CLIMA ORGANIZACIONAL

7.1. Definición

CLIMA ORGANIZACIONAL: Se define al Clima Organizacional como las percepciones

compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en un sistema realizan acciones

para el logro de resultados, ya sea en bienes o servicios.

Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores, habilidades y
experiencia para desarrollar sus acciones).

Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una
relación directa con la organización de salud seleccionada.

En primer lugar, existe una serie de aspectos que influyen en el clima laboral de los empleados,
entre los que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad en la definición de objetivos,
cómo se gestiona la toma de decisiones, los procesos de comunicación, y la estructura, propios
de una organización que influyen en el comportamiento laboral de un empleado y que se asocian
normalmente como incidentes en el CO.

A su vez, conceptos tales como: carácter, ambiente, medio, moral, ecología, y en otros casos las
acepciones de cultura, liderazgo y satisfacción se identifican con el CO. En especial esta última,
es corriente concebirla como equivalente, en parte porque los primeros instrumentos de medición
del clima se construyeron con base en ítems de cuestionarios destinados a evaluar la
satisfacción.

De otra parte, también se ha identificado el conjunto de variables que lo comprende, entendida

cada una como única e independiente de las demás, con el propósito de diseñar una escala
aplicable a cualquier organización o entidad, pero hay desacuerdos para establecer cuáles son
esos factores susceptibles de generalizarse a todo tipo de entidad.
Igualmente, se presentan tipologías en las cuales se considera el CO como un todo: clima
democrático, autocrático, abierto, cerrado, de apoyo; también es posible que dentro de una
misma entidad se generen diferentes climas, que el clima de una dependencia pueda diferir del
de otra y a la vez ambos puedan ser distintos del de la entidad como una totalidad.

7.2. Concepto

No obstante, independientemente de cómo se conciba, del enfoque adoptado, de la

caracterización o tipologías del clima, hay un significativo consenso en que el CO es una
dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo
del talento humano de una entidad.

En este sentido, conocer y comprender la forma como los empleados de una entidad perciben
su realidad laboral mediante un apropiado diagnóstico que identifique aquellas áreas de conflicto,
constituye una herramienta esencial para implementar la intervención necesaria de manera que
se realice un cambio planificado que conduzca a un mayor bienestar y a una mayor
productividad.

Dentro del ámbito de la psicología social, el concepto CO es relativamente nuevo, tiene su

evolución dentro de la psicología laboral la cual reconoce la influencia del ambiente de trabajo
sobre la conducta de sus miembros.

Las definiciones que se han propuesto sobre CO, no siempre excluyentes entre sí, están en
función de las orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e
investigadores que se han ocupado del tema.

Conviene, para nuestros propósitos, identificar el CO como el conjunto de percepciones

compartidas que los servidores públicos desarrollan en relación con las características de su
entidad, tales como las políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales, que la
distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento.

La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y
procesa diversos estímulos a fin de darle significa- do a su situación y su entorno. Supone
conocimiento y está mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades,
motivaciones, de- seos, emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se
articula con el ambiente laboral en que se actúa.

Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de una entidad y la conducta de los
empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un empleado tiene de su entorno
laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y de otro, establecer los
agentes que influyen en esas percepciones, permitirá fijar las formas más adecua- das para
optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público.

7.3. Importancia

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de
elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se
detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

La elaboración del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz
de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas
organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y
requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional.
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de la situación
actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo que permite
definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación.

Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar

mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y técnicamente bien
fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos. Dicha medición permite una mejor
valoración del efecto de la intervención.

Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo plazo.

7.4. Características del Clima Organizacional

Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente de
la organización en que se desempeñan sus miembros.

 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.
 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.
 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.
 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, Políticas y planes
de gestión, etc.)
7.4.1 Variables

Las descripciones sobre la naturaleza y las variables del CO varían desde un enfoque objetivo o
estructural que presupone el dominio de las propiedades de la entidad, a uno subjetivo que
enfatiza los factores individuales de los empleados pasando por la descripción entre estas dos
posiciones que considera la interacción entre el empleado y su entorno laboral.

De este modo, el enfoque estructural u objetivo estima que el comportamiento de los servidores
de una entidad está influenciado por aquellas características peculiares y permanentes de esa
entidad. Se establece así, que la manera como el empleado percibe el CO depende de variables
como el tamaño, la estructura, los objetivos de la organización, las políticas, prácticas y
procedimientos administrativos, los patrones de liderazgo, las pautas de comunicación y la
tecnología, entre otras.

El enfoque denominado subjetivo vincula al CO con los valores y necesidades de los empleados
más que con las propiedades de la entidad en la cual labora

Sin embargo, frente a esta dicotomía se debe asumir una posición que represente mayor utilidad
en la determinación de las variables del CO en una situación de trabajo y es aquella en la cual
se conciba el CO a partir de su naturaleza tanto objetiva o estructural como subjetiva. Desde esta
perspectiva se encuentra que:

• Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad, la percepción que los
empleados tienen sobre dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de
eficiencia.

• Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo, el consecuente clima generado y los
efectos particulares sobre la productividad y las necesidades de poder, afiliación y realización.

• El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con programas de
estímulos e incentivos influye en el desempeño
Potencial humano

Potencial humano:

Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y
grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que conforman la organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos.

Diseño organizacional (estructura):

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente
de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las
organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una
jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

7.5 Cultura organizacional

Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una

organización tienen en común.

Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organización que se distinguen de una organización a otras. Ya que los valores pueden ser
modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia
a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten sus miembros. Además,
crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura
puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta
o departamento.

7.5.2 Consecuencias del Clima Organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre
las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc.

Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales de acuerdo

a como este se vea afectado o beneficiado.

El clima organizacional, junto con las estructuras, las características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional

establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y prácticas
compartidas y trasmitidas por los miembros de una institución y que se expresan como conductas
o comportamientos compartidos.

7.5.3. Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en
una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razón, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las
once dimensiones a ser evaluadas:

1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro
de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.

2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa

entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización.

3. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable.

4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.

6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas

nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a depender
de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y
procedimientos, además es coyuntural.

8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos
intensamente dentro de la organización.

Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un

conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando
determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes.

9. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo,

esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no
se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le
impulse a mejorar en el mediano plazo.

10 Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores.

11. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.

Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso

de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
7.5.4 Fases del estudio del Clima Organizacional

Las fases que se presentan en la metodología para el estudio del clima organizacional, pueden
ser adecuadas o adaptadas según la necesidad de la realidad local.

Fase de alineamiento:

a. Compromiso de la Alta Dirección de las Organizaciones de Salud

b. Profundo conocimiento de la organización.

c. Construcción del instrumento de medición.

Fase de sensibilización:

a. Definición del concepto de la medición.

b. Campaña de publicidad y comunicación interna.

c. Integración y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos), de la

organización con el estudio de clima organizacional.

7.5.5. Tiempo para realizar el estudio de Clima Organizacional

No existe un momento justo para realizar un estudio del clima organizacional, cualquier momento
puede ser bueno, sin embargo es recomendable:

Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución del
clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados de diferentes años
sean comparables entre sí.

Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar el
resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.

Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como reestructuraciones, fusiones,

etc. La idea es medir los problemas y descontentos del día a día y no esperar situaciones
especiales para hacerlo.

Se considera que una medición del clima organizacional debe realizarse por lo menos una vez
al año. Los cambios que se generan a partir de la medición requieren de tiempo y de un gran
compromiso de todos los miembros de la organización. Al realizar mediciones continuas las
personas no perciben los cambios que se generan e incluso muchos de ellos no se han adoptado
a los mismos de tal manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medición
anterior.

7.5.6. Beneficios de la medición del Clima Organizacional

1. Obtener información confiable y válida sobre el funcionamiento de la Organización.

2. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima Organizacional

en los diferentes departamentos o áreas.

3. Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores prácticas dentro
de la empresa.
4. Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora del clima
organizacional, para evaluar su avance en diferentes momentos, lo cual es importante cuando
se están adelantando procesos de cambio organizacional.

5. Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan

insatisfacción en el personal de una organización.

6. Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales.

7. Detectar las fortalezas y debilidades de las áreas organizacionales.

8. Definir acciones de mejora.

9. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con fines de

Benchmarking.

10. Desarrollar competencias de comunicación y participación entre sus miembros.

7.5.7. Metodología de aplicación del instrumento

ORGANIZACIÓN A nivel nacional

La Dirección de Calidad de la Instituciones:

Se encargará de:

 Definir los conceptos, la metodología y el procedimiento para la implementación del

estudio del clima organizacional.
 Definir los conceptos, la metodología y el procedimiento para la implementación del
estudio del clima organizacional.
 Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISAS/DIRESAS/Institutos o quien haga
sus veces.
 Difundir el Documento Técnico: Metodología para el Estudio del Clima Organizacional
 Sistematizar y socializar las experiencias exitosas del clima organizacional. Evaluar los
resultados del estudio del clima Organizacional.
 Retroalimentar a las organizaciones sobre los resultados de los estudios del clima
organizacional
 Implementar Buenas Prácticas para mejorar el clima organizacional.
 Implementar Buenas Prácticas para mejorar el clima organizacional
 Actualizar cada tres años el documento técnico: “Metodología para el estudio del Clima
Organizacional” y los instrumentos técnicos.

Clima Organizacional Positivo

 Logros de resultados
 Compromiso,
 Poder,
 Productividad,
 Baja rotación,
 Satisfacción,
 Adaptación,
 Innovación,
 Autonomía
  Autocontrol

Clima Organizacional Negativo

 Inadaptación,
 Alta rotación,
 Ausentismo,
 Poca innovación,
 Baja productividad,
 Desmotivación
 Poco compromiso
 Apatía al trabajo

7.5.8.1 El clima laboral

Se podría comprender como la percepción que tienen las personas del ambiente de trabajo y de
todo lo que ello implica. El clima, al estar directamente relacionado con las actitudes, influye en
la conducta de los trabajadores.

La investigación y el diagnóstico del clima en una organización nos permite conocer, como ya
mencionamos, cuál es la percepción que tienen los miembros de las distintas características de
la misma; es decir, podemos saber qué piensan diferentes personas sobre el ambiente y entorno
laboral con relación tanto a las características de estructura (normas, tareas, jerarquía, etc.),
como a las de los procesos organizacionales (estilos de dirección, comunicaciones, conflictos,
etc.).
7.5.8.2 Importancia del Clima Laboral

El estudio del clima en las organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistémico,
teniendo en cuenta que el personal de toda organización está influenciado tanto por las
características de la organización que le afectan en cada situación, como por sus propias
características personales que le influyen en la percepción que tiene del entorno laboral.

El clima en las organizaciones surge, por tanto, de la interacción entre las características
organizacionales y personales.

Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última década, ya que
el clima afecta a las características organizacionales e influye en las actitudes y conducta del
personal, lo que repercute e incide, en parte, en la eficacia y eficiencia de la organización.

Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por la influencia
ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen que ir generalmente
acompañados de cambios de las actitudes y de la conducta del personal. De aquí la importancia,
cada vez mayor, de realizar estudios e investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar
e identificar el tipo de actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si
fuera necesario. Es decir, las actitudes están en interacción constante con el clima, es por ello
que, según el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las personas en las
organizaciones, se desarrollarán las tareas con mayor o menor eficacia, por lo que, como se ha
dicho anteriormente, el tipo de clima organizacional incide sin duda en los resultados en una
empresa.

7.5.8.3 Importancia del Diagnóstico del Clima en el Proceso de Cambio y Desarrollo de las
Organizaciones

Independiente del tipo de orientación que tenga el estudio es relevante el hecho de reconocer
que la etapa más importante en el proceso de desarrollo de las organizaciones es la del
diagnóstico y, dentro de ésta, es clave el diagnóstico del clima. Cuando una organización está
en proceso de cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de la
¿atmósfera? que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que queremos introducir.
El conocimiento de cuáles son los factores de clima predominantes y, especialmente, si son
adecuados a los cambios previstos, va a ser fundamental para poder establecer el mapa general
del diagnóstico.

El conocimiento de la percepción que tiene el personal de las distintas características de la

organización, sea a nivel de estructura o de procesos, es un punto de partida necesario para
detectar posibles síntomas de los problemas que hay que solucionar. Además, si queremos una
orientación del tipo de actitudes predominantes en la organización, que pueden ser necesarias
modificar, el clima será un instrumento de utilidad. El diagnóstico del clima, va a permitir conocer
por tanto, si el clima existente es óptimo para la introducción de cambio y, en caso negativo, será
una de las intervenciones prioritarias que se tendrá que efectuar para conseguir los resultados
esperados.

Si a través de una intervención se cambia y mejora el clima de una organización, o bien se

introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede, entonces mejorar los
resultados en términos de eficiencia, innovación o satisfacción del personal. Esto será posible,
evidentemente, siempre que se realice un buen diagnóstico, una adecuada planificación e
implementación y una precisa evaluación de los cambios organizacionales.

Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos encontrar con
el dilema de si lo que es preciso modificar son las características de la estructura o los procesos
de la organización, o bien tenemos que actuar directamente sobre las actitudes y conductas de
las personas. Se podría decir entonces, que la orientación de la intervención va a depender del
diagnóstico que se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en función del tipo de
percepción que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las características de la
organización. En este sentido es muy conveniente utilizar medidas objetivas y subjetivas
(perceptivas) en el estudio del clima, para tener una visión más completa de los factores que lo
componen. El conocimiento de en qué medida existe una "covariación" consistente entre las
medidas objetivas y subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificación, diseño y desarrollo
de los programas de intervención para el cambio del clima.

Finalmente, teniendo en cuenta la metodología de los programas de desarrollo organizacional,

reflejamos en el siguiente gráfico el esquema del proceso que sigue el estudio del clima en los
procesos de cambio de las organizaciones.

Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los procesos de cambio y
desarrollo de las organizaciones porque facilitará:

• La visión global de la organización.

• El diagnóstico de los factores necesarios a modificar.

• Y contribuirá al desarrollo y mejora de la organización, mediante su optimización con la

intervención adecuada que repercuta en las actitudes y conducta.

Conclusiones de la séptima semana

El éxito del Clima Organizacional en una empresa se encuentra su fuerza en la participación

activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas
están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su reducción o simplificación.

Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas.

Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez

de respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles
para el desempeño favorable de la organización.

“El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura,
estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa
en el comportamiento y desempeño de los individuos.”