Relaciones Industriales v5 2

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIJUANA
Depto. Ingeniería industrial
Relaciones Industriales
Unidad I
“Relaciones Industriales: definición, antecedentes
y funciones”
Alumno:
Ruiz Briceño Jorge / 10211270
Ing. Óscar Alvarado Ríos
Tijuana Baja California a 02 de septiembre 2013

INDICE
INTRODUCCION……………………………………………………………
1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES………………………………
1.1.1 Concepto de Relaciones Industriales…………………………
1.1.2 Antecedentes……………………………
1.1.3 Relaciones laborales e industriales en la Edad Media…….
1.1.4 Evolución del concepto “Relaciones Industriales”…………
1.1.5 Actores involucrados en las relaciones industriales…..
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y

DIAGNOSTICO…………………………………………………………
1.2.1 Teoría General de Sistemas…………………………………
1.2.2 ¿Qué es un diagnóstico?........................................................
1.2.3 Funcionamiento del diagnóstico organizacional……………
1.2.4 ¿Cómo se aplica un diagnóstico?..........................................
1.2.5 Clasificación del diagnóstico…………………………………….
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL…………………………………
1.3.1 Importancia de la Organización………………………………
1.3.2 Unidades de Organización……………………………………
1.3.2 Sistema de Organización lineal……………………………..
1.3.3 Organigramas…………………………………………………
INDICE
Ruiz Briceño Jorge Página 1

1.3.4 Empresa de producción…………………………………….
1.3.5 Área administrativa…………………………………………
1.3.6 Área de ventas…………………………………………………
1.3.7 Empresa de servicio / Empresa comercial……………….
1.4 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS………………………..
1.4.1 Importancia de la planeación de Recursos Humanos……..
1.4.2 Planeación de Recursos Humanos y Planeación Estratégica
CONCLUSION………………………………………………………………
REFERENCIAS……………………………………………………………...
INTRODUCCION

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios
y el desarrollo tecnológico se ha producido una gran competitividad entre las
empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las
personas que trabajan dentro de la organización. Las relaciones industriales tienen
como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la
empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares
de calidad y productividad.
Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro

de una organización, desde la Edad Media, La Revolución Industrial, el Feudalismo,
entre otras, épocas que se caracterizan por la explotación hacia el trabajador
debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas
tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con
los trabajadores.
En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones

industriales son las relaciones entre obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de
leyes y servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran así
como también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del
personal y su capacitación.
1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES
1.1.1 RELACIONES INDUSTRIALES

“Es un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que sirven para alcanzar la
más eficiente actuación y función de sus
encargados y lograr al mismo tiempo los
objetivos de la empresa, con la máxima
satisfacción y eficiencia posibles” (Palomino,
1989).
“Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones
de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se
refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores”
Las relaciones industriales. refieren al vínculo que se establece entre la parte

administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se
entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte

impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge
una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia,
la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en
ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman
decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los
negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede
haber organizaciones sin personas.
Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las

representan y que les dan personalidad propia.
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que

se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de
la empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de
que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir,

las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la
empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en
pos de los objetivos empresariales.
Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión

a Administración de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea
cual sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar
y de administrar las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en
una mejor productividad y una inserción rotunda en el mercado.
1.1.2 IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES
Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones

industriales son los que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes
deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en equipo
dentro de la compañía sino también para mejorar la productividad a través
de métodos y técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie
de objetivos.
Los objetivos pueden ser:
Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones

entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.
Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación

física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño
esperado.
Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la

selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.

Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada

individuo en particular y de la empresa en general.
(FUENTE 1) y
http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%20CIENCIAS%20MATEM%C3%81TICAS%
20F%C3%8DSICAS%20Y%20QU%C3%8DMICAS/INGENIER%C3%8DA%20INDUSTRIAL/09/relaciones
%20industriales/Relaciones-industriales.pdf
1.1.3 ANTECEDENTES
A lo largo de la historia, el hombre a

pasado por una serie de periodos y
acontecimientos, tales como:
Feudalismo, la Revolución Industrial
(que se caracterizaba por la explotación
masiva de obreros los cuales eran las
principales fuentes de poder de las
empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual que la
Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando cambios,
tanto económicos como políticos y sociales.
Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el

comportamiento del hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo,
siendo este último uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua
como moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente con
las relaciones industriales. A medida que la sociedad se hacía más compleja
aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla.
A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología.

Según Muller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar
todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de
valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización.
(FUENTE 2)
1.1.4 LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES
La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad

en general, y obviamente también en las empresas contemporáneas. Velázquez
(1996), considera que a lo largo de la historia de las organizaciones, diferentes
personajes influyeron en el intento de mejorar la vida de las personas en los
ambiente laborales. En el siglo XVI Tomás Moro denunció las faltas y errores
cometidos contra los trabajadores por los malos administradores; Nicolás
Machiavelo escribió sobre el principio de la confianza con base en el consentimiento
de las masas y sobre las cualidades de un buen jefe. Ya en el siglo XIX Robert
Owen se preocupó por el adiestramiento de los trabajadores y la construcción de
conjuntos de casas limpias para ellos; Frederick Halsey estableció premios sobre
los salarios pagados a los trabajadores.
Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones

“humanistas” al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como
salarios más elevados, cooperación entre trabajo y administración, organización
funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificación
y el adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg aplica la psicología a
los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia

general de la organización. E igualmente se citan aportaciones de Henry Fayol,
Oliver Sheldon, Elton Mayo, Mary P. Follett , Chester Barnard, Max Weber, Herbert
Simon y muchos más hasta llegar a W. Edwards Demming y Kaoru Ishikawa de las
últimas décadas del siglo XX, como personajes que, al promover sus
planteamientos de administración y mejoramiento de la organización, en algún
sentido aportaron elementos que mejoraron las condiciones de vida de los

trabajadores, aportaciones que podrían considerarse como esquemas de

humanización de la vida en las organizaciones.
También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas

fundamentales, relacionadas particularmente con el aprendizaje organizacional y la
moderna gestión del conocimiento. Por un lado está la obra de Chris Argyris (1999),
relacionada con los tipos de aprendizaje organizacional y por el otro, los estudios
de Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi (1999) sobre el aprendizaje y la generación
del conocimiento. Este tipo de estudios, si bien están más enfocados a los aspectos
cognitivos de las personas, hacen una importante alusión a los ambientes positivos
para propiciar el conocimiento y que éste sea compartido por los miembros de la
organización.
Puede observarse, entonces, una clara evolución del pensamiento

administrativo y de las formas de organización para dar lugar a una mayor
consideración del factor humano. Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras
evolutivas la concepción del factor humano en las organizaciones:
Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con

predominio de un enfoque organizacional burocrático, funcional, piramidal,
centralista y rígido. En esta era se acuño el término “Relaciones Industriales” para
referirse a la función administrativa del personal, bajo un concepto metodológico de
normas y controles reguladores más bien estáticos.
Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión

organizacional basada en la departamentalización por productos y servicios, o
unidades estratégicas de negocios. Aparece y predomina el término
“Administración de Recursos Humanos”, precisamente bajo el concepto de que
las personas son un recurso organizacional y por ello deben ser “administradas”.
También se enfatizan los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de

organización tiende hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de
equipos multifuncionales. Se populariza el término “Gestión del Talento Humano” (o
para otros autores, Capital Humano), entendiendo a las personas como seres
humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad
y en el compromiso para motivar a las personas.
http://www.eumed.net/ce/2011b/javt.htm
Personal y relaciones industriales
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,

posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran
órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:
admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de
las horas trabajadas para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por
el incumplimiento del contrato, contabilización de días festivos, etc. Más tarde, los
departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras
tareas, como la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación
interna con los demás departamentos para enfrentar exigencias sindicales
reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a
actividades operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre
cómo proceder.
Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras proveedoras

de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.
http://www.unl.edu.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/Modulo-7-La-Gestion-del-Talento-
Humano-2011-2012.pdf
1.1.5 EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO “RELACIONES INDUSTRIALES”

El término "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y

luego se extiende rápidamente a los Estados Unidos de Norteamérica.
Las características fundamentales del término relaciones industriales en esta

primera etapa pueden resumirse en las siguientes:
 Origen y ámbito de difusión: El análisis cronológico de la literatura

especializada en relaciones industriales es contundente: la totalidad de los
textos de la época son escritos en lengua inglesa.
 Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se

detecta una voluntad reformista de parte de la mayoría de los autores que se
esforzaba en legitimar el sindicalismo como actor social, y que proponía
reformas sociales.
 Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta época son los

aspectos colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de
los trabajadores y sus medios de acción.
Esta primera época de la evolución de las relaciones industriales se

extiende hasta los años 40, desarrollándose entonces, en los contextos de
industrialización de Gran Bretaña y de los Estados Unidos.
Luego de la Segunda Guerra Mundial, las relaciones industriales se

consolidan como ámbito de reflexión e investigación, configurándose una segunda
etapa en la evolución de las mismas.
Esta segunda etapa es caracterizada por los siguientes aspectos:
Se registra una expansión del término y del debate concerniente a las

relaciones industriales, primero a otros países anglófonos pero luego muy
fuertemente a países no anglófonos.

Esta segunda etapa es claramente marcada por

una influencia muy grande del enfoque sistémico
postulado por John Dunlop en su obra "Industrial
Relations Systems". En esta obra Dunlop intenta
ordenar el ámbito de los trabajos existentes hasta el
momento, dotarlos de un cuadro teórico adecuado, y
conformar a partir de este cuadro teórico una disciplina
científica, alrededor del concepto de sistema de
relaciones industriales. Los trabajos de Dunlop y fundamentalmente su enfoque
sistémico producen grandes críticas, pero al mismo tiempo grandes seguidores que
rediscuten, corrigen, y modifican el modelo inicial Dunlopiano, pero sin apartarse de
un enfoque sistémico.
A fines de los años 60, comienzos de los 70, el término relaciones industriales
empieza a verse como inconveniente cuestionándosele su restrictivita al trabajo
industrial. Algunos autores de expresión francesa comienzan a utilizar la expresión
"relations professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo corporativo-
profesional, para superar el carácter restrictivo del calificativo industrial
Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran

una ciencia o solamente un campo de investigación científica. La evolución de los
trabajos teóricos y de las investigaciones empíricas, y la consiguiente consolidación
de las relaciones industriales como ámbito de reflexión, provocan la necesidad de
definir los límites académicos de estos estudios. Así entonces, comienza una fuerte
discusión entre aquellos que ven en las relaciones industriales la configuración de
una nueva ciencia al interior de las ciencias sociales, y aquellos que solamente las
consideran como un campo de investigación científica, pero no susceptible de
conformar una ciencia.
A comienzos de los años 80 se abre una tercera etapa de la evolución de

las relaciones industriales

Los aspectos colectivos presentaban un

predominio total en cuantos sujetos de estudios. En
esta etapa entonces se verifican sujetos de estudio
referente al individuo en tanto que el trabajador. Entre
otros pueden plantearse los siguientes: la satisfacción
en el trabajo, la motivación, el ausentismo, la rotación
individual y la polivalencia del trabajador.
Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que ver
con la importancia que la gestión de los recursos humanos adquiere entre las
actividades gerenciales.
Por ello entenderemos a las relaciones industriales como el conjunto de

relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes
económicos y que son a la vez individuales y colectivas. Tal conjunto de relaciones
sociales y económicas, presenta una importancia suficiente en toda sociedad, como
para ser motivo de preocupación académica.
(FUENTE 4)
1.1.6 ACTORES INVOLUCRADOS EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES
Tres partes principales están directamente involucrados en las relaciones laborales:
Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de
contratar y despedir a los empleados. La administración también puede afectar a
los intereses de los trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o
fusionar la fábrica o de introducir cambios tecnológicos.
Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los términos y condiciones de su

empleo. Que el intercambio de puntos de vista con la administración y expresar sus
quejas. También quieren compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales.

Los trabajadores en general se unen para formar sindicatos en contra de la gestión

y obtener el apoyo de estos sindicatos.
Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de trabajo a

través de leyes, reglamentos, acuerdos. También incluye los terceros y los
tribunales laborales y tribunal.
(FUENTE 5)
1.1.7 OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES.
 Promover el desarrollo de la empresa y fomentar las relaciones cordiales

empresa – trabajador.
 Apoyar y fomentar las acciones dirigidas al desarrollo de técnicas y sistemas

encaminadas a proporcionar el personal idóneo a cada una de las funciones
y actividades que se ejecutan dentro de la empresa.
 Programar y desarrollar acciones tendientes a proporcionar capacitación y

adiestramiento al personal empleado en la empresa.

 Fomentar las actividades físicas y mentales de los trabajadores y consolidar

la formación de su conciencia crítica.
 Investigar la problemática de los trabajadores con respecto a su desempeño

y su familia a fin de proponer una solución adecuada obteniendo así un
mayor rendimiento en el trabajo de los mismos.
 Agrupar los esfuerzos tendientes a lograr una mejoría cualitativa de las

actividades de los trabajadores evitando al máximo los accidentes laborales
y las horas – hombre perdidas a causa de los mismos.
 Capacitar a los trabajadores para promoverlos a niveles superiores al suyo.
 Fomentar la integración empresa – trabajadores para lograr los objetivos que

ésta se ha propuesto.
 Estimular la convivencia y desarrollo de los trabajadores a través de

actividades deportivas y culturales.
 Fomentar y proporcionar servicios y prestaciones sociales entre los

trabajadores.
(FUENTE 6)

1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y DIAGNÓSTICO
Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida

y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado bajo dos
enfoques fundamentales de operación:
El enfoque de sistemas:
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar

simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio)
complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos.
El enfoque de diagnóstico:
 Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones

industriales en una organización.
 Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir

los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten.
(FUENTE 7)
1.2.1 TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS

La teoría de sistemas o teoría general de

sistemas surgió debido a la necesidad de abordar
científicamente la comprensión de los sistemas
concretos que forman la realidad, generalmente
complejos y únicos, resultantes de una historia
particular, en lugar de sistemas abstractos como los que
estudia la física.
Se atribuye al biólogo Ludwig von Bertalanffy quien la

desarrolló entre las décadas de los años 40 y 50 del siglo
XX (Teoría General de Sistemas, 1967). Su objetivo era
encontrar las estructuras de los sistemas de la realidad,
para poder unificar los conceptos aplicados a distintos
sistemas y generar así leyes universales. No importa el
área de conocimiento a que se refiera el sistema, ya que la
teoría general de sistemas busca encontrar reglas de
carácter general.
La teoría de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones

permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los
problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.
Asimismo, viendo a la organización como un ente integrado, conformado por

partes que se interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve
en un entorno determinado, podremos detectar con la amplitud requerida tanto la
problemática como los procesos de cambio que de manera integral, es decir, a nivel
humano, de recursos y procesos, serían necesarios de implantar en la misma, para
tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en términos viables en un tiempo
determinado.
(FUENTE 8)

1.2.2 ¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO?
El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de

una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a
un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.
Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas,
las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para
identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves.
Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite

optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los
problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un
diagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen
una parte importante de la planeación operativa.
Las áreas que se evalúan en una organización son:

 Administración
 Manuales y documentos
 Producción
 Buenas prácticas de manufactura
 Seguridad Industrial
 Logística
 Recursos Humanos
 Sistemas
 Finanzas
 Comercialización
1.2.3 FUNCIONAMIENTO DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es

que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las
manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un
proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara,
que permita proponer soluciones (terapia).
Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes

tanto para determinar la problemática como para dar soluciones:
1. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.
3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.
1.2.4 ¿CÓMO SE APLICA UN DIAGNÓSTICO?
Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado

ya que el espíritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas

de otros componentes de la organización son beneficios casi tan importantes como

el de identificar y resolver problemas.
El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes

pasos:
1. Selección del Grupo de Trabajo.

2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
3. Generación de Síntomas Individuales.
4. Generación de la Lista Colectiva.
5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.
6. Clasificación de Problemas.
7. Planteamiento de Soluciones.
8. Generación de Plan de Acción.
1.2.5 CLASIFICACIÓN DEL DIAGNOSTICO
Cada organización tiene requerimientos distintos de diagnóstico debido a que cada

problema depende de diferentes variables que varían de acuerdo al tipo, tamaño y

funciones de cada organización, por esta razón se hace mención de tres tipos o
módulos de diagnóstico que serán aplicados de acuerdos a los requerimientos de
cada empresa, estos son:
I. Módulo de diagnóstico general.
Se determina en forma macro los puntos débiles del aparato financiero de la

organización y de los procesos operativos que requieren una inmediata atención.
El primer aspecto que se debe tomar en cuenta para aplicar este tipo de
diagnóstico es informar y capacitar a los directivos y ejecutivos de la empresa
respecto al plan de diagnóstico, luego se estructura un grupo de trabajo en el que
participan empleados claves de las áreas de la empresa dirigidos o coordinados por
asesoría externa.
Al haber conformado los grupos de trabajo se evalúa la información financiera

de la empresa y de cada área operativa de la misma para determinar el método de
análisis a aplicar y emitir un diagnóstico o evaluación por cada grupo de trabajo.
De manera general se puede definir con un simple esquema los pasos que se deben
seguir para aplicar el Diagnóstico General a una organización:
1. Obtención de datos.
2. Depuración de datos.
3. Jerarquización de problemas.
4. Priorización de problemas jerarquizados.
5. Peso total del problema.
6. Determinación de áreas críticas.
7. Secuencia para reingeniería.
II. Módulo de diagnóstico específico (diagnostico operativo).

Es la implementación de tableros de indicadores de productividad en las áreas de

la administración empresarial de:
 Control de Gestión.
 Gerencia de Producción.
 Administración de Operaciones, etc.
Basándose en la comparación de indicadores se puede evidenciar la

situación productiva de la empresa y determinar de forma rápida y efectiva una
planeación adecuada para alcanzar los estándares de producción que beneficien a
la organización, los pasos a seguir para realizar el diagnóstico operativo son:
1.- Los directivos de la empresa seleccionan

los procesos prioritarios para el diagnóstico.
2.- Se difunde y capacita al personal con

respecto a los objetivos y pasos del
diagnóstico operativo.
3.- Se estructura un grupo de trabajo para

elaborar el diagnóstico.
4.- Se ejecuta el método de diagnóstico utilizando las herramientas necesarias de

acuerdo con la información con la que cuenta la empresa.
5.- Se seleccionan y se aplican los indicadores necesarios para elaborar el

diagnóstico específico, así como para medir los resultados y compararlos con lo
buscado.

6.- Se elabora y presentan en forma permanente ante los directivos el reporte

periódico de evaluación de los resultados de la empresa para tomar decisiones,
controlar sus avances y cumplir con los cronogramas establecidos.
7.- Se evalúan los avances de los cambios de acuerdo con los estándares
establecidos para retroalimentar el diagnóstico.
III. Módulo de diagnóstico operativo.
En momentos de crisis se debe trabajar más y los temas son más urgentes. Esto
puede hacer perder la perspectiva sobre el estado del conjunto de la empresa. El
actuar exclusivamente sobre los problemas del día, provoca trabajar sin visión de
futuro. Se dejan de hacer planes y aparece el desaliento. En los momentos difíciles
es cuando es más necesario observar las fortalezas y debilidades de la situación
para fijar objetivos claros donde concentrar todos los esfuerzos posibles.
El diagnóstico operativo se encarga de realizar este análisis sin entorpecer

las actividades de la organización de manera rápida y objetiva para así definir las
áreas sobre las que debería reforzar para obtener una ventaja sobre los
competidores.
Características
 El trabajo se realiza en un plazo máximo de 20/25 días corridos.

 El método incluye entrevistas personales, cuestionarios y análisis de
documentación formal de la organización.
 El objetivo es determinar en qué áreas o sectores se deben concentrar sus
recursos para mejorar su eficiencia y competitividad.
 Definiendo el estado actual y los objetivos en el corto y mediano plazo, lo
ayudaremos a fijar las estrategias a seguir.

(FUENTE 9)
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1.3.1 IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico: recoge, complementa
y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la planeación han
señalado con respecto a cómo debe ser una empresa.
El proceso administrativo, según Agustín Reyes Ponce (1982; tomo II), está formado
por las siguientes etapas:
1. Previsión: En donde nos planteamos la pregunta “¿Qué puede hacerse?”;

aquí básicamente se lleva a cabo la fijación de objetivos, así como la
investigación y fijación de cursos alternativos de acción.
2. Planeación: Con la pregunta “¿Qué se va hacer?”; la que será contestada

con base a la selección de objetivos y políticas, además de la definición de
procedimientos y programas.
3. Organización: En donde nos preguntamos “¿Cómo se va hacer?” aquí se

determinarán actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquías, funciones y
obligaciones.
4. Integración: Con la pregunta “¿Con que se va hacer?”; es decir, qué

recursos humanos, económicos, materiales y técnicos tenemos a nuestra
disposición.
5. Dirección: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisión, mando,

autoridad y dirección, así como la comunicación en la empresa.
6. Control: Donde se determina cómo se ha realizado; mide la ejecución.

Corrige desviaciones, establece normas de operación y control.

Sin embargo, es tan grande la importancia de la organización que en algunas

ocasiones ha hecho que muchos autores pierdan de vista que no es sino una parte
de la administración y da lugar a que contrapongan a esta última como si la primera
representara lo teórico y lo científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es
inadecuado por todo lo que se ha visto.
También tiene una gran importancia por construir el punto de enlace entre los
aspectos teóricos, que Urwick llama “mecánica administrativa” y los aspectos
prácticos, que el mismo autor conoce bajo la denominación dinámica entre “lo que
debe ser” y “lo que es”, tal y como lo refiere en su libro La historia del management
(Oikos- Tau; Barcelona, 1970).
Unidades de organización
Se forman, como se ha explicado, agrupando las funciones en cada línea básica,

de acuerdo con 3 criterios básicos principales:
1. El trabajo que debe hacerse.

2. Las personas concretas de que se puede disponer.
3. Los lugares en que dicho trabajo se debe realizar.
Aun cuando la nomenclatura no suele ser uniforme en las distintas empresas, quizá
la más general es la que considera estos grupos del siguiente modo:
1. Gerencia, en el primer nivel jerárquico.

2. Departamento en el segundo.
3. Oficina en el tercero.
4. Sección en el 4to.
5. Grupo y subgrupos, en el quinto.
6. Unidad y subunidades, en el sexto.

1.3.1 EL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES
El orden, y aun las denominaciones, cambian de una empresa a otra. La más

usual es la denominación de departamentos que se divide en secciones.
Los elementos de un sistema de relaciones industriales actúan en un escenario que

comporta tres tipos de datos. Estos rasgos del entorno de un sistema de relaciones
industriales son determinados por el conjunto de la sociedad y de los demás
subsistemas y no son explicados en el seno de un sistema de relaciones
industriales. Los importantes aspectos del entorno en donde actúan los elementos
son:
a) Las características tecnológicas del lugar de trabajo y la comunidad laboral.

b) Los imperativos del mercado y del presupuesto que afectan los actores.
c) La situación y distribución de poder en el conjunto de la sociedad.
Las características tecnológicas del lugar de trabajo tienen consecuencia de gran

alcance para un sistema de relaciones industriales. Influye en la forma de las
organizaciones de empresarios y empleados, los problemas planteados para la
supervisión, varios rasgos de la fuerza de trabajo requerida, y las potencialidades
de regulación pública. La mera catalogación de algunos lugares de trabajo distintos,
revela la parte de la gama de los sistemas de relaciones industriales dentro de una
sociedad industrial y la influencia de las características tecnológicas: líneas aéreas,
empresas petroleras, servicios de prensa, radio y televisión, marina mercante,
fábricas textiles, bancos y almacenes de alimentación, sólo por mencionar algunos.
Las características tecnológicas del lugar de trabajo, incluyendo el tipo de producto

o servicio creado, determinan en gran medida la dimensión, la duración del empleo,
la estabilidad del grupo de trabajadores, el aislamiento del lugar de trabajo con
respecto a las áreas urbanas, la proximidad del trabajo y las viviendas, el contacto
con los consumidores, la importancia del producto para la salud y seguridad o para

el desarrollo económico de la comunidad, el manejo del dinero, las posibilidades de

accidentes, los niveles requeridos de especialización y de educación, las
proporciones de diversos especialistas en el lugar de trabajo, y las posibilidades de
empleo de mujeres y niños.
Estos y muchos rasgos de la tecnología del lugar de trabajo condicionan el tipo de

jerarquías de empresarios y de obreros y de organismos gubernamentales que
surgen. Las importantes diferencias que hay entre los sistemas de relaciones
industriales se han de atribuir a esta faceta del entorno y, sucesivamente, entornos
tecnológicos idénticos en diferentes sociedades nacionales ejercen una fuerte
tendencia sobre los actores para crear tipos reglas muy similares.
El producto en el mercado o el presupuesto, son unos factores en la definición de

las reglas establecidas por un sistema de relaciones industriales. La pasada historia
de las industrias textil y de la petrolera, atestigua la influencia formativa del mercado
o influencias presupuestarias en el funcionamiento de los sistemas de relaciones
industriales.
La interdependencia de la fijación de salarios y precios en las empresas de servicios

públicos da rango característico a dichos sistemas de relaciones industriales. El
mercado y el contexto presupuestario también influencian indirectamente la
tecnología y en otras características del lugar de trabajo: la escala y la dimensión
de las operaciones y las fluctuaciones estaciónales y cíclicas de la demanda y del
empleo.
Un sistema de relaciones industriales creado y administrado por sus actores se

adapta a su mercado e imperativos presupuestarios.
La situación y distribución del poder en el conjunto de la sociedad, de la que el

complejo particular de relaciones industriales constituye un subsistema, es un tercer
rasgo analítico del contexto ambiental.

La distribución del poder entre los elementos del conjunto de la sociedad tiende
hasta cierto punto a reflejarse en el seno del sistema de relaciones industriales; su
prestigio, posición y acceso a los más altos escalafones de la autoridad dentro del
conjunto de la sociedad modela y condiciona a un sistema de relaciones
industriales. Naturalmente es posible que la distribución de poder dentro del sistema
de relaciones industriales corresponde exactamente a la distribución existente en el
conjunto de la sociedad.
El que esto no tenga que ser asi, es claramente visible en numerosos ejemplos de
conflicto entre el poder económico dentro de un sistema de relaciones industriales
y el poder político dentro de la sociedad, o por la tendencia que tiene un actor a
tratar de transferir un conflicto al terreno político o económico en donde piensa que
su control sobre la situación es bastante mayor. La distribución de poder en el
conjunto de la sociedad no determina directamente la interacción de los elementos
en el sistema de relaciones industriales. Es más bien un contexto que contribuye a
estructurar el propio sistema de relaciones industriales. La función de uno de los
actores en el sistema de relaciones industriales, los organismos gubernamentales
especializados, es propensa a ser particularmente influenciada por la distribución
de poder en la sociedad general.
El contexto general de un sistema de relaciones industriales dado por los tres

elementos consta, en un momento dado por los tres elementos consta, en un
momento dado en el desarrollo de ese sistema,
a) del entorno tecnológico y de la comunidad laboral,
b) de los imperativos del mercado y presupuestarios y
c) de la distribución de poder

en la sociedad del contexto.
1.3.3 ORGANIGRAMAS
Los sistemas de organización se presentan de manera intuitiva y con objetividad en

los llamados organigramas, conocidos también como cartas o graficas de
organización.
Estos instrumentos de organización revelan:
 La división de funciones.
 Los niveles jerárquicos.
 Las líneas de autoridad y responsabilidad.
 Los canales formales de comunicación.
 La naturaleza lineal o staff del departamento. Esto suele indicarse
marcando la autoridad lineal con la línea continua y la staff con línea
punteada.
 Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
 Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa y en
cada departamento o sección.

Se puede afirmar, para concluir, que una empresa es una organización. Las
organizaciones se clasifican de la siguiente manera:

1. Iniciativa privada
a) Empresas de producción.
b) Empresas de servicio.
c) Empresas comerciales.
2. Sector publico
a) Sector central: Secretarias de Estado y Procuraduría General de la
Republica.
b) Gobierno de la Ciudad de México, aunque está incluido en el sector
público, a partir del 22 de noviembre de 1996 dispone de la elección
libre de su jefe de gobierno con autonomía del Poder Ejecutivo.
3. Sector paraestatal
a) Los organismos descentralizados, las empresas de participación
estatal, las instituciones nacionales de crédito, las organizaciones
auxiliares nacionales de crédito, las instituciones de seguros y de
fianzas y los fideicomisos.
1.3.4 EMPRESAS DE PRODUCCIÓN
La empresa de producción o transformación es la que recibe materias primas y las

transforma en producto terminado; por ejemplo, productos químicos, muebles,
automóviles, encendedores, cigarros, etc. Es decir, empresas que mediante un
proceso productivo agregan un valor económico a los productos que elaboran con
el fin de obtener utilidades por las operaciones o inversiones efectuadas.

Asamblea de accionistas
La asamblea de accionistas es el órgano máximo de una empresa y está constituido

por las personas poseedoras de las acciones integrantes del capital social o por sus
representantes legales. Esta asamblea a su vez, delega la autoridad en un consejo
de administración, en un administrador único o en un gerente general, quien
adquiere una serie de responsabilidades de las que deberá informar a los
accionistas.
La cantidad de niveles jerárquicos que tenga la organización, así como el

perfil de las personas que la integran, dependerá del giro y tamaño de la empresa.

Área de producción
Esta área será la que caracterice a la empresa. Es la más importante, ya que de

ella depende que el producto se transforme de materia prima en un producto de
trabajo.
Dentro de esta nos encontramos una serie de puestos que se enuncian a

continuación:
 Director de producción.
 Gerente de producción.
 Superintendente.
 Jefes de producción.
 Supervisor de producción.
Oficiales de producción.
 Obreros especializados.
 Obreros generales.
Los departamentos de servicio a la producción como son: aseguramiento y control

de calidad, almacenes, investigación y desarrollo, proyección y planeación de
producción, y mantenimiento, estarán manejados por personas que dependerán, en
la mayor parte de los casos, del responsable del área de producción.
Area administrativa
El puesto que controla esta área se llama gerencia o dirección administrativa, esto
depende del tamaño de la empresa. Básicamente esta área se ocupa, en la mayor
parte de las empresas, de la administrativa de recursos humanos, de la
organización, desde su captación (reclutamiento), selección, contratación, registros
de atención, calificación de méritos, sueldos y salarios, hasta el desarrollo de los
mismos recursos dentro de la empresa, por medio de la capacitación y la planeación
de la carrera.

AREA DE VENTAS
Es el área responsable de la venta y distribución del producto. La conformación de

esta la determina el tipo de producto que se vende; si es de consumo popular, la
distribución puede diseñarse a nivel nacional, a nivel internacional o ambos.

EMPRESAS DE SERVICIOS
Este tipo de organización se dedica a la venta de intangibles o a la prestación de

servicios.
Entre ellas se encuentran agencias de viajes, la Banca, empresas de

seguros, consultorios médicos o psicológicos, despachos de contadores o de
auditores, radiografías industriales, etc.
El área de mayor relevancia en las empresas de servicios son los recursos

humanos, ya que de la inteligencia, la experiencia laboral y la creatividad de estos,
dependerá la fuerza de la empresa.

EMPRESAS COMERCIALES
Son empresas que se dedican a la exposición y distribución del producto, por lo que
son un intermediario entre el fabricante y el consumidor. Por ejemplo, una empresa
comercial puede abarcar tiendas de abarrotes, de autoservicio y departamentales.
Estas empresas tienen transacciones con el fabricante (proveedor) a través

del departamento de compras, el cual, por el volumen de compra, condiciones de
pago, solvencia, etc., puede llegar a acuerdos ventajosos con los proveedores y
lograr con esto una mejor utilización de los recursos de la empresa.
Dentro de estas empresas comerciales, las de autoservicio tienen

características muy particulares:
 El área de ventas desaparece como tal, y compras es la que tendrá mayor

importancia.
 Se controla a una serie de tiendas, según la cantidad y por medio de distritos
con sus respectivos supervisores.
(FUENTE 10)
1.4 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el

movimiento de la gente hacia adentro, dentro de y hacia afuera de una organización.
Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar
con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos
cuando y donde haya vacantes.
1.4.1 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los cambios dramáticos en la composición de la fuerza laboral harán necesario que

los gerentes de RH participen más en la PRH. Cada uno de estos cambios afectara
al reclutamiento de empleados y requerirá mas PRH en las aéreas de selección,
entrenamiento, remuneración y motivación para los empleados. Aunque la
planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el énfasis
mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo
de ARH y para coordinar las funciones de ARH que se desarrollan dentro del mismo.
1.4.2 PRH Y PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Conforme las organizaciones planean su futuro, los gerentes de RH deben ocuparse

de unir la PRH con la planeación estratégica del negocio. La planeación estratégica
es el proceso que consiste en establecer los objetivos principales de la organización
y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos. Este proceso
implica decidir la dirección principal de la organización incluyendo su estructura,
proceso de planeación estratégica conlleva determinar si existe gente, interna o
externa, para poner en práctica el plan estratégico de la organización.
La PRH y la planeación estratégica son efectivas cuando existe una relación

reciproca de interdependencia entre ambas funciones.
Beneficios de integrar la PRH y la planeación estratégica

1. Facilita el movimiento de los empleados hacia dentro, a través de y fuera

de la organización, con ello, asegurando niveles adecuados de
abastecimiento de personal.
2. Anticipa las necesidades de entrenamiento de los empleados futuros y

actuales.
3. Le permite a la organización conocer las aptitudes, habilidades y niveles

de conocimientos de los empleados actuales manteniendo un inventario
de habilidades de los empleados y gerentes.
4. Dirige los esfuerzos de los empleados hacia actividades significativas

contribuyendo a una productividad mayor, al exigir que los sistemas de
evaluación de los empleados coincidan con las metas estratégicas.
5. Establece niveles apropiados de remuneración (sueldos y prestaciones)

para atraer a los empleados calificados. Esto ayuda a controlar los costos
evitando un pago excesivo- o menor- para empleados.
6. Permite que el departamento de RH participe para satisfacer las

necesidades de la organización y sus necesidades de RH.
7. Hace hincapié en el desarrollo de la dirección y el entrenamiento de los

gerentes y ejecutivos que se necesitara en los años siguientes.

Reclutamiento dentro de la empresa
Una PRH efectiva conduce naturalmente al reclutamiento de empleados. El

reclutamiento es el proceso para tratar de localizar y exhortar a los solicitantes
potenciales a que soliciten las vacantes existentes o que habrá. Durante este
proceso se hace un esfuerzo para informar exhaustivamente a los solicitantes
acerca de los requisitos necesarios para desempeñar el trabajo y las oportunidades
profesionales que la empresa les puede ofrecer. El que la vacante quede ocupada
con una persona de dentro de la empresa o de fuera de la misma dependerá de la
disponibilidad de personal, las políticas de RH de la empresa y los requisitos del
puesto vacante.
Ventajas del reclutamiento interno
La mayoría de las organizaciones tratan de seguir la política de llenar las vacantes

por encima del nivel inicial de la empresa a través de ascensos y transferencias.
Los ascensos sirven para premiar a los empleados por el desempeño anterior y
pretenden exhortarlos a continuar su esfuerzo. También le dan a otros empleados
un motivo para anticipar que si hacen un esfuerzo similar tendrán un ascenso,
mejorando el estado de ánimo dentro de la empresa.
El papel de la administración de recursos humanos
Durante muchas décadas, las responsabilidades como selección, entrenamiento y

compensaciones fueron consideradas funciones básicas que constituían el área
históricamente conocida como administración de personal.

La administración de recursos humanos (ARH), como se le conoce por lo

general, representa la extensión más que el rechazo de los requisitos tradicionales
para dirigir el personal en forma efectiva. También se requiere entender la conducta
humana y tener habilidad para aplicar esa comprensión. Es necesario también tener
en la administración de los recursos humanos, así como la capacidad para llevarlas
a cabo de acuerdo con los objetivos de la organización.
La ARH, como se le practica hoy, reconoce la interacción dinámica entre las

funciones de personal y los objetivos de la organización
(FUENTE 11)

CONCLUSION
Como se puede notar la importancia que tiene las relaciones industriales es de suma
importancia en las empresas, en especial tomando un papel muy importante el
departamento de Recursos Humanos que es la encargada del manejo del personal.
Una buena relación entre los trabajadores y los altos mandos produce una que haya
una dinámica entre ambas jerarquías logrando así cumplir con los objetivos y metas
de la empresas.
Hay que tener en mente que la importancia de Recursos Humanos se basa

en tomar siempre las decisiones que sean favorables para la mejora de
productividad a través de métodos y técnicas específicos, ya sea con un enfoque
desde el punto de vista de Teoría General de Sistemas o pruebas de diagnóstico.
Desde un principio los altos mandos trataban como esclavos a sus

trabajadores, suprimiendo todos sus derechos como personas pero si bien la
historia nos ha mostrado que conforme ha pasado el tiempo han venido cambios en
la forma del pensamiento, donde se ha tomado en cuenta la importancia del factor
humano dentro de las organizaciones.
REFERENCIA

FUENTE 1
Definición de Relación Industriales (2008 - 2013). Recuperado de:

http://definicion.de/relaciones-industriales/#ixzz2dgdQgJYH
FUENTE 2
Urdaneta Grecia. (Miércoles 18 de julio 2012). El relacionista Industrial.

Recuperado de: http://elrelacionistaindustrial.blogspot.mx/2012/07/historia-de-las-
relaciones-industriales.html
FUENTE 3
Origen de las relaciones laborales e industriales (1998) Recuperado de:

http://html.rincondelvago.com/relaciones-laborales-e-industriales.html
FUENTE 4
Cedrola Spremolla, Gerardo. Consultado (01-Septiembre-2013). Enfoques
teóricos en relaciones industriales. Recuperado de:
http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%20CIENCIAS%20MATE
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FUENTE 5
Industrial Relation System (2012). Recuperado de:
http://industrialrelations.naukrihub.com/industrial-relation-system.html
FUENTE 6
Mendoza Camarillo Virginia (1987). Manual de relaciones industriales de una

empresa manufacturera. Recuperado de:
http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/31054/1/mendozacamarillo.pdf
FUENTE 7

Hernández Méndez Ma. Isabel, Chávez Quiroga Mayté (2005). Relaciones

industriales Sesión 2. Operación del departamento de relaciones industriales.
Recuperado de:
http://cursos.tecmilenio.edu.mx/cursos/at8q3ozr5p/prof/pn/pn04004/apoyos/2.pdf
FUENTE 8
Gonzales Merino, María (Martes 22 de enero 2012). El enfoque de la teoría de

sistemas aplicada a los recursos humanos. Recuperado de:
http://mariagmerino.blogspot.mx/2013/01/el-enfoque-de-la-teoria-de-sistemas.html
FUENTE 9
Modelo de diagnóstico bajo la visión de proceso marco de trabajo conceptual

(2000). Recuperado de:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/diagorgmarcon.pdf
FUENTE 10
W. Sherman Jr., A., & W. Bohlander, G. (1994). Administración de los Recursos

Humanos (1ra Edición ed.). Grupo Editorial Iberoamericano.

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIJUANA

Depto. Ingeniería industrial

Ing. Óscar Alvarado Ríos

Tijuana Baja California a 02 de septiembre 2013

1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES………………………………

1.1.1 Concepto de Relaciones Industriales…………………………

1.1.3 Relaciones laborales e industriales en la Edad Media…….

1.1.4 Evolución del concepto “Relaciones Industriales”…………

1.1.5 Actores involucrados en las relaciones industriales…..

1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y

1.2.1 Teoría General de Sistemas…………………………………

1.2.2 ¿Qué es un diagnóstico?........................................................

1.2.3 Funcionamiento del diagnóstico organizacional……………

1.2.4 ¿Cómo se aplica un diagnóstico?..........................................

1.2.5 Clasificación del diagnóstico…………………………………….

1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL…………………………………

1.3.1 Importancia de la Organización………………………………

1.3.2 Unidades de Organización……………………………………

1.3.2 Sistema de Organización lineal……………………………..

Ruiz Briceño Jorge Página 1

1.3.4 Empresa de producción…………………………………….

1.3.5 Área administrativa…………………………………………

1.3.6 Área de ventas…………………………………………………

1.3.7 Empresa de servicio / Empresa comercial……………….

1.4 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS………………………..

1.4.1 Importancia de la planeación de Recursos Humanos……..

1.4.2 Planeación de Recursos Humanos y Planeación Estratégica

Ruiz Briceño Jorge Página 2

Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro

En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones

1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

1.1.1 RELACIONES INDUSTRIALES

Ruiz Briceño Jorge Página 3

“Es un conjunto de normas, procedimientos y

Las relaciones industriales. refieren al vínculo que se establece entre la parte

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte

Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que

Ruiz Briceño Jorge Página 4

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión

1.1.2 IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones

Los objetivos pueden ser:

Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones

Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación

Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la

Ruiz Briceño Jorge Página 5

Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada

A lo largo de la historia, el hombre a

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología.

1.1.4 LA INFLUENCIA DEL HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES

La influencia de esta visión humanista y holista se ha hecho evidente en la sociedad

Para Velázquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones

los gerentes y trabajadores para lograr mejor comunicación, motivación y eficiencia

Ruiz Briceño Jorge Página 7

trabajadores, aportaciones que podrían considerarse como esquemas de

También, en las últimas décadas destacan aportaciones humanistas

Puede observarse, entonces, una clara evolución del pensamiento

Primera: Era de la Industrialización Clásica, aproximadamente de 1900 a 1950, con

Segunda: Era de la Industrialización Neoclásica, de 1950 a 1990, con una visión

Ruiz Briceño Jorge Página 8

Tercera: Era de la Información, de 1990 a la actualidad. El concepto de

Personal y relaciones industriales