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TEMA 2.

EMPLEO Y MERCADO DE
TRABAJO

CONSIDERACIONES GENERALES.

Confluencia de diversos factores. Repercusiones.


- Eliminación de rigideces que impiden coincidencia de oferta y demanda de
empleo.
- Crear instrumentos que favorezcan el encuentro de ambas
- Dirección de libertad de contratación
Estos 3 objetivos pueden coincidir.

Para fomentar la creación de empleo tiene que haber un responsablepoderes


públicos, que tienen la iniciativa de crear puestos de trabajo (empleo público).

Esto se realiza a través de un marco normativo favorable para la creación de empleo


dirigido a los empresarios para que contraten, con incentivos económicos, o que
puedan adquirir cierto prestigio; o crear empleo directamente, con empleo público. El
objetivo es el empleo privado, no tanto el público.

La forma de crear empleo es doble:

- empleo privado
- empleo público.

También habría empleo comunitario, pero es mucho menor.

Las políticas que incentivan y se encargan se denomina POLÍTICA DE EMPLEO, definida


por la ley de empleo de 2003 en su artículo 1: conjunto de decisiones tomadas por el
Estado y las CCAA, para desarrollar programas y medidas dirigidas a conseguir una
serie de finalidades:

- Lograr el pleno empleo (art.40.1 CE). Esto no es posible, no es un objetivo


realista, sino una tendencia. Llegar al pleno empleo es imposible, pero deben
los poderes públicos como meta.

- Calidad en el empleo. No un empleo precario. Actualmente en España no hay


una calidad de empleo pleno.

- Adecuación a la oferta y demanda de empleo. Necesidades de las empresas, y


cualificación de los trabajadores; es necesario adecuarlos ambos.

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- Medidas para proteger las situaciones de desempleo. Intentar disminuir la
tasa de desempleo, y proteger a las personas que han perdido su trabajo.

No todas estas medidas son laborales:


- Medidas fiscales: bonificaciones o exenciones de impuestos o tributos.
- Medidas sociales: se trata de conseguir bonificaciones o exenciones en las
cotizaciones sociales.

Generalmente, suele ser el Gobierno y Parlamento quien toma estas medidas, dentro
de sus competencias. Acogiéndonos al 148.1.3 las CCAA pueden asumir
responsabilidades económicas en empleo, pero subordinadas y de manera secundaria
a las estatales (por ejemplo, subvenciones a empresas de la CA…)

Hay que hacer referencia la estrategia española de activación para el empleo, se


establecen los criterios a seguir desde 2014 hasta 2016 sobre las medidas en materia
de empleo, y su coordinación para fomentar el empleo. En esta estrategia se incluyen
también de mejoras de intermediación laboral (oferta-demanda). Esta estrategia se
hacen siguiendo los mandatos de la UE (en el caso español, se imponen medidas
demasiado exigentes).

Clases de política de empleo:

1. Políticas activas de empleo: son aquellas acciones, medidas de orientación


laboral, fomento del empleo que van dirigidas fundamentalmente a dos
colectivos:

 aquellos que están desempleados: para mejorar sus oportunidades para


acceder el empleo; ya sea por cuenta ajena o propia. (adquirir experiencia,
formación…)
 aquellos que están trabajando (ocupadas): se trata de mantener su empleo,
pero que puedan mejorar su situación laboral, para acceder a promoción
profesional.

Todas las políticas activas tratan de fomentar el espíritu empresarial.

2. Políticas pasivas: medidas dirigidas a la protección de las personas


desempleadas, a través de una serie de prestaciones que se supone que deben
ser sustitutivas del salario, en principio (prestación contributiva de desempleo).
Pero hay personas que no han contribuido lo suficiente, o han agotado estas
prestaciones, existiendo prestaciones diferentes, pero garantizan solo un
mínimo de subsistencia. (art.41 CE: las prestaciones de la SS serán suficientes;
lo que dependerá en cada caso).

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Intervención en el marco de la política de empleo.

No basta solo con adopción de medidas por parte del Gobierno y Parlamento con
sindicatos y patronal, sino que es necesario que esas medidas se pongan en práctica.

 En el caso de los poderes públicos, se encargan los servicios de empleo


(Sistema Nacional de Empleo (SNE), como sustitutivo del antiguo (INEM),
integrado por el SEPE y por el SPECA.

Este SNE se ocupa de intermediación laboral, políticas de empleo…

 Además hay interlocutores sociales, son los encargados de aplicar esas


medidas de empleo, pero ¿cómo se hace? Partimos de que esta intervención se
realiza en el ámbito de la negociación colectiva, donde estos interlocutores
tienen representación y responsabilidad de estas medidas.

 Empresas. Son ellas las que deciden o no tomar las medidas de empleo, pero
tienen que ser suficientemente atrayentes para la creación de empleo por
parte del empresario. Por eso, en estos casos, las empresas, de lo que se trata
es que el empleo sea de calidad (salario, jornada, medidas de conciliación…).
No solamente respetando la normativa legal laboral, sino aplicar el convenio
colectivo. Ha surgido un nuevo fenómeno: empleo a tiempo parcial, originando
trabajadores pobres, ya que no trabajan la jornada completa, o solo los fines de
semana, y no cobran el salario mínimo interprofesional (645,30€).

OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO. MEDIDAS.

La oferta de empleo son los puestos que las empresas están dispuestas a cubrir.
Puestos de trabajos disponibles o que son creados por las empresas para cubrirlos a
través de diferentes tipos de contratación.

La demanda de empleo está integrada por aquellas personas que quieren y pueden
realizar un trabajo asalariado. No son demandantes de empleo los jubilados ni se
contabilizan los trabajadores autónomos.

De estos conceptos, surge el concepto de población activa: está compuesta por todos
los habitantes en edad laboral que o bien trabaja en un empleo remunerado
(población ocupada) o bien se halla en plena búsqueda de empleo (población en paro)

Todas aquellas personas que no forman parte de la población activa, hay que
respetarlas: respeto a la libertad de trabajo.

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Medidas genéricas de fomento del empleo, se puede abordar desde una doble
perspectiva:

A. Perspectiva subjetiva (porque nos centramos en determinados sujetos,


colectivos).

Dentro de esta perspectiva, podemos plantearlo desde un punto de vista


general, incentivando el autoempleo (crear su propia empresa), sin establecer
distinciones; alternativa al trabajo asalariado.

Además, con alcance concreto, dirigido a colectivos con dificultades de acceder


al mercado de trabajo o reengancharse (dificultad de empleabilidad): personas
con cierta edad (se entiende que a partir de los 45 años ya es más difícil
acceder a un nuevo puesto de trabajo), mujeres en ciertos sectores,
discapacitados…

Todas estas medidas, no pueden tener carácter indefinido, sino que tienen
carácter temporal los programas de fomento de empleo, porque si fueran
permanentes, formaría parte de los criterios estructurales del empleo en
España, ya que existiría siempre, y se pretende evitar esto; para la
comprobación de los resultados de estas medidas.

La conclusión es que no se está consiguiendo: hay una elevada tasa de


desempleo juvenil, las mujeres no tienen presencia en determinados sectores,
incluso con salarios menores… ello es debido a la propia estructura de la
contratación en España (alta tasa de contratación temporal…), no garantizando
una estabilidad.

B. Perspectiva objetiva. Se trata de adoptar medidas concretas para incentivar la


incorporación al mercado de trabajo.

Dentro de esta perspectiva objetiva, aludimos a 5 MEDIDAS tomadas:

1. Valorar la actitud que debe tener un desempleado. No vale percibir solo la


percepción por desempleo. Debe mostrar una actitud favorable a la búsqueda
de empleo (disponibilidad y compromiso de actividad), sino, puede perder la
posibilidad a este empleo. Además, se trata de que el SNE haga un seguimiento
personalizado de cada desempleado, para que pueda diversificar sus opciones
de empleabilidad.

2. Reparto del empleo:

- Limitación del pluriempleo (año 1984 para el empleo público). Puede tener
excepciones, sobretodo en la sanidad y educación. No hay ninguna prohibición
de que una persona trabaje en varias empresas. No hay prohibición de
pluriempleo en el ámbito privado, pero algún convenio colectivo puede

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establecer alguna cláusula para no contratar a trabajadores pluriempleados,
pero es muy difícil controlar.

- Reducción del tiempo de trabajo. No es tanto a que se trabaje menos horas de


la jornada laboral (solo admisible cuando se atraviesan dificultades
económicas) sino que se refiere a la no realización de horas extraordinarias, y a
cambio se podría contratar a nuevos trabajadores.

- Incentivar el trabajo parcial. Interesante para el trabajador que lo puede


combinar con otras actividades (familiares, estudios...).

- Limitación de la vida laboral del trabajador, influye el factor edad. Tanto límite
mínimo como máximo (jubilación).

 La edad mínima para trabajar en España es 16 años, (art.6.1 ET, es una


norma de derecho necesario absoluto, no se puede modificar ni por arriba
ni por abajo) /relación de la educación obligatoria con la edad a trabajar/.

 La jubilación, implica un cese de actividad. Si se quiere repartir el empleo,


es adelantar la edad de jubilación, aunque sea de forma parcial (contrato
de jubilación parcial), trabaja menos, cobra menos, pero cobra una pensión
de jubilación parcial, compatibilizando las dos cosas. En estos casos,
depende de la edad de jubilación ordinaria, o antes o después de la edad de
jubilación ordinaria.

La edad ordinaria de jubilación en España es 65 años y 2 meses (para el


2027 será de 65 años), pero siempre que se haya cotizado 35 años y 6
meses. Si solo se han cotizado 15 años, sería una pensión no contributiva de
jubilación.

En 2027, la edad ordinaria será de 65 años, pero siempre que haya cotizado
38 años y 3 meses; si no se han cotizado, la edad será de 67 años.

Tenemos que hablar de la jubilación forzosa: DA décima, ha cambiado de


significado en varias ocasiones. Actualmente no hay una edad de jubilación
forzosa (anteriormente sí, a los 65 años, si existía en convenio colectivo…)
la última reforma del 2012, dicen que son nulas las cláusulas de todo
convenio donde se contenga la posibilidad de extinción del contrato por
cumplimiento de la edad de jubilación (un convenio colectivo no puede
expulsar al trabajador), caso diferente es que empresario-trabajador
lleguen a un acuerdo.

Hay que hablar de jubilación anticipada. Se establece legalmente, para


proteger la salud. Por ejemplo los discapacitados; los que realizan trabajos
peligrosos, penosos, tóxicos… no hace falta cumplir los 65 años. Por
ejemplo: mineros, trabajadores de centrales nucleares…

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3. Diversas modalidades de contratación e incentivos a la contratación para
fomentar el empleo (pág. 7 a 12):

- 3.1. Contrato para el fomento del empleo. Se creó en 1984, y desapareció en


1994. Solo pueden celebrar este contrato los discapacitados. Además se
incluyen a personas que se encuentran en riesgo de exclusión social que
prestan su trabajo en empresas de inserción.

- 3.2. Contrato para la contratación indefinida. Se creó en 1997, y se extinguió en


2012. Sí se utilizaba porque tenía un factor atrayente: la indemnización en caso
de despido era 33 días de salario por año trabajado.

- 3.3. Actualmente se crea el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo


a los emprendedores (art.4 ley 3/12). Lo pueden celebrar las empresas con
menos de 50 trabajadores. Es un contrato asemejado al contrato ordinario de
trabajo: a jornada completa o tiempo parcial, contrato indefinido, por escrito.
Es beneficioso para las empresas, ya que tienen bonificaciones por emplear a
personas de determinados colectivos desfavorecidos o con dificultades. Es un
contrato de un año.

Destacamos dos efectos de este contrato:

 En unos casos, se beneficia a la empresa. Quien celebre este contrato,


durante un año está en periodo de prueba, no cabe convenio entre
empresario-trabajador (norma de derecho necesario absoluto). Esto se
opone al art.14 ET, que establece un periodo máximo de prueba de 6
meses. El TC se ha pronunciado, y la ha considerado conforme a
derecho.

 Un trabajador que estuviera recibiendo la prestación de desempleo,


puede compatibilizarla con el 25% del salario hasta que finalice.

Para evitar que los trabajadores rescindan otros contratos con los trabajadores, y
utilicen fraudulentamente este contrato, hay ciertas prohibiciones:

No se puede utilizar si en los 6 meses anteriores, la empresa ha realizado un despido


colectivo, o despido objetivo que haya sido declarado improcedente. El despido
objetivo supone que el trabajador no ha tenido ninguna participación en el despido,
pero que objetivamente le impiden continuar en la empresa (art.52 ET: ineptitud…)

- 3.4. Creación de empleo para personas discapacitadas o en riesgo de exclusión


social. Se regula en el art.17 ET. Preferencia de personas con discapacidad.

El número de plaza para estas personas es del 2%. Pero una empresa se puede
excusas, si por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción tiene
dificultades para introducir personas con discapacidad.

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Teniendo en cuenta esto. Las empresas deben adaptar los puestos de trabajo a las
potencialidades de estas personas. Además no debe haber obstáculos. Se pueden
exonerar si supone una carga excesiva para la empresa: si una empresa no consigue
una subvención económica para hacer accesible el entorno, la empresa puede alegar
que no tiene medios económicos para proceder a la adaptación del puesto de trabajo.

Se reconoce a las empresas para que contraten a estas empresas, determinadas


bonificaciones, subvenciones e incentivos fiscales (aparte de los beneficios generales
fiscales). Pero solo cuando celebren estos tipos de contrato:

 Contrato de prácticas. Con bonificaciones del 50% de la cuota


empresarial en contingencias comunes.
 Contrato en formación, de aprendizaje. Bonificación de la empresa del
50% de toda la cotización empresarial.
 Contrato de interinidad por la que se contrata a una persona
discapacitada para sustituirle por otra discapacitada. La empresa está
exenta totalmente de cotizaciones a la SS por este trabajador.
 Contrato indefinido. Si es menor de 40 años, la bonificación es del 70%
(puede incrementarse al 90% si es mayor de 40 años) en todas las
cotizaciones empresariales.

- 3.5. Contrato temporal de fomento del empleo. Introducido en 1984, que


ahora solo sirve para los colectivos en riesgo de exclusión social y personas
discapacitadas.

En cuanto a las personas discapacitadas, debe sufrir una discapacidad de al menos el


33%, y ser perceptor de una pensión permanente (total, absoluta o gran invalidez).

También para aquellas otras que son pensionistas, es decir, podrían compatibilizar su
pensión de la Seguridad Social de incapacidad permanente total y absoluta con el
trabajo y remuneración obtenida a través de este contrato. Además se incluye a los
pensionistas de clase pasiva (funcionarios).

- 3.6. Bonificaciones en cotizaciones sociales e incentivos fiscales (siguiente


medida) al empleo, de manera más amplia, no guiados por el factor de la
discapacidad, sino por la edad, género, otras situaciones…

El objetivo de estas bonificaciones es que los costes sociales de estas empresas sean
menores. Generalmente, estas bonificaciones se suelen aplicar en las contingencias
comunes, pero en otros casos, pueden abarcar la totalidad de las cotizaciones
empresariales.

De estas bonificaciones, es muy habitual que se mantengan durante un tiempo


(normalmente 3 años) en contratos indefinidos. Cuando es un contrato temporal, el
tiempo es reducido.

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Regulación legal de los últimos años aplicada en materia de bonificaciones a la
SS:

 Ley 43/2006: establecía 4 bonificaciones: cuando se contrata a personas


discapacitadas, víctimas de violencia de género y de terrorismo; y
personas en riesgo de exclusión social.

Una empresa puede beneficiarse cuando es un contrato indefinido con


cualquiera de estos 4 grupos; o cuando se modifica un contrato
temporal en uno indefinido.

Requisitos:
o la empresa debe estar al corriente de pago en cotizaciones a la
SS y de impuestos.
o no infracción muy grave en materia de contratación.
o no parentesco con el trabajador al que se contrata. Que no
exista ningún grado de parentesco ni por afinidad ni
consanguinidad. Hay alguna excepción: si el empresario no tenía
a personal por cuenta ajena a su servicio, sí lo podría hacer. Pero
debe ser una persona que no conviva con el autónomo ni tenga
dependencia. Siempre debe ser menor de 45 años.

 Ley 3/2012. Establece algunas bonificaciones, sobre todo para celebrar


ciertos contratos:

 contrato de apoyo a los emprendedores. Creado por esta ley.


(remisión a este contrato, ya visto). Para obtener bonificaciones,
de entre todos los trabajadores, debe cumplirse que el
trabajador este menores de 30; o desempleados de larga
duración con menos de 45 años. por 3 años consecutivos.
 contrato de formación y aprendizaje. O cuando existiendo estos
contratos, se reconvierten en indefinidos.
 contratos temporales existentes, y la empresa los convierte en
indefinidos, como el contrato en prácticas, o el contrato de
relevo (que es temporal), o contrato de sustitución por anticipo
de dar jubilación.

 Ley 11/2013. Se empieza a introducir una idea novedosa: adopción de


ciertas medidas que se mantendrán hasta que el empleo no baje del
15%.

La cuota empresarial por contingencias comunes se puede reducir:

- Cuando se celebran contratos de tiempo parcial con vínculo


formativo para menores de 30 años.
- Cuando se celebre un contrato indefinido por menores de 30
con microempresas (empresas con menos de 10 trabajadores).

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- Cuando una empresa está empezando, el primer trabajador
contratado de forma indefinida.

 RD Ley 3/2014.Se establece una tarifa plana para las cotizaciones


empresariales en contingencias comunes. En ciertas condiciones y
requisitos: contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2014.

3 supuestos de tarifas planas:

o 100€/mes contrato a tiempo parcial vinculación formativa.


o 75€/mes contrato de tiempo parcial jornada de más del 75%
o 50€/mes en el contrato de tiempo parcial jornada de más de
50%.

Estas tarifas se establecen por un tiempo de 2 años, siempre en


contratos indefinidos. Pero las empresas con menos de 10 trabajadores,
un tercer año con una bonificación del 50% de las contingencias
comunes, pero se exige que haya aumentado el empleo fijo, y además el
empleo total.

 RD Ley 8/2014. Reordenación normativa de todas las bonificaciones por


el hecho de contratar en determinas circunstancias...
Establece un sistema nacional de garantía juvenil, para frenar la tasa de
desempleo juvenil.

Se pueden beneficiar a aquellas empresas que contraten a trabajadores


con menos de25 años, y de 30 años si son discapacitados.

Estas personas deben estas desocupadas, no es necesario que estén


inscritas como demandantes de empleo. Estas personas suelen ser
aquellas que no se incluyen en el sistema educativo.

Jóvenes que en los 30 días anteriores no hayan realizado ninguna


actividad ni ninguna… (aprendizaje o formación)

Bonificación:
 300€/mes por contratar indefinidamente a trabajadores a
tiempo completo
 150 o 220€/mes por contrato a tiempo parcial en función de la
jornada.
Estas bonificaciones solo se aplican los 6 primeros meses.

- 3.7. Incentivos fiscales: deducciones en el IS. Por contratar a desempleados… es


posible compatibilizar las bonificaciones vistas y estos incentivos en el IS.

A parte, como forma de crear empleo: reducción de las indemnizaciones por


extinción de contrato.

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Aquí se trata de discutir porque existen estas indemnizaciones: fundamento:
porque el trabajador pierde su trabajo y por la dificultad de encontrar un nuevo
empleo. Hablamos entonces de daño emergente y lucro cesante.

Aquí surge la diferenciación:

 contratos temporales: la mayoría de estos contratos se extinguen da


lugar a una indemnización: 11 días por cada años de trabajo. (en 2015
llegara a 12 días).
 contrato indefinido: 33 días salario/años.

Se pensó que era una forma de crear empleo, ya que con esta ley se bajo de 55 días a
33 días, y por lo tanto, no era tan gravoso para los empresarios despedir a los
trabajadores.

Pero los empresarios siguen optando por la celebración de contratos temporales, por
la indemnización menor (12 días frente a los 33 días del contrato indefinido). Por lo
tanto, la reducción de estas indemnizaciones da lugar a la celebración de contratos
temporalesnegativo.

4. Empleo comunitario. Se trata de recurrir de forma temporal a persona


desempleada para atender a obras y servicios de interés social. Estas están
subvencionadas por los servicios públicos de empleo, dirigidos a necesidades
temporales, nunca permanente.

Estas personas no pueden negarse a realizar esto servicios. Si se negasen, podrían


perder su prestación por desempleo.

No se suele hablar en estos casos de contrato de trabajo, sino se trata de que estas
personas colaboren en beneficio de la sociedad. Se hablaría por tanto del 35.1 CE.

5. Apoyo al emprendedor y apoyo al trabajo autónomo.

Se reconocen ciertas iniciativas de apoyo a los emprendedores, medias de


formación. Readaptación profesional.

Y además, se establecen ciertas bonificaciones, exenciones para el trabajador


autónomo, ya vistas.

Ejemplos de ventajas o de apoyo al autoempleo:

 Cuando un trabajador por cuenta ajena pierde su empleo, y empieza a


percibir prestaciones por desempleo, en vez realizarlas cada mes, se
pueden reagrupar en un único pago para invertir en el trabajo
autónomo.

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 Si un autónomo contrata a trabajadores de menores de 31 años (si es
hombre) y de 35 (si es mujer) se podrá beneficiar de estas
bonificaciones.
FORMACION PARA EL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL.

Tenemos que saber a que nos referimos cuando hablamos de “formación”. No todos
se encuentran en la misma situación (no es la misma formación de un joven todavía no
incorporado al mercado laboral que la formación de una persona que ha sido
expulsada del mercado laboral, pero que ya ha trabajado antes o actualizaciones de los
trabajadores que requieren formación…)distintas realidades.

Como norma de referencia, hay que acudir a la LO 5/2002 de 19 de julio y Formación


Profesional. Es una LO porque trata materias educativas.

Se habla de las distintas opciones para adquirir formación profesional, y también en la


conveniencia de adquirir competencias profesionales.

A través de la formación, mejore la calidad en el empleo. Que las empresas obtengan


mano de obra cualificada, y los trabajadores consigan la especificación.

Habría que distinguir entre:

- Competencias profesionales: conjunto de conocimientos y capacidades para


ejercer una actividad profesional según las exigencias del empleo.

- Cualificación profesional es un término más amplio, que engloba a todas las


competencias profesionales, ya que se el conjunto de competencias con
significación para el empleo.

En este RD 1128/2003 se recoge un Catalogo Nacional de cualificaciones profesionales,


para crear un sistema integral de calificación, para garantizar que durante toda la vida
se está recibiendo formación.

La directiva 2005/36 establece cuales son las reglas de carácter reciproco en cuanto a
las cualificaciones profesionales.

Además, la LO 5/2002 establece una distribución por niveles, reconociendo que todos
los ciudadanos tiene derecho a esta FP, pero también implica a las empresas, que debe
colaborar en aquellas acciones en beneficio de los trabajadores.

Tipos de FP:

1. FP inicial. Es la reglada, la del sistema educativo. Regulada por LO 2/2006


modificada por LO 8/2013.

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Se trata de que los alumnos se adapten al ejercicio futuro de una actividad
empresarial, y preparares para que cualquier cambio o trasformación que se
puedan producir, sean capaces ellos mismos de adaptarse a ellos.

Los títulos que se pueden obtener:


 técnico
 técnico superior.
Al menos un modulo debe realizarse en empresas. Excepción: cuando la
persona que estudia FP acredite que ya ha trabajado en una empresa.

2. FP ocupacional. Se trata de personas que han perdido el empleo o que no lo


han tenido nunca. Se trata de insertar o reinsertar, respectivamente. Para
darles una capacitación en caso de insuficientes cualificación; y además un
cualificación adicional para que puedan diversificar sus posibilidades de
empleo.

3. FP continua. Son trabajadores en activo (ocupados), desempeñando una


actividad laboral mediante contrato de trabajo.

Esta FP continua persigue conseguir una formación continua, siendo beneficiosa para
el trabajador, para que estos estén al día.

Tanto la FP continua como ocupacional conforman el “subsistema de formación para el


empleo.”Esto significa que hay una separación entre la educativa, y estos otras dos,
porque no son materia educativa, sino laboral. Habrá por tanto que ver el papel del
estado y CCAA en estos supuestos.

Para recibir esta FP continua, hay 2 posibilidades:

 Por la propia iniciativa del trabajador quieren recibir esta FP, mediante
un permiso de su empresa. A partir de que lleven 1 año en la empresa,
antes no.

La empresa puede negarse, pero siempre justificada, por razones de producción,


organizativas.

Se ha planteado si se pueden beneficiar los trabajadores con contrato indefinido, o los


temporales. Sin embargo, la regla es la de antes: debe llevar 1 año en la empresa. Por
tanto si un trabajador lleva un 1 año en la empresa, podría optar a esa formación. Bien
es verdad que hay otro inconveniente que los trabajadores temporales, es que el
permiso es de 20 horas anuales de formación, posibles acumulables durante 3 años
(60 horas). A veces, es preferible acumular estas horas.
La realización de tos cursos es gratuita para los trabajadores. Si hay que desplazarse,
hay una ayuda para ese desplazamiento. Como máximo debe durar 8 horas diarias.

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Hay que distinguir entre formación, y otra acciones con proximidad con la FP pero que
no lo es, como las ferias de empleo (tienen carácter informativo), congresos… no sería
FP continua.

 Por iniciativa de la empresa... bien en centros propios o concertados. El


contenido de estas formación puede tener una:

 Aplicación general. Estos conocimientos pueden ser trasferibles a


cualquier sector y empresa.

 Aplicación específica. Para el puesto de trabajo concreto que


desempeña.

La empresa debe informar y consultar con los representantes de los trabajadores para
realizar estos actos formativos.
Mientras los trabajadores reciben formación, cabe la posibilidad de contratar a
trabajadores desempleados mientras dura esta formación. Estos desempleados que
son contratados, a la hora de recibir el salario, se descontara la prestación por
desempleo que están recibiendo. Recibirán la prestación por desempleo + la diferencia
salarial restante.
En cuanto a la financiación, es múltiple: mayoritariamente es pública, procede de los
Presupuestos de los servicios públicos de empleo; o cotizaciones de las empresas por
formación profesional. O las empresas pueden hacer aportación. O fondos de la UE.

Referencia a los programas específicos de empleo-formación.-

Cuya iniciativa y financiación es pública, tanto del Estado como de las CCAA.

Se implica otros tipos de intervinientes: CCLL (ayuntamientos, diputaciones


provinciales), fundaciones, asociaciones sin ánimo de lucro.

Estos programas de empleo-formación se concretan en estas iniciativas, con distinto


nombre:

- desempleados menores de 25 años. estos programas financian e impulsan las


escuelas taller y casas de oficios.
- Desempleados mayores de 25 años: denominado en este caso talleres de
empleo.
Sobre el medio ambiente….

MODALIDAD DE COLOCACIÓN DE TRABAJADORES.

A través de qué vías los trabajadores pueden encontrar un puesto de trabajo. Estas
posibilidades no son excluyentes. Se puede intentar de diversas formas: mandando
curriculum; solicitud de entrevista; anuncios en la prensa, anuncios en la radio,
televisión, internet, redes sociales….

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Pero esto tiene un carácter muy básico, y en ocasiones no se garantiza los derechos de
los trabajadores (no se puede poner: se busca dependienta, porque iría contra los
trabajadores, contra la igualdad, salvo que exista justificación).

Pero también tiene un carácter informal y básico. Pueden resultar insuficientes,


porque a lo mejor nadie ve el anuncio…

Para hablar de una adecuada conexión entre oferta y demanda de empleo, es


necesario que existan intermediarios; porque por sí solo, el mercado no funciona (por
ejemplo no conocería que en otra provincia se oferta trabajo, o si se quiere trabajar a
media jornada…)

Estas estructuras y conexiones y sujetos se llaman intermediación laboral., se llamaran


por tanto, intermediarios.

El objeto son todas las acciones tanto normativas como materiales para poner en
contacto los oferentes y demandantes de empleo. Con la finalidad de que los
trabajadores obtengan una oferta adecuada y las empresas
La Recolocación de trabajadores: cuando en esas empresas se haya aprobado algún
plan de recolocación para ver qué ocurre con esos trabajadores, esto también se
incluye dentro de la intermediación laboral.

Existen en la actualidad cuatro intermediarios, principalmente, que son:

1. Agencias privadas de colocación.

Se crearon en 1994. En este año, se permite por vez primera que la iniciativa privada
pueda intervenir, pero estas agencias no podían tener ánimo de lucro en 1994. Pero,
en 2010, cambia completamente, porque sí pueden tener carácter lucrativo en la
intermediación, teniendo en cuenta la limitación: estas agencias privadas deben ser
gratuitas para los trabajadores. Ahora bien, si acude una empresa solicitando
trabajadores, a ella sí se le cobra.
En el art 33 de la ley de empleo.

Tipos de agencias privadas:

o Agencias que celebran con el SPE un convenio de colaboración.


o Agencias que actúan de forma autónoma, pero deben coordinarse con
el SPE, para que no le ofrezcan a un trabajador dos mismos trabajos,
por lo que se requiere colaboración
o Agencias que proporcionan información y orientación laboral,
dedicándose a la selección laboral.
o Agencias privadas de recolocación. Son las más modernas. Se dirigen a
aquellos trabajadores que han perdido el empleo a consecuencia de un
despido colectivo, y necesitan una recolocación. Estas agencias de

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recolocación no pueden nunca seleccionar personal laboral para las
AAPP, siempre a las empresas privadas.

Las agencias privadas de colocación: No seleccionar personal laboral para las AP. No
cobrar a los trabajares por esos servicios, igualdad de oportunidades y no
discriminación, todos los años se debe elaborar un informe, debe constar extremos
como el número de personas que han atendido que esto se separa en cuanto a lo que
sería números de los trabadores que han acudido y también a las empresas que han
requerido a algún trabajador., También debe aparecer el dato de esos trabajadores
tiene que aparecer cuantas son beneficiarias por desempleo. Una agencia privada de
colocación tiene limitación en su actuación.

2. Servicios Públicos de Empleo (SPE).

Desde el año 1978 recibió el nombre de Instituto Nacional de Empleo (INEM). Ha


perdido el nombre desde que las CCAA han asumido las competencias en materia
laboral, esto se hace porque se considera ejecución de servicio. Por lo que el INEM ya
no existe. Estos servicios emiten certificados de profesionalidad

Ya no es obligatorio inscribirse en este organismo. Lo que sí es obligatorio, es que los


empresarios comuniquen que han celebrado un contrato con “x” trabajador. Sobre
todo, a efectos estadísticos. Debe hacerse en un plazo máximo de 10 días y debe
incluir la modalidad utilizada.

Se han trasferido a las CCAA parte de las competencias. Ahora se llama Servicio Público
de Empleo Estatal (SEPE), con estos objetivos:

 Intermediación de trabajadores inmigrantes.


 Propuestas normativas.
 Percepción ayudas fondos europeos.
 Elaboración estratégica española de empleo y plan anual de política de
empleo
 Políticas pasivas.

En las CCAA, existen los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades


Autónomas (SPECA), cuyas funciones son:
 Gestión política activas de empleo.
 Intermediación laboral.

3. Empresas de selección de personal.


Tienen unas competencias más limitadas, se limitan a realizar pruebas a los
candidatos .Se trata es de proporcionar a las empresas a candidatos, ya filtrados y
seleccionados. Una empresa quiere un determinado perfil de trabajador, se selecciona
a determinados candidatos, mediante entrevistas…
Hacen una Valoración de posibles candidatos, no pueden captar ofertas o demandas,
son ella las que ponen los requisitos que están buscando. En estos últimos años,

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funcionaban por separado respecto de las agencias privadas de colocación. Pero
actualmente pueden ser a la vez estas ESP y privadas.

4. Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

Se crearon en 1994 por la ley de 14/ 1994 porque antes estaban prohibidas, lo que
hace es ceder trabajadores a otras.
Tienen un mecanismo de funcionamiento bastante peculiar. Se trata de contratar
trabajadores, pero los contrato con el objetivo de cederlos a empresas que pueden
necesitar esos trabajadores. Esta manera de actuar no deja de ser una manifestación
de una descentralización productiva, es decir una empresa en vez de contratar a sus
propios trabajadores acude a una ETT para que se los cedan. Se trata de cubrir ciertas
necesidades.
Los motivos por los que se legalizaron: ante la ineficacia de los servicios públicos de
empleo, no valían para nada, no ponían en contacto las ofertas y las demandas.

Para supuestos inmediatos de un trabajador (cuando un trabajador se pone enfermo, y


se necesita ocupar ese cargo). Es una alternativa a que las empresas contraten
trabajadores. Esta vía alternativa permite obtener mano de obra, temporal e
inmediata. Para necesidades ocasionales y tiempo concreto.

Pero en las ETT no estamos ante intermediación laboral, sino interposición laboral: la
ETT contrata a un trabajador y lo cede a una empresa.

Esta es una diferencia entre las agencias privadas y las ETT. Como consecuencia de la
ley 3/2012, las ETT también actúan como agencias privadas de colocación, teniendo
por tanto la finalidad de las agencias privadas (intermediación laboral) y las de las ETT
(contratan trabajadores y ceden a empresas). Poco a poco las ETT les están ganando
terreno a las agencias privadas de colocación.

En el ET, la única posibilidad de ceder trabajadores a una empresa cliente, se


contempla únicamente para las ETT, no para ninguna otra. Cualquier otro préstamo de
trabajadores estaría prohibido.

Las ETT tienen un funcionamiento bastante peculiar:, Hay por tanto una relación
triangular (ETT-trabajador-empresa clienta de la ETT)

 Mantienen relación con la empresa-usuaria (cliente). Existe relación


jurídica entre las ETT y estas empresas. Es una relación mercantil, no
laboral. Que se denomina contrato de puesta a disposición y tiene
siempre una duración temporal. Puede ocurrir que una vez finalizado
ese contrato temporal de puesta a dispersión, resulta que el trabajador
cedido sigue en la empresa usuaria, y la empresa usuaria no le dice
nada.
A partir de ese momento estamos ante una relación laboral, tacita, esa
empresa ya de forma indefinida debería permitir que el trabajador

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siguiera en la empresa. No se ha pactato ni por escrito ni verbalmente
sino de manera tacita.
Supuesto previstos en el art 8. Prohibiciones de celebrar ese contrato a puesta a
disposición.
- Cuando están en huelga los trabajadores.
- No se puede Ceder trabajador a otra ETT
- Cubrir vacantes despidos económicos o decisión del trabajador por
causas imputables al empresario.
- Tampoco cuando son despidos colectivos, pero no individuales.
- En situación en las que el trabajador se va de la empresa por causas
como el acoso laboral.
- Tampoco en las relaciones laboral especiales de discapacitados y
estriba.
- Tampoco en los puestos de especial peligrosidad.
Limites: prevista en actividades interprofesionales o convenios sectoriales ámbito
estatal. Se puede establecer ciertas limitaciones a la hora de que una empr… en el
ámbito de la minería, de explosivos

 Relación entre la ETT Y EL trabajador :. De manera, que la ETT es el


empresario de los trabajadores. Luego los cede a la empresa usuaria.
Existe por tanto entre ellos una relación laboral. Tiene que ser un
contrato por escrito. El contrato de trabajo se celebra por la ETT pero
no va a trabajar en la ETT sino en la empresa usuaria, por lo que se
produce una bifurcación. Con quien se mantiene la relación laboral
aunque no trabaje para ella es la ETT.

 Relación entra la empresa usuaria y el trabajador: no existe ningún


tipo de contrato. Lo que si hay son derechos y deberes mutuos.
Derechos del trabajador cedido: puede presentar reclamaciones frente
a la empresa usuaria, por algún tipo de incumplimiento. Otro derecho
que tiene es que puede utilizar todos los servicios de la empresa. Con
vistas a una posible estabilidad, en este caso todos los trabajadores
cedidos tienen derecho a que les informen de las vacantes que hay.

Las ETT se legalizaron en 1994, existe una serie de razones por las que se legalizaron,
como reclamación de los sindicatos.

Requisitos para la constitución de la ETT:

 Autorización indefinida para todo el territorio nacional. La


autorización la concede la dirección nacional de empleo. Antes,
antes de 2014, era por un año, y se prorrogaba. Esto es debido con
el objetivo de mercado único laboral.
 Garantía financiera equivalente a 25 veces el salario mínimo: más o
menos unos 15.000€ durante el primer año. Posteriormente, del
10% de la masa salarial de ejercicio anterior.

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 Debe disponer de una estructura organizativa suficiente para
desarrollar su actividad. Debe tener al menos 12 trabajadores para
poder funcionar
 Debe estar al corriente de obligaciones fiscales.( pago de impuesto)
 No haber sido suspendidas su actividades por sanción.
 Debe incluir ETT en su denominación
 Que dedique al menos del 1% de la masa salarial formación de
trabajadores.
 Que informe a la autoridad laboral del contrato de puesta a
disposición. Son los contratos que celebra la ETT con cada una de
las empresas a las que cede trabajadores, es un contrato mercantil.

Esta cesión del trabajador se produce por necesidades temporales (no por vacaciones,
aunque sería posible a una ETT), seria casos de accidentes, enfermedades, en el que el
cargo del trabajador es casi insustituibles.

Mientras dura el contrato de puesta a disposición, entre el trabajador y la empresa


cliente, no habría ningún tipo de relación, ya que es la ETT la que contrata y se lo cede
a la empresa, pero entre la empresa y el trabajador no hay ningún contrato.

Pero eso si trascurre el tiempo del contrato de puesta a disposición, y ese trabajador
continúa en la empresa, la situación ha cambiado, ya que habría un contrato de
trabajo, relación de trabajo, porque la relación del trabajador con la ETT se ha
extinguido. Se entiende que entre la empresa y el trabajador surge una relación,
porque continua yendo a la empresa, de forma tácita o expresa, considerándose ya un
auténtico trabajador. La empresa acepta que siga prestando sus servicios.

En el contrato de puesta a disposición, hay supuestos en los que está prohibido


celebrarlo:

 Sustitución de trabajadores huelguistas. Está prohibido buscar


trabajadores en la ETT en sustitución de huelguistas.
 Cubrir vacantes despidos económicos en los 2 meses anteriores.
 Puestos especial peligrosidad. Porque se supone que son
trabajadores muy especializados (manejo de material peligroso…)

El trabajador mantiene un contrato de trabajo con la ETT, y se la cede a la empresa,


que pone las condiciones laborales….

Por ello, se ha establecido un sistema de responsabilidad, entre la ETT y la empresa en


relación con el trabajador.

Respecto de las condiciones laborales: remuneración, jornada, horas extraordinarias,


vacaciones, nocturnidad. El trabajador cedido tiene todas las ventajas y derecho que
cualquier trabajador ordinario de la empresa a la que se le cede. La remuneración,
vacaciones… son las mismas; solo que no es trabajador de esa empresa.

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El salario de ese trabajador se lo paga la ETT, ya que mantiene un contrato de trabajo
con ella. La formación genérica para desempeñar se lo proporciona la ETT.

Si una ETT tiene su propio personal administrativo, estos trabajadores sí son


trabajadores de esa ETT que no van a ser cedidos, es una relación laboral ordinaria. El
convenio aplicado es el convenio colectivo de la ETT, sino dispone de este, hay un
convenio de ETT a nivel estatal.

Obligaciones de la ETT:
 Formación
 remuneración
 Poderes disciplinarios: si un trabajador incurre en algún tipo de
incumplimiento en la empresa usuaria, se comunicaría a la ETT para
que sea la ETT quien sanciona, porque la empresa usuaria no tiene
capacidad para ello.
 Reconocimientos médicos.

Obligaciones de la empresa cliente:


 Poderes directivos
 Información de los riesgos de ese trabajo, en materia de seguridad
y salud laboral.

El trabajador en la empresa usuaria, tiene los mismos derechos que los trabajadores
ordinarios de esa empresa: ponerse en contacto con los representantes de la empresa
aunque no sea trabajador de esa empresa, tiene que estar informado de posibles
vacantes, para en el futuro ser autentico trabajador de esa empresa., con carácter
preferente a otro.

En esta relación entre ETT y empresa usuario, hay un supuesto en la que la empresa
usuario responde ante la ETT: responde si la ETT no paga salarios y SS; durante el
contrato de puesto a disposición.

Responsabilidad por incumplimiento de las empresas.


Si incurre en algún incumplimiento como el pago del salario, se establece una
responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria y también si la ETT no ha cumplido
con el pago de la indemnización por extinción de ese contrato. Este tipo de
responsabilidad solo se mantiene mientras esté vigente el contrato de puesta a
disposición.
Si el contrato de puesta a disposición es ilegal, la responsabilidad seria solidaria, esto
implica que el trabajador se puede dirigir contra cualquiera de ellas para exigirles el
total de la deuda.

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