PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

La estrategia analítica es el proceso de desarrollo e implementación de planes

estratégicos para alcanzar propósitos y objetivos. La planificación estratégica
se aplica sobre todos los asuntos militares (donde se llamaría estrategia militar)
y en actividades de negocios. Dentro de los negocios se usa para proporcionar
una dirección general a una compañía (llamada Estrategia Empresaria) en
estrategias financieras, estrategias de desarrollo de recursos humanos u
organizativas, en desarrollos de tecnología de la información y crear estrategias
de marketing para enumerar tan solo algunas aplicaciones. Pero también
puede ser utilizada en una amplia variedad de actividades desde las campañas
electorales a competiciones deportivas y juegos de estrategia como el ajedrez.
Este artículo considera la planificación estratégica de una forma genérica de
modo que su contenido puede ser aplicado a cualquiera de estas áreas.

Una buena estrategia debe:

 ser capaz de alcanzar el objetivo deseado

 realizar una buena conexión entre el entorno y los recursos de una
organización y competencia; debe ser factible y apropiada
 ser capaz de proporcionar a la organización una ventaja competitiva;
debería ser única y mantenible en el tiempo.
 dinámica, flexible y capaz de adaptarse a las situaciones cambiantes.
 suficiente por sí misma

Propósitos y objetivos

Cualquier diferencia entre la situación actual con la palabra administración y el

estado que se aspira a alcanzar en el futuro puede ser entendido como una
deficiencia. Los propósitos y objetivos consisten en identificar cómo eliminar
dicha deficiencia. Algunos escritores distinguen entre propósitos (que están
formulados inexactamente y con poca especificación) y objetivos (que están
formulados exacta y cuantitativamente como marco de tiempo y magnitud de
efecto). No todos los autores realizan esta distinción, prefiriendo utilizar los dos
términos indistintamente.Cuando los propósitos son utilizados en el área
financiera, a menudo se denominan objetivos.

Es necesario identificar los problemas que se enfrentan con el plan estratégico

y distinguir de ellos los propósitos que se alcanzarán con dichos planes. Una
cosa es un problema y otra un propósito. Uno de los propósitos pudiera ser
resolver el problema, pero otro pudiera ser agravar el problema. Todo depende
del "vector de intereses del actor" que hace el plan. Entonces la estrategia en
cualquier área: militar, negocios, política, social, etc. puede definirse como el
conjunto sistemático y sistémico de acciones de un actor orientado a resolver o
abravar un problema determinado. Un problema es una discrepancia entre el
ser y el deber ser (Carlos Matus), todo problema es generado o resuelto por
uno o varios actores.

Las personas generalmente, tiene varios propósitos al mismo tiempo. La

congruencia de los propósitos se refiere a cómo éstos se combinan con
cualquier otro. ¿Es un propósito compatible con otro? ¿Encajan los dos para
formar una estrategia unificada? La jerarquía se refiere a la introducción de un
propósito dentro de otro. Es mejor tener propósitos a corto plazo, medio plazo y
largo plazo. Los propósitos a corto plazo son bastante fáciles de obtener,
situándose justo encima de nuestra posibilidad. En el otro extremo, los
propósitos a largo plazo son muy difíciles, casi imposibles de obtener. La
secuencia de propósitos se refiere a la utilización de un propósito como paso
previo para alcanzar el siguiente. Se comienza obteniendo los de corto plazo,
se sigue con los de medio y se termina con los de largo. La secuencia de
propósitos puede crear una escalera de consecución.

Cuando se establece una compañía, los propósitos deben estar coordinados de

modo que no generen conflicto. Los propósitos de una parte de la organización
deben ser compatibles con los de otras áreas. Los individuos tendrán
seguramente propósitos personales. Estos deben ser compatibles con los
objetivos globales de la organización.
Declaración de misión y declaración de visión

Los propósitos y los objetivos a menudo se resumen en una declaración de

misión o declaración de visión. Una "declaración de visión" describe en
términos gráficos dónde queremos estar en el futuro. Describe cómo la
organización o el equipo ve que se van a desplegar los acontecimientos en 15
ó 20 años si todo funciona exactamente como cabe esperar. Una "declaración
de misión" es similar, salvo en que es algo más inmediato. Detalla qué tipo de
programas e iniciativas impulsará la organización para aproximarse a la visión
que ha definido. El eslogan de Ford, breve pero poderoso: "La calidad es el
trabajo nº 1" es una declaración de misión. Sin embargo, la mayoría de las
declaraciones de misión están más detalladas, a menudo describiendo lo que
se hará, por quién, para quién, para qué y por qué. Por ejemplo: "Nuestra
misión es alcanzar o superar los requerimientos de los usuarios informáticos
del área de negocios ofreciendo servicio a nuestros clientes que supere
cualquier otro disponible en el área geográfica de XXX, proporcionando a
nuestros empleados un entorno estimulante en el que crecer, así como
proporcionar a nuestros accionistas un beneficio que esté por encima de la
media del sector".

La declaración de visión tiende a ser más gráfica y abstracta que las

declaraciones de misión (que tienen a ser más concretas y prospectivas) Una
declaración de visión "pinta una escena" de realizaciones ideales en el futuro.
Mientras que la declaración de misión proporciona guía inmediata, una
declaración de visión inspira. Un atleta podría tener una visión de subir al
pódium cuando gana una medalla de oro. Su declaración de visión describiría
esta escena. En los años 80, Bill Gates tenía una visión simple: "Ver un
ordenador personal en cada mesa, un ordenador que él hubiera producido".
Variaciones de esta visión le han inspirado y guiado a lo largo de su carrera.

Una declaración efectiva de visión debe ser:

 clara y alejada de la ambigüedad

 que dibuje una escena
 que describa el futuro
  que sea fácil de recordar y con la que uno pueda comprometerse
 que incluya aspiraciones que sean realistas
 que esté alineada con los valores y cultura de la organización
 que esté orientada a las necesidades del cliente (si es para una
organización de negocios)

Para ser realmente efectiva, una declaración de visión debe ser asimilada
dentro de la cultura de la organización. Es la responsabilidad del líder
comunicar la visión regularmente, crear situaciones que ilustren la visión,
actuar como un modelo de rol dándole cuerpo a la misión, crear objetivos a
corto plazo que estén orientados hacia la visión y sean coherentes con la
misión, y animar a los otros a imbricar su visión personal con la de la
organización.

¿Por qué fracasan las planificaciones estratégicas?

En general, las planificaciones estratégicas fracasan por dos tipos de razones:

estrategia inapropiada y pobre implementación. La estrategia puede ser
inapropiada debido a:

 recogida inapropiada de información

 no se ha entendido la verdadera naturaleza del problema
 es incapaz de obtener el objetivo deseado
 no encaja los recursos de la organización con el entorno o no es
realizable.

Una estrategia puede ser implementada de forma pobre debido a:

 sobreestimación de los recursos y habilidades

 fracaso de coordinación
 intento poco efectivo de obtener el soporte de otros
 subestimación de los recursos de tiempo, personal o financieros
necesarios
 fracaso en seguir el plan establecido.
Si en el pasado solía ser la dirección de la empresa u organización la que
dictaba la visión y la misión de la misma, actualmente se tiende a que sean un
producto colectivo y consensuado en el que participen todos los implicados en
su realización. De acuerdo a este método interactivo:

 La visión ya no puede ni debe ser dictada por la alta dirección, sino que
es una visión compartida por los miembros del equipo
 La misión no puede ser una mera declaración, sino que debe llevarse a
la práctica en acciones concretas a lo largo de un período de tiempo
determinado.
 La planificación estratégica se debe hacer periódicamente y no anual
como en tiempos pasados, ya que las empresas cambian
constantemente.

PLAN ESTRATÉGICO

El plan estratégico es un documento oficial en el que los responsables de una

organización (empresarial, institucional, no gubernamental...) reflejan cual será
la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan
estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5
años.

Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos

de plan director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico
indica que éste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una
organización alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director.

Por tanto, y en contraposición al plan director, un plan estratégico es

cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los objetivos
numéricos de la compañía. Es manifiesto porque especifica unas políticas y
unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos. Finalmente, es
temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explícitos,
que deben ser cumplidos por la organización para que la puesta en práctica del
plan sea exitosa.
En el caso concreto de una empresa comercial, el plan estratégico debe definir
al menos tres puntos principales:

 Objetivos numéricos y temporales, no son válidos los objetivos del tipo

"Maximizar las ventas de este año", ya que no especifican una cifra y
una fecha. Lo correcto sería, por ejemplo, un objetivo del tipo:
"Conseguir que las ventas asciendan a 100.000 € antes de diciembre del
presente ejercicio".
 Políticas y conductas internas, son variables sobre las que la empresa
puede influir directamente para favorecer la consecución de sus
objetivos. Por ejemplo: "Establecer una política de tesorería que implique
una liquidez mínima del 15% sobre el activo fijo".
 Relación de acciones finalistas, son hechos concretos, dependientes de
la empresa, y que están encaminados a solucionar una casuística
específica de la misma. Por ejemplo: "Iniciar una campaña de publicidad
en diversos medios: TV, radio, prensa, para apoyar la promoción de un
nuevo producto".

Suele ser común, en el ámbito empresarial, complementar un plan estratégico

con uno o varios planes operativos. También en el ámbito de la administración
de empresas es posible referirse a la "consistencia estratégica". De acuerdo
con Arieu (2007), "existe consistencia estratégica cuando las acciones de una
organización son coherentes con las expectativas de la Dirección, y éstas a su
vez lo son con el mercado y su entorno".

ESTRATEGIA EMPRESARIA

 COACHING GERENCIAL

Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe

a ciencia cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre la década
1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber
como se ha formado y evolucionado el método del Coaching.

Durante esas décadas se desarrollaron unos programas de educación para

adultos realizados en la ciudad de New York, los cuales se basaban en algunos
principios de aprendizaje. Estos principios establecen que el auto concepto de
los adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de la dependencia de
otros. Además, afirman que el aprendizaje de los adultos está motivado por la
necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz.
Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la técnica
denominada Coaching.

Además de estos programas relacionados con la educación y el aprendizaje, el

Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva la cual basa
algunos de sus principios en rendir al máximo nuestro potencial, establecer y
alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnífico jugador de equipo.

La Psicología Deportiva suele tomar como base el modelo triunfo-derrota; sin

embargo, muchos entrenadores contemporáneos prefieren adoptar la filosofía
de primero los atletas, y después ganar; es precisamente este último el que
está relacionado con el Coaching.

Por otra parte, hay que mencionar que los principios del Coaching no son
nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su enfoque hacia la tutoría en sus tres
aspectos: personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos remontan sus
términos en los programas de liderazgo de la década de 1980.

Podemos decir que el Coaching aplicado al mundo empresarial ha tenido su

auge desde la segunda mitad de los años ochenta aproximadamente. Cuando
algunos pensadores de las ciencias de administración de empresas
comenzaron a interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigían
a jugadores y equipos deportivos. Además de buscar la mejor manera de poner
en práctica los métodos deportivos en el campo empresarial.

Este auge surgió como resultado de las constantes demandas de asesorías

solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones, y como
consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global.

En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener técnicas ni herramientas

enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue evolucionando y
aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propósito de
responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las
organizaciones y de su entorno en general.
Definición

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos
de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de

elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a

menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones

en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del
equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,
nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de
gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características

específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en
estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión
empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de
los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
 4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el
equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el
trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los

empleados, causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la
ejecución ejemplar de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si
trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara

vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Características

Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El

coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta
haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser
mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que
ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia
información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el
total involucramiento de ambas partes.
3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el
subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en
la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la
responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por
la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
 4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores
primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo
de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la
información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida
en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversación.
5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento
su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos Del Coaching

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes

que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie
de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que
tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea
individual o grupal.
3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr
la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente
disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching.
4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching
reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o
la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza
que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

El Coach

No es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y

profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee
una visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la
disciplina, la responsabilidad y e compromiso, orientan al equipo en el caminar
hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve
la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro
del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Valores

Son personas que comparten creencias sobre:

 La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en

personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán
lo posible para ser mas competentes aun. Se les debe dar la oportunidad
para demostrar su competencia en forma continua.
 El desempeño superior: los coaches comparten un compromiso hacia el
desempeño superior creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por
control no es practico y no conduce hacia un compromiso con un
desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.
2.-Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y
los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
 Valores sobre la importancia del coaching: los coaches mantienen
valores comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten
valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensión
sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las
conversaciones de coaching; creen que deben ser los iniciadores de las
interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los
individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching,
más que para simplemente ordenar.

Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching
es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.

Características del Coach

Según Hendriks Et las características citadas son:

 CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de

otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero.
 APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan,
bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
 CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos
ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
 MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes.
Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en
detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan
responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo
o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr
las metas?, ¿cuándo?, etc.
 PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los
subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que
revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras mas preguntas
hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No
asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
 RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores
no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
 PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el
coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse
respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la
habilidad para pensar y reaccionar.
 CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información
individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como líder.
 RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia
los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus
miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca
disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique poco
respeto.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan
feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el
éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán
enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito.
Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven
el éxito.

Funciones del Coach

Entre las principales tenemos:

 Liderazgo visionario inspirador

 Seleccionador de talentos
 Entrenador de equipos
 Acompañamientos de vendedores en el campo
 Consulto del desempeño individual de los vendedores
 Motivador y mentor de carrera
 Gestor del trabajo en equipo
 Estratega innovador

Conducta del Coach

Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en

conductas específicas. Por ejemplo:

 ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que

están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad
 INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar
suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar
a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden
el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que
pueden ser resueltos.
 REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener
información es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando,
que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta
 juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que
considere importa. Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y
comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.
 AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora
continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la
gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
contribuye al compromiso de la mejora continua.
 DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de
crear las características esenciales de una reunión de coach, es decir,
asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.

Cualidades de un Coach efectivo

 Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de

productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un
rendimiento óptimo.
 Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en
cada encuentro.
 Confiable: el coach confía en que sus empleados pueden realizar la
labor asignada correctamente.
 Directo: utiliza comunicación efectiva, la cual es especifica y concreta
 Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien
definidas.
 Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que
nadie.
 Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con
las palabras sino con los gestos.
 Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal
modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.
 Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que
les asigno.
 Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.
 Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.
DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

Existe, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son
sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo
realmente singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un contexto
distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo.

El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de

pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser
además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen
algunas diferencias fundamentales.

Hoy en día las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde
arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder
rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, políticas
gubernamentales y actitudes sociales.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma y

responder instantáneamente a lo que necesita y desea, como en una
competencia internacional.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

GERENTES COACHES

 Ven su posición como el de  Ven su trabajo como una manera de

dirigir y controlar la performance (lo dar poder a su gente para que obtenga
que se percibe, lo que se ve) de su resultados sin precedentes.
gente, para obtener resultados
predecibles.
 Tienen objetivos y están  Están orientados a los compromisos
generalmente enfocados en objetivos de la gente que coachean y, alinean los
previamente definidos objetivos con los objetivos comunes de
la empresa
 Tratan de motiva a la gente  Los coaches insisten en que la gente
se motiva a si misma
 Son responsables por la gente que  Demandan que la gente que
dirigen coachean sea responsable de si misma
 y del juego que están jugando
 Obtienen el poder de la autoridad  Los obtienen de sus relaciones con la
de su cargo gente que ellos coachean y de sus
compromisos mutuos
 Piensan que es lo que anda mal y  Están mirando desde el futuro crear
porqué suceden las cosas un contexto de compromiso para una
nueva realidad y buscan lo que "está
faltando"
 Miran el futuro basados en sus  Miran desde el futuro como una
mejores predicciones posibilidad, en el contexto de un
compromiso para crear realidad
 Lideran equipos  Crean posibilidades para que otros
lideren
 Determinan qué puede hacer el  Hacen compromisos irrazonables y
equipo luego planean como realizarlos
 Solucionan problemas frente a los  Usan los límites y obstáculos para
límites y obstáculos declarar quiebres y obtener resultados
sin precedentes
 Se focalizan en técnicas para que  Proveen una manera de ver
la gente haga el trabajo posibilidades y de elegir por sí mismos
 Usan premiso y castigos para  Confían y permiten a los coachees
controlar conductas que decidan su propia conducta
 Son razonables  Son irrazonables
 Piensan que la gente trabaja para  Trabajan para la gente que coachean
ellos
 Les puede gustar o no la gente que  Aman a la gente que coachean les
conducen gusten o no
 Buscan resultados y pueden estar  Buscan los resultados y observan si
de acuerdo o no con las razones por las acciones son consistentes con los
las que suceden compromisos de la gente
 Mantienen y defienden la cultura  Crean una nueva cultura
organizacional existente
Cada integrante de nuestro equipo después de haber analizado, discutido y
elaborado en grupo cada uno de los puntos que expusimos, concluimos que el
COACHING se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías
comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones
necesitan gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo
lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su
vez el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación

El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el

éxito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una
retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados,
causando así un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora
alguna destreza dentro de si trabajo.

El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara

vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. El Coaching
es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un
desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.

De hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un

ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus
ideas con su superior.

El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de

cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan
resultados específicos.

Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de
problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el
desempeño y la actitud, entre otras.

En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás
para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo
para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a
los fracasos.

El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección y

movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.
Marketing

Marketing suele traducirse como mercadotecnia, sin embargo, la palabra

marketing está reconocida por el DRAE.3

El marketing tiene como objetivo principal favorecer el intercambio entre dos

partes de modo que ambas resulten beneficiadas. Según Kotler, se entiende
por intercambio «el acto de obtener un producto deseado de otra persona,
ofreciéndole algo a cambio». Para que esto se produzca, es necesario que se
den cinco condiciones:

1. Debe haber al menos dos partes.

2. Cada parte debe tener algo que supone valor para la otra.
3. Cada parte debe ser capaz de comunicar y entregar.
4. Cada parte debe ser libre de aceptar o rechazar la oferta.
5. Cada parte debe creer que es apropiado o deseable tratar con la otra
parte.

Si por algún motivo, alguna de las partes implicadas en el intercambio no

queda satisfecha, evitará que se repita de nuevo dicho intercambio.

Como disciplina de influencias científicas, el marketing es un conjunto de

principios, metodologías y técnicas a través de las cuales se busca conquistar
un mercado, colaborar en la obtención de los objetivos de la organización, y
satisfacer las necesidades y deseos de los consumidores o clientes.

El marketing es la orientación o filosofía con la que se gestiona el mercadeo o

la comercialización dentro de una organización. Así mismo, busca fidelizar
clientes, mediante herramientas y estrategias; posiciona en la mente del
consumidor un producto, marca, etc. buscando ser la opción principal y llegar al
usuario final; parte de las necesidades del cliente o consumidor, para diseñar,
organizar, ejecutar y controlar la función comercializadora o mercadeo de la
organización.
El vocablo marketing se refiere también a una función o área funcional de la
organización. El área de marketing, área comercial, etc. Otra forma de definir
este concepto es considerar marketing todo aquello que una empresa puede
hacer para ser percibida en el mercado (consumidores finales), con una visión
de rentabilidad a corto y a largo plazo.

Y ¿qué puede hacer una empresa para que se tenga una visión y opinión
positivas de ella y de sus productos? Pues gestionar el propio producto, su
precio, su relación con los clientes, con los proveedores y con sus propios
empleados, la propia publicidad en diversos medios y soportes, relacionarse
con los medios de comunicación (relaciones públicas), etc. Todo eso es
marketing.

En una empresa, normalmente, el área comercial abarca el área de marketing y

el de ventas para brindar satisfacción al cliente. Los conceptos de marketing,
mercadotecnia, mercadeo y comercialización se utilizan como sinónimos. Sin
embargo el término marketing es el que más se utiliza y el más extendido.

Las «cuatro P's»

Marketing es el uso de un conjunto de herramientas encaminadas a la

satisfacción del cliente mediante las cuales pretende diseñar el producto,
establecer precios, elegir los canales de distribución y las técnicas de
comunicación más adecuadas para presentar un producto que realmente
satisfaga las necesidades de los clientes.

Estas herramientas son conocidas también como las Cuatro P's de Grundy:
producto, precio, distribución (por el vocablo «place», en inglés) y publicidad o
promoción.

Objeto de estudio de la mercadotecnia

 Los clientes. Es obvio que los productos o servicios buscan satisfacer
alguna necesidad de la gente, y la gente estará dispuesta a pagar por
esa satisfacción. Sin clientes no hay empresa. Sin un producto que
satisfaga una necesidad no hay empresa.
  Las personas que trabajan en la empresa. La mayoría de las empresas
olvidan que mercadotecnia es también satisfacer las necesidades de la
gente que trabaja dentro de ellas. Buscar la satisfacción del personal es
tambien fundamental.

 Los accionistas. Obviamente, quienes toman el riesgo deben ver

recompensados sus esfuerzos. Una buena estrategía de mercadotecnia
debe lograr que la empresa genere utilidades para sus accionistas.

 La sociedad. Una empresa debe ser benéfica para la sociedad. Los giros
negros como el narcotráfico o la prostitución satisfacen a sus clientes, a
su gente y a los inversionistas, pero no ayudan al bienestar social.

Los esfuerzos de mercadotecnia de una empresa deben enfocarse a satisfacer

las necesidades de estos cuatro grupos de gente. Sólo entonces se podrá decir
que se tiene una buena estrategia de mercado.

Proceso de marketing

El proceso de marketing consta de varias fases:

Primera fase: marketing estratégico

La dirección marca las pautas de actuación. Antes de producir un artículo u

ofrecer algún servicio, la dirección debe analizar las oportunidades que ofrece
el mercado; es decir, cuáles de los consumidores a los que se quiere atender
(mercado meta), qué capacidad de compra tendrían a la hora de adquirir el
producto o servicio, y si éste responde a sus necesidades. Además, también
tienen que detectar cuáles son sus posibles competidores, qué productos están
ofreciendo y cuál es su política de mercadeo, cuales son los productos
sustitutos y complementarios ofrecidos en el mercado, las noticias y
probabilidades respecto al ingreso de nuevos competidores y los posibles
proveedores. También deben realizar un análisis interno de la empresa para
determinar si realmente está en condiciones de llevar a cabo el proyecto (si
dispone de personal suficiente y calificado, si posee los recursos necesarios,
etc.). Por último se debe analizar qué política de distribución es la más
adecuada para que el producto o servicio llegue al consumidor. Con todos los
datos, la empresa realiza un diagnóstico. Si éste es positivo, se fijan los
objetivos y se marcan las directrices para alcanzarlos, determina a qué clientes
se quiere dirigir y qué clase de producto quiere.

Segunda fase: marketing mix

 Producto: En mercadotecnia un producto es todo aquello tangible o
intangible (bien o servicio) que se ofrece a un mercado para su
adquisición, uso o consumo, y que puede satisfacer una necesidad o un
deseo. Puede llamarse producto a objetos materiales o bienes, servicios,
personas, lugares, organizaciones o ideas. Las decisiones respecto a
este punto incluyen la formulación y presentación del producto, el
desarrollo específico de marca, y las características del empaque,
etiquetado y envase, entre otras.
 Precio: Es el monto de intercambio asociado a la transacción. El precio
no tiene relación con ninguno de los costos asociados al producto al que
se le fije, sino que debe tener su origen en la cuantificación de los
beneficios que el producto significa para el mercado, y lo que éste esté
dispuesto a pagar por esos beneficios. Sin perjuicio de lo anterior, para
la fijación del precio se considera los precios de la competencia, el
posicionamiento deseado y los requerimientos de la empresa.
Adicionalmente, y como motivo de evaluación de la conveniencia del
negocio, se comparan los precios con los costos unitarios -incluyendo en
ellos, los de producción, operación, logística y cualquier otro atingente-.
 Plaza o distribución: En este caso se define dónde comercializar el
producto o el servicio que se le ofrece. Considera el manejo efectivo de
los canales logísticos y de venta debiendo lograrse que el producto
llegue al lugar adecuado, en el momento adecuado y en las condiciones
adecuadas. El Merchandising es el estudio de la ubicación física del
producto para facilitar su acceso al consumidor, técnica muy empleada
en las grandes superficies comerciales.
 Promoción Todas las funciones realizadas para que el mercado se
entere de la existencia del producto/marca, incluidas la venta y ayudas a
la venta, sea ésta la gestión de los vendedores, oferta del producto o
 servicio por teléfono, Internet u otros medios similares, los anuncios
publicitarios, y la publicidad mediante otros vehículos.

La P de promoción está también constituida por su denisy

1. Promoción de ventas (ej. 2 por 1, compre uno y el segundo a mitad de

precio, etc.),
2. Venta directa,
3. Publicidad
4. Relaciones Públicas.

En el caso ideal, el marketing se vuelve una filosofía de negocios de forma que

en la organización todas las áreas (y no sólo la de marketing) se vuelven
conscientes de que deben responder a las auténticas necesidades de los
clientes y consumidores. Es toda la empresa o entidad la que debe actuar de
acuerdo con este principio, desde la telefonista o recepcionista, hasta los
contables, secretarias y demás empleados. Es así como los clientes recibirán el
trato que esperan, por lo cual confiarán en esa organización también en cuanto
a sus productos o servicios.

El marketing es la estrategia que hace uso de la psicología humana de la

demanda, que de esta forma representa un conjunto de normas a tener en
cuenta para hacer crecer una empresa. La clave está en saber cómo, dónde y
cuándo presentar el producto u ofrecer el servicio. La publicidad es una
aspecto muy importante, pero sin un plan de márquetin esta sería insulsa y
poco atractiva al público, lo cual significaría un gasto más para la empresa. La
mercadotecnia es un factor imprescindible en los negocios y muchas veces de
ella depende si la empresa triunfa o no, por lo que es un aspecto que ningún
empresario debe olvidar.

Actualización

El mix comercial original (4P's) fue desarrollado para la comercialización de

productos. Sin embargo con el desarrollo del márquetin para otras áreas
(especialmente por la importancia del sector servicios), este mix original ha sido
cuestionado, y han aparecido variaciones del mismo.

Producto se entiende como Producto y Servicios.

En el marketing de servicios, al mix original se le han agregado 3P's nuevas :

 Personal
 Evidencia Física (Physical evidence)
 Procesos

Al mix del marketing de Retail se le agrega: Estacionamiento (Parking).

Tercera fase: ejecución del programa de marketing

Finalmente, se le asigna al departamento correspondiente la ejecución de las

acciones planeadas y fijan los medios para llevarlas a cabo, así como los
procedimientos y las técnicas que se utilizarán. Igualmente deben crearse
mecanismos que permitan evaluar los resultados del plan establecido y
determinar cuan efectivo ha sido.

A pesar de eso el programa de marketing logra obtener varios beneficios para

varias empresas de grandes economías

Cuarta fase: control

Supone establecer aquellos mecanismos de retroalimentación y evaluación con

los que comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos y establecer las
correcciones que correspondan. Algunos de los controles son:

1. control de plan anual

2. control de rentabilidad
3. control de eficiencia
4. control estrategico

ESTRATEGIAS DE MARKETING
Las estrategias de marketing son aquéllas que buscan éxitos en
mercadotecnia.

Una buena estrategia de marketing integraría los objetivos de marketing de una

organización, las políticas, las secuencias de acción (tácticas) dentro de un
todo coherente. El objetivo de una estrategia de marketing es poner la
organización en posición de llevar a cabo su misión de forma efectiva y
eficiente.

Las estrategias de marketing se derivan parcialmente de las estrategias, las

misiones y los objetivos globales corporativos. También están influenciadas por
una gran variedad de factores microambientales.

Las estrategias de marketing son dinámicas e interactivas. Son parcialmente

planeadas y parcialmente sin planear.

Ventaja competitiva

En marketing y dirección estratégica, la ventaja competitiva es una ventaja que

una compañía tiene respecto a otras compañías competidoras.

Para ser realmente efectiva, una ventaja competitiva debe ser:

1. difícil de imitar
2. única
3. posible de mantener
4. netamente superior a la competencia
5. aplicable a variadas situaciones

Ejemplos de características de compañía que pueden constituir una ventaja

competitiva:

 orientación al cliente, valor de la vida del cliente

 cualidad superior del producto
 contratos de distribución de largo período
 valor de marca acumulado y buena reputación de la compañía
 técnicas de producción de bajo coste, liderazgo en costes
  posesión de patentes y copyright
 monopolio protegido por el gobierno
 equipo profesional altamente cualificado

La lista de ventajas competitivas potenciales es muy larga. Sin embargo, hay

quien opina que en un mercado tan cambiante no existen realmente ventajas
competitivas que se puedan mantener durante mucho tiempo. Se dice que la
única ventaja competitiva de largo recorrido es que una empresa pueda estar
alerta y sea tan ágil como para poder encontrar siempre una ventaja sin
importar lo que pueda ocurrir.