capte nuevamente la
atención.
- Llamar al orden con certeza, pero con tacto.
- Si el desorden es muy grande, hacer un receso.
Cuando los asistentes se salen del tema.

- Emplear las preguntas directas, preguntando en qué manera lo discutido se
relaciona con el tema a tratar y dirigir nuevamente la conversación sobre la temática
central.
- Enfatizar que la conversación puede ser muy interesante, pero que nos aleja del
asunto principal y el curso se puede desviar de sus objetivos.
- Guiar cuidadosamente la conversación hacia el tema principal, buscando sutilmente
algún elemento que los relacione con el tema original.
- Recurrir a las reglas del curso relacionadas con este asunto, cuando el instructor
haya empleado esta técnica en la fase de encuadre del programa.
- Realizar un resumen de lo discutido y volver a centrar el tema principal, procurando
destacar algún punto en particular.
- Hacer un planteamiento de la sesión, destacando el plan a seguir en el tiempo que
resta para concluir el tema y buscar la adhesión del grupo, volviendo nuevamente al
camino.
Cuando el grupo no habla.

− Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta
directa a un miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia
en el tema cuestionado.
− Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente introducir otro de interés
actual con el cual están relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al
tema inicial.
Cuando el grupo no habla.

− Enfatizar con una pregunta afirmativa o negativa e inmediatamente mencionar la
palabra por qué, esto despierta ánimos en los participantes para intervenir.
− Hacer una afirmación intencionalmente equivocada para que surja una corrección o
la controversia por parte de algún miembro del grupo y llegar a la afirmación correcta.
− Dirigir una pregunta abierta de carácter general preferentemente alguna pregunta
que despierte un reto al grupo.
− Demostrar verdadero interés cuando surja alguna pregunta o sugerencia por parte
de algún participante.
− Proponer conclusiones en corrillo, de tal manera que los participantes formen parte
de los corrillos integrados por los participantes aliados al instructor.
− Poner a votación del grupo el asunto en cuestión.
Cuando no aceptan las conclusiones del instructor.

− Guiar de nuevo la discusión, proponiendo el mismo planteamiento pero con
diferentes palabras.
− Relacionar el planteamiento que se está desarrollando con algún ejemplo que
asocie el interés de los participantes.
− Cuando alguien impugna las afirmaciones de instructor, usar las preguntas de
relevo, dirigiéndolas a los aliados, para solicitarles sus puntos de vista sobre el asunto
tratado.
Cuando alguien se opone.

− Utilizar preguntas directas que comprometan al participante oponente, a que
fundamente su punto de vista y proponga otras alternativas de solución.
− Invitar al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se opone y que
fundamente las propuestas dadas por el instructor (cuando el experto es además
aliado).
− Tomar la votación del grupo cuando éste es mayoría para que los participantes
descubran que sólo significan una minoría.
− Señalar con una afirmación el punto de vista del participante que se opone, pasar
por ella y continuar la sesión. Esto solamente en caso de tener todo el respaldo del
grupo.
Cuando alguien objeta habitualmente.

− Buscar primero cuáles son las posibles razones que lo hacen actuar de esta
manera. Esto puede hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta frente al
grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos.
− Si sus objeciones son dirigidas al grupo, rebotar su inconformidad al mismo grupo,
dejando que éste lo presione.
− Llevarlo a que por sí mismo se percate que es una minoría y que está
obstaculizando el avance del curso.
− Usar las preguntas de rebote, solicitándole que nos diga qué soluciones concretas
encuentra la problemática analizada.
− Hacer más evidentes sus argumentos, resaltándolos con otras palabras y luego
seguir adelante (no engancharse).
Cuando la presencia de un supervisor jerárquico inhibe al grupo.

− Atenderlo cortésmente, pero tratarlo al mismo tiempo como un miembro más del
grupo.
− Procurar no poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente a su
superior.
− Recomendarle que no tome notas frente al grupo, pues los asistentes pueden
interpretarlo como que está registrando sus intervenciones y esto puede provocar que
traten de lucirse o que guarden silencio.
− Hacer reuniones parciales que sinteticen lo más destacado de la reunión,
invitándolo a participar con sus comentarios si es preciso para involucrarlo.
− Tratar de que no ocupe una posición física especial ni separarlo del grupo, ésta es
una oportunidad para integrarlo al mismo.
2.3.- Comportamientos en la dinámica de grupos.
En el proceso de enseñanza-aprendizaje realmente efectivo, el instructor o facilitador debe

ser parte del grupo y no un ente superior aislado de éste. En consecuencia, el instructor
debe interactuar y vincularse con los participantes para que ellos lo acepten y reconozcan
como un miembro conductor del grupo.
Un buen líder se compromete, se arriesga, disfruta y participa de las actividades de su

equipo y les transmite seguridad y confianza como mediador o facilitador del aprendizaje.
Para cumplir con él es necesario que conozca las características que hacen de un
conjunto de personas un verdadero equipo. Un grupo es un conjunto de individuos de la
misma especie que se reúnen o asocian para alcanzar un fin común.
Cada grupo posee su propia fuerza motriz llamada DINÁMICA, la cual determina su
personalidad y es motor de su comportamiento: movimiento, acción, cambio, interacción,
reacción, transformación, cohesión,...
La dinámica de cada grupo depende de múltiples factores y de la forma de integración de

éstos. El nivel educativo, la jerarquía, la edad, la experiencia y las condiciones
socioeconómicas de sus miembros van creando formas de interacción que confieren
carácter personal al conjunto. Además, las características individuales de las personas
que lo componen propician que cada uno vaya asumiendo espontáneamente su propio rol
dentro del grupo.
Las personalidades son heterogéneas: chocan, se influyen, compiten y se cohesionan
creando una fuerza adhesiva o repulsiva, concentrando o dispersando su energía y
forjando el carácter individual del grupo (ruidoso, silencioso, pasivo, indiferente,
reaccionario, participativo, y sus combinaciones).
El instructor debe permanecer atento a estas fuerzas y a las variables y movimientos que
ellas generan. Parte vital de su labor es aprovechar y dirigir la energía del grupo y para
ello es necesario:
- Aprovechar los factores de atracción y anular los de repulsión.

- Identificar los roles que cada uno de los participantes asume.
- Neutralizar los liderazgos dictatoriales.
- Estimular los liderazgos democráticos.
- Promover la participación de aquellos que asumen roles pasivos.
- Distribuir equitativamente el trabajo y la participación.
- Equilibrar las fuerzas en los grupos de trabajo.
- Neutralizar las personalidades agresivas o con inclinación a la controversia.
- Desviar las situaciones de tensión.
- Apoyarse con algún miembro del grupo cuando existan enfrentamientos
personales.
- Promover continuamente la actividad (aprovechar su energía).
- Asignar el trabajo en función de las capacidades.
- Aprovechar la riqueza del propio grupo para aumentar su caudal de
aprendizaje.
El instructor por lo tanto, debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal,
aprovechando los conocimientos, actitudes en los fracasos, creatividad, motivación y
experiencia en general que los participantes van acumulando en su vida laboral y que han
conformado su conducta. También se enfrenta ante una serie de conocimientos y
experiencias acumuladas por las personas que capacita y debe aprovecharlas en
beneficio del aprendizaje grupal.
2.3.1.- Tipos de Participantes
Las diversas características individuales o tipologías que adoptan los participantes en un curso siempre serán un factor positivo
en beneficio del aprendizaje grupal, si el instructor sabe como descubrir, enfrentar y aprovechar esas tipologías que son las
que se muestran en la siguiente tabla:
ROL CARACTERÍSTICAS COMO TRATARLO

- Aporta información productiva y − Dirigir preguntas directas o cerradas a otros miembros del grupo.
útil para el desarrollo del tema. − Dirigirle preguntas que sean difíciles de contestar (toritos).
- Sus frecuentes intervenciones, − Ubicarlos físicamente en un lugar donde pueda intervenir menos
El pueden desligar la continuidad de
participativo − Asignarle tareas especiales para mantenerlo ocupado o convertirlo en
la sesión. secretario.
− Solicitarle que observe con cuidado el desarrollo de la sesión, para
que al final de la misma sea él quien haga un breve resumen.
- Sabe tanto o más que el - Aliarse con él desde el principio, solicitándole su opinión sobre uno o
instructor sobre la materia objeto varios puntos de la temática tratada.
de estudio. - Solicitar su intervención en alguna parte concreta del curso.
El
- Puede ser muy valioso para el - Si va a presentar algún tema que el instructor le asigne, deberá
experto desarrollo del curso si el controlarse su intervención, marcándole un tiempo límite de antemano.
instructor lo sabe aprovechar. - Tratarlo en la medida de lo posible en la misma forma que el resto del
grupo.
- No reúne los requisitos en - Facilitarle su integración al grupo, propiciando que forme parte de
cuanto a conocimientos y algún corrillo conformado con personas que muestren simpatía con él.
El experiencia para asistir al curso. - Asignarle tareas sencillas que pueda resolver con facilidad.
ignorante - Contesta inadecuadamente - Para protegerlo de que quede en ridículo, dirigirle preguntas inducidas
cuando se le pregunta y en o que lleven implícita la respuesta.
general se siente desubicado.
- Desde el inicio se manifiesta en - Si es preparado, se le puede pedir que apoye con sus experiencias el
El forma directa o indirecta de tema expuesto.
palero acuerdo con el instructor. - Puede ser un elemento muy valioso para contrarrestar al contreras y al
zorro.

- Manifiesta desacuerdo con el − Atenderlo desde el principio para evitar que contagie al grupo y tome
Instructor y/o con algunos o todos fuerza.
los miembros del grupo. − Contestar sus preguntas rebotándolas al grupo en forma abierta.
- Puede contagiar al resto del − Enfrentar su inconformidad en forma directa al palero (pregunta de
El grupo y tomar fuerza. relevo).
Contreras − Cuestionarlo para que nos demuestre que tienen la razón.
− Solamente cuando el grupo se queda callado debido a su
participación, entonces hay que argumentar en su contra.
− De igual forma, sólo cuando sus argumentos no tengan fundamento
hay que ignorarlo.
- Constantemente interrumpe, ya - Solicitarle que lo que murmura, plática, lo comparta con todo el grupo,
sea charlando con sus vecinos o ya que puede ser de valor lo que está diciendo.
por medio de expresiones o - Interrumpir de improviso la exposición para que dentro del silencio que
ruidos que distraen la atención se marca con esta acción quede en evidencia su conducta.
El del grupo. - Sorprenderlo con una pregunta directa sobre el tema que se está
Platicador. desarrollando y ante su sorpresa continuar con el desarrollo del mismo.
- Colocarlo hasta adelante, inmediatamente del instructor.
- Colocarse detrás de él y seguir en esa postura, dirigiéndose al grupo
por un rato.
- Es difícil de ubicar, ya que su - Elevar el volumen de la voz.

atención está en otro asunto - Hacer silencio total, dirigiendo la mirada hacia él, pero sin agresividad.
distinto al tema tratado. - Formularle una pregunta directa y de inmediato inducir a su respuesta
para no dejarlo abiertamente en evidencia.
El
- Darle alguna tarea como observador o como formulador de
Distraído.
conclusiones.
- Solicitarte su opinión: “¿Qué opina sobre este punto Sr. Luna?”.
- Colocarse detrás de él y hacer contacto físico con una mano sobre el
hombro.

- Es indicio de que el participante - Elevar a voz y acercarse al mismo tiempo a él.
está agotado o que como - Cambiar de técnica inmediatamente.
instructores no lo hacemos bien. - Realizar una dinámica o ejercido de relajamiento cuando esta actitud
El es general en todo el grupo.
Dormido - Asignarle una tarea concreta.
- Hacer un receso.
- En caso extremo invitarlo cortésmente a que salga a: “estirar las
piernas”.
- Es una combinación de experto - Identificarlo lo antes posible y estar prevenido sobre cómo actuar con
y contreras. él.
- No interviene en un principio, - Ubicarlo como un participante más, indicándole que se siente, si se
generalmente espera pone de pie.
pacientemente el momento - Separar cada punto o respuesta que nos plantee y no permitirle ir más
El oportuno para atacar. allá de dos aclaraciones.
Zorro - Utilizar preguntas de rebote, cuestionándolo para que proporcione la
respuesta o manifieste sus experiencias sobre el asunto que trata.
- Ubicarlo cerca de nosotros y procurar seguir con la exposición
colocándonos frecuentemente detrás de él.
- Asignarle alguna tarea específica como observador o como vocero del
grupo en algún ejercicio.
UNIDAD III. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN.
Objetivo de la Unidad: El participante conocerá los parámetros del estándar de

impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
relacionados con la evaluación, seguimiento y retroalimentación del curso.
Uno de los elementos del proceso enseñanza-aprendizaje, fundamental es la evaluación,

en cada uno de sus momentos. Esta nos proporciona información muy valiosa para
construir el curso detectando necesidades, respondiendo a solicitudes específicas de
capacitación.
Durante el proceso de capacitación nos indica los aciertos, debilidades y desviaciones de

planeación original. Al finalizar el curso nos refleja el grado de avance conseguido por los
capacitandos, la actuación del instructor, la elección acertada o deficiente de las técnicas,
materiales, instalaciones, etc..
La importancia del domino de los parámetros por parte de los participantes hará que sean
competentes en la construcción de instrumentos de evaluación confiables y validos en
cualquier momento del aprendizaje, llevando a cabo una seguimiento, identificando
avances, retrocesos, defectos de diseño del curso, de tal forma que puedan rediseñarlo
cada vez con mayor eficiencia.
3.1.- Evaluación del Proceso de Capacitación
“La evaluación es un proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos
y procedimientos permiten el logro de las finalidades y propósitos de una institución
educativa, la evaluación determina el grado en que los participantes alcanzan sus
objetivos”.
Dentro del proceso Enseñanza-Aprendizaje es necesario tener control sobre el grado de

avance que lleva tanto el instructor como cada uno de los participantes en las actividades
que realizan dentro de un curso, además de la verificación de la aplicación de lo aprendido
por parte de los participantes; para ello, es necesario aplicar diferentes instrumentos de
evaluación.
3.1.1.- Funciones de la Evaluación.
Las funciones de la evaluación, se agrupan en tres categorías:
Participante Instructor Curso

- Le permite llevar un control - Permite verificar que se
- Le permite llevar un control
sobre su aprovechamiento cumpla con los programas de
objetivo de cada participante
académico durante el curso capacitación
- Le sirve para verificar que - Permite conocer si el
- Puede conocer sus aciertos los procedimientos y métodos programa es adecuado a las
y puntos a mejorar de enseñanza sean los características de los
adecuados participantes
- Le proporciona - Permite conocer si la
- Conoce los objetivos que retroalimentación sobre el secuencia de los programas
alcanzó y cuáles no proceso enseñanza- de capacitación es la
aprendizaje adecuada
- Le sirve como motivador,
- Evita juicios subjetivos con
debido a que le indica que es
respecto a la evaluación de
lo que él domina y en qué
los participantes
grado
- Le permite adecuar los
- Le genera un mayor sentido
objetivos del curso a las
de compromiso en su
características y necesidades
participación en el curso
de los participantes.
3.1.2.- Evaluación de la Satisfacción de los Participantes.
Otro de los parámetros que indica la norma para evaluar el proceso de capacitación es la
satisfacción de los participantes, en que se deben tomar en cuenta los siguientes
elementos:
a) Curso
- Objetivos acorde a las necesidades, horario, tiempo establecido para
prácticas y duración
b) Instalaciones
- Limpieza, orden, iluminación, ventilación y señalamientos
c) Material y equipo
- Limpieza, orden, estado y suficiencia
d) Instructor
- Lenguaje verbal, lenguaje corporal, actitud, cumplimiento de objetivos, y
conducción del grupo.
En el anexo 1 se puede consultar un ejemplo de este tipo de evaluación.
3.1.3.- Informe Final del Curso
Este reporte es elaborado por el instructor del curso, una vez que se ha terminado el
proceso de capacitación, para lo cual debe tener en consideración los siguientes aspectos:
- El nombre del instructor,

- El nombre del curso,
- La fecha de desarrollo del curso.
- Los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del
grupo.
- Descripción del nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas
del curso.
- Descripción de las contingencias que se presentaron y su resolución.
- Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la
mejora del curso de acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de
satisfacción.
- El resultado de las evaluaciones de aprendizaje.
- Como anexo, el registro de asistencia al curso,
- Especificación de los avances logrados con relación a los resultados de
aprendizaje planeados,
- Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.
En el anexo 1 se proporciona un ejemplo de este tipo de evaluación.
3.2.- Técnicas e Instrumentos de Evaluación.
La evaluación de la capacitación debe ser oportuna, rápida y eficaz. Para ello se requiere
el dominio de algunas técnicas que permitan al instructor elegir la más apropiada para la
situación de evaluación. Debe ser una técnica que no detenga la inercia del aprendizaje,
sino que la impulse y la estimule, que no se perciba como aislada del proceso
instruccional, sino como un complemento necesario y reforzador del aprendizaje.
3.2.1.- Técnicas de evaluación.

Por técnica se entiende, de manera general, un marco concreto o enfoque que permite
estructurar acciones para obtener información útil en la solución de problemas.
Consiste en un marco de acción para la evaluación, determinando los instrumentos que

serán utilizados y la forma en que se aplicarán.
Debe ser la técnica apropiada de acuerdo con la situación de evaluación, que refuerce el
aprendizaje y dé más fuerza a la inercia del proceso de instruccional y de aprendizaje.
- Técnica documental
Es un marco de acción a partir del cual se construye una estrategia de
evaluación que privilegia la utilización de instrumentos que no requieren de la
observación directa del desempeño del capacitando. Se Utiliza para verificar
la adquisición y nivel de dominio de conocimientos de los participantes al
curso.
Si bien es cierto que otras técnicas también utilizan documentos, la diferencia

específica de esta técnica es que el participante al curso plasma, asienta en
el documento, es decir el instrumento de evaluación, la evidencia de su
aprendizaje.
- Técnica de campo
Es una estrategia de evaluación que privilegia la utilización de instrumentos

que requieren de una observación directa del comportamiento en el lugar de
trabajo o en condiciones lo más parecidas a éste. Mediante esta técnica se
observa de manera indirecta el desempeño del capacitando en los productos
de trabajo instruccional.
En esta técnica se utilizan instrumentos para documentar el avance del

capacitando en el aprendizaje, sin embargo, a diferencia de la técnica
documental donde el capacitando asienta sus respuestas en el instrumento,
en la técnica de campo es el instructor/evaluador quien asienta en el
instrumento documental, las evidencias del aprendizaje del capacitando.
3.2.2.- Instrumentos de evaluación

Las técnicas de evaluación tienen asociados diferentes tipos de instrumentos de
evaluación que pueden aplicarse en un centro de capacitación, en el lugar de trabajo o en
un lugar que simule las condiciones de este último. Antes de seleccionar la técnica y los
instrumentos de evaluación, el instructor deberá asegurarse que tanto la técnica como los
instrumentos son válidos, es decir, que con base en ellos se mide el nivel de cumplimiento
de los objetivos de aprendizaje.
A continuación se presenta una tabla que relaciona las técnicas con los instrumentos de
evaluación más usados.
Técnicas de Evaluación
Instrumentos de
Documental De campo
Evaluación
Listas de cotejo X X
Guías de Observación X
Ejercicios prácticos X X
Estudios de caso X
Cuestionarios X X
Entrevistas personales X
Planteamiento de problemas X
Juego de roles X
Bitácora o Diario X
Pruebas orales/aurales X
Lista de cotejo
Es un instrumento que, como dice su nombre, permite al instructor comparar los

aspectos esperados y marcados por los objetivos de aprendizaje contra las
evidencias que muestra el alumno. Sus reactivos están conformados por
enunciados breves y sencillos, que describen las características deseables o
positivas que debe presentar lo que se está evaluando. Para aplicar una lista de
cotejo se debe registrar si la evidencia cumple o no con los aspectos que marcan
cada uno de los reactivos. El registro se realiza a partir del desempeño que se
observa o del producto que se revisa. Dada su flexibilidad, las listas de cotejo se
pueden utilizar como herramienta de evaluación documental o de campo. En una
lista de cotejo, los aspectos a evaluar se establecen de manera puntual, el registro
es más concreto que en el caso de las guías de observación.
Guía de observación
Una guía de observación se debe utilizar solamente para evaluar evidencias por
desempeño. En este tipo de instrumento se establecen categorías de observación
amplias que permiten al evaluador mirar las actividades del candidato de manera
más global. Su aplicación consiste en presenciar algún evento o actividad y registrar
los detalles observados. Se recomienda el uso de las guías de observación para
instructores que cuentan con más experiencia en procesos de evaluación y
dominan de manera ágil los desempeños de referencia a evaluar.
Ejercicios prácticos
Un ejercicio práctico es cualquier actividad que permite a los alumnos demostrar
directamente su desempeño en condiciones lo más parecidas posibles al trabajo
real. La característica fundamental de un ejercicio práctico es que se diseña y
ejecuta para una situación simulada. Un ejercicio práctico propicia de antemano las
condiciones físicas, de material y de acciones en las que se desenvolverá el
alumno. La evaluación mediante un ejercicio puede realizarse sobre:
- El resultado final de la actividad (el producto),
- Durante la actividad (el proceso) o
- Una combinación de ambas.
Es importante señalar que, junto con el escenario de acción que plantea el ejercicio, se
deben considerar formatos complementarios que le permitan al instructor registrar los
resultados del alumno. Estos formatos pueden tener el perfil de una lista de cotejo o una
guía de observación.
Los ejercicios prácticos se utilizan cuando las evidencias que se requieren recopilar
no son fáciles de obtener en el trabajo real, dado lo esporádico de su ocurrencia, los
riesgos que implica para otras personas o los costos económicos que generaría.
Estudio de caso
Un estudio de caso es la descripción de una situación real o ficticia que el alumno

debe analizar con base en criterios predeterminados, tiene como propósito evaluar
la comprensión de concepciones, enfoques o conceptos, también sirve para
identificar el dominio del alumno sobre las variantes en el trabajo ante
circunstancias diferenciadas o la posible reacción ante contingencias. Para aplicar
un estudio de caso, el instructor debe contar, además, con un formato de registro
para evaluar todos los aspectos que el alumno respondió, este formato puede ser
una lista de cotejo.
Cuestionarios
Un cuestionario es un interrogatorio oral o escrito, constituido por un conjunto de
preguntas agrupadas por áreas temáticas y con una estructura tipo que debe
contestar el alumno. Un cuestionario puede conformarse con preguntas de diversos
tipos, entre ellas: afirmación/razón (si-no-porqué), respuestas cortas, opción
múltiple, respuesta múltiple, respuesta amplia, completamiento, etc. Los
cuestionarios se usan fundamentalmente para evaluar conocimiento y sólo en las
situaciones en que la recopilación de evidencias por otros medios no es suficiente.
En cuanto a los de tipo oral, generalmente se utilizan como complemento de

evaluación, posterior a la observación de un desempeño en el lugar de trabajo, en
este caso el instrumento corresponde a una técnica de campo. Los cuestionarios
escritos, no requieren de la presencia del instructor para que el alumno los conteste,
por lo tanto, en esta situación el instrumento corresponde a una técnica documental.
Además, del conjunto de preguntas que conforma el cuestionario, el instructor debe

contar con una guía que contenga las respuestas o aspectos esperados.
Entrevistas personales
Una entrevista también es un interrogatorio, sin embargo, difiere de los

cuestionarios en que siempre se efectúa en forma de conversación, es mucho más
abierta, flexible y el alumno tiene la oportunidad para cuestionar al asesor. Usada
con propósitos de evaluación, la entrevista personal debe estar sustentada por una
guía temática, en la que el instructor se apoya para realizar preguntas o dirigir el
discurso de la plática hacia los tópicos que interesa evidenciar. Es importante que
en la guía de entrevista se incluyan también los aspectos que se esperan obtener
de la respuesta del alumno con el fin de identificar si se cubren o no.
Planteamiento de Problemas
Este instrumento está basado en ejercicios escritos que le plantean al alumno
situaciones de trabajo en las que es necesario resolver un dilema, una disyuntiva,
tomar una decisión o contestar una incógnita. Tiene un formato parecido al de los
cuestionarios, sin embargo, los reactivos son mucho más extensos y se ubican en
un contexto específico. Los problemas como instrumento de evaluación, deben
estar acompañados por una hoja de respuestas o aspectos esperados, para que el
instructor pueda decidir si los resultados del alumno cumplen con lo esperado.
Juego de roles
En el juego de roles, se le presenta al alumno una situación problemática para la
cual debe tener una respuesta o solución. El aspecto distintivo de los juegos de
roles, es que el alumno debe representar un papel y actuar como si estuviera
desempeñándose en condiciones de trabajo reales. El argumento puede ser
improvisado o bien se puede informar al alumno sobre el papel particular que debe
jugar. Una evaluación basada en juego de roles es más abierta y centrada en la
persona, es muy útil para evaluar la interacción con otras personas o situaciones de
contingencia (atención al cliente, coordinación de equipos de trabajo, conducción de
grupos, reacción ante situaciones de emergencia, etc.). Además de la situación a
representar, el instructor debe contar con un formato de registro para evaluar los
comportamientos o respuestas del alumno durante la escenificación, este formato
puede ser una lista de cotejo o una guía de observación.
Bitácora o Diario
Una bitácora o diario puede proporcionar medios útiles para evaluar el desempeño
y/o los conocimientos de un alumno. Consiste en un registro donde el alumno
reseña, describe y documenta todas las actividades de trabajo que realiza durante
un período determinado. La utilización de un diario requiere un trabajo de
orientación fuerte por parte del instructor, ya que el alumno debe contar elementos
claros sobre cómo recopilar y registrar la información. El uso de este tipo de
instrumentos se recomienda para alumnos que ya han pasado por procesos de
evaluación previos. También puede ser útil como herramienta de apoyo para la
evaluación de evidencias históricas.
Pruebas aurales/orales
Proporciona la oportunidad de evaluar la habilidad del alumno para escuchar,

interpretar, comunicar ideas y sostener una conversación en un idioma extranjero.
3.2.3.- Formas de evaluar.

La selección del tipo de instrumento deberá ser congruente con el objetivo del curso. El
cuadro que se muestra a continuación presenta las formas de evaluación más adecuadas
al área de dominio:
FORMAS DE EVALUAR
COGNOSCITIVO PSICOMOTRIZ AFECTIVO

(Conocimiento) (Habilidades y destrezas) (Actitudes)
GUÍA DE ESCALA ESTIMATIVA

CUESTIONARIO
OBSERVACIÓN DE ACTITUDES
PRUEBAS ORALES Y
ESTUDIO DE CASO LISTA DE COTEJO
AURALES
EJERCICIOS
BITÁCORA
PRÁCTICOS
ENSAYO
PLANTEAMIENTO DE
PROBLEMA
JUEGO DE ROLES
ANEXO 1. FORMATOS Y EJEMPLOS
- Lista de Verificación sobre los

Requerimientos de la Sesión.
- Planes de Sesión
- Contrato de Aprendizaje
- Compromisos de Aplicación del Aprendizaje
- Informe Final del Curso
- Instrumento para evaluar la satisfacción
sobre el curso
LISTA DE VERIFICACIÒN SOBRE

LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN
Instrucciones: revise con atención cada elemento seleccionado, y marque con una (x) la existencia
o no del mismo, o en su caso el criterio de verificación que refleje la condición de existencia que
puede contener los siguientes valores: E Excelente B Bueno R Regular D Deficiente
Nombre del Curso: Duración del curso:

Nombre del Instructor: No. De participantes:
Elemento Condiciones Existencia Criterios de Observaciones

Verificación
Si No N/A E B R D
. Iluminación
. Ventilación
. Temperatura
Instalaciones . Ruido
. Tomacorrientes
. Dimensiones
. Otros:
. Mesas de trabajo
Mobiliario . Sillas individuales
. Mesas auxiliares
. Disposición
. Otros:
. Funcionamiento
. Computadora
. Rotafolio
. Proyector electrónico
. Pantalla
. Pintarrón y/o Pizarrón
Equipo . Equipo de sonido
. Televisor, Videograbadora
. Otros:
. Hojas de rotafolio
. Archivos electrónicos
. Videos
. Libros, folletos, notas técnicas,
Materiales manuales
. Plumogises, marcadores,
borrador, carpetas, plumas,
lápices
. Otros:
Nombre y Firma del instructor: ______________________________________________

Fecha: ______________
Marque la distribución de aula adecuada para el curso que va a impartir:
( ) Croquis A
o Pantalla
o
o
Cañón
Pintarròn
Mesa
Material
( ) Croquis B
Pantalla
o
o
o Cañón
o
o
Pintarròn
Material
( ) Croquis C
Pantalla
o
o
o
o Pintarròn
o Cañón
Material
Mesa
( ) Otro
INSTRUCCIONES DEL PLAN DE SESIÓN DE INICIO DE CURSO
PLAN DE SESIÓN No. de Sesión: 1 de

(CARTA DESCRIPTIVA) Lugar de Instrucción:
NOMBRE DEL DURACIÓN TOTAL

INSTRUCTOR: DEL CURSO:
NOMBRE DEL
Escribir el nombre del curso UNIDAD:
CURSO:
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL Escribir el objetivo general del curso contenido en el programa del
DEL CURSO: curso.
PERFIL DE LOS
Escribir el perfil del participante que menciona el programa del curso.
CAPACITANDOS:
OBJETIVO PARTICULAR Redactar el objetivo de la sesión. Consultar las recomendaciones para
DE LA SESIÓN: redactar objetivos del material de estudio
TEMAS Y SUBTEMAS: Temas del curso que se abarcarán en la primera sesión de capacitación.
DURACIÓN: Escribir la duración total de la sesión.
REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN
Escribir si se requiere la
Escribir el equipo
HUMANOS: participación de un invitado que EQUIPO:
didáctico a utilizar
apoye al instructor.
Enlistar los materiales didácticos y consumibles (cuando se requiera)
MATERIAL:
necesarios para el desarrollo de las actividades de la sesión.
INSTALACIONES: Mencionar sus características para el desarrollo de la sesión.
FORMA DE MEDIR EL APRENDIZAJE

Mencionar la
Mencionar si va a ser de
evaluación que se
TÉCNICA: tipo Documental, de INSTRUMENTO:
aplicará al inicio del
Campo o ambas.
curso (Diagnóstica)
MOMENTO DE
Indicar después de que actividad se va a aplicar la evaluación.
APLICACIÓN:
PROPÓSITO: Mencionar que conocimientos, habilidades o destrezas se van a evaluar.
ACTIVIDADES DE APERTURA
ACTIVIDADES DEL INSTRUCTOR ACTIVIDADES DEL ALUMNO
Cuidar que:
Dar una introducción general del curso y de la sesión,
mencionando el objetivo de aprendizaje a alcanzar, los
- Se escriban las actividades que realizará el
temas y los beneficios del curso.
alumno por cada una de las actividades del
Duración: Escribir la duración de la actividad instructor.
TÉCNICAS: Mencionar las técnicas instruccionales y grupales aplicadas al inicio de la sesión
ACTIVIDADES DE DESARROLLO
Escribir las actividades de encuadre siguientes, como si Cuidar que:
fuera el inicio del curso: - Se escriban las actividades que realizará el
- Aplicar una Técnica Grupal que genere la
instructor.
participación del grupo con el instructor para que se
conozcan.
- Preguntar a los alumnos que esperan del curso,
ajustar sus expectativas cuando sea posible.
- Acordar las reglas de operación y participación.
- Informar a los alumnos la forma en que se les
evaluará, indicando el momento, los criterios que se
aplicarán y los instrumentos.
- Pedir a los alumnos que firmen el “Contrato de
Aprendizaje”, que incluya los compromisos recién
acordados.
Duración: Escribir la duración de la actividad
- Aplicar Técnicas Instruccionales o Grupales para el Cuidar que las técnicas Instruccionales o
desarrollo de los temas y subtemas de la sesión. Grupales:
•Correspondan con los objetivos de
instrucción.
• Correspondan con el contenido temático.
• Están descritas de manera detallada.
Cuidar que:
Duración: Escribir la duración de la actividad alumno por cada una de las actividades del
instructor.
TÉCNICAS: técnicas instruccionales y grupales aplicadas durante el desarrollo de la sesión.
ACTIVIDADES DE CIERRE
- Aplicar la evaluación diagnóstica y dar instrucciones Cuidar que:
a los alumnos alumno para su contestación.
Mencionarles el tiempo de la evaluación y que pueden - Se escriban las actividades que realizará el
aclarar dudas durante la evaluación. alumno por cada una de las actividades del
- Realizar la síntesis de los temas de la sesión, Cuidar que:
mencionar los logros y lo que falta por cubrir. - Se escriban las actividades que realizará el
Preguntar a los alumnos su opinión sobre la alumno por cada una de las actividades del
aplicación de los temas tratados. instructor.
TÉCNICAS: técnicas instruccionales y grupales del cierre de sesión.
OBSERVACIONES
Se mencionan los ajustes que se realizaron durante el desarrollo de la sesión y que serán tomados en
cuenta para la planeación de la siguiente sesión (comentarios post-sesión).
EJEMPLO DEL PLAN DE SESIÓN DE INICIO DE CURSO
PLAN DE SESIÓN No. de Sesión: 1 de 5

NOMBRE DEL DURACIÓN TOTAL 40

INSTRUCTOR: DEL CURSO: horas
NOMBRE DEL Impartición de cursos de formación del capital
UNIDAD: Uno
CURSO: humano de manera presencial grupal
OBJETIVOS
Al finalizar el curso, el alumno será capaz de impartir capacitación presencial
OBJETIVO GENERAL
con técnicas motivacionales, a través de su participación en sesiones de
DEL CURSO:
trabajo grupal.
PERFIL DE LOS Edad mínima de 16 años, secundaria terminada y conocimientos básicos de
CAPACITANDOS: impartición de cursos.
OBJETIVO Al finalizar la sesión, el participante será capaz de reconocer los elementos
PARTICULAR que conforman el estándar de competencia para la impartición de cursos de
DE LA SESIÓN: capacitación presenciales a través de la revisión de sus componentes.
1.- Inducción a la impartición de cursos de capacitación presenciales.
TEMAS Y SUBTEMAS:
1.1.- Descripción del estándar de competencia EC0048.
DURACIÓN: 8 horas
HUMANOS: No se requiere EQUIPO: Lap top, canon, pantalla
MATERIAL: Archivos electrónicos, pintarrón, copias del material de apoyo.
INSTALACIONES: Aula iluminada, ventilada y limpia con cuatro conexiones eléctricas

Cuestionario
TÉCNICA: Documental INSTRUMENTO:
Diagnóstico
MOMENTO DE
Término de la sesión
APLICACIÓN:
Identificar el nivel de dominio de los participantes de los contenidos del
PROPÓSITO:
curso de capacitación.
- Dar una introducción de la sesión, mencionando el objetivo de
aprendizaje a alcanzar en el curso, de la sesión, los temas y los El alumno escucha el objetivo
beneficios del curso, utilizando Clase y pregunta al alumno si general planteado y realiza
existen dudas. preguntas.
Duración: 30 minutos
- Se aplica una Técnica Grupal, (La telaraña) con la finalidad de
que el instructor y los integrantes del grupo se conozcan.
a) Se le entrega a un alumno una bola de estambre; este
tiene que decir su nombre, procedencia, tipo de trabajo que
desempeña y expectativas sobre el curso.
b) El que tiene la bola de cordel toma la punta del mismo y
Cada uno de los integrantes del
lanza la bola al otro compañero, quien a su vez debe
grupo participa en la dinámica
presentarse de la misma manera. Luego, tomando el hilo,
presentando al compañero y
lanza la bola a otra persona del círculo.
comparte sus puntos de vista.
c) La acción se repite hasta que todos los participantes
quedan enlazados en una especie de tela de araña.
Firman sus compromisos de
d) Una vez que todos se han presentado, quien se quedó con
aprendizaje.
la bola debe regresársela aquel que se la envió, repitiendo los
datos por esa persona; este último hace lo mismo, de manera
que la bola va recorriendo la misma trayectoria, pero en
sentido inverso, hasta regresar al compañero que inicialmente
la lanzo.
Duración: 45 minutos.
- Mediante Clase, se da una introducción al sistema de
certificación de competencias laborales, el procedimiento y los
El alumno escucha el objetivo
requisitos para certificarse en el estándar de “Impartición de
general planteado y realiza
cursos de formación del capital humano de manera presencial”.
preguntas.
Pregunta al alumno si existen dudas.
- Mediante la técnica de Discusión Dirigida:

1.- Se pregunta al grupo cual es el motivo por el que asisten
al curso, y con base a sus respuestas, ajustar las
- Responden a las preguntas
expectativas.
planteadas por el instructor.
2.- Se acuerdan las reglas principales para estar en el curso:
horario de 9 a17 hrs., tolerancia de 10 minutos para ingresar
- Acuerdan con él instructor las
y no faltar, apagar los celulares.
reglas del curso y la forma de
3.- Se acuerdan los puntos a evaluar: participación, aplicación
evaluación.
de evaluación final y entrega de evidencias de producto al
término del curso, la mínima calificación aprobatoria de 8, y
- Firman el “Contrato de
se aplicará una lista de cotejo para evaluar sus trabajos
Aprendizaje” y la entregan al
finales (Coevaluación).
instructor.
4.- Se hace entrega de un “Contrato de Aprendizaje”, en la
cual se incluyen los acuerdos del curso.
Duración: 45 minutos.
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES/GRUPALES: Expositiva y Diálogo/Discusión

Explicar el propósito de la Evaluación Diagnóstica y aplicarla
a los alumnos, mencionar el tiempo para su contestación. Contestará la Evaluación
Duración: 45 minutos Diagnóstica
Mediante Corrillos se realiza lo siguiente:

- Se forman 3 grupos de trabajo.
- Se le pide que analicen las evidencias que contiene un
Cada grupo elabora el listado de
elemento de competencia del estándar de impartición y las
evidencias que contiene el estándar
registren en el formato que se les proporciona.
de competencia de impartición.
- Se nombra un secretario en cada equipo para que tome
nota de los acuerdos a los que se llega en cada grupo. Comentan los resultados ante el
- En sesión general se comentan los resultados de los grupo.
diferentes grupos.
Duración: 4 horas 30 minutos
TÉCNICAS: Grupal
- Mediante clase se realiza la síntesis de los temas de la sesión
y se mencionan los logros alcanzados. Preguntar a los alumnos El alumno escucha el resumen
sobre la aplicación de los temas tratados. planteado y realiza preguntas.
TÉCNICAS: Expositiva
OBSERVACIONES
INSTRUCCIONES DEL PLAN DE SESIÓN DE FIN DE CURSO
PLAN DE SESIÓN No. de Sesión: de


NOMBRE DEL CURSO: Escribir el nombre del curso UNIDAD:
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL Escribir el objetivo general del curso contenido en el programa o carta
DEL CURSO: descriptiva.
PERFIL DE LOS Escribir el perfil del participante que menciona el programa o carta
CAPACITANDOS: descriptiva.
OBJETIVO PARTICULAR Redactar el objetivo de la sesión. Consultar las recomendaciones para
DE LA SESIÓN: redactar objetivos del material de estudio
TEMAS Y SUBTEMAS: Temas del curso que se abarcarán en la última sesión de capacitación.
DURACIÓN: Escribir la duración total de la sesión.
Escribir si se requiere la
Escribir el equipo
HUMANOS: participación de un invitado que EQUIPO:
didáctico a utilizar
apoye al instructor.
Enlistar los materiales didácticos y consumibles (cuando se requiera)
MATERIAL:
necesarios para el desarrollo de las actividades de la sesión.
INSTALACIONES: Mencionar sus características para el desarrollo de la sesión

Mencionar la
Mencionar si va a ser de
evaluación que se
TÉCNICA: tipo Documental, de INSTRUMENTO:
aplicará al inicio del
Campo o ambas.
curso (Final)
MOMENTO DE
Indicar después de que actividad se va a aplicar la evaluación.
APLICACIÓN:
PROPÓSITO: Mencionar que conocimientos, habilidades o destrezas se van a evaluar.
- Realizar una revisión breve con los alumnos de los Cuidar que:
temas cubiertos en la sesión anterior.
- Dar una introducción general de la sesión, - Se escriban las actividades que realizará el
mencionando el objetivo de aprendizaje a alcanzar y los alumno por cada una de las actividades del
temas. instructor.
- Aplicar Técnicas Instruccionales o Grupales para el Cuidar que las técnicas Instruccionales o
desarrollo de los temas y subtemas de la sesión. Grupales:
•Correspondan con los objetivos de
instrucción.
• Correspondan con el contenido temático.
• Estén descritas de manera detallada.
Cuidar que:
Duración: Escribir la duración de la actividad alumno por cada una de las actividades del
instructor.
- Aplicar la evaluación final y dar instrucciones a los Cuidar que:
alumnos alumno para su contestación. Mencionarles el
tiempo de la evaluación y que pueden aclarar dudas - Se escriban las actividades que realizará el
durante la evaluación. alumno por cada una de las actividades del
- Pedir a los alumnos que escriban sus “Compromisos Cuidar que:
de Aplicación de Aprendizaje“, mencionándoles que - Se escriban las actividades que realizará el
incluyan acciones concretas, forma de medirlos y fecha alumno por cada una de las actividades del
de cumplimiento. instructor
- Sugerir al grupo cursos de capacitación de mayor
alcance, de acuerdo con los intereses de los
participantes, informando como acceder a ellos.
- Aplicar la “Evaluación Final de Satisfacción de los
Participantes”.
- Realizar el cierre del curso con la participación del Cuidar que:
grupo, incluyendo un resumen general y preguntando a
los alumnos el logro de expectativas y objetivos. - Se escriban las actividades que realizará el
instructor.
OBSERVACIONES
Mencionar los acuerdos del fin de curso.

EJEMPLO DEL PLAN DE SESIÓN DE FIN DE CURSO
PLAN DE SESIÓN No. de Sesión: 5 de 5


NOMBRE DEL Impartición de cursos de formación del capital
UNIDAD: Tres
CURSO: humano de manera presencial grupal
OBJETIVOS
Al finalizar el curso, el alumno será capaz de impartir capacitación
OBJETIVO GENERAL
presencial con técnicas motivacionales, a través de su participación en
DEL CURSO:
sesiones de trabajo grupal.
PERFIL DE LOS Edad mínima de 16 años, secundaria terminada y conocimientos
CAPACITANDOS: básicos de impartición de cursos.
Al finalizar la sesión el alumno evaluará sus evidencias de producto de
OBJETIVO PARTICULAR
acuerdo con lo requerido por el estándar de competencia, mediante el
DE LA SESIÓN:
uso de una lista de cotejo.
3.4. Desarrollo de los Planes de Sesión
TEMAS Y SUBTEMAS:
3.5. Informe Final del Curso
DURACIÓN: 8 horas
Lap top,
HUMANOS: No se requiere EQUIPO: canon,
pantalla
MATERIAL: Archivos electrónicos, pintarrón, copias del material de apoyo.
INSTALACIONES: Aula iluminada, ventilada y limpia con cuatro conexiones eléctricas
TÉCNICA: Documental INSTRUMENTO: Lista de Cotejo

MOMENTO DE
Durante la sesión
APLICACIÓN:
PROPÓSITO: Verificar los productos requeridos por el estándar de impartición.
- Mediante foro, se retroalimentan con los alumnos las los
El alumno participa manifestando sus
temas revisados en la sesión anterior.
inquietudes y preguntas.
Duración:
- Dar una introducción de la sesión, mencionando el objetivo
de aprendizaje a alcanzar y los temas, utilizando la técnica El alumno escucha el objetivo general
de Clase y pregunta al alumno si existen dudas. planteado y realiza preguntas.
Duración:
TÉCNICAS: Expositiva y Diálogo/Discusión
- Mediante Foro se da una introducción a las Técnicas e
Instrumentos de Evaluación. Pregunta al alumno si existen El alumno participa manifestando sus
dudas. inquietudes y preguntas.
Duración:
- Mediante la técnica de Entrenamiento en el Trabajo:
1.- Instruye al alumno sobre la elaboración de una
lista de cotejo. (Ejemplo de Lista de Cotejo).
2.- Se realiza un ejemplo de redacción una lista de
cotejo. (Ejemplo de Lista de Cotejo).
Elaborara una lista de cotejo para evaluar
3.- Por grupos se permite que el alumno elabore una
los productos requeridos por el estándar
lista de cotejo para cada uno de los siguientes
de impartición.
productos: Lista de Verificación, Carta descriptiva
(Plan de Sesión), Instrumentos de Evaluación e
Informe Final del Curso.
4.- Retro informar y corregir si hay errores.
Duración:
- Se aplica una Dinámica de Grupo, para que los
participantes utilicen las listas de cotejo elaboradas para
evaluar la suficiencia de los productos generados por sus
Cada uno de los alumnos participa en la
compañeros de grupo. Lista de Verificación, Carta
dinámica de grupo y evalúa los productos
descriptiva (Plan de Sesión), Instrumentos de Evaluación e
de sus compañeros.
Informe Final del Curso.
Posteriormente se discuten los resultados obtenidos.
Duración:
- Explicar el propósito de la Evaluación Final y aplicarla a
los alumnos, mencionar el tiempo para su contestación. Contestará la Evaluación Final
- Firman y entregan al instructor sus
- Pedir a los alumnos que escriban sus “Compromisos de
Aplicación de Aprendizaje“, mencionándoles que incluyan “Compromisos de Aplicación de
acciones concretas, forma de medirlos y fecha de Aprendizaje“ .
cumplimiento.
- Responden a las preguntas planteadas
- Sugerir al grupo cursos de capacitación de mayor alcance,
por el instructor.
de acuerdo con los intereses de los participantes, informando
como acceder a ellos. - Contestan la “Evaluación Final de
- Aplicar la “Evaluación Final de Satisfacción de los Satisfacción de los Participantes” y la
Participantes”. entregan al instructor.
TÉCNICAS: Diálogo/Discusión y Demostración/Ejecución.
- Mediante foro se realiza el cierre del curso con la
participación del grupo, incluyendo un resumen general y El alumno escucha el resumen planteado
preguntando a los alumnos el logro de expectativas y objetivos y realiza preguntas.
Duración:
TÉCNICAS: Expositiva
OBSERVACIONES
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Fecha: Nombre del curso: Lugar :
Nombre del Instructor:
Nombre del Alumno:
Como resultado de mi participación en este curso, mi compromiso es:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________
Por lo que solicito se haga una evaluación de mi compromiso el día ________ de

___________________________ del 20___.
________________________
Nombre y firma
COMPROMISOS DE APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE
Fecha: Nombre del curso: Lugar :
Nombre del Instructor:
Nombre del Alumno:
Como resultado del aprendizaje obtenido en este curso, mi compromiso es aplicarlo en las
siguientes actividades:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________
Por lo que solicito se haga una evaluación de mi compromiso el día ________ de

___________________________ del 20___.
_______________________
Nombre y firma
INFORME FINAL DEL CURSO
Lugar: Mixquiahuala, Hidalgo
Fecha: Diciembre 5 de 2011
A: XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXX
Director del Plantel
Le saludo muy cordialmente y le informo de los resultados obtenidos en la impartición del

curso “Operaciones y Transacciones por Internet”, llevado a cabo los del 14 al 25 de
Noviembre de 2011, con un horario de 18 a 20 hrs. en las Instalaciones del Plantel
ICATHI en Mixquiahuala, Hgo. , con la participación de 10 personas.
Agradezco las sugerencias o comentarios con relación a este reporte, para mejorar el
servicio que le ofrezco.
ATENTAMENTE
MTRO. XXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXX
INSTRUCTOR DEL CURSO

Nombre del Curso: Operaciones y Transacciones por Internet

Periodo de desarrollo del curso : 14 al 25 de Noviembre de 2011
Nombre del Instructor: XXXXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXX
1. Comentarios generales acerca del grupo:
El grupo de trabajo estuvo compuesto de diez participantes, de los 24 a 60 años de

edad, demostraron alto interés y satisfacción con la presentación de los temas y el
desarrollo de las prácticas. Fue un grupo muy solidario, ya que se ayudaban entre
sí.
La participación de los alumnos fue aceptable, ya que expresaban libremente sus

opiniones, lo cual facilitaba la resolución de sus dudas. En cuanto al
comportamiento, este fue estable ya que se mantenían interesados en la realización
de sus prácticas, solicitando ayuda del instructor levantando la mano y de manera
ordenada.
2. Comentarios acerca del proceso de aprendizaje:
Se realizó en sesiones de dos horas diarias, todos los contenidos fueron cubiertos y
en cada sesión se aplicó la metodología de aprendizaje adecuada para cada tema.
Generalmente se iniciaba la sesión con la exposición de cada uno de los temas que
integran el curso, a continuación se utilizaban ejemplos y como etapa final los
alumnos realizaban prácticas relacionadas con los diferentes temas del curso.
Mediante dinámicas grupales se propicio el diálogo y la discusión entre los

participantes para reforzar la comprensión y aplicación de los medios de seguridad
con los que cuenta el Internet
Como trabajo final, se pidió a los participantes que resolvieran por equipos casos
prácticos relacionados con las operaciones y transacciones por Internet. Cada uno
de los trabajos finales fueron evaluados y se retroalimentaron los resultados con los
participantes.
3. Nivel de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje del curso:
Se puede afirmar que se cumplieron todos los objetivos, tanto el general como los
específicos ya que el desarrollo del curso se efectuó tal y como se había planeado,
es decir se respetaron tanto los tiempos, como la secuencia del contenido a impartir
y de igual forma se emplearon los materiales requeridos. Cabe mencionar que los
participantes estuvieron muy activos en cuanto a participación, compartieron
muchas dudas referentes a los temas, las cuales fueron aclaradas oportunamente.
4. Nivel de cumplimiento de las expectativas de los participantes en el curso:
Se considera que las expectativas que tenían los participantes acerca del curso se
cubrieron totalmente ya que la dinámica desarrollada en él fue muy satisfactoria.
Cada una de las dudas de los participantes fueron disipadas de forma completa.
Para comprobar que efectivamente se cubrieron las expectativas del participante se

cuenta con el análisis efectuado al “Instrumento para evaluar la satisfacción sobre el
curso” en donde se muestra los puntajes con los que calificaron tanto el desempeño
del instructor, el contenido del curso y el material didáctico.
5. Principales contingencias presentadas durante el curso y su resolución:
Durante el desarrollo del curso, se presentaron ciertas desviaciones que

obstaculizaron de alguna forma el logro del objetivo general del curso, ya que no se
pudo llevar a cabo la impartición de cada de todas las temáticas que se tenían
planeadas.
El principal inconveniente que se tuvo fue la falla de la conexión a internet, siendo

este el principal elemento para que el curso se llevara a cabo, lo cual provocó que
los temas se fueran atrasando y al finalizar el curso, el tiempo no alcanzara para los
dos últimos temas, otro inconveniente, fue la impuntualidad de los participantes, ya
que se les citó a una hora y llegaron media hora después, lo cual provocó también
el atraso de los temas.
6. Resumen de las recomendaciones de los participantes para la mejora del

curso. (Registrar las opiniones de los participantes de acuerdo con los resultados
de la “Evaluación Final de la Satisfacción sobre el Curso):
Estas son algunas de las recomendaciones de los participantes que asistieron al

curso de capacitación “Operaciones y Transacciones por Internet”:
-Que los instructores den más recomendaciones en cuanto al cuidado de los

equipos, todo esto relacionado con el uso del antivirus.
- Proporcionar más tiempo para la práctica de los participantes.
- Que los instructores contaran con más tiempo para ayudar a todos los
participantes por igual.
7. Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados
Se pudo observar que los participantes tuvieron un buen aprovechamiento del

curso, ya que el avance promedio que se logró, aun con las desviaciones
presentadas, fue de un 80%.
Este porcentaje se obtuvo de los resultados de las diferentes evaluaciones

aplicadas a los participantes durante el curso.
Antes de la aplicación de las evaluaciones, se verificó que su contenido fuera

congruente con los resultados de aprendizaje deseados (objetivo general del curso
y de las diferentes temáticas desarrolladas).
Nota: Se anexan los siguientes documentos:

- Lista de calificaciones.
- Lista de asistencia del curso
- Gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.
Nombre y Firma del Instructor
Nota: Se anexa la lista de calificaciones, la lista de asistencia del curso y los gráficos de
las evaluaciones de aprendizaje.
Evaluación Final de la Satisfacción sobre el Curso
Curso:
Lugar y fecha:
Instructor:
Este instrumento tiene como objetivo medir la satisfacción de los alumnos por la capacitación
recibida e identificar oportunidades de mejora en el desempeño del instructor, por lo que le
solicitamos, marque el recuadro que refleje su opinión sobre el servicio recibido.
EXCELENTE BUENO REGULAR MALO

Excedió mis Cumplió mis Inferior a mis No cumplió
expectativas expectativas expectativas mis expectativas
Excelente Bueno Regular Malo

1. ¿Comunicó el objetivo del curso?
2. ¿Comunicó el contenido temático del curso?
3.- ¿El instructor fue puntual?
4. ¿Asistió a todas las sesiones?
5. ¿Mostró dominio del contenido del curso?
6. ¿Promovió el interés de los participantes?
7. ¿Comunicó la información claramente?
8. ¿Utilizó un lenguaje adecuado al grupo?
9. ¿Facilitó la participación y el trabajo en equipo?
10. ¿Retroalimentó el aprendizaje en los alumnos?
11. ¿Aclaró todas las dudas de los alumnos?
12. ¿Fue cordial con los alumnos?
13. ¿Mostró interés por el aprendizaje de los alumnos?
14. ¿Resolvió las problemáticas presentadas en el curso?
15. ¿Los ejercicios se aplicaron a la realidad?
16. ¿Presentó conclusiones?
17. ¿Respetó el horario establecido?
18. Califique la imagen personal del instructor
Su opinión general del Instructor es (marque con una x su elección):
EXCELENTE BUENO REGULAR MALO
Comentarios y sugerencias:
¡Gracias Por su Colaboración!

ANEXO 2. Taxonomía de Bloom
- Descripción de los niveles de aprendizaje.

- Verbos para la redacción de objetivos de aprendizaje.
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE COGNOSCITIVO
TAXONOMÍA
CARACTERÍSTICAS
NIVELES
Relacionado con el recuerdo del conocimiento o información que tiene una persona ante sí, o bien la
1. CONOCIMIENTO
evocación o repetición total de esa información sin la posibilidad de tenerla frente a sí.
Implica un conocimiento (nivel anterior) de la información, y además la percepción de lo que implica esa
información, cosa que no incluye el nivel anterior. La comunicación o información recibida puede ser
2.- COMPRENSIÓN
expresada de formas muy variadas, sin perder su esencia, es decir, que se supera el conocimiento o
memorias "DE MACHETITO".
Se refiere al uso de la información (teoría, principios, reglas o abstracciones para la solución de problemas
nuevos. Esta aplicación se demuestra cuando el estudiante puede usar la información para solucionar algo,
3.- APLICACION aunque no se especifique de antemano la solución.
Este nivel requiere que la información sea CONOCIDA y COMPRENDIDA para que pueda ser aplicada a
situaciones nuevas.
Este cuarto nivel se refiere al hecho de determinar las partes componentes de un todo, es decir, a partir del
todo se determinan los elementos constitutivos, así como la relación y organización entre el En el dominio
4.- ANALISIS
cognoscitivo, análisis se refiere a la descomposición del material o comunicación en sus partes, la
determinación de las relaciones entre ellas y la especificación de la manera en que se organizan.
Implica la conjunción o reunión de una serie de elementos para formar un todo o producto NUEVO y
ORIGINAL. Tiene que ver con la creatividad. No hay que confundir con el análisis, en el cual se llega a LAS
PARTES.
5.- SINTESIS
Es evidente que existen muchas maneras diferentes de conjuntar o relacionar las cosas, por lo que habrá
tantos productos diferentes y nuevos como individuos se empeñen en ello, aún cuando se tengan los mismos
elementos a combinar.
6.- EVALUACION Este es el último y más complejo del dominio cognoscitivo. En este nivel se podrán clasificar aquellos
objetivos que soliciten del alumno la emisión de juicios de valor sobre diversos aspectos del conocimiento. Los
juicios pueden ser cuantitativos o cualitativos acerca del grado en el que algo está satisfaciendo ciertos
criterios. Los juicios pueden basarse en criterios internos de lo que se evalúa o bien en la aplicación de
criterios externos.
TABLA 1.- VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DEL TIPO COGNOSCITIVO.
INFORMACION COMPRENSION APLICACION ANALISIS SINTESIS EVALUACIÓN

Repetir Interpretar Aplicar Distinguir Planear Juzgar
Registrar Traducir Emplear Analizar Proponer Evaluar
Memorizar Describir Utilizar Diferenciar Diseñar Clasificar
Nombrar Reconocer Demostrar Calcular Formular Estimar
Relatar Expresar Dramatizar Experimentar Reunir Valorar
Subrayar Ubicar Practicar Probar Construir Calificar
Enumerar Informar Ilustrar Comparar Crear Seleccionar
Anunciar Revisar Operar Constatar Establecer Escoger
Recordar Identificar Programar Criticar Organizar Medir
Enlistas Ordenar Dibujar Discutir Dirigir Descubrir
Reproducir Seriar Esbozar Diagramar Preparar Justificar
Exponer Convertir Inspeccionar Deducir Estructurar
Transformar Examinar Elaborar Pronosticar
Producir Catalogar Explicar Predecir
Resolver Inducir Concluir Detectar
Ejemplificar Inferir Reconstruir Descubrir
Comprobar Distinguir Idear Criticar
Calcular Discriminar Reorganizar Argumentar
Manipular Subdividir Sumarizar Cuestionar
Desmenuzar Resumir Debatir
Destacar Generalizar Emitir un juicio
Definir
Reacomodar
Combinar
Componer
Reaccionar
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE PSICOMOTOR
TAXONOMÍA
CARACTERÍSTICAS
NIVELES
Conocer la actividad a desarrollar a base de haberla observado, estudiado o descrito. Puede tratarse de una
1.- CONOCIMIENTO destreza manual o implicar todo el cuerpo. Es importante que el participante sepa cuáles son los fines de dicha
actividad, cuál es el patrón conductual que la define y con qué instrumentos o medios se desarrolla
Adquisición de ciertas actividades psíquicas y de postura para que en un momento dado pueda desencadenarse
una conducta psicomotora. En otras palabras este nivel tiene que ver con los objetivos en los que se menciona
2.- PREPARACION que el alumno tiene que estar preparado para poder desarrollar alguna tarea. Esta preparación va desde la
percepción de una señal que nos indica que podemos empezar una acción, hasta la preparación psíquica y
postural inmediata antes de desarrollar una acción.
En este nivel ya se pide al alumno que realice la actividad psicomotora. Dado que esta actividad se está
3.- EJECUCION aprendiendo, su ejecución se realizará de manera consciente, es decir que el alumno se empeña en la tarea con
CONCIENTE sus cinco sentidos. No se pretende que la actividad se ejecute de manera perfecta, sino que el alumno aprenda
a realizar la actividad con un mínimo de control neuromuscular.
Hasta aquí el sujeto ya sabe y puede desarrollar la actividad psicomotora, lo que se produce en este nivel es
4.- que el alumno realice dicha actividad, pero de manera automática y con poco control de conciencia. Esto
AUTOMATIZACIÓN permitirá que el sujeto pueda desarrollar esta actividad psicomotora y alguna otra de orden cognoscitivo o
afectivo, es decir, no invierta toda su persona en el desarrollo de la actividad psicomotora.
Una vez que se desempeña una tarea psicomotora de manera automática, puede producirse la reorganización.
5.- Implica la posibilidad de establecer ajustes y modificaciones de la conducta ya automatizada en función de las
REORGANIZACION circunstancias o propósitos para los que se realiza. Ejemplo: obtener alcohol al 100% de su pureza siguiendo el
procedimiento ya dominado, reduciendo el tiempo promedio utilizado.
TABLA 2 .- VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DEL TIPO PSICOMOTOR
IMITACION MANIPULACION PRECISION CONTROL AUTOMATIZACION CREATIVIDAD

Imitar gestos Mover diferentes Realizar Coordinar Actuar con Solucionar
Repetir movimientos partes del cuerpo, movimientos movimientos al: naturalidad y soltura problemas
Reproducir trazos según indicaciones sincronizados - Danzar al: prácticos
Manipular Gesticular según - Saltar o correr - Dramatizar Diseñar
Imitar sonidos
herramientas indicaciones - Manejar - Danzar herramientas o
Manejar instrumentos Manejar u operar herramientas - Cantar maquinaria
Seguir la secuencia de maquinaria o - Operar - Declamar Idear nuevos
un proceso establecido herramientas con maquinarias procesos
destreza - Dramatizar Inventar nuevos
Tararear una tonada Actuar con destreza y
Elaborar materiales - Tocar un naturalidad al: pasos
Confeccionar
conforme a instrumento - Manejar Idear
Elaborar especificaciones musical herramientas coreografías
Construir Producir sonidos originales
- Operar maquinaria
Bosquejar rítmicos Coordinar las - Utilizar Crear nuevas
Diseñar Entonar cantos acciones de: instrumentos melodías
Armar sencillos - Equipo de - Hacer gimnasia o Improvisar
Desarmar trabajo deportes actuaciones
Manejar bibliografía - Equipo - Leer en voz alta Idear nuevas
deportivo técnicas
Escribir - Bailar una danza
- Conjunto coral pictóricas
Leer es voz alta - Realizar trazos o
- Corregir o modelar
rectificar
movimientos y
acciones
- Rectificar
procesos
CLASIFICACIÓN DE DOMINIOS DE APRENDIZAJE AFECTIVO
TAXONOMÍA
CARACTERÍSTICAS
NIVELES
Se refiere al hecho de que el individuo tome conciencia, se de cuenta de lo que en el medio
puede desencadenar un comportamiento afectivo. Es obvio que para que algo se convierta en
parte de uno mismo es necesario que se pueda perci bir, que se sepa que existe. En este nivel
1.- RECEPCION
se pretende que el individuo sea sensible a la existencia de ciertos fenómenos, es decir, que
esté abierto a "recibirlos". Ejemplo: "EL ALUMNO TOMA CONCIENCIA DE LAS CLASES
SOCIALES EN NUESTRO PAIS"
Implica el hecho de aprender a responder ante ciertos fenómenos que lo rodean. Aquí no sólo
interesa que el sujeto reciba la estimulación del medio, sino que sea capaz de hacer algo
2.- RESPUESTA
respecto a ella. Ejemplo."SIGUIENDO LO INDICADO POR EL MAESTRO, EL ALUMNO NO
TIRA BASURA EN LA CALLE"
En este nivel ocurre la aparición de un valor sujeto para aquellas cosas que han llamado su
atención, y que lo han impulsado a participar de manera activa (por ejemplo la
anticontaminación) , como es notorio, abarca a los dos niveles anteriores, ya que para que se
3.- VALORIZACION pueda formar un valor respecto de algo, es necesario primero percibirlo y hacer ciertas cosas
con respecto a él, por ejemplo, la evitación de la discriminación racial:" EL ALUMNO
EXPRESA UN DESEO DE REDUCIR LOS INDICES DE CONTAMINACION DEBIDO A LOS
ESTRAGOS QUE ESTA CAUSA".
En este nivel se alcanza la internalización de "muchos valores" que se relacionan en una

clase y en función de esto es necesario organizarlos. Esto permitirá establecer prioridades
4.- ORGANIZACION que regirán la conducta del individuo. Ejemplo: "EL ALUMNO UBICARA LA IMPORTANCIA Y
LA RELACION QUE GUARDAN LOS PROGRAMAS DE ANTICONTAMINACION QUE HA
DESARROLLADO CON SU SALUD Y VIDA EN GENERAL"
Este nivel se refiere a la creación de una estructura o estilo de vida. En este nivel se produce
una automatización de la conducta del individuo, ya que están organizados y fuertemente
5.-CARACTERIZACION
internalizados. Ejemplo: "EL ALUMNO CONDUCE SU VIDA DE MANERA AUTOMATICA,
BASANDOSE EN LOS PRINCIPIOS DE SU SOCIEDAD"
TABLA 3.- VERBOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA EXPRESAR OBJETIVOS DEL TIPO AFECTIVO.
RECEPTIVIDAD RESPUESTA VALORACION ORGANIZACION CARACTERIZACION
Escuchar Interesarse Aceptar Adherirse Actuar conforme a un

Atender Conformarse Admitir Formular planes plan
Recibir órdenes Preguntar Acordar Alternar planes Influir sobre los demás
Tener conciencia Contestar Analizar Integrar grupos Modificar conductas
Recibir indicaciones o Contradecir Valorar Dirigir grupos Proponerse a realizar
instrucciones algo
Defender Reconocer Interactuar
Cuestionar
Apoyar Evaluar Organizar acciones
Resolver problemas
Participar Criticar Planear
Decidirse a actuar
Desempeñar Seleccionar Ordenar
Verificar hechos
Intentar Diferenciar Preparar
Comprometerse
Reaccionar Discriminar Prevenir
Solucionar
Practicar Explicar Prever
Bastarse a sí mismo
Comunicar Argumentar Iniciar
Poner en práctica
Platicar Justificar Promover
Proponer Formular juicios
Comunicar Discrepar
Cooperar Practicar
Platicar Apoyar
Contribuir Estudiar
Dialogar Apreciar
Compartir Compartir
Cumplir Comentar
responsabilidades
Invitar Debatir Disciplinarse
Saludar
Obedecer
Ofrecerse
Accionar
Respetar opiniones
ANEXO 3. Técnicas Instruccionales

A3.1.- Técnicas Expositivas.

Técnica Objetivos Procedimiento Ventajas Desventajas
- Transmitir información - Se prepara una presentación - Se puede realizar en - La información se
básica para el trabajo gráfica. grupos de cualquier tamaño. proporciona en forma
como: reglas, normas, vertical descendente.
- El expositor transmite la - Se puede realizar en
políticas, nuevos sistemas
información pertinente. espacios grandes. - Este tipo de sesiones casi
1.- Sesiones de trabajo, cambios en los
no tienen retroinformación.
Informativas directivos. - La información se puede - El expositor no
apoyar con algún manual o necesariamente está
- Proporcionar la
folletos informativos. presente.
información necesaria al
mayor número de personas - Si es posible, se busca el
posible. diálogo para aclarar dudas.
- Impartir una cátedra - El profesor prepara su clase. - Se puede manejar - El alumno aprende
especializada. bastante información en pasivamente.
- El profesor imparte sus
cada sesión.
- Lograr que los alumnos conocimientos con su propio - Se orienta principalmente
adquieran nuevos sistema de enseñanza, pero - El profesor tiene toda la hacia la memorización.
2.- Clases conocimientos o el dominio básicamente él es el principal autoridad en la clase.
- El aprendizaje es
de alguna disciplina que le actor en la clase.
- El profesor puede evaluar básicamente teórico.
permita ejercer su
los conocimientos adquiridos
capacidad de - La información es vertical
en forma objetiva.
razonamiento. descendente.
- Dar a conocer alguna - Generalmente las conferencias - El conferencista puede - Hay poco diálogo con el
aportación científica se dictan en salones de grandes exponer sus ideas grupos auditorio.
reciente. dimensiones. numerosos.
- Cuando se responden las
- Promover en forma más o -El conferencista habla por - Se dirige a su auditorio por preguntas de los
menos ágil alguna nueva espacio de media hora, minutos un buen tiempo sin ser participantes, no se sabe si
3.- Conferencias idea o el resumen de varias más minutos menos. interrumpido. la respuesta era la
ideas innovadoras. esperada.
- Posteriormente se invita al
- Exponer un tema auditorio a que envíe o dirija - No hay posibilidad de
relevante en forma algunas preguntas a: cuestionar al conferencista.
magistral. conferencista hasta completar la
hora u hora y media.
- Obtener información de un - En un auditorio grande se - Se escuchan varias - Por analizar varios
mismo tema expuesto por presentan a varios ponencias con diferentes enfoques cada tema se
varios conferencistas. conferencistas en forma enfoques teóricos, lo que da trata en forma muy
alternativa. un panorama muy amplio. superficial.
- Escuchar diversos puntos
de vista v orientaciones - Cada uno cuenta con un lapso -Se propicia el análisis - Generalmente no alcanza
teóricas en un mismo de 15 a 20 minutos para su crítico por parte de los el tiempo para responder
4.- Simposio evento. exposición. escuchas. todas las preguntas que
hace el auditorio.
- Después de las ponencias se
abre un espacio para preguntas - Y si se llegan a contestar
del auditorio, y respuestas de todas, estas respuestas se
los ponentes. tratan en forma muy
general.
- Someter a discusión algún - En un auditorio grande se - Se puede escuchar en una - El público escucha el
tema en específico presentan a varios ponentes en misma sesión, el punto de debate en forma pasiva y
forma alternativa. vista de varios expertos de no participa en la
- Que los ponentes
determinado tema. discusión.
expongan sus puntos de - Al término de las ponencias
5.- Sesión vista para ser discutidos al se abre el debate entre los - Propicia el desarrollo de - No se puede identificar el
Panel término de sus ponencias. ponentes, bajo la moderación criterio al escuchar la grado de aprendizaje que
de un especialista. discusión de expertos sobre se logra en este tipo de
el tema en cuestión. sesiones.
- Al término del debate el
moderador expone el resumen y
las conclusiones de la sesión.
- Proporcionar información, - Se organiza un conjunto - Se puede difundir - Los temas se revisan en
conocimientos, combinado de eventos que se información a varios grupos forma muy general y
aportaciones tecnológicas realizan en un lapso breve, para en forma simultánea. globalizada.
recientes e innovaciones revisar la información que
- Se puede llegar a - Se profundiza poco en los
6.- técnicas. anteriormente se mencionó.
conclusiones generales en temas.
Convenciones - Hacer llegar toda esta - Se trabaja con grandes grupos poco tiempo.
- Pocas posibilidades de
información a mucha gente de participantes a la vez, en los
- Se mantiene al día a seguimiento.
a la vez. Generalmente de siguientes tipos de eventos.
grandes poblaciones de
una sola organización.
profesionales.

- Reunir a diversos tipos de - Igual que en las convenciones - Se habla de los temas en - Los temas son tratados
grupos, del país o de varios pero las dimensiones son forma masiva. en forma muy general.
países, para tratar asuntos mayores.
- El aprendizaje se da a - Los aprendizajes son un
de tipo científico o
- Es una combinación de varios niveles, pues hay tanto superficiales.
profesional.
7.- Congresos eventos a través de los cuales mucho intercambio con
* Requiere mucho tiempo
- Intercambiar se pretende tratar un tema en muchas personas de
de organización.
descubrimientos, específico. diversos tipos.
aportaciones o
innovaciones del tema
acordado previamente.
A3.2.- Técnicas de Diálogo/Discusión.
Son técnicas que involucran hasta cierto nivel al grupo, sin embargo, sigue siendo el instructor el detonador de la información o
conocimiento que se maneja. Los participantes del grupo intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre
de un tema determinado.
Técnicas de Diálogo/Discusión.
Técnica: 1.- Corrillos.
Descripción:
Consiste en la división de un grupo grande en varios subgrupos de 5 a 7 personas para que analicen y discutan algún tema o problema en
particular hasta llegar a conclusiones parciales o a proponer soluciones concretas. Al final, se extrae la conclusión general a partir de la
información proporcionada por cada uno de ellos.
Objetivos Procedimiento Ventajas Desventajas
- Que los - Se forman pequeños - Se propicia el trabajo colaborativo e interdependiente Desventajas:
participantes jueguen grupos de trabajo. entre los diferentes equipos.
- Solo se revisa el particular
papeles que les
- Se le asigna un tema - Al trabajar temas diferentes se evita la actitud punto de vista de cada grupo.
ayuden a entender la
diferente a cada grupo y se competitiva.
dinámica de los - No hay manera de
les da un tiempo para que
procesos a estudiar. - Método rápido cuando se desea conocer la opinión comparar ni de enriquecer el
lo desarrollen.
general de un tema o situación. trabajo de los grupos debido a
- Al jugar roles
- Se nombra un secretario que cada uno trabajo ternas
diferentes a los - Se obtienen diferentes opiniones y puntos de vista y al
en cada equipo para que particulares.
propios se facilita el mismo tiempo se unifican criterios.
tome nota de los acuerdos
desarrollo de la - Permite que los participantes aporten información,
a los que se llega en cada
capacidad de empatía conocimientos y experiencias personales que
grupo.
y sensibilidad. enriquecen el aprendizaje del grupo.
- En sesión general se
intenta integrar las - Evita que sólo participe un número reducido de
soluciones que propusieron personas.
los diferentes grupos. - Estimula la reunión de las ideas dentro del grupo
pequeño.
- Propicia que todos los participantes se interioricen en
el tema.

Técnica: 2.- Discusión Dirigida
Descripción:
Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre los integrantes de un grupo relativamente pequeño, acerca de un tema específico con un
método y una estructura en la que se mezclan la comunicación formal y las expresiones espontáneas de los participantes.

- El propósito de la - Se da a conocer la forma de trabajo. - Su primicia fundamental es la - Se requiere de un instructor
discusión es abordar un multiplicación del aprendizaje a con manejo de la técnica y
- Se comunica el tema a discutir revisando
problema y llegar a una partir de la experiencia de grupo. con información.
el guión de discusión y se indica el tiempo
conclusión o adquirir mayor
disponible. - Es una técnica que estimula la
información por medio de
participación.
las aportaciones de los - Se delimitan las reglas de la discusión
participantes. - Se puede utilizar un mínimo de
- Se estudia cada un o de los tópicos del
equipo, pizarrón o un rotafolio que
tema con la participación activa de todo el
ayude a visualizar ideas y a
grupo.
concluir.
- El Instructor inicia, estimula y dirige la
discusión, centrando al grupo en e l tema
- El Instructor hace participar a todos,
llevando el control de tiempo y
redondeando la temática tratada.
- El instructor hace un resumen de las
conclusiones obtenidas con la participación
del grupo.

Técnica: 3.- Lectura Comentada.
Definición Procedimiento Aplicaciones
Consiste en dejar a los participantes leer un - El instructor fija un tema. - Para profundizar en los aspectos teóricos
documento y que lo comenten con la de un tema.
- El instructor selecciona el documento, lo
dirección del instructor. Como variante de
reproduce y distribuye a los participantes. - Para conocer puntos de vista de autores
esta práctica se puede usar el debate, cuya
relevantes.
mecánica es semejante. - El instructor solicita a uno o varios
participantes que lean el documento. - Para generar en grupos pequeños a
habilidad para analizar y sintetizar la
- El instructor interrumpe cuando considera
información.
apropiado para hacer comentarios o pedirlos a
los participantes. * Como complemento de otras técnicas, para
inducir al grupo a una mayor participación.
- Al final de la lectura se formulan conclusiones.

Técnica: 4.- Cine, Teatro y Discoforo.
Es una variante del foro, donde se - El instructor explica las características del medio empleado. - Para analizar retrospectivamente
realiza la discusión sobre un tema, los mensajes enviados por los
- El instructor presenta el medio (película, audio, filmina, obra teatral,
hecho o problema escucuchado medios de comunicación.
etc.).
y/o visto a través de un medio de
- Como complemento de otras
comunicación masiva (disco, - El instructor revisa, junto con el grupo los aciertos y errores en el
técnicas, para apoyar temas
teatro, película, etc.). medio presentado, considerando aspectos técnico y de contenido.
expuestos durante un curso.
- El instructor realiza preguntas enfocadas a relacionar el medio con
el contenido del curso.
- El instructor invita a los participantes a exponer sus aprendizajes
sobre el tema.
- El instructor resume las conclusiones de los participantes.

Técnica: 5.- Foro (Forma Directa).
Consiste en la discusión grupal sobre un - El instructor informa al grupo el tema, hecho o - Para incrementar la información sobre un
tema, hecho o problema, coordinado por el problema que se va a discutir. tema.
instructor para obtener las opiniones, llegar a
- El instructor formula al grupo una pregunta - Para analizar información a través de la
conclusiones y establecer diversos enfoques.
concreta referida al tema. discusión grupal.
- El instructor invita al grupo a exponer sus - Para favorecer un clima de apertura y
opiniones. confianza que invite al grupo a expresar sus
opiniones.
- El instructor cede el uso de la palabra.
- Para desarrollar una actitud participativa en
- Al agotarse un aspecto, el instructor formula
un grupo.
nuevas preguntas.
- El instructor sintetiza las ideas expuestas.
- El instructor obtiene conclusiones generales.
- El instructor evalúa el proceso desarrollado.
A3.3.- Técnicas de Demostración/Ejecución.
Esta técnica se utiliza para llevar a cabo el proceso de aprendizaje en situaciones artificiales similares a los escenarios reales
de trabajo, es la que obedece al principio de “aprender haciendo” y se aplica cuando es necesario obtener el dominio de una
actividad práctica. A estas técnicas también se le conocen con el nombre de Técnicas Vestibulares.

Técnica: 1.- Entrenamiento dentro del Trabajo
- Aprendizaje de las Los cuatro pasos del entrenamiento en el trabajo son - El aprendiz conoce - Se aprende en forma
habilidades laborales en los siguientes: desde el principio el demasiado empírica y práctica.
el desempeño mismo de proceso real del
1.- Instruir al aprendiz sobre lo que debe hacer. - No siempre es propicio el
las tareas propias del trabajo.
ambiente de trabajo para realizar
puesto. 2.- Realizar un ejemplo o demostración.
- No hay problemas de actividades de capacitación.
3.- Permitir al aprendiz que lleve a cabo un transferencia del
- Si no se practica de inmediato
ensayo. aprendizaje.
puede olvidarse lo aprendido.
4.- Retro informar y corregir si hay errores.

Técnica: 2.-Simuladores
- Evitar los problemas que puedan - En un ambiente artificial, pero Ventajas: - No deja de ser una situación
estar implicados si la capacitación muy parecido al escenario real de artificial.
- El aprendiz puede cometer los
se realiza en el escenario real de trabajo, se llevan a cabo los
errores que sean sin afectar a - De todas formas hay que
trabajo. mismos cuatro pasos del
terceros. reiniciar el proceso de
Entrenamiento dentro del Trabajo:
- Que el capacitando realice su enseñanza - aprendizaje en el
- Aprende en condiciones de
proceso de enseñanza aprendizaje Instruir, Demostrar, Ensayar y escenario real.
tranquilidad y se puede concentrar
en un ambiente relajado y sin Retro informar.
más fácilmente en el proceso
tensiones.
educativo.

Técnica: 3.- Banco - Escuela
- Que el personal del Banco no - En instalaciones similares a las de - Evita los riesgos del trabajo en el - No es una situación real.
ponga en riesgo las operaciones un Banco se capacita al personal escenario real.
- El verdadero aprendizaje se
reales que se llevan a cabo en una con el método demostrativo de
- Favorece el aprendizaje en una da cuando el empleado se
oficina bancaria. cuatro pasos:
situación sin tensiones. enfrenta a la realidad del
- Que el aprendiz adquiera en un Instrucción, demostración, ensayo trabajo.
ambiente simulado, la seguridad y retro información.
que requiere una persona que
tiene que ver con valores, dinero y
operaciones financieras.

Técnica: 5.- Juego de Negocios.
- Que los capacitandos resuelvan - El caso está capturado y - Los errores que cometen los - Es una simulación.
problemas de alguna empresa y programado en la computadora y corrige la computadora.
- No deja de estar alejado de
tomen decisiones que serán cada paso que dan los aprendices
- Tienen diversas consecuencias la realidad.
analizadas en un programa están retroinformados por el
de sus decisiones, según la
computarizado. programa automatizado.
respuesta que van dando en cada
- Que aprendan a tomar decisiones paso.
practicando en el juego
sistematizado de negocios.
Técnica: 4.- Estudio de Casos.
Descripción:
Esta técnica consiste en presentar, ante un grupo, la descripción detallada de un caso de la vida real que signifique un problema o situación a
resolver con la finalidad de analizarlo, discutirlo y, aplicar conocimientos por parte del grupo a una situación específica.
El caso presentado para su estudio debe ser tomado de la vida real o, si esto no es posible, su elaboración debe ser sumamente realista y
objetiva.
- Que los estudiantes - Se proporciona un escrito a los - Por tratarse de situaciones ajenas a - No deja de ser una situación
comprendan los participantes del grupo en el que se los estudiantes, pueden tener un irreal puesto que ya no se trata
fenómenos del trabajo describe un caso real de algún problema criterio imparcial y no contaminado. de la actualidad.
a través de hechos o situación complicada en determinada
- Si no dan una solución adecuada no - Es una especie de simulación.
reales narrados por los organización, para que ellos propongan
perjudican a nadie.
protagonistas después alternativas de solución. Es más lenta para comunicar
de que se dieron los - Desarrolla, más que otras técnicas, teoría, en comparación con otras
- El "caso" es la descripción del
sucesos. la creatividad y la participación del técnicas.
desarrollo de una situación hasta llegar a
grupo.
- Que los participantes un punto crítico; situación que debe - No persigue la estricta conexión
analicen los casos a analizarse punto por punto para tornar - No se tiene que leer demasiado para de los conocimientos.
estudiar, tomando decisiones. analizar el caso.
- No ofrece respuestas concretas
como marco de - Capacita al participante para tomar a problemas específicos.
- El caso presentado para su estudio
referencia alguna teoría decisiones con mayores
debe ser tomado de la vida real o, si esto - Requiere de un instructor con
administrativa u probabilidades de éxito.
no es posible, su elaboración debe ser experiencia en la conducción de
organizacional que
sumamente realista y objetiva. - Incremente la participación y la esta técnica, paciente y con
explique los datos que
se derivan de dicho - Se basa en el principio de que se conciencia crítica de los integrantes mente ágil y abierta.
análisis. aprende más descubriendo y haciendo del grupo.
- Exige tiempo y habilidad
que cuando sólo se escucha. - Entrena a las personas a identificar y considerables para diseñar los
Complementa y amplia el entrenamiento analizar problemas y a estructurar sus casos reales bien documentados.
que se da con otros propias soluciones en situaciones
- Cuando se trabaja en grupos
nuevas.
grandes el tiempo se prolonga.

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IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES 1

ANTOLOGÍA DE APOYO AL ESTUDIANTE

UNIDAD I. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN 5

1.1.- LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN 5

1.2.- EL PLAN DE SESIÓN 6

1.2.1.- Elementos del Plan de Sesión 6

1.2.2.- Objetivos de Aprendizaje 7

1.2.3.- Técnicas Instruccionales 11

1.2.4.- Técnicas Grupales 15

1.2.5.- Material Didáctico 17

UNIDAD II. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 21

2.1.- Conducción de Cursos de Capacitación 21

2.1.1. Inicio del curso 22

2.1.2. Desarrollo de las sesiones de capacitación 24

2.2.- Características y tipos de grupos 31

2.2.1.- Manejo de grupo difíciles 32

2.3.- Comportamientos en la dinámica de grupos 35

2.3.1.- Tipos de Participantes 37

UNIDAD III. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN 40

3.1.- Evaluación del Proceso de Capacitación 40

3.1.1.- Funciones de la Evaluación 41

3.1.2.- Evaluación de la Satisfacción de los Participantes 41

3.1.3.- Informe Final del Curso 42

3.2.- Técnicas e Instrumentos de Evaluación 42

3.2.1.- Técnicas de evaluación 42

3.2.2.- Instrumentos de evaluación 43

3.2.3.- Formas de evaluar 47

- Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión 49

- Compromisos de Aplicación del Aprendizaje 63

- Informe Final del Curso 64

- Instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso 68

ANEXO 2. TAXONOMÍA DE BLOOM 69

- Descripción de los niveles de aprendizaje y verbos para la redacción de 69

ANEXO 3. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES 76

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO

Con relación a la fase de preparar la sesión, es de gran importancia que el instructor,

La capacitación es una actividad educativa-social que requiere de la planeación de la

Los productos finales de la planeación de las sesiones de capacitación de un curso de

La impartición es la conducción del curso de capacitación que incluye aspectos tales

Finalmente en la Unidad III se proporcionan los parámetros para evaluar el aprendizaje

UNIDAD I. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN.

Objetivo de la Unidad: El participante diseñará un Plan de Sesión y la Lista de

La impartición de cursos de capacitación es un conjunto de pasos sucesivos que se

El plan de sesión es el eje rector en el momento de impartir los contenidos temáticos, ya

1.1.- Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión.

La Lista de Verificación sobre los Requerimientos de la Sesión es un auxiliar en la

En el Anexo 1 se muestra un ejemplo de la estructura de una Lista de Verificación sobre

1.2.- El Plan de sesión

El plan de sesión es el eje rector en el desarrollo de una, varias sesiones de capacitación

En el Anexo 1 se encontraran para su consulta un ejemplo de plan de sesión de inicio de

1.2.1.- Elementos del Plan de Sesión

• Objetivo general • Objetivos particulares

• Nombre del curso • Nombre del instructor

• Lugar de instrucción • Duración total del curso

• Contenido temático • Duración de cada actividad

• Descripción de las • Descripción de las técnicas

• Material y equipo de apoyo • Las actividades a

• La forma de medir el • Descripción del perfil de los

• Los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para

A continuación se describirá de forma detallada, la forma de especificar los siguientes

Las actividades a desarrollar por el instructor se explican de forma detallada en el

1.2.2.- Objetivos de Aprendizaje.

Los objetivos de aprendizaje son componentes esenciales en la planificación de la

Un objetivo de aprendizaje es un propósito definido para el proceso de enseñanza-