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experiências de igualdade
racial: resultado de um
diálogo
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2
APRESENTAÇÃO
afinal “sonho que se sonha só, é só um sonho que sonha só; mas que
se sonha junto é o início de uma realidade.”
Wally Boxhill
1
N.E. Esse conceito refere-se a pessoas não-brancas
igualdade racial, o Ato procura instituir mudanças e criar igualdade de
oportunidades para as minorias visíveis e para os povos aborígines.
POLÍTICAS ANTI-DISCRIMINATÓRIAS E
AÇÕES AFIRMATIVAS: A EXPERIÊNCIA
ITALIANA DO CGIL NO LIMIAR DOS DIREITOS
DE CIDADANIA E A IDÉIA DE DIVERSIDADE1
1
Gostaria de agradecer a Maria Toniollo e Lilli Chiaromonte da CGIL National pela
contribuição para a coleta de dados e documentos para este trabalho.
imigração da Europa Oriental e da África do Norte em anos recentes.
Da mesma forma, a presença de “minorias visíveis” 2 tem sido
conseqüência dessas ondas migratórias.
2
N.E. Esse conceito refere-se a pessoas não-brancas
3
Rete d’urgenza contro il razzismo, Rapporto annuale 1998/1999 [Relatório anual
1998/1999], no site http://www.reteurg.unimondo.org/index.html.
4
CGIL – Progetto Leonardo, Rapporto discriminazione razziale nei luoghi di lavoro
[Relatório sobre discriminação racial no ambiente de trabalho], 2003, pg. 16.
5
CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 16.
6
CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 19 ff.
Assim, pode-se inferir que, embora as causas e as feições do racismo
sejam diferentes na Itália (e na Europa) quando comparadas com as
Américas, e mesmo que a percepção dos imigrantes pelos cidadãos
italianos seja caracterizada por uma “preocupação moderada” e uma
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7
I. Diamanti, F. Bordignon, Immigrazione e cittadinanza in Europa [Imigração e
cidadania na Europa], in Quaderni Fondazione Nord-Est, Collana Osservatori, n. 6
– 2002, pg. 5-6, no site www.fondazionenordest.net/uploads/media/
Immigrazione2003appunti.pdf.
8
A Diretiva EU 2000/43/EC, que teve de ser implementada pelos países membros
da União Européia até 19 de Julho de 2003, proíbe discriminação direta e indireta
(incluindo assédio e ordem discriminatória) nos setores público e privado, nas
áreas do emprego e da ocupação, acesso e fornecimento de produtos e serviços,
acesso à moradia e educação, proteção social, estabelecendo a adoção de uma
série de reparações tais como: adoção de procedimentos judiciais e/ou
administrativos, situação legal para organizações e associações que tiverem um
interesse legítimo no cumprimento de disposições anti-discriminação, troca do
ônus da prova, disposições contra vitimização, adoção de sanções efetivas,
proporcionais e dissuasivas, criação de um órgão independente para a promoção
do tratamento igualitário, disseminação da informação, diálogo social e diálogo
com organizações não governamentais.
9
Ato Nº. 405 de 6 de fevereiro de 1963.
Tratamento Igualitário de Trabalhadores Imigrantes10. Embora o ato
nº. 300 de 20 de Maio de 1970, o assim denominado “Estatuto dos
Trabalhadores” já proibia discriminação baseada em – entre outras
coisas - raça para funções, transferências, sanções disciplinares,
16
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10
Ato Nº. 158 de 10 de Abril de 1981.
11
Ver P. Morozzo della Rocca, Gli atti discriminatori nel diritto civile, alla luce
degli artt. 43 e 44 del t.u. sull’immigrazione [Atos discriminatórios no direito
civil, à luz dos artigos 43 e 44 do Ato Estrutural de Imigração], in Dir. famiglia
2002, 1, pg. 112, no site www.studiocelentano.it/lenuovevocideldiritto .
12
Ato Nº. 189 de 30 de julho de 2002, chamado “Legge Bossi-Fini”.
as regras pré-existentes para a deportação e as condições para
admissão13.
13
O Tribunal Constitucional revogou a provisão, votada pelo Parlamento, que
estabelece que a deportação poderia ser baseada em decisão administrativa ao
invés de em ordem judicial (decisão Nº. 222 de 8 de Julho de 2004).
14
Para um comentário mais detalhado do decreto italiano, veja A. Simoni, Sumário
Executivo – Discriminação com base em origem Racial e Étnica – Itália, 13 de
junho de 2004, no site http://europa.eu.int/comm/employment_social/
fundamental_rights/pdf/aneval/race_it.pdf; veja também C. Favilli, L’istituzione
di un organismo per la promozione delle pari opportunità prevista dalla normativa
comunitaria, in Il diritto dell’Unione europea [A constituição de um órgão para a
promoção de tratamento igualitário estabelecido pelo direito europeu], 2002, Nº.
1, pg. 177 ss.; A. Simoni, La discriminazione razziale alla vigilia dell’attuazione
della direttiva 43/2000: considerazioni a partire da alcune recenti pronunce
giurisprudenziali [Discriminação Racial antes da implementação da diretiva 2000/
43: comentários baseados em uma caso recente da lei], in Diritto, Immigrazione
e Cittadinanza 4/2002; M. Acierno, La tutela delle discriminazioni nel d. lgs. n.
215/2003 [A proteção da discriminação no decreto legislativo Nº. 215 de 2003], in
Diritto, Immigrazione e Cittadinanza 3/2004.
um papel no processo legislativo e no debate político das questões da
imigração e dos direitos dos trabalhadores imigrantes. Em relação ao
emprego e ocupação, no processo de implementação da Diretiva 2000/
43 da União Européia, a CGIL apoiou e interveio pro-ativamente de
18
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Per una vertenza nazionale sul lavoro immigrato [Por um pleito nacional pelo
trabalho imigrante], in Le frontiere dell’immigrazione (sez. Documenti),
conferência realizada em Roma de 17-18 de maio de 2005, pg. 127.
16
Per una vertenza nazionale sul lavoro immigrato, ver nota 14 pg. 118 ff.
lidam apenas com questões relacionadas ao emprego e ocupação, ou
disputas trabalhistas, mas têm um papel muito importante na assistência
e apoio aos trabalhadores imigrantes e suas famílias em uma ampla
gama de questões, incluindo questões relacionadas a vistos residenciais,
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Immigrazione e sindacato: i nuovi termini della questione [Imigração e sindicato:
os novos termos da questão], in Le frontiere dell’immigrazione (sez. Documenti),
conferência realizada em Roma de 17-18 de maio de 2005, pg. 132.
imigração e ao racismo, bem como o grau distinto de envolvimento
nos problemas de seu próprio grupo. Da mesma forma, está é uma
tendência geral dentro do sindicato: é bastante comum que membros
pertencentes a grupos de minorias tenham envolvimento naqueles
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CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 27.
19
CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 21.
20
CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 21.
cláusulas específicas concernentes às condições de trabalho dos
trabalhadores imigrantes. Ações afirmativas específicas certamente
levaram a resultados importantes para a efetivação de uma igualdade
substantiva21 mas, ao mesmo tempo, devemos reconhecer que um plano
21
21
21
CGIL – Progetto Leonardo, ver nota 2, pg. 21-22.
mulheres vítimas de tráfico para fins de exploração sexual, este vem
sendo adotado com sucesso recentemente no caso de um grupo de
imigrantes vítimas de trabalho escravo.
22
K. Crenshaw, Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence
against Women of Color, in 43 Stan. L. Rev. 1241 (1991).
23
Ver também G. Epifani, Prefazione [Prefácio], in S. Fabeni e M.G. Toniollo
(editores), La discriminazione fondata sull’orientamento sessuale, Ediesse, Roma,
2005.
24
Ver M. Bell, Anti-Discrimination Law and the European Union, Oxford University
Press, Oxford, 2002, pg. 113.
grupo discriminado; grupo enfraquecido enquanto maioria vs. minoria;
estrutura e modelo de supremacia executado, razões sociais e culturais
específicas da discriminação) e da necessidade de identificar formas
específicas de compensação, o encaminhamento de uma retórica global
24
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25
As leis de miscigenação foram repelidas pela Corte Suprema em Loving v. Virginia,
388 US 1 (1967).
dos “grupos invisíveis”) pode ser essencial para o progresso da igualdade
de gênero, bem como para desmantelar culturas de estereótipos e
preconceito contra qualquer tipo de diversidade e, em última instância,
para o fortalecimento da luta contra a discriminação em diferentes
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O artigo 19 proíbe a deportação quando há qualquer possibilidade de se ser
perseguido no país de origem.
26
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Vilbard Usiku
A perspectiva histórica
decidiu aprovar uma lei instituindo uma estrutura jurídica com o objetivo
de corrigir os desequilíbrios existentes em decorrência das leis de
discriminação do passado, quando ficou claro que as disparidades
existentes não poderiam ser retificadas simplesmente pela eliminação
da discriminação legalizada, uma vez que as desigualdades são
reforçadas por práticas sociais as quais perpetuam a discriminação no
trabalho contra as pessoas que anteriormente eram desfavorecidas
racialmente, no terreno legal.
1
Dolar Namibiano
Empresas do setor privado e companhias estatais (além de outras
instituições do setor público) com 50 ou mais funcionários (grandes
empregadores) tiveram de preparar um plano de ação afirmativa tri-
anual até agosto de 2000 e fevereiro de 2001, respectivamente. O
33
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O propósito do estudo
Principais constatações
quatro anos.
Conclusão
1
N.E. No texto, a expressão original “de cor” será substituída por não-branco
Trabalhando junto com ativistas, nós desafiamos o movimento a lançar
um olhar crítico dentro de sua própria casa, constatando como o racismo
debilita a força e a eficácia dos sindicatos.
2
Coalition of Black Trade Unions (CBTU)
3
Asian Canadian Labour Alliance (ACLA)
movimento sindical”, especificamente porque seu quadro é constituído
por membros do sindicato e pelo fato que eles oferecem um espaço
político diferente, mas ainda assim importante.
Por exemplo:
4
Minorias invisíveis englobam pessoas não-brancas
O sindicato do Sleeping Car Porter foi constituído na década de
30. Foi o primeiro sindicato formado unicamente por negros, chegando
a ter 10.000 filiados. Eles lutavam por melhores condições de trabalho
para todos os trabalhadores e, em particular, para os operários negros
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5
O inventor do carro-leito, nas viagens ferroviárias.
A presença do racismo em nossa sociedade e a luta permanente para
integrar trabalhadores de cor na vida social, econômica, política e
cultural deste país é prova inequívoca dessas tensões.
Conclusão
1
Discutindo aspectos dessa questão SANTOS (1999) afirma o seguinte: “Desde o
inicio dos anos sessenta havia denúncias de discriminação racial. Elas apareceriam
nas análises de intelectuais brasileiros e brasilianists, e nos jornais diários. Os
casos de discriminação racial ocorriam nos mais variados espaços. Em 06 de
maio de 1961, uma professora foi acusada de racista por ter insultado um cobrador
de ônibus coletivo. A professora que empunhando um revólver, havia chamado o
cobrador de “negro”, alegava ter sido desrespeitada e insistia em declarar “não
ser racista e não admitir discriminação racial de modo algum”. O caso foi parar
na delagacia, em função do uso da arma na discussão, e não pela acusação de
discriminação racial, por mais que o destaque do jornal tenha sido por essa
denuncia. (A Tarde, 6/5/1961).
com a OIT, um projeto de cooperação técnica com o objetivo de apoiar
ações de promoção da igualdade de oportunidades e combate à
discriminação, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, o qual
resultou na criação do Programa Brasil, Gênero e Raça e cuja
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2
Sobre a experiência dos Núcleos ver OIT (2005).
em cinco regiões metropolitanas: São Paulo, Recife, Salvador,
Belo Horizonte, Porto Alegre e no Distrito Federal.
• Criação da mesa temática de igualdade de oportunidades, na
categoria dos bancários, com caráter bi-partite e estabelecida
pela Convenção Coletiva de 2001.3
60
60
3
Sobre isso ver OIT (2005) , os módulos 2 e 4.
4
Quando refiro-me ao contexto de Durban, faço menção a 3ª. Conferência Mundial
contra o Racismo, Discriminação Racial, Xenofobia e Formas Correlatas de
Ignorância, realizada na Africa do Sul, em 2001. O principal resultado dessa
Conferência foi que o país-mebros da Nações Unidas adotaram uma declaração e
um programa de ação que continha medidas para o combate ao racismo.
5
Sobre isso ver Declaração dos Sindicalistas Brasileiros em Defesa de Políticas
Públicas de Promoção da Igualdade Racial, assinada pela Central Geral dos
Trabalhadores-CGT, Central Única dos Trabalhadores-CUT, Força Sindical–FS, Social
Democracia Sindical-SDS, Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial
– INSPIR, de 21 de abril de 2001.
das empresas, os quais poderiam ser desenhados a partir de censos
raciais, que permitissem um melhor quadro da questão racial no interior
das empresas.
6
Para maiores detalhes ver MTb, MJ e OIT ( 1996).
Desse encontro resulta uma agenda que, em termos gerais,
aponta recomendações que se dirigiam para: a) a ampliação da
informação sobre programas dessa natureza e divulgação das chamadas
boas práticas; b) a necessidade da construção de um conjunto de
62
62
7
O leitor pode questioner se não houve outra iniciativa entre a realização do
Encontro mencionado nos parágrafos anteriores e a realização da pesquisa, informo
que não encontrei nenhuma referência que pudesse utilizar nesse artigo.
8
Trata-se dos mais altos posto nas carreiras de admistradores. Eles correspondem
ao nível de direção.
um conjunto muito diferenciado de possibilidades e situação de
desigualdade. O que parece ser importante observar, para que a questão
racial não se dilua na temática, é a necessidade que os programas
implementados atualmente contenham metas que possibilitem verificar
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9
Sobre isso ver Módulo 2, do Manual de capacitação e informação sobre g~enero,
raça, pobreza e emprego:guia para o leitor.
vão criando uma atmosfera que permite um reconhecimento público
das questões relativas às ações afirmativas, colocando-se como um
eixo da política a ser implementada pelo Estado brasileiro.
10
Para obter mais informações acerca das principais iniciativas governamentais
da década de 90 ver OIT (2005), módulo 2 e, especificamente sobre a Comissão
Tripartite.Ver módulo 4.
3. Conclusão: desafios
4. Referências Bibliográficas
Considerações Finais
Introdução
1
Socióloga. Docente da UFPA. Membro da Coordenação Executiva do Programa
Gênero, Raça Pobreza e Emprego – GRPE/OIT, Presidente Substituta da Comissão
Tripartite de Igualdade de Oportunidade e Tratamento de Gênero e Raça no
Trabalho/MTE, Membro do Conselho Nacional de Igualdade Racial/CNPIR e do
Conselho Nacional dos Direitos da Mulher -CNDM
A concepção construída parte do princípio de que a aprendizagem
na qualificação está relacionada com o aprendizado da vida, trabalho e
luta social, que faz com que os sujeitos sejam diferentes, incluindo-os na
sociedade, tornando-os participantes e agentes da transformação social.
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A Identidade Negra
sociedade.
· Rever os requisitos de acesso em relação ao nível real de
instrução deste público prioritário;
· Valorizar trabalhadores negros que possam servir de referência
e estímulo para os educandos/as, especialmente em áreas não
tradicionais;
· Desenvolver ações de qualificação que viabilizem uma formação
que contemple diferentes experiências de acúmulo teórico e
prática profissional, os quais permitem consolidar a formação,
auxiliam na inserção de negros no mercado de trabalho,
contribuindo também para sua auto-afirmação e desenvolvimento
profissional;
· Realizar acompanhamento de egressos/as e cursos de atualização
após a formação inicial.
Bibliografia
lei; sua missão, embora inclua o aspecto da legalidade, vai muito além
desse campo, abrangendo também a guarda e a promoção da
democracia, da cidadania e da justiça, da moralidade, além dos
interesses da sociedade de uma maneira geral, sobretudo nas questões
mais vulneráveis e portanto mais necessitadas de amparo, como as
etnias oprimidas, o meio ambiente, o patrimônio público e os direitos
humanos, entre outros temas.
quais outros setores econômicos que devem ser abrangidos pelo Programa.
Conclusão
1
É formada em Serviço Social pela FMU e é Especialista em Direito Constitucional
e Político pela Universidade FMU.
do qual, empregadores (ou suas organizações) e sindicatos (ou, na sua
falta, representantes de trabalhadores), discutem e negociam suas
relações e interação no local de trabalho, tais como salários e outros
termos e condições de trabalho. Esse processo de negociação tem como
95
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Assim cada uma das partes tem definido sobre o que se quer
operar, se sobre as causas ou se sobre as conseqüências. No caso, do
exemplo acima, os sindicatos querem atuar sobre a causa, ou seja, a
perda do poder aquisitivo, enquanto os empresários atuam na
conseqüência, dando o mínimo possível para manter a “maquina”
funcionando.
1. O contexto político;
2. O fundamento jurídico;
3. O âmbito de abrangência;
4. Os parâmetros morais e éticos;
5. As alternativas metodológicas;
6. As vantagens ensejadas por um enfoque positivo da diversidade
no âmbito do trabalho.
Ano 2004
Ano 2005
par. 1.° - a denúncia aqui referida deverá ser dirigida por escrito
à area de relações de trabalho da empresa, para análise e
encaminhamento.
1
Entende-se como fonte secundária as informações contidas em sites oficiais,
documentos das empresas, documentos de órgãos governamentais, relatórios
setoriais econômicos e sociais, teses e relatórios de pesquisas acadêmicos, jornais,
revistas, anais de seminários, artigos publicados, dados estatísticos oficiais no
Brasil e no mundo.
com trabalhadores, diretoria das empresas e sindicatos. Dessa forma,
busca elaborar um documento onde as várias partes envolvidas possam
ter espaço de argumentação e analise da realidade experimentada
pelos trabalhadores.
103
103
2
Solidary Center da AFLCIO e CEERT – Centro de Estudos das Relações de Trabalho
e Desigualdades.
de trabalho das regiões onde a empresa atua. Assim pode-se comparar
a distribuição racial da empresa diante da distribuição da região onde
está instalada.
3
Sobre isso ver FARRANHA (2006) nesse volume e OIT (2005), MóduloII.
seu quadro funcional e sobre aspectos de desigualdade racial em suas
instituições. Nas pesquisas realizadas pelo Observatório, na maioria
dos casos, ao se pedir que a empresa disponibilize dados sobre seus
trabalhadores, indicando cargo, salários, cor , sexo, idade etc., a
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4
Relação Anual de Informações Sociais dos trabalhadores das empresas. Documento
de preenchimento obrigatório por parte das empresas para o Ministério Público
do Trabalho e Emprego, desde de 2001.
Outro diferencial que deve ser apontando é o desconhecimento,
por parte das diretorias das empresas, dos aspectos relacionados às
discriminações de forma geral. Muitas das desigualdades e abordagens
encontradas são consideradas naturais. Ou seja, há uma naturalização
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A DIVERSIDADE ENTRE
OS EXECUTIVOS BRASILEIROS
Oded Grajew
Contextualização
diversidade.
Aspectos da Legislação
O INTEGRARE
Histórico
Apresentação
1. Solenidade de Abertura
2. Contextualizado as Ações Afirmativas
3. O Papel dos Movimentos Sociais e do Contexto Político
4. O Papel da Informação, das Evidências e dos Indicadores
5. A Garantia das Políticas e os Agentes do Estado
6. Mesa-redonda – Promovendo as Mudanças
7. Ações Afirmativas no Mundo do Trabalho – Questões Centrais
8. Ações Afirmativas no Mundo do Trabalho – Gerenciando a
Diversidade
9. Ações Afirmativas no Mundo do Trabalho – Negociações
Coletivas
10. Ações Afirmativas no Mundo do Trabalho – Diversidade de
Fornecedores
11. Ações Afirmativas no Mundo do Trabalho – Capacitação
Econômica
12. O Papel da Mídia e das Artes na Transformação Social
13. Mesa-Redonda – Balanço do Seminário
14. Sessão de Encerramento
2. Introdução
1
Estiveram presentes no seminário, além do Brasil, representantes da Suíça,
Estados Unidos, África do Sul. Colômbia, Canadá, Reino Unido, Peru, Itália,
Namíbia, Argentina, Honduras e Uruguai.
resultados, ou seja, as políticas devem se adequar à diversidade cultural
de cada país. Nesse sentido, o seminário permitiu um compartilhamento,
entre os países participantes, das experiências bem sucedidas em termos
de ações para a promoção da igualdade racial, pois é importante
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8. Papel do Judiciário
9. Papel da Mídia
10.2 Educação
funcional empresas;
• Quadruplicar percentual de participação de afrodescendentes
nas empresas;
• Ter pesquisas anuais sobre os programas de inclusão no mercado
de trabalho;
• Salários eqüitativos;
• Consolidação do Programa Brasil Empresarial Educacional;
• Que aqueles que se encontram na linha da pobreza (sejam
brancos ou negros) tenham oportunidade de ingressar em
programas para qualificação profissional e que saiam desses
programas empregados e que as empresas que receberem estes
empregados tenham incentivos fiscais e sejam reconhecidas
publicamente;
• Cumprimento da cota de 30%dos partidos políticos para cargos
nas esferas municipal, estadual e federal de mulheres e negros;
• Formação de dirigentes sindicais para negociar cláusulas de
acordo coletivo de promoção de igualdade de gênero e raça;
• Triplicar a porcentagem de negros e negras nos altos cargos
executivos das empresas;
• Aumento dos níveis de proteção social para trabalhadores
negros;
• Diminuição das taxas de desemprego entre os negros;
• Políticas públicas integradas para as trabalhadoras domésticas;
• Criar oportunidades iguais para homens e mulheres, negros e
brancos em postos de direção nas empresas;
• Pauta conjunta entre as centrais sindicais para negociação
coletiva, com a inserção de gênero e raça;
• Aprofundar o programa nacional de capacitação dos dirigentes
sindicais para atuar como agentes de transformação;
• Que 30% da população economicamente ativa possa estar
trabalhando pelo bem estar social ou em serviços prestados a
comunidade e que esse trabalho seja bem remunerado;
• Que haja maior contingente de procuradores negros;
10.4 Igualdade de gênero
ANEXOS
Programação
Wally Boxhill
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Vilbard Usiku
Comissioner Employment Equity Comission – Namíbia/Africa
Ricardo Patah
Presidente do Sindicato dos Empregados do Comércio de São Paulo e
tesoureiro nacional da Força Sindical.
Oded Grajew
Presidente do Conselho Deliberativo do Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social. Presidente do Comitê Brasileiro do Pacto Global.
Idealizador do Fórum Social Mundial. Ex-presidente da Fundação Abrinq
(período 1990-1998). Membro do Conselho de Desenvolvimento Social e
Econômico. Ex-assessor da Presidência da República.