Duvan Prieto

INCORPORAR A LAS PERSONAS.

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.

Mercado es un espacio de intercambio de bienes y/o servicios, el MT se

compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades de
trabajo, constituye parte integrante de un MT.
Características: demanda de empleo y oferta de empleo

2. Describa el mercado de trabajo en situaciones de oferta y de demanda.

MT en situación de oferta: cuando las oportunidades de trabajo son más que la

demanda: las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las
personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes.
MT en situación de demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que
la oferta; las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es
decir muchas personas y pocas vacantes.

3. Explique las nueve características del empleo.

 Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas tecnologías y

procesos.

 Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.

 Migración del empleo industrial al empleo de terciario.

 Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.

 Aportación de la tecnología de la información en la industria

 Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.

 El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber como aplicarlo y

hacerlo rentable es más importante.

 El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del cambio.

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 La globalización de la economía y la creación de una aldea global

4. ¿cómo influye un MT en situaciones de demanda sobre las personas y la

organizaciones?

 Sobre las personas:

Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas salariales más
bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar.

Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.

Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles

separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

 Sobre la Organización:

Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.

Criterios de selección más rígidos.

Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos ya entrenados.

Ofertas salariales más bajas.

Poca inversión en prestaciones sociales.

Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y sustitución de

candidatos por otros mejores.
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5. ¿Cómo influye un MT en situaciones de oferta sobre las personas y las

organizaciones?

 Personas:

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades,
salarios y beneficios.

Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades,
aumentando así la rotación de personal.

Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y beneficios, se

vuelven más indisciplinados, se ausentan más o llegan tarde a trabajar.

 Organizaciones:

Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos.

Criterios de selección más flexibles.

Inversiones en entrenamientos para compensar deficiencias.

Ofertas salariales estimulantes.

Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.

Importancia en el reclutamiento interno.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales.

Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están
dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo constituyen personas que
ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Características: oferta; abundancia de candidatos y demanda; escasez de candidatos.

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7. Describa el mercado de RH en situaciones de oferta y demanda.

 Mercado De Rh En Oferta:

Cantidad excesiva de candidatos

Competencia entre los candidatos para obtener empleo

Reducción de las pretensiones salariales

Dificultad para conseguir empleo

Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo

Bajo ausentismo

El candidato acepta cualquier oportunidad desde q parece

Orientación hacia la supervivencia

 Mercado de RH en demanda.

Cantidad insuficiente de candidatos

Falta de competencia entre los candidatos

Elevación entre las pretensiones salariales

Facilidad para conseguir empleo

Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo

Elevado ausentismo

El candidato selecciona las múltiples oportunidades q tiene por delante

Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional.

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8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recíprocamente.

El mercado de RH actúa como un espejo del mercado de trabajo: en cuanto uno está en oferta, el
otro en demanda, viceversa. La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y
viceversa. Es decir, los dos son sistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada
del otro, y viceversa. Hay un intercambio continuo entre el mercado de RH y el mercado de
trabajo. Los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua.

9. Defina el reclutamiento de personas.

Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve para
abastecer el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y
comunica oportunidades de empleo.

10. Describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

 Reclutamiento interno: ventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores.

Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores.

Ideal para sustituciones estables.

No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.

Probabilidad de mejor selección.

Costo menor que reclutamiento externo.

 Desventajas:

Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Hay conservadurismo y favorece la rutina.

Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.

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Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

Mantiene y conserva la cultura organizacional

Sistema de reciclaje cerrado continúo.

 Reclutamiento externo: ventajas:

Introduce talentos nuevos a la organización

Enriquece el patrimonio humano de la empresa

El capital intelectual de la empresa

Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es apropiado

para enriquecer el capital intelectual y rápida.

 Desventajas:

Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización

Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.

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11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.

 Técnicas De Reclutamiento Externo:

El reclutamiento Externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH, el

reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Este
proceso inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su currículo vitae
(CV) a la organización, este formato con los datos personales, escolaridad, experiencia
profesional, conocimientos, numero y dirección donde contactarle.
Las organizaciones de éxito están siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun
cuando no pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad
continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de candidatos.

Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son
seleccionados e ingresan a la organización

Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos

humanos

Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el

proceso de selección

Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos

podrán disputárselas

 VENTAJAS:

Introduce talentos nuevos a la organización

Enriquece el patrimonio humano de la empresa

Aumenta el capital intelectual de la empresa

Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones

Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es apropiado

para enriquecer el capital intelectual y rápida.

 DESVENTAJAS:
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Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización

Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños

Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)

Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores

Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.

12. Explique el reclutamiento por internet.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de la red de

Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside en que es
inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita
más las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener contacto directo
con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de la casa, Internet
ofrece a las compañías plataformas de comunicación inmediata por Internet y elimina toda clase
de intermediación.

13. ¿De que modo compondrían un proceso de reclutamiento para su compañía?

Según el perfil y la descripción del puesto se procede al proceso de reclutamiento de

colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a realizar, en este caso usaremos el
reclutamiento externo para el cargo de auxiliar Administrativo, se reciben todos los currículos
vitae de todos los aspirantes que tengan el perfil deseado para ocupar el cargo, se pasa al proceso
de selección.
Realizamos la convocatoria por medio de la prensa, la radio e internet y utilizamos otras fuentes
en donde podremos ubicar el personal como:

Agencias de colocación

Bolsa de trabajo

Instituciones de enseñanza

Ferias del empleo

Redes sociales profesionales

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SELECCIÓN DE PERSONAL:

1. Proporcione un concepto de selección de personas.

es la obtención del individuo para ocupar un puesto vacante.

2. Explica la selección como un proceso de comparación.

Es el proceso de comparar dos variables. Uno es: requisitos del puesto vacante y por el otro el
perfil que tiene que cumplir el candidato.

3. ¿por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?

Porque el organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos
de la empresa.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.

Como procesos de decisión: es la comparación de los requisitos del puesto con las características
del candidato, de esta manera seleccionar a nuestro candidato que se adapta más al puesto.

Proceso de selección: una vez que ya se tienen las especificaciones del puesto y del candidato se
toma decisión de optar por el candidato más idóneo al puesto.

5. Define los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

Modelo de colocación: solo existe un candidato para el puesto disponible.

Modelo de selección: ocurre cuando hay varios candidatos para una vacante.
Modelo de clasificación: ocurre cuando hay diferentes puestos y varios candidatos.

6. ¿cómo se identifican las características personales del candidato?

• su integridad general.
• Atención concentrada.
• Aptitud numérica.
• Aptitud verbal.
• Porte.
• Razonamiento.
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7. ¿cuáles son las bases de la selección de personas?

 Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos
(requisitos del aspirante al cargo).
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de
los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los
nuevos candidatos.

 Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el requerimiento,

especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.

 Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en

empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.

 Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una

predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.

8. ¿cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquenlas.

• Descripción y análisis de puesto.

• Aplicación de técnicas y los índices críticos.
• Requisitos de personal.
• Análisis de puestos del mercado.
• Hipótesis de trabajo

9. ¿cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevistas de selección, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas

de personalidad, técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiografica?

La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se transfiere a una ficha de
especificaciones, dicha ficha debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para el
desempeño del ocupante en el puesto.

11. Explique las entrevistas de selección.

Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que una de las
partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la
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decisión y por otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado se asemeja a una caja negra que
será abierta, donde se aplican estímulos para observar sus reacciones.

12. ¿cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

Una mejor construcción del proceso de entrevista: en este sentido las entrevistas se clasifican, en
función del formato de las preguntas y respuestas requeridas:

 Entrevista totalmente estandarizada

 Entrevista estandarizada en las preguntas
 Entrevista dirigida
 Entrevista no dirigida

entrenamiento de los entrevistadores el órgano staff se convierte en consultor interno y

orientador para que los gerentes y su equipo entrevisten a los candidatos y tomen decisiones

13. Explique los pros y los contras de las entrevistas

Pros de las entrevistas:

 Permite el contacto frente a frente con el candidato

 Permite la interacción directa con el candidato
 Se enfoca en el candidato como persona
 Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

Contras de las entrevistas:

 Exige entrenamiento del entrevistador

 Dificulta comparar a varios candidatos
 El candidato no siempre sale bien en la entrevista
 Técnica sumamente subjetiva y con un margen de error y variación.

14. ¿Usted como haría una entrevista de selección?

Una entrevista de selección no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas

previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

 Identificar los principales objetivos de la entrevista: planear con anticipación, la

descripción y especificaciones del puesto.
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 Crear un clima favorable para la entrevista: no tener prisa sino disponer de tiempo,
escoger un lugar tranquilo, ser amigable y mostrar interés.
 Conducir la entrevista hacia los objetivos: conocer la información que debe tener el
candidato.
 Analice y evalué a fondo dos aspectos: el aspecto formal, lo que el candidato informo
sobre su experiencia profesional y como se desenvuelven y en la entrevista, nervioso,
sumiso, racional.
 Evitar preguntas discriminatorias: enfocar preguntas para el puesto.
 Responda a las preguntas que les hagan y a otras que no le hagan.
 Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.

15. ¿Clasifique las pruebas de conocimiento e razón de su forma de aplicación?

Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y
especificas de los candidatos que exigen el puesto a cubrir.
Busca el grado de conocimiento. De ahí las necesidades de clasificarlas en conjunto con
base en su forma de aplicación, amplitud y organización:

 En razón en su forma de aplicación:

Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realización

 En razón de su envergadura:
Pruebas generales
Pruebas especificas

 En razón de su organización
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotómicas
Opinión múltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar y unir por partes
Escala de adecuación o de desacuerdo
Escala de importancia
Escala de evaluación.
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16. ¿clasifique las pruebas de conocimiento en razón envergadura?

Las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales y especificas.

 PRUEBAS GENERALES: evaluación nociones de cultura general

 PRUEBAS ESPECÍFICAS: evalúan conocimiento técnicas y especificaciones con
relación a los puestos que se pretende cubrir, como conocimiento de químicas y mucha
importancia o de contabilidad.

17. ¿cuáles son las características especificas de las pruebas psicométricas?

 Pronostico: que sirve para prever el desempeño en el puesto.

 Validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se pretende medir.
 Precisión. Es la capacidad de prueba para presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.

18. ¿Qué diferencia existe entre aptitud y capacidad?

APTITUD:

Predisposición natural para determinar actividades

Se evalúa mediante comparaciones
Permite pronosticar el futuro del candidato
Se transforma en capacidad a partir de su ejercicio o entrenamiento
Estado latente y potencial de comportamiento.

CAPACIDAD:

Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo

Surge después del entrenamiento o aprendizaje
Es resultado de la aptitud después de ejercitarla o entrenarla
Permite la colocación inmediata en un determinado puesto
Estado actual y real de comportamiento
La diferencia es que con la aptitud ya tiene como intento aplicarlo en cambio la capacidad seda
después de un entrenamiento.
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19. ¿Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores?

El enfoque mas aceptado respetados a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstone.

Según este enfoque, la estructura mental de las personas la construye un número de factores
relativamente independiente, en donde cada uno es responsable de
cierta aptitud.
Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes
aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor G.

20. ¿Defina pruebas de personalidad?

El termino personalidad representa la integración única de características medibles

que se relaciona conceptos permanentes de una persona. Estas características se identifican como
rasgos de la personalidad y distingue a una persona de las demás.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales
de las personas como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos),
los determinados por el temperamento (rasgos adquiridos o genotipos).
Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en un
análisis global y se llama psicodiagnostico.

21. ¿Que quiere decir técnica de simulación? Explíquelo.

Las técnicas de simulación dejan de lado el trato individual y aislado, su punto de

partida es la dramatización lo que significa construir un escenario.
Las técnicas de simulación en esencia son técnicas de dinámica de grupo, son
psicodrama, que se fundamenta en la teoría general de los papeles; es decir, cada
persona pone una acción, en forma de comportamiento, los papeles que le son mas
características.
Además que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicológicas, el
candidato es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado
con el papel que desempeñara en la organización de ella proporcionara una situación
más realista de su comportamiento en el futuro.
Las técnicas de simulación se utilizan en el puesto que exige elaciones ínter personales,
como los de dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos con el público.

22. Explique el proceso de selección.

Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a la etapa siguiente. Cuando los
candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso.
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Las técnicas mas simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas y las mas
caras y sofisticadas están al final.
Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda la información
necesaria. Y cuanto mayor sea el numero de técnicas mayor será la oportunidad de
obtener información.

23. ¿cuales son los múltiples procedimientos de selección de Toyota motor?

Toyota utiliza múltiple procedimientos para la selección de personas, que funcionan como un
filtro para tamizar a los mejores candidatos:

1-.Orientacion y llenado de la forma de inscripción.

2 -.Evaluación de las habilidades técnicas
3- .Centro de evaluación de habilidades inter personales.
4 -. Centro de evaluación de liderazgo.
5 -.Evaluación del diseño, técnico.
6 -.Entrevista de evaluación Toyota.
7-.Evaluacion de salud.

24. ¿Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas?

Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimiento de

selección más adecuados y que brindan los mejores resultados.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. Saber entrevistar, aplicar reúne en hacer
correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que
sean validos y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo
de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para
escoger a los candidatos etc.
La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a mejores talentos a la
empresa.

25. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?

La gerencia participa por medio de los gerentes tras la preselección inicial, cada
candidato es sometido a una docena de prolongadas de entrevista con dos o tres gerentes de
distinto niveles y varias colegas potenciales que dedican cada uno a dos horas a cada
entrevistado.