Preguntas y respuestas más frecuentes en materia de:

Derecho Laboral Individual

Estabilidad Laboral Reforzada
Seguridad Social y Riesgos Profesionales
Mecanismo de Protección al Trabajador Cesante
Empresas de Servicio Temporal

Derecho Laboral Individual

1. Como se puede determinar si estamos frente a un contrato laboral o a un

contrato de prestación de servicios?
R/ El contrato laboral, es aquel por el cual una persona natural, se obliga a prestar el
servicio para con otra natural o jurídica, bajo la continuada subordinación y
dependencia esto es cumpliendo jornadas de trabajo y ordenes, y mediante una
remuneración, que cualquiera sea la forma o el nombre que se le dé será salario, esto es
el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales, prestación del servicio,
subordinación y dependencia y salario. El contrato de prestación de servicios, no tiene
el cumplimiento de jornada laboral ni de órdenes, es así que si se suscribe como
contrato de prestación de servicios, pero si es subordinado, será en razón del principio
de la primacía de la realidad ( forma como se presta el servicio) un contrato de trabajo,
quiere decir lo anterior, que el elemento diferenciador entre uno y otro es la
subordinación y dependencia, por cuanto en el contrato de prestación de servicios la
actividad personal también se remunera, denominándosele a la misma honorarios.

2. Qué es el periodo de prueba?

R/ Es la el tiempo inicial del contrato de trabajo, cuyo objeto es el conocimiento de las
partes, para el empleador, conocer y verificar las aptitudes, actitudes, competencias y
conocimientos del trabajador y de este último conocer las condiciones y conveniencia
del trabajo. Como regla general tiene un término de dos meses para contratos a término
indefinido y para contratos cuyo término es de un año; para contratos a término inferior
de un año es hasta la quinta parta del periodo inicial, y para los empleados domésticos
se presume deben ser 15 días. Si el contrato se termina durante esta etapa inicial,
invocando que se hace dentro del periodo de prueba y previa la verificación por parte
del empleador de la falta de aptitudes, competencias y conocimientos del trabajador, no
genera incumplimiento por ende no hay lugar a la indemnización por terminación
unilateral del contrato. Es de aclarar que el contrato inicia con el periodo de prueba, no a
la finalización del mismo.

3. ¿El periodo de prueba debe constar siempre por escrito?

R/ La regla general es que para su validez debe ser escrito, sin embargo se exceptúa el
periodo de prueba de los empleados domésticos que según la ley, se presume que es de
15 días, pero esta presunción no impide que se pacte por escrito hasta por dos meses.

3.1 Se debe pagar Preaviso?

A la inaplicabilidad del “preaviso” para la terminación del contrato laboral, por parte del
trabajador el Ministerio de Trabajo informa:
Frente al tema, cabe recordar que, tal y como lo manifiesta esta entidad en su concepto,
el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 6° de la
Ley 50 de 1990, señalaba que si el trabajador daba por terminado intempestivamente el
contrato de trabajo sin justa causa comprobada, debía pagar al empleador una
indemnización equivalente a treinta (30) días de salario.
Sin embargo, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el Artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo fue modificado, sin que se estableciera la obligación que tenía el
trabajador de pagar esta indemnización en caso de que éste diera terminado su contrato
de trabajo sin justa causa comprobada y sin previo aviso, razón por la que, a criterio de
la entidad, el artículo 28 de la Ley 789, derogó esta indemnización y por tanto, en la
actualidad, no está obligado el trabajador a pagar el preaviso.

De esta forma, el empleador que considere que la renuncia intempestiva del trabajador,
le ha generado algún tipo de perjuicios, está en libertad de acudir a la jurisdicción
ordinaria, con el fin de obtener la indemnización que se tase por concepto de daño
emergente y/o lucro cesante.

4. Tiene derecho el trabajador al pago de prestaciones sociales y demás derechos

en el periodo de prueba?
R/ Si. El trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales y derechos
de manera proporcional al tiempo servido, independientemente, si la terminación la
hace el empleador o el trabajador. Como cesantía, interés a la cesantía, prima de
servicios, auxilio de transporte y vacaciones.

5. Tiene derecho el trabajador en periodo de prueba a que su empleador lo afilie a

la seguridad social?
R/ Si. El empleador está obligado a afiliar a su trabajador al régimen de seguridad social
en pensión, salud y riesgos profesionales, so pena de responder por todas las
contingencias que se puedan generar de la relación laboral. El empleador deberá pagar
las cotizaciones y descontará del salario del trabajador la parte que por ley corresponda.

6. El contrato de trabajo para que sea valido debe pactarse por escrito?
R/ No necesariamente, el contrato que exige la ley para que tenga validez respecto del
término, es el contrato a término fijo, que pude ser hasta de 3 años, dentro de los más
utilizados en esta forma contractual está el de un año, y el menor de un año. A manera
de ejemplo el contrato de un año, dos años o de tres años, puede ser prorrogado por el
termino inicialmente pactado, de manera indefinida, y siempre será un contrato a
termino fijo, no se convierte con el paso del tiempo por el hecho de las prorrogas en
termino indefinido. El contrato a término fijo inferior a un año, pude ser prorrogado por
tres veces iguales o inferiores a la inicialmente pactada, al cabo de las cuales se
convierte en un contrato a término fijo de un año y así sucesivamente. Si la intención de
cualquiera de las partes es terminar el contrato, este debe ser preavisado, por escrito
donde se manifieste la intención de no prorrógalo con un término no inferior a 30 días
calendarios.
El contrato a término indefinido puede ser verbal o escrito, y existe hasta cuando
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

7. El contrato de trabajo se puede terminar por casusas distintas a la voluntad de

las partes?
R/ Si, el contrato de trabajo, se puede terminar por voluntad de las partes, que es la
manera armónica de terminarlo, por cuanto si hubo voluntad para celebrarlo, es bueno
que también exista la misma para terminarlo, y a esta forma de terminarlo se llama
mutuo acuerdo, pero existen otras causas ejemplo, la muerte del trabajador, el
vencimiento del término, la terminación de la obra o labor, la liquidación de la empresa,
y las justas causas contempladas en el artículo 7 del decreto 2351 de 1965.

8. Existen otras formas o causas para terminar el contrato de trabajo por parte del
trabajador que no sea la renuncia?
R/ Si, el trabajador también, puede terminar el contrato de trabajo, por justas causas
contempladas en la ley, forma de terminación denominada por la doctrina y la
jurisprudencia, como autodespido o despido indirecto, y son situaciones que están
reguladas como justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del
trabajador, contenidas en el artículo 7 literal b) del Decreto 2351 de 1965, que subrogó
el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

9. Quien es trabajador doméstico?

R/ La persona que realiza bajo la subordinación o dependencia continuada labores
propias del hogar como preparación de alimentos, aseo lavado, planchado, cuidado de
niños, jardines etc, a una o varias personas, labores circunscritas de manera exclusiva al
hogar.

10. Que derechos tiene el trabajador (a) domestico (a)?

R/ Respecto a la jornada, si no se ha fijado por las partes, y es externo (a) es la jornada
máxima legal de 8 horas, descontando los periodos de descanso, si es interna la jornada
máxima legal es de 10 horas. Así mismo tiene derecho a que se le pague como mínimo
el salario mínimo legal mensual vigente, si trabaja jornada máxima, o el pago en
proporción a las horas laboradas si la jornada es menor de la máxima legal. Si trabaja
por días esto es, no todos los días de la semana tiene derecho a que se le pague la parte
proporcional del domingo de la respectiva semana. Así mismo tiene derecho al pago de
la cesantía, interés a la cesantía, y vacaciones, no tiene derecho a prima de servicios,
porque esta prestación social la tienen los trabajadores que laboran para una empresa y
la familia no lo es. Tiene derecho a que si el contrato se termina sin justa causa
comprobada se le pague la indemnización por terminación unilateral del contrato de
trabajo y si la liquidación de su contrato no es pagada al momento de la terminación del
contrato se le pague la indemnización moratoria, así como la sanción por no
consignación de la cesantía cuando el empleador este obligado a depositarla en un fondo
de cesantías

11. ¿A que tiene derecho una empleada del servicio domestico que trabaje por
días?
R/ Toda empleada del servicio domestico tiene derecho a las prestaciones y derechos
establecidas en la ley incluyendo auxilio de trasporte, aun trabaje por días, lo que
implica que su pago diario debe incluir las mismas, salvo la prima que no es una
prestación que deba ser pagada a las empleadas del servicio domestico por su naturaleza
jurídica. Si en el pago van incluidas las prestaciones sociales, los derechos y el salario
dicho pago debe ser discriminado y como mínimo, ajustado al salario mínimo legal
mensual vigente al momento en que se pagaren los siguientes Datos:

Horario de trabajo: De 8:00 A.M a 12:00 P.M y de 1:00 P.M a 5:00 P.M (De 12:00 P.M
a 1:00 P.M es la hora de almuerzo o descanso)
Horas laboradas: 8
Horas extras diurnas: NINGUNA
Horas extras nocturnas: NINGUNA
Salario base de liquidación…………………………..……….........……….. $ 616.000
Auxilio de trasporte…………………………………..……….........……… $ 72.000

Con base en el salario mínimo legal mensual vigente, se liquidan las siguientes
prestaciones y salario de ley proporcional a un día de salario que incluye:

DÍA DE SALARIO JORNADA ORDINARIA DE 8 HORAS…………….….$ 20.533

Distribuidos así:

Salario en especie 30% (alimentación)………………..........................................$ 6.160

Salario en efectivo 70%...……………….……………..……………………...... $ 14.373
Auxilio de trasporte por jornada ordinaria de 8 horas….…….............................. $ 2.400
Cesantías por un día de trabajo………………..……..………....…………….…. $ 1.911
Intereses a las cesantías…………………………………………………….……. $ 205
Vacaciones………………………..…………………………...........................….$ 862
Valor del domingo proporcional a un día de trabajo….………..……….………. $ 8.624

El empleador debe discriminar los conceptos a pagar, toda vez que de esta manera se
entenderán pagas las prestaciones y demás derechos a que está obligado a cancelar ala
trabajadora.

12. Que pagos debe hacer un empleador a su trabajador como consecuencia de la

relación laboral?
R/ Son varios los pagos que constituyen el ingreso del trabajador, pero se debe tener en
cuenta que unos son salario y otros no. El salario, que es la contraprestación directa en
dinero y en especie, como retribución por el servicio, al que comúnmente se le llama
salario ordinario, así mismo el recargo por trabajo nocturno, por trabajo suplementario o
de horas extras, las comisiones, los porcentajes por ventas, la remuneración del trabajo
en días de descanso o festivo, valore que constituyen el salario extraordinario.

13. Puede pactarse válidamente salario en especie con el trabajador?

R/ Si, teniendo en cuenta que para pactar salario en especie existen dos reglas: la
primera que se puede pactar hasta el 50% del valor total del estipulando su valor. La
segunda que cuando se trate de salario mínimo legal mensual vigente, el salario en
especie solo se puede pactar hasta el 30%. El salario en especie puede constituirlo la
alimentación y la vivienda, el vestuario o el pago de matriculas de los hijos del
trabajador, a manera de ejemplo.

14. Si el contrato termina sin justa causa por parte del empleador, debe algún
derecho al trabajador?
R/ Si. Le debe la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, y depende
de la modalidad de contrato, así mismo será el valor y la forma de liquidar la misma. Si
se trata de un contrato de trabajo a termino fijo, el valor será el correspondiente a los
salarios por el tiempo que haga falta para cumplirse el contrato, y si es a termino
indefinido, depende el tiempo que lleve el trabajado , si es un trabajador vinculado
después del 27 de diciembre de 2002 se le aplica la Ley 789 de la misma fecha, que
regula la liquidación de la indemnización de la siguiente manera: si el trabajador
devenga menos de 10 salarios mínimos legales mensuales , por el primer año tiene
derecho a 30 días y por los siguientes años 20 días y proporcionalmente por fracción, si
el trabajador devenga más de 10 salario mínimos legales mensuales, por el primer año
tiene derecho a 20 días y por los demás años 15 días y proporcionalmente por fracción.
Si al entrar en vigencia la Ley 789 de 2002 el trabajador llevaba 10 años o más, tendrá
derecho por el primer año a 45 días y por los siguientes 40 y proporcionalmente por
fracción.

15. Cuáles son las prestaciones sociales que debe pagar el empleador al trabajador
exigidas por la ley?
R/ Debe pagarle cesantías, interés a la cesantía, prima de servicios, entregarle la
dotación, si a la fecha de las entregas, regladas por la ley lleva tres meses al servicio y
tiene un salario hasta dos veces el salario mínimo. Respecto a la cesantía, si el
trabajador esta en el régimen anual y definitivo, consagrado por la Ley 50 de 1990, tiene
derecho a que a 31 de diciembre de cada año, se liquide su cesantía por el año de
servicio, o la fracción que haya trabajado, correspondiente a 30 días de salario por año
servido, o proporcionalmente por fracción, y se consigne este valor en el fondo de
cesantía que el trabajador elija antes del 15 de febrero del año siguiente, si a la fecha de
consignación el contrato está vigente, so pena, que el empleador que incumpla se le
sancione con un día de salario por cada día de retardo, durante la vigencia del contrato.
Así mismo que le pague el 12% del interés a la cesantía del respectivo año, que será
entregado al trabajador a más tardar el último día de enero del siguiente año, so pena
den pagar una indemnización correspondiente a otro tanto del valor de los intereses.
Igualmente la prima de servicios que equivale a 30 días del valor del salario por año y
proporcionalmente por fracción de año, pagados 15 días el 30 de junio y 15 el 20 de
diciembre.

16. ¿Cuándo procede el pago parcial de cesantías?

R/ Por regla general, tanto en régimen tradicional como en el de la Ley 50 en el cual se
da, la liquidación y pago anual y definitivo, el empleador debe pagarlas en dos
oportunidades, bien cuando el contrato termine y se pagan todos los saldos adeudados o
se pagan a través de la consignación en un fondo de cesantías cuando el trabajador tiene
contrato vigente al 15 de febrero del año siguiente a la causación de la cesantía, sin
importar que el contrato sea a término fijo o indefinido. Pero es válido que el empleador
pueda hacer un pago parcial de cesantías cuando el trabajador lo solicite relacionado
con vivienda, bien sea para comprar, remodelar o liberar de una hipoteca el bien
destinado a la vivienda, embargo o impuesto (el inmueble debe ser del trabajador o de
su cónyuge o compañero permanente), y adicionalmente en el régimen de Ley 50 para
estudios superiores del trabajador, su cónyuge o sus hijos.

17. ¿Qué requisitos hay para poder solicitar pago parcial de cesantías al
empleador?
R/ Con la reforma al artículo 256 del Código Laboral que hizo la Ley 1429 de 2010, el
trabajador deberá presentar las pruebas al empleador y será éste quien debe verificar que
las pruebas sean idóneas, aprobar y hacer el pago parcial. En otras palabras, el
empleador debe verificar que efectivamente el trabajador le esté presentando los
documentos pertinentes, por ejemplo:
- Promesa de compraventa de inmueble -casa, lote o finca- (suscrita por el trabajador o
por su cónyuge o compañero permanente).
- Contrato de obra civil para la reforma (ampliación, adecuación, arreglo).
- Factura o cotización de almacén de materiales de construcción.
- Recibo expedido por el Municipio o Distrito de impuesto predial, valorización
- Prueba de embargo (Certificado de tradición u oficio del Juzgado que ordenó el
embargo del inmueble del trabajador o su compañera).

18. De manera general a que otros derechos tiene el trabajador?

R/ A que le den un descanso remunerado, denominado vacaciones, que consiste en que
durante la vigencia del contrato debe pagarle 15 días hábiles, por cada año de servicio,
mandarlo a descansar en ese tiempo y si el contrato termino, a que le compensen las
vacaciones en dinero, por el valor de 15 días calendarios de salario, por año de servicios
o proporcionalmente por fracción, así mismo a que le paguen un auxilio de transporte si
el salario es hasta dos veces el salario mínimo legal mensual vigente, si no vive en el
lugar del trabajo, y si existe en el mismo servicio de transporte urbano.

Estabilidad Laboral Reforzada

19. Cuáles son los derechos de la trabajadora embarazada?
R/ Tiene derecho a que se respete su vinculación, por eso según la jurisprudencia y la
ley tiene una estabilidad reforzada. Tiene derecho a que el empleador la afilie al
régimen de seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales, cuando llegue el
momento del nacimiento del hijo, tiene derecho a que se le dé cómo licencia de
maternidad remunerada 14 semanas dos antes del parto, pero por lo menos que pueda
disfrutar al menos una semana, si el parto es múltiple tiene derecho a 16 semanas, y si el
hijo es prematuro , tiene derecho a que se le den las semanas que le faltaban al bebe
para que fuera un parto de tiempo esto es de 9 meses.
En el evento de terminación del contrato, antes del parto o dentro del periodo de la
licencia de maternidad, tiene derecho a que a través de la acción de tutela, se reintegren
a su empleo y a que le paguen los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, y
a que le paguen la licencia de maternidad. De igual manera si se le termina el contrato
en estado de embarazo o posteriormente al parto, antes de que transcurran tres años,
puede iniciar proceso ordinario ante la justicia ordinaria laboral con el fin que le paguen
la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo, la licencia
de maternidad, y una indemnización equivalente al valor de 60 días adicionales, así
como la liquidación final del contrato en el evento que no se la hayan pagado, y como
consecuencia la indemnización moratoria.

20. ¿En qué consiste la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora?

R/ La Corte Constitucional Colombiana, en reiterados fallos de Tutela frente al tema de
la mujer en estado de gravidez, ha dejado claro que la mujer embarazada tiene derecho a
gozar de una especial protección respecto de su trabajo, pues la Constitución y los
Tratados Internacionales, imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar
los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, y a gozar de una
"Estabilidad Laboral Reforzada". En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo
despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena
de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos
legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie
autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse
que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los
tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización del Ministerio de la
Protección Social. En caso de que el empleador no solicite la respectiva autorización
ante la oficina de trabajo, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino
que además el despido es ineficaz.

21. ¿Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo?

R/ Si una trabajadora estando en embarazada, incurre en alguna o algunas de las justas
causas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, que facultan al empleador
para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para
ello, necesita la autorización del Inspector del Trabajo de la ciudad en la que se
encuentra desempeñando labores, o del Alcalde Municipal si en el lugar en el que
desempeña las labores, no hay una representación de la oficina de trabajo. El permiso
para despedir de que trata el artículo 240 del Código Sustantivo de Trabajo, solo puede
concederse con fundamento en alguna de las causales previstas para terminar
unilateralmente el contrato de trabajo y que se enumeran en el artículo 7° del decreto
2351 de 1.965, que subrogó los artículos 62 y 63 del Estatuto Laboral. El funcionario
del conocimiento antes de resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas
conducentes solicitadas por las partes.

22. ¿Qué pasa cuando el termino pactado para la duración del contrato de trabajo
de una empleada en estado de embarazo termina sin haber dado a luz?
R/ Conforme a lo expresado por la Corte Constitucional en Sentencia T - 426 de 1998,
la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación de la relación
laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del
trabajo, y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a este se le deberá
garantizar la renovación de su contrato" bajo la figura de la estabilidad laboral reforzada
y la continuidad de garantías constitucionales para el que está por nacer. Por lo tanto
para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la
trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que
originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es
dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la
Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la
mujer en estado de embarazo.

23. ¿Se puede despedir una trabajadora en periodo de lactancia?

R/ De conformidad con el artículo 239 del C.S.T., subrogado por el artículo 35 de la
Ley 50 de 1.990 dadas estas circunstancias es prohibido despedir a la mujer en periodo
de lactancia por lo siguiente:
a) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
b) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,
cuando ha tenido lugar dentro el período de embarazo o dentro de los tres (3) meses
posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo
siguiente.
c) La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de
una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo y, además, al pago de las doce (14) semanas de descanso remunerado si no lo ha
tomado.

24.- Es legal exigir a la mujer que va a ingresar al trabajo, el examen de

embarazo?
R/ Conforme a lo contemplado en la resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social No. 003941 del 24 de noviembre de 1994, la prueba de embarazo "sólo podrá
adelantarse por los empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto
Riesgo y previstas en el artículo 1º del Decreto 1281 de 1994, y el numeral del artículo
2º del Decreto 1835 de 1994″.La misma resolución establece: "queda totalmente
prohibida la práctica de la prueba de embarazo para actividades diferentes a las descritas
en el inciso anterior, como pre–requisito para que la mujer pueda acceder a un empleo u
ocupación, sea este de carácter público o privado."

Seguridad Social y Riesgos Profesionales

25. Qué es un accidente de trabajo?
R/ Es todo suceso repentino, que sobrevenga por causa y con ocasión del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una
invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador o durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aun fuera de las horas y lugar de trabajo.

26. Qué es una enfermedad profesional?

R/ Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal
que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que
desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar y que haya
sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional. Esto,
conforme lo indica el decreto 1295 de 1994, articulo 11 y 12.

26-1 Es legal exigir la historia clínica para autorizar Incapacidades?

Cabe resaltar, que la entidad manifiesta en su concepto, que considerando el carácter
reservado del que goza la historia clínica, ninguna Entidad Promotora de Salud EPS,
puede exigir al empleador que presente este documento con el fin de reconocer la
prestación económica derivada de las incapacidades o licencias de sus trabajadores.

Del mismo modo, el empleador tampoco tiene la potestad de exigir la historia clínica a
sus trabajadores, ya que el reconocimiento de la prestación económica, es ajeno a la
presentación de tal documento.

Ahora bien, cuando la incapacidad sea emitida por un médico independiente de la EPS a
la que se encuentra afiliado el trabajador, si bien no es posible exigir la historia clínica
respectiva, como ya se dijo, deberá procederse con el trámite de transcripción de la
incapacidad, en virtud del cual, se traslada la incapacidad al formato oficial dispuesto
por cada EPS para que pueda surtir así, los efectos correspondientes.

26-2 Se debe cancelar aportes a la Seguridad Social en periodos de Incapacidad del

Trabajador?
El artículo 40 de Decreto 1406 de 1999, en relación con el pago de aportes al Sistema de
Seguridad Social durante los periodos de incapacidad por riesgo común o licencia de
maternidad, establece que durante tales periodos, habrá lugar al pago de los aportes a los
Sistemas de Salud y de Pensiones, de forma regular, teniendo en cuenta que la
incapacidad no suspende el contrato de trabajo. Sin embargo, durante los periodos de
incapacidad, no se genera el pago de aportes al Sistema de Riesgos Laborales, conforme
a lo previsto en el artículo 19 del Decreto 1772 de 1994, existiendo en cabeza del
empleador, el deber de reportar la novedad a la ARL.

Finalmente, hay que recordar que de conformidad con lo establecido en el Decreto

1406, para efectos de liquidar los aportes correspondientes al periodo por el cual se
reconozca la incapacidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de la
incapacidad o licencia de maternidad, según sea el caso.

27. Quién debe reportar el accidente de trabajo y a quién?

R/ La empresa es quien debe reportar el accidente de trabajo a la Administradora de
Riesgos Profesionales (ARP), una vez ocurra el hecho o antes de tres (3) días para que
la ARP asuma lo correspondiente a indemnizaciones por perdida de la capacidad
laboral. En los casos de accidente de trabajo, la persona puede ser atendida en cualquier
centro hospitalario si la urgencia lo amerita, ya que está en la obligación de atenderlo,
darle los primeros auxilios y estabilizarlo, para luego ser remitido a la unidad médica de
la EPS a la cual pertenece. Después, la empresa debe reportar a la ARP sobre lo
sucedido o dentro de los tres (3) días siguientes al hecho, y en cuyo reporte, debe remitir
los documentos que soporten lo sucedido y la asistencia médica que recibió el empleado
con ocasión al accidente con el fin de adelantarse los trámites correspondientes para el
pago de incapacidades por enfermedad profesional y accidente de trabajo que está a
cargo de la ARP, terapias, prótesis, etc. Toda esta información es obligatoria que la
ARP a la cual se encuentra afiliada la empresa se la suministre, además de ayudar a
consolidar los Programas de Salud Ocupacional.

28. Qué es pérdida de capacidad laboral y quien la determina?

R/ Es la pérdida de las habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden
físico, mental y social, que no le permite al individuo desempeñarse en su trabajo
habitual. La Evaluación de pérdida de capacidad laboral la realiza en primer orden la
administradora de riesgos profesionales, y finalmente la determina las Juntas
Calificadoras regionales y nacional de invalides, reguladas para tal fin, a través del
Decreto 2463 de 2001 que reglamento la integración, financiación y funcionamiento de
las juntas de calificación de invalidez, para patologías de origen profesional y para
origen común el fondo de pensiones.

29. Qué es una incapacidad permanente parcial?

R/ Se considera con incapacidad permanente parcial el estado de inhabilidad física o
mental de un individuo, que presente una pérdida de la capacidad laboral igual o
superior al 5%, e inferior al 50%, para la actividad que ha sido contratado o capacitado.
La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o
algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes
establecidos en el inciso anterior, esto lo determina el artículo 5 de la Ley 776 de 2002.

30. Quién declara la incapacidad permanente parcial?

R/ Según el artículo 6 de la Ley 776 de 2002, La declaración, evaluación, revisión,
grado y origen de la incapacidad permanente parcial serán determinados por una
comisión médica interdisciplinaria, según la reglamentación que para estos efectos
expida el Gobierno Nacional. La declaración de incapacidad permanente parcial se hará
en función a la incapacidad que tenga el trabajador para procurarse por medio de un
trabajo, con sus actuales fuerzas, capacidad y formación profesional, una remuneración
equivalente al salario o renta que ganaba antes del accidente o de la enfermedad.

31. Qué es invalidez?

R/ Se considera con invalidez la persona que por cualquier causa, de cualquier origen,
no provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50% o más de su capacidad laboral.
De conformidad con el artículo 9 de la Ley 776 de 2002, el estado de invalidez se
determina para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, como la
persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese
perdido el cincuenta por ciento (50%) o más de su capacidad laboral de acuerdo con el
Manual Único de Calificación de Invalidez vigente a la fecha de la calificación.
En primera instancia, la calificación de los porcentajes de pérdida de la capacidad
laboral se hará por el equipo interdisciplinario establecido en el artículo sexto (6°) de la
misma ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de
rehabilitación integral, de existir discrepancias se acudirá a las Juntas de Calificación de
Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago
de honorarios y demás gastos que se ocasionen.

32. Quien asume los costos del dictamen que califica la perdida de la capacidad
laboral?
R/ El costo del dictamen según la Ley 776 de 2002, será a cargo de la Administradora
de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrán acudir directamente
ante dichas juntas y de manera independiente solicitar la calificación y en este evento
quien asumirá el costo del dictamen, será directamente el empleador, el cual tiene un
valor de un salario mínimo legal mensual vigente, y deberá ser cancelado a la junta
previo a la valoración.

33. Qué sucede cuando un paciente tiene pérdida de capacidad laboral menor al
50%?
R/ El paciente debe reiniciar sus labores con las recomendaciones funcionales que el
médico especialista envía a la empresa, y dadas las circunstancias de su incapacidad y el
porcentaje de su pérdida de la capacidad laboral, si el empleado no está en condiciones
físicas para continuar desempeñando la misma labor que venía desarrollando, el
empleador está en la obligación de reubicarlo dentro de la empresa para que cumpla con
otras funciones acorde a su capacidad laboral actual.

34. La incapacidad laboral inferior al 50% constituye estabilidad laboral

reforzada?
R/ Si, por cuanto no es causal de terminación unilateral del contrato para ninguna de las
partes, reubicando al trabajador en una actividad acorde a su condición y que pueda
desempeñar, sin embargo, el empleador que no desee continuar con los servicios de una
persona en estado de discapacidad laboral, deberá dar por terminado el contrato de
trabajo indemnizándolo, o solicitando autorización al Ministerio de la Protección Social
para dar por terminado el contrato, bajo la justificación de que conforme a las labores de
la empresa no hay posibilidad de ejercer la reubicación y realmente se necesita de otra
persona en plenas capacidades para desempeñarse en ese cargo.

35. Qué pasa cuando el trabajador supera 180 días de incapacidad?

R/ La EPS envía al paciente al fondo de pensiones 30 días antes del día 180, con el fin
de que evalúen si el paciente tiene posibilidad de recuperación para prorrogar la
incapacidad o si se define la evaluación para pensión de invalidez. Lo anterior, se hace
conforme al procedimiento que trae la Ley 766 de 2002, articulo 3, en el cual se indica
que estos (180) días de incapacidad, podrán ser prorrogados hasta por períodos que no
superen otros ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se
determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su
rehabilitación.

36. Es obligatorio que una empresa cumpla con los Programas de Salud
Ocupacional?
R/ Si, efectivamente la necesidad de estos programas puede evitar problemas a futuro
con los trabajadores. Lo primero que se debe establecer es que el PSO establezca las
actividades de prevención de enfermedades y accidentes de origen laboral, por ello es
obligatoria su observancia. No dar cumplimiento a esto, puede significar que las ARP se
exoneren de responder por las prestaciones económicas a que haya lugar, argumentando
que hubo por parte del trabajador la inobservancia a las recomendaciones del PSO y por
ello la responsabilidad puede recaer exclusivamente sobre el empleador.

37. La Afiliación a una ARP por parte del trabajador independiente es

obligatoria?
R/ Es voluntario, pero en muchos casos es exigida por el contratante, es decir, para
aquellas personas cuya vinculación es por contrato de prestación de servicios, se
convierte en una constante necesaria para la contratación. Las normas de seguridad
social, establecen la obligatoriedad de afiliar a Riesgos Profesionales a los trabajadores
dependientes; pero en el caso de los independientes, es un acto voluntario que decide el
mismo trabajador. Aunque la tendencia es que las empresas que contratan a
independientes mediante contratos de Prestación de Servicios, exijan a éstos que estén
no sólo afiliados a Salud y a Pensión, sino también a que se afilien a Riesgos
Profesionales, so pena, de no contratarlos, caso en el cual, el independiente está
obligado a afiliarse a la ARP, pues es una exigencia contractual.

38. Cual es el Nuevo decreto que maneja la Tabla de Enfermedades Laborales?

Por la importancia del tema, fue expedido por el Ministerio del Trabajo, el Decreto 1477
de 2014, en virtud del cual se expide la tabla de enfermedades laborales.
Lo anterior, considerando que de conformidad con lo establecido en la Ley 1562 de
2012, el Gobierno Nacional debe determinar en forma periódica, las enfermedades que
se consideren como laborales, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos
Laborales.
También se establecen en esta reglamentación, los agentes de riesgo que deben tenerse
en cuenta para facilitar la prevención de este tipo de enfermedades.

39. Cómo se afilia en esos casos el Independiente?

R/ La afiliación del independiente a Riesgos Profesionales, aplica para los trabajadores
independientes que realicen contratos de carácter civil, comercial o administrativo con
personas naturales o jurídicas (pública o privada), por lo tanto, si existen contratos de
prestaciones de servicio, el contratista (trabajador independiente) se puede afiliar al
Sistema General de Riesgos Profesionales. (Decreto 2800 de 2003). Dicha afiliación se
hará a través del contratante (empresa pública o privada), en las mismas condiciones y
términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, o sea, diligenciando un formulario
que entrega la Administradora de Riegos Profesionales, en el cual se consignan los
datos como: el lugar donde el contratista ejecutará el servicio contratado, las funciones
que realizará, la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, el
horario en el cual deberán ejecutarse el servicio, entre otros.
De igual manera, anotará el término del contrato y las prórrogas si se dan, de tal manera
que se extenderá el cubrimiento al Riesgo Profesional. Como es la empresa contratante
(pública o privada) la que realiza la afiliación, lo hará en la misma ARP en que tenga a
sus trabajadores dependientes y dicho trámite lo hará a más tardar dentro de los 2 días
siguientes a la suscripción del contrato. El cubrimiento inicia al día siguiente por parte
de la ARP.
La empresa contratante por ende, es quien afilia al independiente, además aportará el
formulario ya mencionado, junto con copia del contrato de prestación de servicio
suscrito y copia de la afiliación como independiente a salud y a pensión en el caso que
sea obligatorio según sus ingresos.

39-1. Quién paga los aportes a Riesgos Profesionales en casos de independientes?

R/ El trabajador independiente, lo único que hace el contratante es hacer la respectiva
afiliación. Claro está que en el contrato se puede acordar que lo asuma el contratante,
bien, descontándolo de los honorarios mensuales o asumiéndolos la empresa
contratante.

40. Qué pasa si el trabajador independiente ha suscrito varios contratos de

prestación de servicios con varios entes públicos o privados?
R/ Si dichos contratantes exigen al contratista la afiliación a ARP, cada una de dichas
entidades o empresas, harán el trámite de afiliación como antes se explicó. Tendrá la
opción de la tutela en caso que la ARP se niegue a la afiliación como contratista. En
caso que la empresa contratante cumpla con diligenciar el formulario de afiliación de su
contratista, se aporte copia del contrato de servicios y las afiliaciones a Salud y Pensión,
pero a pesar de cumplir con lo anterior, la ARP se niegue a afiliar al contratista, éste
podría interponer Acción de Tutela, por violación a la Seguridad Social Integral, pues le
impide su acceso, como en conexidad al derecho al trabajo, pues estar afiliado a ARP
podría ser un requisito para poder ejecutar el contrato de servicios que firmó.

41. Como debe ser la vinculación laboral de un conductor de vehículo de servició

público?
R/ El concepto reciente del Ministerio de Protección Social respecto a este tema,
manifiesta que existe una regulación expresa sobre la contratación de los choferes del
servicio público de transporte y la afiliación a su seguridad social (Concepto 236091 del
9 en http://www.actualicese.com/normatividad/2011/08/09/concepto-236091-de-09-08-
2011/).
Sobre el particular, existen dos normas que se deben tener en cuenta: la Ley 15 de 1959
artículo 15 y la Ley 336 de 1996 artículo 36, de tal manera que para la contratación del
chofer, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
El contrato siempre deberá ser de trabajo, directamente entre la empresa de transporte y
el chofer, NO de prestación de servicios, NO con Cooperativas de Trabajo Asociado,
NO con Empresas de Servicios Temporales, NO a través de asociaciones o
agremiaciones, pues aun que el contrato sea verbal o escrito o así no haya ningún pacto,
siempre se entenderá que es con la empresa de transporte (sea o no dicha empresa la
dueña del bus que conduce el chofer).
42. Existe alguna clase de solidaridad entre la empresa de trasporte y el dueño del
vehículo?
R/ En caso de incumplimiento en el pago de salarios, prestaciones económicas y
seguridad social, el primer responsable es la empresa de transporte, pero se puede
vincular por solidaridad al propietario del vehículo toda vez que la labor de chofer se
encuentra ejecutándose en su vehículo. Ley 15 de 1959. "Artículo 15 regula que, " El
contrato de trabajo verbal o escrito, de los choferes asalariados del servicio público, se
entenderá celebrado con las empresas respectivas, pero para efecto de pago de salarios,
prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehículos, sean
socios o afiliados, serán solidariamente responsables."

43. Existe alguna relación o vinculo laboral entre el dueño del vehículo y la
empresa de trasporte?
R/ Si el dueño del vehículo es el mismo chofer, igual, la empresa de transporte debe
celebrar contrato de trabajo con dicho chofer/dueño, pero si el propietario del vehículo
no es el mismo chofer, la relación jurídica existente entre empresa de trasporte y
propietario, es de tipo civil y se sale de cualquier relación laboral.

44. Qué pasa si la empresa de trasporte no afilia a la seguridad social a sus

choferes?
R/ Si la empresa de transporte NO tiene afiliados a seguridad social a sus choferes, el
Estado puede revocar la Licencia de Transporte Público a dicha empresa.

45. Cuánto es el descuento legal de un trabajador para el aporte a la seguridad

social, sobre la base de un salario mínimo para salud, en pensión y riesgos
profesionales?
R/ Conforme a la Ley 100 de 1993, a partir de la creación del Sistema Integral de
Seguridad Social, esta dispuso que los trabajadores dependientes son cotizantes
obligatorios tanto al Sistema General de Pensiones, como al Sistema General de
Seguridad Social en Salud. El Decreto Reglamentario 1295 de 1994 en el artículo 4°,
literal d), dispuso la afiliación obligatoria de los trabajadores dependientes al Sistema
General de Riesgos Profesionales, lo cual no implica que para trabajadores
independientes, los porcentajes cambien, ya que continúan siendo exactamente el
mismo. Respecto a los porcentajes de cotización, tenemos:
SALUD: Corresponde al 12.5% sobre el salario devengado, el trabajador aporta 4% y el
empleador el 8.5% (L. 1122/2007, art. 10).
PENSIÓN: Para el año 2008 corresponde al 16% del salario. El empleador paga el 75%
y el trabajador el 25% (L. 797/2003, art. 7°).
RIESGOS PROFESIONALES: A cargo del empleador en su totalidad, de conformidad
con el Decreto-Ley 1295 de 1994. Corresponde al valor que asigne la administradora de
riesgos profesionales, de acuerdo a la actividad desarrollada.
En el caso de que el empleador omita la afiliación y pago de los aportes al Sistema
General de Seguridad Social (salud, pensión y riesgos profesionales) será responsable
del reconocimiento y pago de los prestaciones que reconoce el sistema, v. gr. Pensión
por invalidez de origen común o de carácter profesional, pago de licencias por
incapacidad, entre otras.

Mecanismo de Protección al Trabajador Cesante

46. ¿Qué es el Mecanismo de Protección al Cesante MPC?
Es un mecanismo que garantiza la protección social de los trabajadores en caso de
quedar desempleados, manteniendo el acceso a salud, el ahorro a pensiones, su subsidio
familiar y el acceso a servicios de intermediación y capacitación laboral. Esto en pro de
proteger a los trabajadores más vulnerables, manteniendo la calidad de vida y la
formalización de los empleos.
A través de este mecanismo se integran, además de los beneficios monetarios, los
servicios de intermediación laboral y la capacitación brindada por el SENA y las Cajas
de Compensación Familiar.

47.¿Cuáles son los elementos claves del Mecanismo de Protección al Cesante?

El Servicio Público de Empleo y una amplia red de agencias de gestión de empleo y
colocación cuyo fin es permitir el encuentro entre la oferta y la demanda laboral de
manera transparente, ágil y eficiente.
El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante –FOSFEC,
creado para financiar los aportes a la seguridad social de los trabajadores cesantes
(salud, pensiones, subsidio familiar).
Las cuentas de cesantías de los trabajadores, como fuente limitada y voluntaria, para
mitigar la caída en el ingreso en los periodos en que el trabajador quede cesante.

48.¿Quiénes pueden acceder al Mecanismo de Protección al Cesante?

Todos los trabajadores del sector público y privado que hayan realizado aportes a las
Cajas de Compensación Familiar durante al menos un año, continuo o discontinuo, en el
transcurso de los últimos tres años.
Trabajadores independientes o cuenta propia que hayan realizado aportes por lo menos
dos años, continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos tres años.

49.¿Cuáles son los Principios del Mecanismo de Protección al Cesante?

El MPC se rige por los principios de solidaridad, eficiencia, sostenibilidad,
participación y obligatoriedad.
La solidaridad busca el mutuo apoyo entre trabajadores, empleadores y demás
integrantes del sistema.
La eficiencia propende por la mejor utilización de los recursos disponibles de manera
que los servicios y beneficios del mecanismo sean prestados u otorgados de forma
adecuada y oportuna.
La sostenibilidad tiene como objetivo garantizar el equilibrio entre las fuentes y usos de
los recursos del FOSFEC.

50. ¿Esto quiere decir que el mecanismo es obligatorio para todos los colombianos?
La afiliación al MPC es obligatoria para todos los empleados afiliados a las Cajas de
Compensación Familiar, excepto para los trabajadores de salario integral y trabajadores
independientes, para quienes la afiliación será de carácter voluntario.

51.¿Qué pasa con las Cesantías?

El estar afiliado al mecanismo no implica que el ahorro de las cesantías sea obligatorio.
El trabajador podrá decidir voluntariamente el porcentaje de sus cesantías que destina
para cubrir la falta de ingresos en caso de quedar desempleado.

52.¿Qué beneficio puedo obtener de ahorrar parte de mis cesantías en el

Mecanismo de Protección al Cesante?
Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el
MPC recibirán un beneficio monetario proporcional a su ahorro que se hará efectivo con
cargo al FOSFEC en el momento en que quede cesante. Dicho incentivo estará definido
en la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.

53.¿Puedo seguir usando mis cesantías para educación, compra, construcción o

mejoras de vivienda?
Sí. El trabajador que quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o
mejoras de vivienda podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías sin problema
alguno.

54.¿Qué requisitos se necesitan para acceder a los beneficios ofrecidos por el

Mecanismo de Protección al Cesante?
1. Que su situación laboral haya terminado por cualquier causa o en el caso de ser
independiente su contrato haya cumplido con el plazo de duración pactado y no cuente
con ningún otro o no cuente con ninguna fuente de ingresos.
2. Que hayan realizado aportes durante un año, continuo o discontinuo, a una Caja de
Compensación Familiar en el transcurso de los últimos tres años para el caso de los
trabajadores dependientes y dos años, continuos o discontinuos, para los independientes.
3. Inscribirse en cualquiera de los servicios de empleo autorizados pertenecientes a la
Red de Servicios de Empleo y desarrollar la ruta hacia la búsqueda de empleo.
4. Estar inscrito en programas de capacitación y re-entrenamiento en los términos
dispuestos por la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.
5. Para tener derecho al incentivo monetario por el ahorro voluntario de sus cesantías,
quienes devenguen hasta dos SMMLV deberán haber ahorrado como mínimo el 10%
del promedio de su salario mensual del último año. Para quienes devenguen más de 2
SMMLV el ahorro mínimo deberá ser de 25%.

55.¿Qué me exigen para conservar los beneficios del Mecanismo de Protección al

Cesante?
1. Acudir a los servicios de colocación ofrecidos por el Servicio Público de Empleo.
2. Cumplir con los trámites exigidos por el Servicio Público de Empleo y los requisitos
para participar en el proceso de selección de los empleadores a los que sea remitido por
este.
3. No rechazar la ocupación que le ofrezca el Servicio Público de Empleo, siempre y
cuando ella le permita ganar una remuneración igual o superior al 80% de la última
devengada en el empleo anterior y no se deterioren las condiciones del empleo anterior.
No podrán haber salarios inferiores al salario mínimo.
4. Culminar el proceso de formación al cual se haya inscrito para adecuar sus
competencias básicas y laborales específicas, excepto en casos de fuerza mayor que
reglamentará el Gobierno Nacional.

56.¿Qué pasa si el trabajador no cumple los requisitos para recibir el beneficio?

Si el trabajador no es elegible para recibir los beneficios del Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante, esta decisión contará con el recurso de
reposición ante la administradora respectiva del FOSFEC.

57.¿Cómo procederá el reconocimiento de los beneficios?

El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante deberá
verificar, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la petición del cesante, si cumple con
las condiciones de acceso a los beneficios establecidas en la presente ley.

58.¿Por cuánto tiempo se otorgan los beneficios del Mecanismo de Protección al

Cesante?
El pago de los beneficios al cesante terminará cuando los beneficios se hayan
reconocido por seis meses, cuando el beneficiario establezca nuevamente una relación
laboral antes de transcurrir los seis meses o incumpla con las obligaciones contraídas
para acceder a los beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y
Protección al Cesante. En todo caso, serán incompatibles con toda actividad remunerada
y con el pago de cualquier tipo de pensión.

59.¿Si el trabajador con salario integral desea vincularse cómo debe proceder?
Para los trabajadores que pacten salario integral, la afiliación al MPC es voluntaria. El
ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará anualmente en su
cuenta correspondiente.

60.¿Si el trabajador independiente desea vincularse al mecanismo cómo debe

proceder?
Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante,
los trabajadores independientes deberán afiliarse a las Cajas de Compensación Familiar
teniendo en cuenta que para acceder a los beneficios deberá realizar aportes durante dos
años, continuos o discontinuos, en el transcurso de los últimos tres años.
La afiliación de los trabajadores independientes al MPC requerirá en todo caso, la
afiliación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones.

61.¿Los trabajados dependientes e independientes recibirán los mismos beneficios?

Los trabajadores dependientes o independientes que cumplan con el requisito de aportes
a Cajas de Compensación Familiar recibirán un beneficio, con cargo al FOSFEC, que
consistirá en aportes al Sistema de Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) SMMLV.
El cesante que así lo considere podrá, con cargo a sus propios recursos, cotizar al
sistema de pensiones por encima de un SMMLV.
También tendrá acceso a la cuota monetaria del subsidio familiar en las condiciones
establecidas en la legislación vigente de acuerdo con lo que reglamente el Gobierno
Nacional.
Si un trabajador dependiente o independiente, además de realizar aportes a las Cajas de
Compensación Familiar, voluntariamente hubiera ahorrado en el MPC, recibirá como
incentivo monetario un valor proporcional al monto del ahorro alcanzado con cargo al
FOSFEC.
Las prestaciones antes señaladas se pagarán por un máximo de 6 meses y no podrán
exceder los dos SMMLV.
En el caso de los ahorros voluntarios para los independientes y los de salario integral,
¿Cuál es la situación?
En el caso en el que el cesante señale haber hecho ahorro voluntario, las
Administradoras de Fondos de Cesantías deberán trasladar a las administradoras del
FOSFEC, el monto ahorrado voluntariamente al MPC. La información correspondiente
al promedio del salario mensual devengado durante el último año de trabajo de la
persona cesante provendrá de lo reportado a las cajas de compensación familiar.
El cesante que cumpla con los requisitos, será incluido por el FOSFEC en el registro
para pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones y cuota
monetaria de Subsidio Familiar según corresponda, y será remitido a cualquiera de los
operadores autorizados de la Red de Servicios de Empleo, para iniciar el proceso de
asesoría de búsqueda, orientación ocupacional y capacitación.

62. Es legal recibir Libranzas de entidades Financieras para descuento por

Nomina a los empleados que soliciten créditos?
Según el concepto del Ministerio del Trabajo, con relación al otorgamiento de créditos a
través de la modalidad de libranza o descuento directo en los términos de la Ley 1527
de 2012, y las entidades que se encuentran autorizadas para tales efectos, el Ministerio
establece en su concepto, que no existe en la legislación colombiana, disposición alguna
que establezca restricción para que una persona jurídica actúe como entidad operadora y
pagadora simultáneamente, es decir aquella entidad que realiza el pago de honorarios o
salarios al trabajador/contratista que adquirió el crédito de libranza, dejando claro que
no puede haber confusión respecto a la labor ejercida como empleador y el objeto social
de la entidad encargada del financiamiento por medio de libranza o descuento directo.

Empresas de Servicio Temporal

63. Quienes pueden contratar personal en Misión?
el Ministerio recuerda que de conformidad con lo establecido en el artículo 71 de la Ley
50 de 1990, una empresa de servicios temporales es aquella que contrata la prestación
de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de
sus actividades, mediante el envío de trabajadores en misión, contratados directamente
por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas, el carácter de
empleador.
De esta forma, los trabajadores en misión, tienen derecho a salario, vacaciones, primas
de servicios proporcionales al tiempo laborado y las prestaciones propias de la salud
ocupacional, los cuales deben ser cubiertos por la empresa de servicios temporales.

64. Que clase de personal puedo contratar por la Empresa de Servicio Temporal?
Cabe destacar que estos trabajadores podrán ser contratados por la empresa usuaria,
siempre que se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se
refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo, se requiera reemplazar personal
en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad o se
deban atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o
mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios.
Con base en lo anterior, manifiesta el Ministerio, que “es claro que estos contratos son
de corta duración, pero en lo que respecta a las empresas usuarias, quienes utilizan a los
trabajadores en misión para que adelanten funciones temporales y sin vocación de
permanencia”.

65. Cual es la durabilidad de los contratos?

De esta forma, las Empresas de Servicios Temporales, pueden decidir el tipo de contrato
y el término de duración que desean establecer para cada caso, pues únicamente
cumplen con la función de enviar a sus trabajadores en misión a varias empresas, razón
por la cual, para proceder con la terminación del mismo, se requiere que haya finalizado
el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo, o la terminación
unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no con justa causa.
De igual manera, la entidad se permite señalar que no existe en la legislación
colombiana, indicada como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo el
hecho que, en el caso de una EST, no requiera más los servicios de un trabajador
contratado en misión, razón por la que debería configurarse alguna de las causales
señaladas por la normatividad laboral para tales efectos y no sería posible invocar la
terminación de la labor en la empresa usuaria, como justa causa para finalizar la
relación laboral con el trabajador en misión.

66. Que es una Calamidad Domestica?

Debe entenderse por “calamidad doméstica”, siendo esta, cualquier evento en el que el
trabajador deba enfrentar situaciones de fuerza mayor que impidan o dificulten su
presencia en el sitio de trabajo, caso en el cual el empleador estará en el deber de
conceder al trabajador la licencia respectiva, en los términos del artículo 57, numeral 6,
del Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, aunque no existe una definición legal o una lista taxativa de lo que podría
entenderse como grave calamidad doméstica, en los términos de la norma, los permisos
por calamidad doméstica o eventos de fuerza mayor, deberán ser determinados por el
empleador en el Reglamento Interno de Trabajo, de conformidad con lo establecido en
el numeral 6 del Artículo 108 del C.S.T., y en ningún caso, podrán ser descontados del
salario del trabajador los días concedidos o ser exigida su compensación.

67. Cuantos de dias por Luto se permite a Empleado y cuando?

Articulo 57. “Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del
empleador:
10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el
siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de (5) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los (30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.”

68.¿Qué pasa si el empleador no concede el derecho a la licencia de luto?

Como ya mencionamos, la Licencia por Luto es un derecho de rango legal, no es un
favor que hace el empleador al trabajador.
De tal manera que si un empleador se niega a dar dicho derecho a su trabajador, está
exponiéndose a que su trabajador pueda presentar renuncia motivada por violar dicho
derecho y por ende, cobrar indemnización por despido indirecto o renuncia con justa
causa.

69. ¿Qué pasa si el trabajador no presenta documento que pruebe la muerte del
familiar?
Si vencidos los 30 días siguientes en que el trabajador hizo uso de una Licencia
Remunerada, como es la Licencia por Luto, el empleador podría tomar drásticas
sanciones contra el trabajador, como descontarle los días que le pagó y que no laboró
por estar en licencia. O bien podría despedirlo con justa causa, por faltar a trabajar sin
justificación real.
Para descontar lo pagado o despedir al trabajador, es necesario como siempre, llamarlo
a diligencia de descargos.

70. A cuantos permisos para citas medicas tiene derecho un trabajador?

A todas, bajo el principio de la dignidad humana, en respeto a la persona, un emperador
no puede negar la posibilidad que el trabajador asista a una cita medica que le dieron
durante la jornada de trabajo, pero como esto no esta regulado por el Código laboral, el
empleador está facultado para descontar ese tiempo en Nomina y/o reponerlo en jornada
laboral complementario a la jornada máxima de trabajo.