REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

CORONEL “AGUSTÍN CODAZZI”

INCIDENCIA DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE TRABAJADORES DEL
HIPERMERCADO EL GARZÓN, C.A. BARINAS.

Propuesta de Trabajo de Grado para optar al Título de

Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor(a): Karen Molina

Tutor(a): Nombre y Apellido
Asesor(a) Metodológico(a): Nombre y Apellido

Barinas, noviembre de 2016

 APROBACIÓN DEL (DE LA) PROFESOR(A)

En mi carácter de Profesor(a) de la asignatura Proyecto de Investigación,

hago constar que la ciudadana Karen Andreina Molina Montilla, Cédula de
Identidad N° V-26.450.742 de T.S.U. Relaciones Industriales; autora del
Proyecto titulado: INCIDENCIA DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE TRABAJADORES
DEL HIPERMERCADO EL GARZÓN, C.A. BARINAS, aprobó dicha
asignatura.
En la ciudad de Barinas, a los XX días del mes de Xxxxxxxxxxxxxx de
20XX.

(Firma)

[Nombre y Apellido Profesor(a)]

C.I. XX.XXX.XXX
 ÍNDICE GENERAL

pp.

CAPÍTULO

I. EL PROBLEMA………………………………………………….…….. 1

Contextualización del Problema………………………………...….... 1

Objetivos de la Investigación…………………………………………. 3
Objetivo General ……………………………………………........ 3
Objetivos Específicos ……………………………………………. 3
Justificación de la Investigación…………………………................... 5

REFERENCIAS ……………………………………………………………… 7
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

Conforme a la realidad cambiante del mundo actual, las organizaciones

modernas se han visto obligadas a flexibilizar sus estructuras en función de un
empleo más eficiente y eficaz de todos los recursos con que cuentan;
particularmente los recursos humanos, mejor conocidos a la luz de las
tendencias gerenciales y administrativas actuales como capital intelectual,
capital humano y, últimamente, talento humano; en función del cambio de
perspectiva de la administración de recursos humanos, que ha pasado del
enfoque “administrar las personas” al de “administrar con las personas”.
En el contexto de un mundo globalizado, dinámico y altamente
competitivo, en el plano laboral de las organizaciones se ha hecho obligante
cada vez más conocer los factores determinantes que afectan el desempeño
de sus trabajadores. Independientemente del tipo de actividad que desarrollen,
el talento humano debe ser considerado como uno de los componentes más
importantes de cualquier empresa u organización.
Chiavenato (2009) señala como uno de los aspectos más resaltantes
de la moderna administración de personal, “procurar el desarrollo mutuo y
continuo de las organizaciones y de las personas” (p. 398). Las organizaciones
existen y funcionan por medio de las personas que las forman, deciden y
actúan en su nombre; es decir, las organizaciones dependen de las personas
para cumplir sus objetivos y metas. En este sentido, gerentes y
administradores mantienen una permanente preocupación por conformar
equipos de trabajo productivos, eficientes y motivados para alcanzar los
objetivos y metas de la organización, al mismo tiempo que el logro de la
satisfacción laboral y personal de sus trabajadores.
Debido a la consideración que se le brinda al talento humano como un
activo vital para el funcionamiento de las organizaciones, en los últimos años
se ha generado un mayor interés por aplicar en el área laboral las teorías que
estudian el comportamiento de las personas y la determinación de sus
necesidades, para lograr el desarrollo de sus capacidades, mayor satisfacción
laboral y el mejoramiento del desempeño de sus funciones, en función del
beneficio de la organización a través del establecimiento y alcance de objetivos
comunes. Diversos factores físicos y sociales determinan el comportamiento
humano e inciden en el desempeño de las personas. Diferentes teorías han
ayudado a comprender cómo la motivación para el desempeño laboral
determina la forma en que las personas perciben su trabajo, su rendimiento,
su productividad y su satisfacción laboral, entre otros aspectos.
En Venezuela, a nivel nacional, la motivación se estima importante para
la administración y gestión organizacionales porque influye sobre las personas
y la forma en que estas cumplen con las funciones asignadas según su cargo
o trabajo. Un óptimo desempeño del personal de trabajadores de una
organización, la orientará al logro de su misión y visión; mientras que, un bajo
o deficiente desempeño laboral impedirá el logro de objetivos y metas, tanto
organizacionales como personales. Entonces, se considera de fundamental
importancia determinar las necesidades motivacionales del personal de
trabajadores de una organización para poder diseñar e implementar
estrategias, planes y programas que permitan orientar su desempeño,
fortaleciendo sus valores y actitudes positivas hacia el trabajo como factores
de satisfacción laboral que contribuirán al logro de las metas de la empresa u
organización.
 Sin embargo, a pesar de los aportes de la teoría organizacional en las
áreas de desarrollo y comportamiento de las organizaciones, aún persiste la
existencia dentro de ellas de numerosos problemas debidos a la falta de
motivación para el desempeño laboral, lo cual se pone de manifiesto en la
aparición de situaciones, conductas y actitudes negativas que afectan
ostensiblemente la productividad de la empresa y las condiciones laborales del
trabajador.
Con base en las ideas expuestas, se plantea un problema por falta de
motivación para el desempeño laboral en el Hipermercado El Garzón, C.A.,
sucursal Barinas. En esta empresa, se observa el descontento del personal de
trabajadores por varias causas, tales como: salarios no acordes a la situación
económica actual, poco o ningún reconocimiento por el trabajo bien realizado,
falta de capacitación y desarrollo laboral, relaciones interpersonales
deficientes, inexistencia de una comunicación efectiva entre el nivel gerencial
y los trabajadores, todo lo cual trae como consecuencias muchas
amonestaciones y, por ende, un clima laboral poco satisfactorio que genera
situaciones de ausentismo laboral, impuntualidad, rendimiento insatisfactorio,
quejas e incumplimiento de funciones y tareas en áreas claves para la
productividad de la empresa.
Por consiguiente, se generan las siguientes interrogantes: ¿Cómo
inciden las necesidades motivacionales en el desempeño laboral de los
trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas? ¿Cuáles
son los factores motivacionales que determinan el desempeño laboral de los
trabajadores, en relación con la realización de las funciones propias de su
cargo o trabajo? ¿Cuál es la situación actual de las necesidades
motivacionales en el desempeño laboral de los trabajadores del Hipermercado
El Garzón, C.A.? ¿Cómo será el diseño de las estrategias que pueden
implementarse para satisfacer las necesidades motivacionales de los
trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas? ¿Qué
acciones gerenciales pueden ejecutarse para mejorar el desempeño laboral
de los trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias para satisfacer las necesidades motivacionales

que tienen incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del
Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas.

Objetivos Específicos

Describir los factores motivacionales que determinan el desempeño de

las personas en una organización, en relación con la realización de las
funciones propias de un cargo o trabajo.
Identificar las necesidades motivacionales de los trabajadores del
Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas.
Señalar las estrategias que pueden implementarse para satisfacer las
necesidades motivacionales de los trabajadores del Hipermercado El Garzón,
C.A., sucursal Barinas.
Recomendar las acciones gerenciales que deben ejecutarse para
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del Hipermercado El
Garzón, C.A., sucursal Barinas.
 Justificación de la Investigación

La presente investigación, inscrita en la línea de investigación

Desarrollo Organizacional, tiene como objetivo proponer estrategias para
satisfacer las necesidades motivacionales que pueden afectar o influir sobre
el desempeño laboral de las personas, en relación con la realización de sus
tareas y funciones dentro de la organización o empresa, lo cual se considera
de particular interés por la importancia que reviste actualmente la gestión del
talento humano en todo tipo de organizaciones, sobre todo en las de actividad
económica o con fines de lucro. La conformación de equipos de trabajo de alto
desempeño en todas las áreas de trabajo de una empresa, ofrece la
posibilidad de alcanzar una mayor productividad y lograr sus objetivos y metas
con mayor eficiencia y eficacia. La motivación para el desempeño laboral
puede constituirse, eventualmente, en una herramienta gerencial de
importancia fundamental en la gestión y administración del talento humano.
En relación con los aspectos positivos del presente estudio, se
considera relevante en función de la utilidad práctica y teórica que puede tener,
a partir de los aportes que ofrece desde las perspectivas social, científica y
contemporánea. Asimismo, desde lo social, la investigación se considera
relevante porque puede aportar conocimiento empírico sobre el
involucramiento del personal de una organización con estrategias
motivacionales que sirvan para mejorar las habilidades y relaciones
interpersonales de gerentes y trabajadores, ayudándolos a equilibrar su vida
laboral con su vida personal, en cuyos conflictos siempre subyacen factores
de índole social.
De acuerdo con Robbins y Judge (2013), hay una relación muy estrecha
de “las relaciones sociales entre los compañeros de trabajo y los
supervisores…con la satisfacción laboral general. Las relaciones sociales
positivas [están] asociadas con menores niveles de estrés laboral y menores
intenciones de abandonar [o descuidar] el empleo”. En el contexto laboral
actual, competitivo y exigente, no son suficientes las destrezas técnicas
gerenciales; también hay que saber tratar a la gente (p. 4). La autora de esta
investigación considera que la misma puede contribuir a mejorar la motivación
para el desempeño laboral, a través de una revisión de las diferentes teorías
de la motivación y su aplicación integradora en un programa de incentivos o
un plan estratégico que promueva la satisfacción laboral mediante el buen
desempeño de funciones y tareas, con lo cual se beneficiarían directamente
los trabajadores y empleados del Hipermercado El Garzón, C.A.
Desde el punto de vista científico, la investigación se considera
importante porque brinda la posibilidad de generar un conocimiento válido y
confiable, que puede contribuir a la elaboración teórica del objeto de
investigación, generando nuevos métodos, nuevas maneras y estrategias de
abordar el proceso de investigación sobre la aplicación de las teorías
motivacionales para mejorar las condiciones de trabajo, el desempeño y la
satisfacción laboral de los trabajadores, al mismo tiempo que se incrementa el
logro de los objetivos y metas de la organización.
En lo que se refiere a la relevancia contemporánea, la investigación
indagará sobre una problemática de mucha actualidad y excepcional
importancia, ya que la aplicación de los procesos gerenciales y administrativos
se considera un imperativo para las organizaciones empresariales, las cuales
deben responder a las nuevas exigencias que demanda la sociedad actual.
Igualmente, se espera que este trabajo de investigación pueda, en algún
modo, servir de apoyo teórico y metodológico para futuros trabajos de
investigación en el área de gestión del talento humano.
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

De acuerdo con Arias (2012), el marco referencial constituye un

compendio o resumen de los elementos conceptuales en que se fundamenta
una investigación: los antecedentes o estudios previos realizados
anteriormente, relacionados con el problema objeto de estudio en un trabajo
de investigación; las bases teóricas, que comprenden los conceptos y
proposiciones en que se basan los diferentes, puntos de vista o enfoques
teóricos que buscan explicar el problema planteado; y, la definición de
términos básicos, la cual consiste en precisar y contextualizar debidamente los
conceptos principales, expresiones y variables relacionadas con el problema
planteado, (p. 13).

Breve Reseña Histórica de la Motivación para el Desempeño Laboral

La motivación es, según Hernández (2010), todo lo que provoca el

comportamiento de las personas para satisfacer sus necesidades individuales
y de grupo, las cuales de alguna manera constituyen las fuerzas motoras de
la conducta humana, porque al intentar satisfacer tales necesidades, las
personas establecen objetivos de superación y maneras de resolver los
problemas que se les van presentando en esa búsqueda de satisfacciones.
“Cuando el individuo no los logra, puede pasar por estados de frustración, de
 manera inmediata o mediata, permanente o pasajera, consciente o
inconsciente, lo cual altera su comportamiento y daña su desarrollo, así como
al medio ambiente, la familia, la empresa, compañeros de trabajo, etc., (p.
173).
Las motivaciones son eminentemente personales. Los estímulos
pueden ser externos y contribuir a la motivación; pero, es el individuo quien
aprecia o no esos estímulos; el comportamiento humano puede ser semejante
en un momento dado en diferentes personas, pero los motivos del mismo
pueden ser variados, lo cual evidencia que el hombre es complejo y puede
reaccionar de diversas formas atendiendo a su carga genética y su entorno
social.
El hombre siempre se ha interrogado sobre los motivos que guían su
acción. Los filósofos de la antigüedad encontraron algunas respuestas para
explicar los actos humanos. No todos llegaron a las verdades netamente
filosóficas y se quedaron en el plano especulativo. En el plano filosófico, son
notables los aportes de Demócrito, por ejemplo, quien enseñó que la
humanidad perseguía la felicidad, entendiendo como tal un estado interno del
hombre que no debe basarse en cosas materiales, externas al hombre, ya que
estas son caducas y van y vienen; en cambio la felicidad interior nadie puede
quitársela. Epicuro, por otra parte, pensó que el hombre perseguía el placer;
sin embargo, decía que se deben buscar los placeres mentales más que los
físicos.
A principios del siglo XVIII, según García (2012), con el inicio de la
industrialización y la desaparición de los talleres artesanales se hicieron más
complejas las relaciones interpersonales del entorno laboral, una disminución
de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Ante
tal situación se hizo perentoria la necesidad de encontrar el equilibrio entre los
intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En 1920,
cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a
plantear la importancia del bienestar de los trabajadores y se inició la
legislación sobre las condiciones laborales, (p. 7).
Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías
que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó
a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con
su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios
concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más
eficaz y más responsable y además, podría generar un buen clima laboral.
A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de
analizar qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su
escala de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus
intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les
reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los
trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores
mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

Antecedentes de la Investigación

Según Claret (2011), los antecedentes se refieren a trabajos previos Commented [o1]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
sobre el tema en estudio, generalmente realizados por instituciones de
educación superior u otras organizaciones, tales como trabajos de grado,
postgrado, trabajos de ascenso, resultados de investigaciones institucionales,
ponencias, conferencias, congresos, revistas especializadas. Al referirse a
cada antecedente, es necesario indicar la relación de cada uno con la
investigación en curso y su aporte o contribución a la misma. Se deben
presentar en orden cronológico desde el más reciente hasta el más antiguo y
su vigencia no debe exceder los cinco años, (p.19).
Dentro de este orden de ideas, Tovar (2013) realizó una investigación Commented [o2]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
titulada “Plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del departamento de recursos humanos de la empresa FEBECA,
C.A”. El estudio tuvo como objetivo proponer un plan de incentivos para los
trabajadores de la empresa, con el propósito de mejorar su desempeño
laboral. El estudio fue de carácter descriptivo, con un diseño de investigación
de campo, no experimental. Los resultados de esta investigación permitieron
concluir que la empresa carece de estrategias motivacionales que faciliten el
mejoramiento del desempeño laboral de los trabajadores, por lo cual se
recomienda su implementación a través de un plan de incentivos laborales que
motive a su personal al óptimo cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades.
Se considera que el estudio constituye un aporte importante para la
presente investigación porque propone las estrategias que pueden
implementarse para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores,
integradas en un plan de incentivos que permita motivar al personal a
incrementar su productividad y alcanzar su satisfacción personal y laboral,
mientras contribuye al logro de los objetivos y metas de la organización o
empresa.
Por otra parte, Feo (2012) realizó un estudio titulado “Plan de Motivación Commented [o3]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
Laboral para los Trabajadores del Departamento de Cobranzas de la Empresa
Contact Center 2001, C.A.”, con el objetivo de proponer un plan de motivación
laboral para los trabajadores del departamento de cobranzas, basado en sus
necesidades y requerimientos. Respecto a la metodología empleada, se
realizó una investigación de naturaleza cuantitativa, bajo la modalidad de
proyecto factible, enmarcada en un diseño de investigación de campo,
utilizando como instrumentos de recolección de datos cuestionarios con
preguntas cerradas.
Las conclusiones del estudio permitieron identificar diversos factores
motivacionales críticos que afectan al personal en el desempeño eficiente de
sus funciones y el compromiso con la organización, lo cual afecta la
operatividad de la empresa, el logro de metas y objetivos comunes, así como
la productividad económica de la organización empresarial. El aporte de este
estudio a la presente investigación se considera relevante, en primer lugar, por
el empleo del enfoque de la motivación para el desempeño laboral; en segundo
lugar, por el planteamiento que hace la investigadora sobre la existencia de
diferentes factores intervinientes que afectan el desempeño de los
trabajadores y, por ende, el desarrollo organizacional de la empresa; lo cual
se corresponde con los objetivos planteados en este trabajo de investigación.
Asimismo, La Cruz (2012) realizó una investigación titulada “Estrategias Commented [o4]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
gerenciales para fortalecer el clima organizacional en el hospital de Guanare,
Estado Portuguesa”, que tuvo como finalidad el diseño de estrategias
gerenciales para fortalecer el clima organizacional en el Hospital “Dr. Miguel
Oraá” de la ciudad de Guanare, Estado Portuguesa. Metodológicamente, se
realizó una investigación de carácter descriptivo, no experimental, apoyada en
un diseño de investigación de campo, desarrollada bajo la modalidad de
proyecto factible.
El estudio permitió concluir que la comunicación es poco fluida, así
como el trabajo en equipo y el compañerismo, por lo que se recomendó
implementar estrategias gerenciales que sirvan como orientación al personal
directivo y trabajadores en general para fortalecer el clima organizacional del
Hospital “Dr. Miguel Oraá” de la ciudad de Guanare, Estado Portuguesa. En
atención a lo expuesto, el estudio precitado constituye un aporte a la presente
investigación porque la existencia de un clima o entorno laboral atractivo ha
sido caracterizada como uno de los factores motivacionales de mayor
importancia para lograr la satisfacción laboral y, en consecuencia, mejorar el
desempeño laboral del personal de una organización.
De la misma manera, Marín (2011) realizó una investigación titulada Commented [o5]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
“Propuesta de un programa de calidad de vida laboral para los trabajadores de
PDVSA CVP, Puerto Ordaz”. El estudio tuvo como objetivo proponer un
programa de calidad de vida para los trabajadores de la empresa, que
incluyera todos los aspectos importantes relacionados con la satisfacción, la
salud, el bienestar y el entorno laboral de los trabajadores. En cuanto al
aspecto metodológico, se realizó una investigación proyectiva, con un diseño
de investigación de campo, no experimental, para la cual se consideró una
muestra representativa conformada por treinta y tres (33) trabajadores, a
quienes se les aplicó un cuestionario de calidad de vida laboral basado en seis
dimensiones: participación y control, equidad económica, alienación, medio
ambiente, satisfacción en el trabajo e identidad y autoestima laboral.
A partir del análisis de los resultados, se pudo concluir que los
trabajadores: no se sienten partícipes en la toma de decisiones, perciben que
no hay equidad económica en relación con los recursos [sic] que obtiene la
empresa y el retorno o beneficio económico que ellos reciben, consideran
adecuado el medio ambiente laboral y se identifican en cuanto a pertenencia
y aceptación con sus equipos de trabajo, se consideran satisfechos con su
trabajo y estiman que su trabajo contribuye a reforzar su identidad
organizacional.
En relación con el aporte al presente estudio, el mismo se considera
relevante porque el estudio precitado contempla criterios o dimensiones que
pueden facilitar la medición del nivel de calidad de vida y satisfacción laboral
de los trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A. Barinas, lo cual podría
permitir al mismo tiempo determinar las estrategias motivacionales más
adecuadas para optimizar el desempeño laboral de estos trabajadores,
incrementando su productividad y elevando sus niveles de satisfacción laboral
e identidad con los objetivos y metas de la organización empresarial.

Bases Teóricas

Para orientar la presente investigación se tomarán en cuenta, en primer

lugar, los enfoques teóricos de la motivación desde dos perspectivas
diferentes: las teorías motivacionales de contenido y las teorías motivacionales
de proceso. Asimismo, se considerarán los aportes de diversos autores e
investigadores sobre la incidencia que tiene la motivación en el desempeño
laboral de los trabajadores de una organización determinada, en función de
las responsabilidades de su cargo o trabajo. En este marco de ideas, se
presentan los fundamentos conceptuales que sustentan la investigación sobre
la incidencia de las necesidades motivacionales en el desempeño laboral de
los trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A., Barinas.

La Motivación

Tal como afirma Chiavenato (2007), la motivación es uno de los factores Commented [o6]:

que más influyen en la conducta humana, por lo cual debe brindársele una
atención especial. De manera general, el autor define la motivación como un
impulso necesario para que la persona actúe de una manera determinada o,
por lo menos, tenga la tendencia hacia un determinado comportamiento. Este
impulso motivacional puede ser provocado por un estímulo proveniente del
medio ambiente (estímulo externo) o puede ser generado internamente por los
procesos mentales de cada individuo, (p. 47).
En este sentido, se plantea que la motivación está relacionada con el
sistema de cognición de las personas, entendiéndose este como todo aquello
que representa lo que las personas saben acerca de sí mismas y del ambiente
que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona lo conforman sus valores,
siendo influido por su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, sus
procesos fisiológicos, sus necesidades y su campo experiencial. Se puede
decir, entonces, que la motivación varía de una persona a otra y que cada
individuo tiene diferentes necesidades, las cuales generan diferentes patrones
de conducta; en función de esto, los valores sociales y la capacidad de lograr
sus objetivos también son diferentes. Con el tiempo, hasta en un mismo
individuo, pueden cambiar las necesidades, los valores sociales y las
capacidades.
No obstante, a pesar de las diferencias de comportamiento de las
personas, el proceso que dinamiza la conducta es muy parecido en todos los
individuos; por lo cual se consideran tres premisas para explicar la conducta
humana: 1) La conducta es causada por estímulos externos o internos; 2) La
conducta es motivada, es decir, en cada conducta humana existe una finalidad
o intención, por lo cual siempre está orientada y dirigida hacia algún objetivo
determinado; 3) La conducta está orientada hacia objetivos. En todo
comportamiento existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, que
sirven para explicar los motivos de esa conducta en particular.

Tipos de Motivación

Desde la perspectiva de la conducta humana causada por estímulos

internos y externos, Camacho (2006) se refiere a tres tipos de motivación: Commented [o7]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
motivación extrínseca, intrínseca y trascendente. Se considera que la
motivación es extrínseca, “cuando lo que atrae no es la acción que se realiza,
sino lo que se recibe a cambio del trabajo realizado”. En cambio, la motivación
es intrínseca si lo que impulsa al individuo a realizar una acción específica no
es la recompensa o castigo que recibirá por la ejecución de tal acción, sino la
satisfacción íntima, personal, que siente cuando la realiza. Por otra parte, se
considera que la motivación es trascendente “cuando lo que atrae es la
satisfacción de necesidades de otras personas o, dicho de otra forma, lo que
impulsa a actuar para servir a los otros”, (p. 60).
 Teorías de la Motivación

Producto de numerosas investigaciones realizadas para intentar

comprender los factores que dinamizan la conducta humana, ha surgido una
cantidad importante y diversa de teorías que intentan explicar el proceso de
motivación de las personas. De esta manera, se han desarrollado diferentes
enfoques y modelos que han sido agrupados fundamentalmente en dos tipos:
las teorías de contenido y las teorías de proceso.

Teorías de contenido

Las teorías de contenido están centradas en la importancia de los

factores de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de
elaborar las tareas y la energía y el entusiasmo con la que se desarrollan. Así
consiguen analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la
actuación de los trabajadores en su entorno laboral. De acuerdo con Robbins
y Coulter (2010), entre las teorías de contenido tenemos: la jerarquía de Commented [o8]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
necesidades de Maslow, teoría de la motivación e higiene de Herzberg y la
teoría del logro de McClelland, (p. 203).

Jerarquía de necesidades de Maslow. Postuló que todo ser tiene cinco

necesidades básicas: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad,
necesidades sociales, necesidad de estima y necesidades de autorrealización.
Las necesidades fisiológicas consisten en requerimientos físicos tales como
alimentos, dormir o respirar. Maslow afirma que si a algún ser se le priva de
todas sus necesidades su impulso por satisfacer las necesidades fisiológicas
será mayor que cualquier otro. El salario ayuda a resolver esas necesidades;
 Las necesidades de seguridad incluyen el deseo de seguridad,
estabilidad y ausencia de dolor. Dentro de las organizaciones estas
necesidades se satisfacen con frecuencia por medio del seguro médico,
prestaciones y el suministro de equipos de seguridad para los empleados. Las
necesidades sociales comprenden “la necesidad de sentirse necesario”, y se
satisfacen mediante la interacción social que permite a la persona dar y recibir
afecto dentro de las organizaciones. La necesidad de estima tiene una
naturaleza dual: los individuos necesitan sentirse importantes y deben recibir
reconocimiento de los demás que respalde estos sentimientos. Las
necesidades de auto realización consisten en que el individuo lucha por lograr
todo su potencial en lo que respecta a su autodesarrollo y creatividad.

Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg. Esta teoría se basa en

un equilibrio entre dos factores relacionados con la motivación: los factores de
higiene, asociados a la insatisfacción; y factores motivadores, asociados a la
satisfacción. Por ejemplo, si una persona trabaja en unas condiciones de
higiene inadecuadas (clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá
sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se
aseguraría la satisfacción de la persona.
Según Camacho (ob. cit.), Herzberg buscó determinar los factores que
inciden en la satisfacción o insatisfacción laboral de los trabajadores, por lo
cual en el modelo de Herzberg aparece un carácter distintivo entre los factores
laborales intrínsecos, relacionados con la interacción inmediata entre el
trabajador y su empleo; y los factores laborales extrínsecos, tales como el
salario, los beneficios, las condiciones de trabajo y demás aspectos de la
condición laboral. De este modo, existen dos tipos de factores que inciden en
la motivación y la productividad de los trabajadores: factores económico-
ambientales, tales como política organizacional, condiciones laborales, salario,
seguros, prestigio; y factores motivadores, propiamente dicho, como el
crecimiento personal, progreso profesional, responsabilidades según
capacidades y habilidades, reconocimiento, (p. 79).
La investigación de Herzberg demostró que cualquier deficiencia en los
factores ambientales y económicos genera insatisfacción en los empleados; si
mejoran estos factores, aumenta la motivación, pero solo durante cierto
tiempo; lo cual no ocurre cuando existe un aumento de los factores
motivacionales, cuyo incremento va acompañado de un aumento duradero de
la motivación de los empleados. Según Herzberg, el ser humano tiene dos
tipos de necesidades básicas: evitar el sufrimiento, la cual es satisfecha por
los factores de higiene (ambientales y económicos); y crecer
psicológicamente, satisfecha por los factores motivacionales.
En cuanto a los factores de higiene, estos vienen dados en el entorno
donde las personas desarrollan su trabajo, siendo aspectos externos al mismo.
Todos ellos están asociados a la insatisfacción. Entre otros, se pueden citar:
las condiciones de trabajo, los sueldos y salarios, la relación con los
compañeros y jefes, la cultura de la empresa, las normas que rigen el trabajo
diario, la seguridad en el entorno laboral, la privacidad. Por otra parte, se
encuentran los factores motivadores que se centran en el contenido del
trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que se consideran
internos al mismo, son la principal causa de satisfacción laboral. Herzberg
enumera los siguientes factores, encuadrándolos en la tipología de
motivadores: el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal
en el trabajo, el progreso y el logro, el trabajo.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el
puesto de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan a la
insatisfacción. Pero la supresión de dichos factores puede mejorar las
condiciones laborales, pero no aseguran la motivación en el trabajo. Por lo
tanto, que los factores de higiene sean adecuados no garantiza la satisfacción
laboral de los trabajadores, ya que la única forma de satisfacerlos es
desarrollando elementos motivadores que aumenten su propia satisfacción en
el puesto de trabajo. En definitiva, aunque una persona tenga un salario muy
elevado, si no se siente identificada con el trabajo que realiza no se sentirá
motivada y tenderá a sentirse frustrada.

Teoría de las necesidades de McClelland. La teoría de McClelland

supone que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se
adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social como cultural.
Por ello existirán personas con diferentes grados de necesidades en función
de las conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde han
vivido durante un determinado tiempo. McClelland define como motivador
aquella necesidad o necesidades que van a determinar la forma de
comportarse de una persona.
Koontz, Weihrich y Cannice (2012) señalan que David C. McClelland Commented [o9]: Incluir en las referencias
bibliográficas…
contribuyó con su teoría a la comprensión de la motivación al identificar tres
tipos de necesidades básicas motivadoras, que clasifica como necesidades de
poder, afiliación y logro. Se ha realizado bastante investigación sobre los
métodos para probar a las personas respecto de estos tres tipos de
necesidades y McClelland y colaboradores investigaron de manera sustancial
sobre la necesidad de logro. Los tres motivadores (poder, afiliación y logro)
son importantes para la administración y gestión organizacional, pues deben
reconocerse todos para que una empresa organizada funcione bien. La teoría
de McClelland tiene mucha utilidad en la selección de personal y en promoción
laboral, ya que los distintos tipos de motivación de los trabajadores van a
determinar sus distintas expectativas laborales, (p. 400).
En relación con la necesidad de poder, McClelland y otros
investigadores encontraron que las personas con una alta necesidad de poder
se preocupan mucho por ejercer influencia y control; en general, estos
individuos buscan cargos de liderazgo y con frecuencia son buenos
conversadores, aunque también suelen discutir; les gusta imponerse, suelen
ser muy expresivos, obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y hablar
en público.
Respecto a la necesidad de afiliación, a las personas con una alta
necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse amados y tienden a
evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es
probable que les preocupe mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar
un sentido de intimidad y comprensión, estar dispuestos a consolar y ayudar a
otros en problemas, y disfrutar una interacción personal amistosa con los
demás. En cuanto a la necesidad de logro, las personas con una alta
necesidad de logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso
al fracaso. Quieren ser desafiados y se fijan metas moderadamente difíciles,
mas no imposibles.
Estas personas asumen un enfoque realista del riesgo; no es probable
que sean jugadores, sino que prefieren analizar y evaluar problemas, asumir
la responsabilidad personal de ver que se realice el trabajo, además de que
les gusta la realimentación pronta y específica sobre cómo se desempeñan.
Tienden a ser inquietos, prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa
mucho el fracaso cuando ocurre y les gusta dirigir su propia actividad
administrativa.

Teorías de proceso

Las teorías de proceso de la motivación se preocupan por responder a

la pregunta de cómo se activa la conducta individual, como se dirige, se
sostiene y se mantiene. En el contexto del desempeño laboral, estas teorías
tratan de analizar el proceso de motivación que se desarrolla en el puesto, a
partir de las expectativas del trabajador, la finalidad que persigue y la justicia
laboral. Entre las teorías de proceso, se cuentan: la teoría de las expectativas
de Vroom, la teoría de la equidad de Adams y la teoría de fijación de metas de
Locke.

Teoría de las expectativas de Vroom. Según Chiavenato (2009), la

teoría de las expectativas se basa en que cada individuo elige en determinadas
situaciones la conducta más conveniente para lograr ciertos resultados como
recompensas a tal comportamiento (salario, reconocimiento, éxito), los cuales
resultan atractivos porque satisfacen sus necesidades específicas. “A partir de
este principio, la teoría de las expectativas muestra cómo analizar y predecir
los comportamientos que las personas eligen”, (p. 252).
De esta manera, de acuerdo con esta teoría, la motivación de un
trabajador en su entorno laboral depende de los logros y objetivos que desea
o pretende alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de poder
conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la percepción subjetiva que
tiene el trabajador sobre la posibilidad de que la forma de realizar su trabajo o
desarrollar determinados comportamientos, conlleve a la consecución de un
determinado resultado. Pero, se debe tener en cuenta que el resultado final no
solo dependerá del esfuerzo realizado por el trabajador en la realización de
sus tareas, además influyen variables externas que no puede controlar el
trabajador. Por ello, los trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada
forma con la expectativa de conseguir alcanzar unos resultados convenientes
para él o ella.
El esfuerzo que desarrolla un trabajador en la realización de su tarea se
enfocará en tres relaciones: relación esfuerzo-desempeño o probabilidad que
percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño; relación desempeño-recompensa, el grado hasta el cual
el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al
logro de un resultado deseado; relación recompensas-metas personales, el
grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo y lo atractivas que le sean.
 Teoría de la equidad de Adams. Según Jones y George (2010), “la
teoría de la equidad es una teoría de la motivación centrada en las
percepciones de las personas sobre la equidad de los resultados de su trabajo
en relación con sus aportes al trabajo, o en proporción a éstos”; se enfoca en
la forma en que las personas perciben la relación entre los resultados que
reciben de sus trabajos y de las organizaciones y los aportes que les hacen,
(p. 476).
En otras palabras, la teoría de Adams incluye la valoración de las
personas respecto a la relación que establecen entre el esfuerzo que invierten
para conseguir los objetivos y las recompensas que obtienen por sus logros.
Para poder realizar esta valoración, el trabajador compara la recompensa que
obtiene individualmente por la empresa (nivel interno) con las recompensas
que obtengan sus compañeros de trabajo dentro de la empresa o por
trabajadores de su nivel que trabajen en otras empresas de la competencia
(nivel externo). La consecuencia de realizar estas comparaciones, es que las
personas adquieren percepciones personales sobre la justicia e imparcialidad
con que son tratados sus logros en el entorno donde desarrollan su trabajo.
En la motivación laboral estas percepciones tienen una gran
importancia. Cuando el individuo tenga la percepción de que el esfuerzo
personal que aporta en la empresa y los resultados que obtiene son iguales
que los de sus compañeros, la persona va a considerar que existe un equilibrio
y se sentirá motivado. Por otra parte, si el individuo percibe que existe un
desequilibro en su recompensa, se pueden desarrollar dos situaciones
distintas:
1) Cuando sus resultados en la empresa son menores que su esfuerzo
personal, le producirá una sensación de inequidad pues se sentirá sub-
retribuido. En este caso la motivación del individuo se verá disminuida y
desarrollará conductas compensatorias, que disminuirán sus esfuerzos o
incrementará sus resultados por cualquier otra vía; 2) Cuando sus resultados
en la empresa son superiores al esfuerzo personal que aporta, el individuo
puede desarrollar un sentimiento de culpa e igualmente podrá asumir
conductas para establecer la equidad, incrementando sus aportaciones a la
empresa o disminuyendo sus resultados.

Teoría de fijación de metas de Locke. Jones y George (op. cit.)

sostienen que la teoría de la fijación de metas se enfoca en motivar a los
empleados para que contribuyan con sus aportes a sus puestos y sus
organizaciones; y “…toma en cuenta la forma en que los gerentes pueden
asegurarse de que los miembros de la organización dirijan sus aportes en la
dirección de un alto desempeño y del logro de las metas organizacionales”, (p.
479).
De acuerdo con el autor de esta teoría, la motivación que el trabajador
desarrolla en su puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel de
esfuerzo o ejecución estará en función del nivel de dificultad de las metas que
se proponga alcanzar. Actualmente, esta teoría se aplica en departamentos
de gestión de recursos humanos porque les permite poder concretar o definir
los objetivos que se corresponden a los trabajadores y convencerles para que
los acepten y desarrollen su trabajo para conseguirlos, para ello deberán
adecuar dichos objetivos a las características particulares de cada individuo
según sus habilidades, conocimientos y actitudes.

Satisfacción Laboral

Robbins y Judge (2013) definen la satisfacción laboral como un

sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, el cual surge de la
evaluación de las características de dicho puesto. Un individuo con un alto
nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto
de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos.
Junto con el involucramiento en el trabajo, el compromiso organizacional, el
apoyo organizacional que perciben y el involucramiento de los trabajadores, la
satisfacción laboral es una de las actitudes hacia el trabajo a la que las
diversas e importantes investigaciones en comportamiento organizacional han
brindado mayor importancia, (p. 74).
Asimismo, tal como refiere la teoría de Herzberg sobre los factores
higiénicos y motivadores del trabajo, son estos últimos la principal fuente de
motivación para el desempeño laboral; entre estos factores de satisfacción
laboral se encuentran: el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento
personal en el trabajo, el progreso y el logro, el trabajo. La satisfacción laboral
tiene una relación muy estrecha con la motivación y el desempeño laboral, lo
cual se manifiesta en el hecho que la mayoría de las teorías motivacionales
consideran importante motivar a sus trabajadores para mejorar el desempeño
laboral, lo cual incrementará su productividad y fortalecerá eventualmente su
nivel de satisfacción laboral.
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor
personal que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas materialistas que consideran la satisfacción
laboral, solo como uno de los factores necesarios para logar una mayor
producción, la cual sería un beneficio cuyo fruto se dirigiría principalmente a la
organización.

Clima Laboral

El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que

rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral va influir
directamente en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y,
por ello, en la productividad de la empresa y en la consecución de sus
objetivos. El clima laboral depende de una diversidad de factores: los
procedimientos de los directivos o gerentes; el comportamiento de los
trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo como en las relaciones con sus
compañeros y con la empresa; las características del lugar en el que se
desarrolla el trabajo: temperatura, iluminación, mobiliario, ergonomía, entre
otros.
Chiavenato (2009) señala que:

El ambiente entre los miembros de la organización se llama clima

organizacional y está estrechamente ligado al grado de motivación de
las personas. Cuando éstas se encuentran muy motivadas, el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones satisfactorias, que se
caracterizan por actitudes de ánimo, interés, colaboración irrestricta,
etc. Sin embargo, cuando las personas están poco motivadas, sea por
frustración o por la imposición de barreras para la satisfacción de las
necesidades, el clima organizacional suele deteriorarse y se
caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, etc., y en casos extremos puede llegar a episodios de
inconformismo, agresividad y revueltas, situaciones en las cuales los
miembros se enfrentan abiertamente a la organización, como ocurre
con huelgas, paros y protestas similares, (p. 260).

Actualmente, los estudios sobre el clima organizacional constituyen una

valiosa herramienta gerencial de carácter estratégico, para la planificación y
aplicación de correctivos orientados a incidir sobre los factores que afectan la
motivación y el desempeño laboral. Cada vez se invierte más capital en
conocer y mejorar el clima donde se desarrolla el trabajo, debido a que tiene
una relación estrecha con la satisfacción, motivación y el rendimiento de los
trabajadores.
Entre los elementos que impactan o influyen en el clima laboral se
encuentran los siguientes: a) La filosofía de gestión y cultura organizacional:
la organización tiene su propia cultura organizacional, fijando los valores
fundamentales de la misma, estableciendo las responsabilidades individuales,
representando la personalidad de la empresa ante los clientes, opinión pública.
b) Políticas de la empresa: son normas que rigen la actuación de las personas
en una organización. c) Rol del Gerente: gerentes líderes democráticos, pero
con autoridad moral, respeto, la credibilidad que un gerente proyecta y logra
de su gente.

Desempeño Laboral

Los estudios sobre desempeño laboral surgen por la necesidad de

comprender el comportamiento del individuo dentro de la organización,
tratando de explicar dichas conductas en relación a componentes físicos y
sociales. La percepción que tengan los empleados de una empresa con
respecto al funcionamiento de la misma, y de la consideración personal de lo
que es importante o no dentro de ésta, son elementos vitales para lograr un
óptimo desempeño laboral, en cualquier área de la organización.
El sentimiento de incertidumbre que pueda experimentar el trabajador,
ante las decisiones y manejo de la gerencia es inherente al ejercicio de sus
tareas o actividades. De ahí que, cuando una organización desee incrementar
o mejorar el desempeño laboral de los trabajadores debe entre otras cosas
evaluar la naturaleza de las relaciones interpersonales, el tipo de trabajo y las
estructuras jerárquicas.
Además de lo antes mencionado, el mundo de hoy, demanda gerentes
con amplias capacidades, entre las que figura el saber manejar el Recurso
Humano, manteniéndolo motivado hacia las metas de la organización, todo
con el objeto de brindar servicios de calidad, que se traduzcan en rentabilidad
y utilidades para la organización, ambiente de trabajo y relaciones personales.

Marketing Interno
 De acuerdo con Eskat (2013), el marketing interno se define como “el
conjunto de técnicas que permiten “vender” la idea de empresa, con sus
objetivos, estrategias, estructuras, dirigentes y demás componentes, a un
“mercado” constituido por los trabajadores que desarrollan su actividad en ella,
a quienes se denomina “clientes internos”, con el propósito de incrementar su
motivación y, en consecuencia, su productividad. Se puede considerar el
marketing interno como una estrategia gerencial que sirve de elemento auxiliar
para el desarrollo de las políticas de responsabilidad social de la empresa u
organización, como metodología de trabajo ante la emergencia de nuevas
culturas organizacionales y para fundamentar una política de personal, (p. 1).
El marketing interno tiene como características principales, las
siguientes:
1. El empleado es el cliente interno, a quien se tiene que “vender” la
idea de empresa. Además, en este aspecto se debe tener en cuenta la
necesidad de reuniones de grupo o “brainstorming” (“Lluvia de ideas”).
2. Lo que se le vende al empleado, es la empresa con una serie de
características finales: mejores condiciones laborales, mayor participación por
parte de los diferentes trabajadores, mejor clima laboral, mayor integración y
motivación, mayor productividad.
3. Pero para vender la empresa se necesita un Plan de Comunicación
Interna; descendente, para transmitir políticas, objetivos y acciones;
ascendente, para conocer la opinión del mercado interno, es decir, la opinión
de los empleados.
4. Fuerza de ventas. Se trata de los directivos y mandos de la empresa,
cuyo papel es fundamental en marketing interno.
5. El fin último u objetivo final que se pretende alcanzar es el de la
motivación general de los trabajadores para aumentar la productividad global.

Chiavenato (2007) considera el marketing interno como una de las

macrotendencias actuales según el enfoque gerencial de la administración del
capital humano, en el cual se considera a las personas como seres humanos
y no como simples recursos empresariales, (p. 567).
De acuerdo con este autor, el objetivo del marketing interno es:

… mantener a los trabajadores informados acerca de las filosofías, las

políticas y los objetivos de la empresa, integrarles por medio de
programas amplios e incluyentes, ayudarles en sus necesidades y
aspiraciones y desarrollar esfuerzos para que las personas se sientan
orgullosas de pertenecer y colaborar con la organización por medio de
relaciones dinámicas de intercambio. De ahí también la administración
holística, que visualiza al hombre dentro de un contexto organizacional
humano y no como una pieza o componente cualquiera del sistema
productivo. Administrar con las personas es enviar la señal de una
nueva mentalidad empresarial, (p. 567).

El Salario Emocional

El salario emocional, según Acosta (2014), se refiere a todas aquellas

retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y
cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su
ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las
necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando
su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional, (p.1).
Estas retribuciones pueden constituir un factor fundamental para el
desarrollo de los trabajadores dentro y fuera de la empresa, porque influyen
notablemente en su productividad y representan un valioso beneficio para la
organización. Además, a través de un buen salario emocional la empresa
también logra disminuir la rotación de personal y el ausentismo, lo que se
traducirá en la reducción de costos administrativos.
El entorno laboral altamente competitivo de hoy, causa entre otras
cosas que los horarios de trabajo sean cada vez más extendidos, lo cual hace
más complicado que las personas puedan mantener un equilibrio entre su vida
personal y sus actividades laborales. por lo que crear esquemas que faciliten
esta tarea se ha convertido en una misión fundamental para aquellas
empresas que buscan ofrecer un mejor salario emocional a sus trabajadores.
Asimismo, crear esquemas que fomenten la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones permite que se sientan más informados
sobre el acontecer diario de la empresa y genera un mayor nivel de
compromiso con sus labores cotidianas, ya que perciben con mayor claridad
la importancia de su esfuerzo para el funcionamiento correcto de la compañía.
De igual modo, reconocer durante alguna junta de trabajo o evento
corporativo cuando alguien ha hecho un buen trabajo, puede ser un excelente
incentivo no sólo para que el departamento o persona en cuestión continúe
esforzándose diariamente, sino también para elevar la competitividad y con
ella el desempeño de todas las personas que colaboran en la organización.
Implementar programas que faciliten el crecimiento profesional de los
trabajadores de una institución es esencial para ofrecer un salario emocional
competitivo. Al permitirles mantener una actualización constante de
conocimientos, la empresa obtendrá colaboradores mejor capacitados y
mucho más felices.
Además de la capacitación, las oportunidades que percibe un trabajador
al interior de la empresa para acceder a un mejor puesto muchas veces
funcionan como un factor decisivo de su permanencia en ella, de su nivel de
compromiso, e incluso de su productividad. Cuando un trabajador no percibe
posibilidades de crecimiento puede instalarse fácilmente en una zona de
confort en la que realice el mínimo esfuerzo, ya que sin importar cuanto haga
difícilmente podrá aspirar a una promoción.
La forma en la que se vivan los valores institucionales también juega un
papel fundamental en el salario emocional que las organizaciones ofrecen a
sus colaboradores, pues permite que éstos se sientan identificados con la
filosofía, la misión y la cultura organizacional de la empresa en la que laboran,
genera un mejor ambiente de trabajo y permite a los trabajadores entender
mucho mejor el rumbo que llevan sus actividades diarias.

Bases Legales

Las bases legales de la presente investigación se encuentran tipificadas

en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en los
siguientes Artículos:

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El estado garantizara la adopción de medidas necesarias a los fines
de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras. Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.
En este artículo, se establece claramente que todas las personas tienen
derecho al trabajo y a obtener beneficios laborales; entre ellos: bienestar,
considerado uno de los factores más importantes dentro de la organización,
pues de ello depende garantizar un rendimiento efectivo dentro de la
organización.
En esa misma línea de interés, se debe citar la Ley orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOCYMAT (2005),
la cual establece en el Capítulo I, Disposiciones Generales:
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores,
permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en
un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.
Artículo 5. Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de
esta Ley:
1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas
vinculadas por una relación de trabajo presten servicios a empresas, oficinas,
explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de
cualquier naturaleza que sean, públicos o privados, con las excepciones que
establece esta Ley.
2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura física
que de forma inmediata rodean la relación hombre-trabajo, condicionando la
calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

En el mismo orden de ideas, la Ley Orgánica de los Trabajadores y

Trabajadoras (LOTT, 2012), señala:

Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a.

Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b. Les dejen
tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión lícita; c. Presten suficiente protección a la salud y a la
vida contra enfermedades y accidentes; d. Mantengan el ambiente en
condiciones satisfactorias.

De este artículo se desprende la necesidad que el recurso humano en

la realización de sus tareas, debe tener buenas condiciones de trabajo, un
clima armonioso, que garantice un rendimiento óptimo de la labor que
desarrolla.
 Sistema de Variables
Las variables que se estudian en la presente investigación se ilustran
en el cuadro siguiente:
Tabla 1.
Operacionalización de lasVariables
Objetivo General: Proponer estrategias para satisfacer las necesidades motivacionales que tienen
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal
Barinas.
Objetivos Variable(s) Definición Definición Operacional
Específicos conceptual Dimensiones Indicadores Ítems
Describir los factores - Estabilidad Laboral
motivacionales que - Retribución
determinan el Necesidades económica
desempeño laboral de complejas y
- Responsabilidades
las personas en una diferenciadas de
Satisfacción según habilidades y
organización. todo ser humano,
las cuales Laboral capacidades
orientan y - Vinculación Social
dinamizan el - Reconocimiento del
Necesidades comportamiento trabajo realizado
Identificar las Motivacionales de las personas - Estrés Laboral
necesidades en dirección a
ciertos objetivos, - Política
motivacionales de
que conllevan a Organizacional
los trabajadores del
resultados - Comunicación
Hipermercado El Clima Laboral
favorables de un Efectiva
Garzón, C.A.,
mejor desempeño - Trabajo en Equipo
sucursal Barinas. en el trabajo.

Señalar las estrategias

que pueden
implementarse para Rendimiento labo - Marketing Interno
satisfacer las ral y actuación
necesidades que manifiesta el
Estrategias
motivacionales de los trabajador al
efectuar las Motivacionales
trabajadores del
funciones y tareas
Hipermercado El
principales que - Salario Emocional
Garzón, C.A., sucursal
Desempeño exige su cargo en
Barinas. el
Laboral
contexto laboral
Recomendar las específico de
acciones gerenciales actuación, lo cual
que deben permite
demostrar su Acciones - Plan de Incentivos
ejecutarse para
idoneidad. Gerenciales Laborales
mejorar el
desempeño laboral
de los trabajadores
del Hipermercado El
Garzón, C.A.,
sucursal Barinas.
Fuente: Molina (2016)
 Definición de Términos Básicos

Necesidades Necesidades complejas y diferenciadas de todo ser humano, las

Motivacionales cuales orientan y dinamizan el comportamiento de las personas en
dirección a ciertos objetivos, que conllevan a resultados favorables
de un mejor desempeño en el trabajo.

Desempeño Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el

Laboral trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige
su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual
permite demostrar su idoneidad.

Satisfacción Sentimiento positivo o de agrado que experimenta un sujeto por el

Laboral hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente laboral
que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie
de beneficios psico-socio-económicos acordes con sus
expectativas.

Clima Laboral Conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una

persona en su entorno laboral, el cual influye directamente en el
grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por ende,
en la productividad de la empresa y en la consecución de sus
objetivos.

Marketing Estrategia que implica invertir en capital humano, propiciando un

Interno ambiente laboral ideal que repercutirá en el desarrollo del trabajo
de los empleados y así en mejores resultados para la empresa,
aumentando la productividad de sus trabajadores y, en
consecuencia, de la propia empresa.

Salario Concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se

Emocional incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es
satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales
del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo,
fomentando la conciliación laboral.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico de la investigación se refiere a las vías a seguir

desde que se inicia la investigación hasta la finalización del mismo. La
investigación requiere de la selección, construcción y aplicación de métodos y
técnicas que permitan ajustar el estudio al problema, a los objetivos y al
marco teórico que sustenta la investigación propuesta.
En este sentido, Balestrini (2002) define el marco metodológico como:

La instancia referida a los métodos, las diversas reglas,

registros y protocolos con los cuales una teoría y su método
calculan las magnitudes de lo real. De allí que se deberán
plantear el conjunto de operaciones técnicas que se
incorporan en el despliegue de la investigación para el
proceso de la obtención de los datos. El fin esencial del
marco metodológico es situar el lenguaje de investigación,
los métodos e instrumentos que se emplearán en el trabajo
planteado. (p. 126).

Modalidad de Investigación

La presente investigación se enmarcará bajo la modalidad de proyecto

factible, por cuanto a través del desarrollo de la misma serán propuestas
estrategias para satisfacer las necesidades motivacionales que tienen
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del Hipermercado El
Garzón, C.A., sucursal Barinas.
Según el manual de la Universidad Pedagógica Experimental
“Libertador” (UPEL, 2015), el proyecto factible:
 Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la
formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos. El proyecto debe tener apoyo en una investigación
de tipo documental, de campo o un diseño que incluya
ambas modalidades (p. 21).

Tipo de Investigación

Se realizará una investigación de tipo descriptivo, con un diseño de

investigación de campo, no experimental. Tamayo (2009) define los estudios
de carácter descriptivo como un tipo de investigación aplicada “que se propone
describir sistemáticamente las características de una población, situación o
área de interés sin interesarse en comprobar explicaciones, ni en probar
determinadas hipótesis, ni en hacer predicciones” (p. 44).
En el presente estudio se pretende caracterizar una situación planteada
en el Hipermercado El Garzón, C.A., sucursal Barinas, por falta de motivación
de sus trabajadores para el desempeño laboral, a objeto de establecer su
estructura y comportamiento para poder delimitar los hechos que conforman
esta investigación y, así, poder formular la propuesta de acciones gerenciales
que permitan resolver o satisfacer las necesidades motivacionales para el
desempeño laboral de estos trabajadores.
De la misma manera, Ramírez (2010), plantea dos modalidades de
investigación descriptiva. En primer lugar, los estudios cuyo objetivo es
describir determinadas situaciones, con o sin hipótesis acerca de la naturaleza
de sus características, lo que vendría a ser el intento de descripción de la
realidad social. En segundo lugar, los estudios cuyo alcance permite
“determinar la frecuencia con que algo ocurre o con la que algo se halla
relacionado o asociado con otro factor…”, con lo cual se pueden establecer
relaciones causa-efecto entre variables, en tanto la indagación descriptiva
permite establecer tales asociaciones (p. 84). En esta investigación, se
describirá la situación planteada sin formular hipótesis alguna respecto a ella,
pero que intenta describir realidad social que afecta a los trabajadores de una
empresa comercial de la ciudad de Barinas, estado Barinas.
Asimismo, el presente estudio se enmarcará en un diseño de
investigación no experimental, bajo el enfoque o modalidad de investigación
de campo. Para la UPEL (2015), la investigación de campo se entiende como
"el análisis sistemático de problemas de la realidad con el propósito bien sea
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia...”, (p.
18).
Asimismo, Palella y Martins (2012) definen el diseño de investigación
no experimental como aquel en que no se manipulan las variables de manera
deliberada, el investigador no sustituye intencionalmente las variables
independientes; es decir, se observan y analizan los hechos o situaciones tal
como se presentan en la realidad en un momento determinado. Por lo tanto,
según los autores, “en este diseño no se construye una situación específica
sino que se observan las que existen. Las variables independientes ya han
ocurrido y no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para
modificarlas” (p. 87).

Procedimientos de Investigación

Con respecto al procedimiento para realizar una investigación aplicada

o proyecto factible, se realizó sobre la base de lo propuesto por Álvarez (2004);
por lo tanto, la investigación se ejecutará en tres de sus cinco fases, descritas
a continuación:
Fase I: Estudio Diagnóstico, con el propósito de ampliar y profundizar
en el conocimiento sobre las necesidades motivacionales de los trabajadores
del Hipermercado El Garzón, C.A. en la ciudad de Barinas, Municipio Barinas,
Estado Barinas.
En esta fase del diagnóstico, se realizará la primera aproximación a la
población sujeto de estudio, para recolectar la información necesaria para
comprender el objeto de la investigación. Permitirá conocer la población y la
muestra a la que se aplicarán las técnicas e instrumentos (trabajadores del
Hipermercado El Garzón, C.A. de Barinas) para comprender la situación,
describir y señalar las posibles estrategias de solución al problema planteado.
También, se presentan en esta parte las técnicas e instrumentos que se
utilizarán para recoger, organizar y procesar los datos e información de la
investigación, la validez y confiabilidad de los mismos, así como la
organización y análisis de los resultados.
Fase II. Estudio de Factibilidad. En esta fase se determinará la
factibilidad socio-económica de la propuesta.
Fase III. Diseño de la Propuesta. Se diseñará la propuesta de
Estrategias para satisfacer las necesidades motivacionales de los trabajadores
del Hipermercado El Garzón, C.A. de la ciudad de Barinas, Municipio Barinas,
Estado Barinas.

Población y Muestra

Población

Para presentar la distribución de la población, es conveniente citar a

Palella y Martins (2012), en cuanto a su definición como “el conjunto de
unidades de las que se desea obtener información y sobre las que se van a
generar conclusiones”. Puede considerarse como un conjunto finito o infinito
de elementos, personas o cosas que tengan pertinencia con una investigación
y que de alguna manera son inaccesibles (p. 105). A este respecto, en el
presente estudio se considerará una población finita constituida por los
trabajadores del Hipermercado El Garzón, C.A. de Barinas, distribuidos tal
como se observa en la siguiente tabla:

Tabla2. Distribución de la Población

Localidad Cantidad
Gerente 01
Sub-Gerentes 04
Supervisores 15
Personal Administrativo 30
Trabajadores 100
Total 150
Fuente: Molina (2016)

Muestra
Arias (2012), define la muestra como “un subconjunto representativo y
finito que se extrae de la población”, a la cual se recurre cuando resulta difícil
abarcar la totalidad de las unidades de observación que conforman la
población accesible. Asimismo, se considera como una muestra representativa
aquella que por sus características similares a las de la población en estudio,
permite inferir o generalizar los resultados al resto de la población con un
margen de error conocido (p. 83).
El mismo autor se refiere a dos técnicas o procedimientos básicos de
muestreo: Probabilístico o aleatorio y No Probabilístico. El primero es un
proceso en el que se conoce la probabilidad que tiene cada elemento para
integrar la muestra; se clasifica en muestreo al azar simple, muestreo al azar
sistemático, muestreo estratificado, muestreo por conglomerados. En cambio,
en el muestreo no probabilístico se desconoce la probabilidad de cada
elemento de la población para integrar la muestra; este procedimiento de
selección se clasifica en: muestreo casual o accidental, muestreo intencional
u opinático y muestreo por cuotas.
En función del tiempo y los recursos disponibles para la presente
investigación, se consideró conveniente realizar un muestreo casual o
accidental mediante la selección arbitraria de una muestra representativa de
la población objeto de estudio, en lugar de considerar la población completa,
de acuerdo a la disposición o intención personal para atender la encuesta.
Arias (ob. cit.) también señala los criterios generalmente empleados
para estimar el tamaño de la muestra, entre los que cita: criterios estadísticos,
los asociados a las capacidades y posibilidades del investigador y los
señalados en la bibliografía especializada. De acuerdo con los criterios
expuestos en la literatura científica, en las investigaciones sociales se
recomienda trabajar con el 30 % de la población, (p. 87). En consecuencia, por
tratarse de una investigación de índole social, la muestra poblacional
seleccionada para el presente estudio quedó conformada por 45 trabajadores,
que constituyen el 30 % de la población objeto de estudio de la presente
investigación.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnica de Recolección de Datos

En función de los objetivos definidos y de los datos que se requieren,

tanto del momento teórico, como del momento metodológico de la
investigación, se utilizará para la recolección de la información la técnica de la
encuesta.
De allí, que Hurtado (2003), señala que la técnica “es el conjunto
organizado de procedimientos que se utilizan durante el proceso de
recolección de datos”. (p. 307). Con respecto a la técnica utilizada, se
encuentra justificada considerando que los objetivos de un proyecto factible
requieren conocer la opinión sobre las características del problema y la
necesidad de solución del mismo. De esta manera, se realizará el análisis
particular y general de los distintos aspectos para establecer elementos de
juicio que permitan proponer sugerencias o recomendaciones.

Instrumento de Recolección de Datos

Con respecto al instrumento Hernández et al (2014), señalan que es el

“recurso que utiliza el investigador para registrar información o datos sobre las
variables que tiene en mente” (p. 276). Es decir, que obedeciendo al origen
primario de la información, se empleará como técnica la encuesta y el
cuestionario diseñados para recoger los datos.
En el caso de esta investigación, se seleccionó el cuestionario como
instrumento conociendo que proporcionará información a través de un
conjunto de preguntas relacionadas con las variables operacionalizadas en
dimensiones e indicadores que medirán la opinión de los sujetos de estudio,
facilitando el procesamiento y análisis de la información sin mayor dificultad.
En ese sentido, considerando que los datos recogidos pueden
emplearse para un análisis cuantitativo, tomando en cuenta la naturaleza de
esta investigación, se elaborará un cuestionario de preguntas cerradas con
opciones de respuesta tipo Likert, en función de los ítems asociados a las
variables, dimensiones e indicadores determinados para el presente estudio.

Validez y Confiabilidad

Validez
 Claret (2011) afirma que la validez o validación se refiere al grado en
que un instrumento mide verdaderamente la variable que se pretende medir.
Antes de ser aplicado cualquier instrumento de recolección de datos, su
contenido debe ser validado por expertos en gramática, metodología y la
especialidad en que se enmarca la investigación, (p. 23).
Para Hernández et al (ob. cit.), la validez de un instrumento puede
evidenciarse de diferentes maneras, según se relacione con el contenido, con
el criterio o con el constructo. “La validez de contenido se refiere al grado en
que un instrumento refleja un dominio específico del contenido de lo que se
mide. La validez de criterio establece la validez de un instrumento de medición
al comparar sus resultados con los de algún criterio externo que pretende
medir lo mismo…”, (p. 201). La validez de constructo, por otra parte, debe
explicar el modelo teórico empírico que subyace a la variable de interés. En
otras palabras, el constructo es la variable que se mide con el instrumento a
partir de una hipótesis, teoría o esquema teórico, (p. 203).
De esta manera, para garantizar la validez del instrumento aplicado a la
muestra poblacional objeto del presente estudio, se someterá a revisión, juicio
y evaluación de tres profesionales, expertos en las áreas de metodología de
la investigación y relaciones industriales, quienes deberán hacer las
observaciones correspondientes en relación con su contenido, para
recomendar o no la aprobación del instrumento y su posterior aplicación en la
presente investigación.

Confiabilidad
De acuerdo con Claret (ob. cit.), una vez validado el instrumento, debe
determinarse su confiabilidad mediante su aplicación a una muestra piloto, es
decir, una fracción de la muestra cuyos elementos tengan características
homogéneas a las del estudio o investigación. De esta manera, la confiabilidad
de un instrumento significa o puede interpretarse como el grado en que su
aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce siempre los mismos
resultados, (p. 24).
Asimismo, según Hernández et al (ob. cit.) existen diversas técnicas
mediante las cuales se puede determinar la confiabilidad de un instrumento.
Entre ellas, se pueden mencionar: 1) medida de estabilidad o confiabilidad por
test-retest; 2) método de formas alternativas o paralelas; 3) método de mitades
partidas (split-halves); y, 4) medidas de consistencia interna.
Las medidas de consistencia interna son coeficientes que se emplean
paraestimar la confiabilidad. Los más utilizados son el alfa de Cronbach y los
coeficientes KR-20 y KR-21 de Kuder y Richardson, los cuales tienen la
ventaja de que requieren una sola administración del instrumento de medición.
Estos coeficientes de confiabilidad asumen valores entre 0 y 1, (p. 295).
Welch& Comer, citados por Frías (2011) señalan que si el coeficiente
obtenido se acerca o es igual a 1 se considera que la consistencia interna entre
los ítemes es mayor, es decir, se asume que los ítemes miden un mismo
constructo y están altamente correlacionados, por lo que el instrumento
diseñado para recoger la información se puede aplicar; pero, mientras más se
acerque el coeficiente a 0, es conveniente desestimar el instrumento y elaborar
uno nuevo, pues no existe una relación consistente entre los ítemes que
garantice una medida confiable del constructo en la muestra objeto de estudio,
(p. 1).
Asimismo, George y Mallery, citados por Frías (ob. cit.), sugieren las
recomendaciones siguientes para evaluar los coeficientes de confiabilidad, (p.
2):
Coeficiente alfa >.9 es excelente
Coeficiente alfa >.8 es bueno
Coeficiente alfa >.7 es aceptable
Coeficiente alfa >.6 es cuestionable
Coeficiente alfa >.5 es pobre
Coeficiente alfa <.5 es inaceptable
 De la misma manera, Hernández et al (ob. cit.) consideran importante
que el coeficiente que se elija para estimar la confiabilidad del instrumento
debe ser adecuado al nivel de medición de la escala de las variables en
estudio: coeficiente de correlación de Pearson para escalas por intervalo;
coeficiente de Spearman o de Kendall para escalas ordinales; los coeficientes
KR-20 y KR-21 trabajan con ítems dicotómicos, por ejemplo: sí-no; entre otros
(p. 296).
En este marco de ideas, para determinar la confiabilidad del instrumento
aplicado en la presente investigación se realizará una prueba piloto con 12
sujetos de características similares a las personas que conforman la muestra
del presente estudio, utilizándose la técnica del coeficiente de confiabilidad
Alfa de Cronbach que permitirá determinar la relación entre las variables, a
partir de lo cual se considerará si es factible o no aplicar el instrumento
diseñado para este estudio.

Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos

En este apartado se resumirá el tratamiento estadístico que se dará a

los datos o información obtenida durante el proceso de investigación. De
acuerdo con Hernández et al (2014), primero se realiza un análisis descriptivo
de los datos y, posteriormente, los análisis inferenciales correspondientes para
responder a las preguntas en el mismo orden en que fueron formuladas las
variables. La American Psychological Association (APA), citada por Hernández
et al (2014), recomienda que “Primero se describa de manera breve la idea
principal que resume los resultados o descubrimientos, y posteriormente se
reporten con detalle los resultados”, a través del uso de tablas, cuadros y
gráficos generados por el análisis, que faciliten la organización e interpretación
de los datos, (p. 352).
Por lo tanto, debe presentarse la información, clasificándose los datos,
agrupándolos, dividiéndolos y subdividiéndolos atendiendo a la técnica de la
estadística descriptiva porcentual, para estimar los resultados que brinden
respuestas a las interrogantes planteadas en la investigación. Una vez
aplicado el instrumento, los datos obtenidos a partir de las opciones de
respuesta se procesarán mediante la construcción y presentación de la
información a través de tablas, donde se transcribirán las opciones de
respuesta emitidas por los sujetos de estudio en cada uno de los Ítems del
instrumento, con su correspondiente porcentaje. Esto permitirá la organización
y clasificación de datos, para proceder posteriormente al análisis descriptivo e
inferencial de la data correspondiente a las variables en estudio, de
conformidad con los objetivos de la presente investigación.
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